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大数据初创企业Concurrent获千万美元融资大数据初创企业Concurrent刚刚获得了 1000 万美元的新一轮融资。大数据方兴未艾，Hadoop 则是大数据最流行的基础平台。围绕着 Hadoop 进行创新的初创企业有很多。如 Trifacta 做的是 Hadoop 的数据清理，Platfora 做的是基于 Hadoop 数据的商业智能， Splice Machine 瞄准实时负载处理，而 Hadoop 的分销商 Cloudera 和 Hortonworks 则致力于该数据库的进一步普及。而 Concurrent 则是企业大数据应用平台公司，成立于 2008 年。该公司是流行的大数据应用开发工具 Cascading 的母公司。Cascading 可简化基于 Apache Hadoop 的大数据应用的开发、部署和管理，其月下载量超过 75000。迄今为止，目前使用 Cascading 的公司超过 7000 家，其中有近 10 家付费客户，包括 Twitter、eBay、The Climate Corporation 及 Esty 等。4 个月前 Concurrent 推出了第一款商业产品 Driven，用于 Cascading 应用的管理和监控。此轮融资由 Bain Capital Ventures 领投，Rembrandt Ventures 和 True Ventures 参投。融资所得将用于继续研发及客户拓展。此轮融资过后，其总融资已达 1495 万美元。 [消息来源：venturebeat.com]

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2014年06月03日
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手机办公协作应用Lua Technologies获得750万美元A轮投资 Lua Technologies（https://getlua.com/）成立于2011年，是一个手机上的协作办公应用，其目标客户主要是常用手机而非电脑沟通的一线工作人员，如建筑业、休闲娱乐产业的工作人员，为他们提供更好的手机办公应用。该公司日前获得750万美元A轮投资，由Abundance Partners领投。来源 IT桔子

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2014年06月02日
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小时工招聘应用Jobaline获得700万美元B轮投资 Jobaline（http://www.jobaline.com/）成立于2012年，是一个主打小时工、兼职工作、本地工作的手机招聘应用。该公司日前获得700万美元B轮投资，由Trilogy Equity Partnership、Madrona Venture Group联合投资，此前该公司曾获得430万美元A轮投资（由Madrona Venture Group、 Rudy Gadre联合投资，此前该公司曾获得150万美元的种子投资。）。来源：it桔子

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2014年06月02日
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日本社交网络 Mixi 投资部门投资台湾人力资源网站178人力银行 I Mercury Capital是日本互联网公司 Mixi 的投资分支机构，宣布他们投资了台湾的人力资源网站178人力银行，其具体金额没有公布。在本次融资之前，这家台湾公司曾经在去年八月份从日本的投资机构 Inspire 和 ICP 获得一轮融资，融资金额同样是没有披露的。公司主要通过效果向广告主收费，所以如果用平台没有招募到任何人，你实际上不需要付费。对于求职者来说，当成功地使用该平台求到职之后，会获得现金返还。公司快速增长，已经接收了3000个台湾本地企业作为客户，这种战略有点像日本的招聘网站Livesense，同样也是对于吸引张贴广告者和求职者都有很高的帮助。有趣的是，这家公司一直在尝试使用Line做市场营销，已经成功的吸引多过520万名用户使用他们原创的人物贴纸。而投资方Mixi也发布了他们自己的招聘网站Find Job，正准备跟这家网站进行可能的联营。（译：dio） Mixi’s investment firm invests in Taiwanese recruitment site Job178

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2014年05月31日
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HR,你知道如何在上亿社交网络用户中做招聘营销？我们可以看到越来越多的雇主所在的人力资源部门面对移动化、社交化的趋势已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。这些雇主们在最大化使用各个社交网络来为招聘和雇主品牌所用方面进行了较为前瞻的探索。从平台对接技术、内容生产机制、传播沟通策略等方面我们整理汇总了常见步骤供大家参加参考： 01、建立雇主官方账号后的雇主品牌素材导入、内容（视频、文案、动画）创作、活动推广等日常运营 02、雇主最大化使用社交媒体的工具建立虚拟人才库（如微博群、微信群、游戏化的APP） 03、雇主的内部推荐计划在嫁接到社交媒体上进行放大和推广 04、雇主主动FOLLOW或者说CONNECTED在各类社交媒体（职业社交网络）的虚拟人才库 05、雇主在社交媒体上的TALENT MAPPING（在职人才、潜在候选人、竞争对手优秀高管） 06、雇主内部的社交媒体政策制定、实施、推广和技巧培训 07、雇主品牌的形式多元化（雇主品牌活动激发企业内部员工融入活动和参与活动） 08、招聘渠道移动化、社交化、游戏化以及雇主品牌推广新玩法（微信、微站二维码等等） 09、雇主离职员工关怀（离职员工返聘或者其他项目）上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，天然就形成了一个大社区优势，下一步就是是我们如何辨识找到目标候选人？找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人的社交关系？候选人使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！大道至简，换个角度，其实降低人才找到我们的成本，也就是对“找人难”问题的最佳答案，没有之一。【文章来源:与才策】

