政策原文：https://zc.51shebao.com/detail/840405
生育津贴直接发放至员工本人后，社保处理核心原则是：劳动关系存续期间，社保正常缴纳；缴费基数、责任主体不变，仅需衔接津贴与工资的抵扣逻辑，具体处理方式如下：
✅缴费责任不变：产假期间员工与企业劳动关系持续，企业需按规定为员工缴纳五险（部分地区已将生育保险并入职工医保），个人缴费部分由企业代扣代缴。
✅对缴费状态需连续：企业需确保社保按时足额缴纳，避免断缴影响员工医保报销、养老保险累计年限等权益。✅个人缴费部分抵扣：员工个人应承担的社保费用（如养老保险8%、医疗保险2%），企业可从按照社会保险缴纳基数继续缴纳单位部分，并通知女职工缴纳个人部分，或从女职工的其他应得款项（如生育津贴）中代扣。✅企业端信息核对：企业可通过当地医保服务平台单位网厅，查询员工生育津贴的发放结果，确保待遇落实到位。⚠️若此前社保缴费基数申报有误，需按规定补缴差额，补缴不影响已发放的生育津贴，但需在当地政策时效内完成。
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产假期间，选生育津贴还是产假工资
产假是指，女职工在生产期前后的休假待遇。
根据《女职工劳动特别规定》：
女职工生育享受98天产假，其中产前假可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
《上海市计划生育奖励与补助若干规定》另规定，符合生育法规定的夫妇，除了享受国家产假外，女方还可以享受30天生育假。
那么实践中，企业该如何依法支付员工产假期间工资？需要注意的是，产假工资和生育津贴是不一样的。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资；女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
根据上述规定总结来看：
生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。
产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。
因此，生育津贴本质上是对产假期间工资的替代补偿。法律明确规定：
社保承担：单位若已为职工缴纳生育保险，津贴由社保基金支付。社保将钱打给单位账户后，企业需全额转交给职工(多数地区已开放个人直接收款)。
单位兜底：若企业未缴纳生育险，产假期间的工资必须由单位按产前标准全额发放，不得克扣!
因此，生育津贴和产假工资需要“二选一”，而选择产假工资还是生育津贴，遵循“就高补差”原则:
津贴>工资:差额归职工，企业不得截留(如津贴1万，工资8千，职工可拿全部1万)。
津贴<工资:企业必须补足到原工资水平(如津贴8千，工资1万，差额2千由企业补)。
大家也可以根据津贴计算公式计算出自己能领到多少生育津贴⬇️⬇️
生育津贴=单位上年度职工月平均工资 ÷30 x产假天数
一名女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。
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女职工的产前假工资应该怎么算？
在实际工作中，关于休产假的起始和终止时间，很多企业并不是严格遵循产前和产后假期天数来执行。不少小伙伴表示不太清楚产前假具体执行标准。最近，上海对“产前假”进行了明确答复。
有市民在上海人社局便民回答专栏提问：“女职工产前假的规定是什么？”
