2020年12月9日，邓某某入职某公司，双方订立期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。

双方劳动合同规定：邓某某确认已认真阅读、理解公司制定的规章制度，并同意遵守执行。规章制度包括《员工手册》等长期的综合的制度，也包括公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某某公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。

公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的，按规定处罚后并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反公司规章制度。上述规章制度已经发送给邓某某。

2023年6月25日，公司向邓某某发送《通报批评》，其中载明邓某某在当年工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。邓某某行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评。

6月28日，公司向邓某某发送《员工整改通知书》，认为邓某某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正，特发此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次违反，视为严重违反规章制度。

6月29日，邓某某迟到。

7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为其严重违反公司规章制度，且在公司要求整改后，拒不改正。

邓某某不服，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。

邓某某不服，诉至法院。

 一审：

法院审理过程中，公司提交了邓某某工作期间的考勤记录，记录显示：2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月，每月均有迟到，次数分别为：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，迟到次数分别为：6次、4次、8次、5次、8次、2次。

依据公司提交的邓某某打卡详情、考勤统计及《通报批评》《员工整改通知书》等证据，能够证明邓某某存在经常迟到的行为。邓某某的迟到行为已经属于《休假管理补充规定》第三条d项的严重违反公司规章制度的行为。故公司依法有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除双方劳动关系。现邓某某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

邓某某不服，上诉至二审法院。

 二审：

邓某某主张，其行为根本达不到辞退的严重程度。自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录是被接受的。甲公司倒查考勤动机不纯。鉴于甲公司之前并没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到导致的严重后果，公司突然倒查考勤，显然是在裁员背景下试图实现零补偿裁员。

法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年的考勤记录来看，邓某某存在多次迟到早退的情况，累计迟到达32次。公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。

同时，《休假管理补充规定》将员工多次迟到违反劳动纪律的行为规定为严重违反规章制度的行为，亦不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形。故公司解除劳动合同并无不妥。

综上，邓某某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。