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2014年05月30日

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云存储Dropbox宣布用户突破三亿已超Twitter [摘要]近年来，Dropbox从储存向文件管理和服务转型，吸引了更多用户。腾讯科技讯 ,云存储服务商Dropbox于29日宣布，其用户超过了三亿人大关。该公司表示，在过去半年时间里新增了一亿用户。去年11月，Dropbox用户首次突破了两亿人大关。这也意味着Dropbox的用户，已经超过了Twitter的活跃用户。这表明在网上存储照片、视频等文件，已经成为普通网民的大众化活动。媒体分析称，Dropbox用户的大规模增长，得益于其新功能和新产品的日臻完善。实际上，Dropbox已经开始了一场转型，从传统的“文件保管供应商”，转型成为“网民数字内容管理商”，Dropbox已经能够分析用户保存的是何种数字内容，并且推出更加丰富、完整的管理、组织和分享功能。今天的Dropbox，已经不再是一个简单的“文件柜”。比如不久前，Dropbox推出了一个名为Carousel的功能，可以支持跨终端方式管理照片和视频。在照片领域，Dropbox还收购了擅长3D照片拼接的新创科技公司Bubbli。四月份，Dropbox还收购了两家公司，分别是存储照片的Loom，以及帮助人们共享网上文件的Hackpad。2014年至今，Dropbox已经收购了四家公司。 Dropbox尚未传出上市具体计划，但是其资金充沛。作为上市之前的最后一笔大规模融资，Dropbox获得了3.25亿美元，公司估值超过100亿美元，随后Dropbox又获得了5亿美元的银行贷款。充沛的资金，保证了Dropbox持续不断收购新创公司、推出更多的网民和企业数字内容管理功能。（晨曦） [文章来源：腾讯科技，责任编辑：samxiao]

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2014年05月30日
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李彦宏：企业级软件与大数据的新玩法，未来都会产生巨大价值 2014年百度联盟论坛今日在黄山举行。百度CEO李彦宏在大会上对企业级软件市场、大数据、移动生态等都发表了自己的见解。李彦宏指出了业界或将演变的两个趋势：一是新型企业级软件，不仅提升企业内部效率的，更能帮助解决企业从内部到外部链接的问题；二是有价值的慢数据，不是无用的信息爆炸，而是有价值的慢数据，可以预测个性化信息的数据。企业级软件将是大市场他认为，企业级软件并非是新东西，但未来会变得很新，会是非常大的市场。李彦宏说，在美国企业级软件市场已经诞生了很大知名大公司，比如IBM、甲骨文、微软，但中国还没有出现大的企业级软件企业，这主要由两方面原因造成，其一是过去中国劳动力成本很低，使用企业级软件的效应并没有起来，其二是很多企业老板并不用电脑，不会用PC提升效率。目前制约中国企业级软件发展的这两个因素正在发生改变，中国劳动力成本上升非常快，每个老板都拿着智能手机，可以随时随地的上网，自然会想到用企业级软件提升公司效率。李彦宏又以91无线为例说明新型企业软件的运用。 “去年百度收购91无线，在与高管打交道过程中感到吃惊的是，发现他们名片上电子邮件地址都不一样，原来他们内部使用自己研发的IM，可以实现ERP的基本功能。” 李彦宏认为，企业级软件仅仅接管过去的工作还不够，新的企业级软件应该能解决更多问题，不仅是企业内部流程的问题，而且是由内部到外部的问题，这些都是过去企业级软件无法解决的问题。他认为这代表了一种方向，例如微软已经发布了基于云端的Office365软件。同时，在传统企业互联网化的道路上，通过运用企业级软件做决策，能够极大提升效率。 “青岛航空把卖票体系包给了去哪儿通过其软件做决策，提高上座率以及价钱，使得公司收益最大化。不仅仅是航空领域，很多领域都有问题，比如餐馆、机票、酒店、歌厅、发廊等，都是我国未来提升消费力、可以通过企业级软件提升效率的领域。提升效率给未来带来巨大的机会。” 结合个人数据挖掘的产品将会产生更大价值第二个趋势和大数据有关，但并非是一半以上以上的大数据，而是新型的慢数据，涉及到个人的信息挖掘和预测。 “我们看到的很多数据都是没价值的，很多传统产业说自己的数据值钱，但是其实百度在技术上有多年积累，发现技术已经准备好，但真正想要的数据并没有，收集上来的很多数据并没有价值。” 李彦宏认为：新一代的数据收集，不仅是数据工具，数据本身都会有很大的发展。未来科技发展将与大数据有很大关系，如果将新的企业软件和新的大数据结合，再引用人工智能等技术，未来若干年都将有非常好的发展前景。对于大数据未来的应用生态，李彦宏说，未来真正的大数据积累应该是可以提前预测人的疾病情况，因为疾病不是一天出现的，而是天长日久累计出来的，各种数据一定发生变化。在李彦宏看来，很多手环等产品并没有能力搜集这些数据，如果能立刻告知有价值的信息，并坚持这样做，那将会产生非常大的价值。 “百度也做智能手环，智能手环能够测量血压，测试跑了多远，但这些积累的数据并不能实现治病。难度不在于发明新的硬件，而是找到什么数据是有价值的。要去找数据，去找知识、经验、跨领域的思考能力。这个领域恰恰是机会最多的。” 【文章来源：虎嗅网】

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2014年05月30日
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在线招聘2.0：新浪潮运动兴起浓缩观点国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。 LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。猎头模式异军突起生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。 4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。 “干掉”猎头猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。 LinkedIn和它的学徒们虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。 2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。 2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。 5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）近期国内在线招聘行业资本动向： 2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB 2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场 2014年3月拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。 2014年4月8日猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。 2014年4月19日猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。 2014年5月7日智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。

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2014年05月29日
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阿里云宣布第四次降价：今后每年降30%以上阿里云最新价格新浪科技讯 5月28日下午消息，阿里云通过官方博客宣布，将再次大幅下调青岛地域全线云产品价格，包括云服务器、关系型数据库服务、云存储、CDN等，平均降幅10%。这已是半年来，阿里云的第4次降价，部分产品总降价幅度超过50%。 “阿里云经过多次技术升级、资源调度优化、集群大规模扩容，正在不断降低生产及运维成本。” 阿里云总裁王文彬表示，云计算是软硬件结合的创新，阿里云技术使得这些优势发挥的更充分，同时规模经济效应开始展现，也是我们降价的理由。王文彬认为，今后云计算价格每年至少降低30%以上，三年后价格将是现在的四分之一，最终就像用水和电一样，用户根本不用在意其价格。以阿里云计算云存储产品OSS为例，0-500GB档，由去年12月降价前的0.02元/GB/天，也就是0.6元/GB/月，历经4次降价，5月28日后，价格为0.175元/GB/月，整体的降价幅度达到了70%。在今年3月底，阿里云、谷歌和亚马逊三大云计算巨头，相继投入到云计算降价的战役之中，上演了全球云计算市场的“三国杀”。“再也不会有人告诉你，自己买服务器会更便宜”，谷歌云计算管理总监格雷格·德米切尔发出了壮志豪言。与亚马逊相比，阿里云在价格上仍占优势，特别是符合国内用户使用习惯的“包年包月”服务模式上。以云服务器ECS的价格为例，阿里云(青岛)只有亚马逊AWS(新加坡)的三分之一左右。在用户较为关注的带宽费用上，阿里云青岛区域5M以上的费用仅为每月90元/Mbps，亚马逊同类配置折合人民币约为295.8元/Mbps。(木南) 附：阿里云计算历次降价时间节点 2013年12月18日，阿里云宣布全线产品进行降价，包括云服务器(ECS)、关系型数据库(RDS)和开放存储服务(OSS)的各种配置。阿里云官网显示，云服务器(ECS)和关系型数据库(RDS)的月度整体降价幅度在20%左右，其中云服务器(ECS)最高降幅近30%，开放存储服务(OSS)降价甚至高达50%左右。 2014年3月24日，阿里云开启--布局云计算多年的这家中国互联网巨头在本周已经消无声息的将云服务器下调，11款降价的ECS云服务器中最高幅度达30%。 2014年4月3日，阿里云通过官方博客宣布，将云服务器，云储存和云数据库价格全面大幅下调，宣布的云储存(OSS)降价更令人瞠目，用户使用较多的0-500G一档直减42%，几乎要比国内同行便宜了一半。而去年底刚刚发动价格攻势的数据库服务再次普降15%。 2014年5月28日，阿里云通过官方博客宣布，将再次大幅下调青岛地域全线云产品，包括云服务器、关系型数据库服务、云存储、负载均衡、开放缓存服务以及内容分发网络 CDN的价格，最高降幅达11%。【文章来源：新浪科技】

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2014年05月28日
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大数据时代企业人力资源战略有哪些变革？如何变革？ “信息社会”的确立标志着大数据时代的到来，也标志着一场生活、工作与思维的大变革。就如维克托·迈尔·舍恩伯格在《大数据时代》书中所写，“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”毫无疑问，汹涌来袭的大数据浪潮，也是加速企业创新和变革的重要利器。长期以来，企业多数招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。但是企业真知道优秀销售人员获得出色业绩的原因吗？我们真的明白为什么有的领导者能够带领公司向前持久发展而有些则昙花一现吗？我们真的能预测一位应聘者能够胜任新的岗位吗？遗憾的是，人力资源经理和企业高管们对上述问题从来就没有明确的答案。可喜的是多数企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。数据对于企业的HR来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。这时，新的问题又出现了，我们如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？德勤公司人才管理顾问Bersin就这个问题给出了答案。如今大多数企业都拥有大量的人力资源和员工业绩数据，除了具备必要的分析经验和工具外，最重要的第一步是提出正确的问题。但是企业面对海量的人力资源信息无从下手，而这些数据通常并不能直接拿来用，这便需要企业把相关数据提取出来。最新的HR系统研究表明，大企业的人力资源系统中的简历格式往往超过十种，而核心系统也至少6年都没有升级了。因此将这些数据提取出来是非常费力的一件事情。然而能够提出正确的问题，提取数据，这些远远是不够的。企业还需要展开数据分析，这需要数据分析、清洗、统计、可视化和解决问题的数据分析人才，大多数HR经理们都不具备数据分析经验，因此企业需要招聘相关专家与人力资源一起分析数据。根据市场研究机构Gartner的预测，2015年大数据分析产品和服务的市场规模将高达3.7万亿美元，并产生440万个新的就业机会。目前企业界讨论最多的依然是大数据在市场营销和消费市场研究方面的应用。但是根据德勤人才管理顾问Bersin的分析，大数据在人力资源领域的市场潜力更大，也就是所谓人才分析（Talent Analytics）。在谷歌，人力资源部门被称为“People Operations”，简称“POPS”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，目的是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。同时，谷歌还聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。例如，设计出更科学的的薪酬福利计划。此外，社会科学家和人力资源团队组成了PiLab（People Innovation Lab，即人力和创新实验室）团队，通过数十项有关员工的实验，找出有关管理大型公司最好的方式。例如，POPS部门旗下“人员分析”团队通过数据分析精简了谷歌的招聘流程。除了招聘企业还可以采用大数据技术改善人力资源管理。企业在进行项目设计尤其是培训体系的设计时，可以利用大数据技术找出员工能力差距、知识和技能的差距。随着技术的发展，员工也接触和运用了越来越多的技术设备进行学习，当员工使用不同的技术设备时，通过分析计算处理的海量数据，企业可以找出员工的需求以及喜欢的学习方式。资深项目数据分析师指出“不仅企业人力资源管理需要数据分析的技能，据普华永道最近发布的一份报告指出，数据分析将成为企业知识工人的必备技能。企业需要具备必要的分析工具和经验。”简而言之，通过大数据，管理者可以将一切量化，从而对公司业务尽在掌握，进而提升决策质量和业绩表现。随着业务自动化的实现，企业需要处理的信息正以从未遇见过的规模和渠道涌现。那么，企业如何避免对大数据的盲目投资，争取更有效地利用所收集的数据做出正确合理的决策成为首当其冲的任务。首先，企业必须给员工提供相应的培训，提高员工对数据的洞察力以及有效地将信息与决策制定相结合的能力。而集中授课是企业主要的培训方式，员工们可通过对项目数据分析师（CPDA）课程的系统学习掌握该项能力。此外，还有一点值得引起企业管理者的注意，那就是企业经理人需要重新审视自己在数据管理中的角色。相当一部分人的经理人要么认为数据管理是IT部门的工作，要么认为他们自己并非内行，无法参与到数据在企业内部的共享过程。然而，事实上，经理人应该认识到，企业如果在数据上的投资回报不佳，那很可能是由于企业缺乏对数据应有的理解。他们必须向管理企业的人才、资本和品牌那样有效的管理信息，重视信息在企业内部的共享和流通，提高整个企业对数据的理解和分析判断的能力，而这些能力恰恰是通过经验无法获得，只能通过系统的、专业的项目数据分析培训获得。 LinkedIn公司的联合创始人兼当时的CEO，Reid Hoffman相信数据分析的强大力量，给予了Jonathan Goldman高度自主权。Goldman根据用户在网站上注册时填写的资料，制订了一套向每个用户提供三个最想与之联系的其他用户的广告。几天后，其点击率非常之高。之后，广告——“你可能认识的人”便被列为标准功能，并使LinkedIn飞速成长。Goldman的例子很好的说明企业中数据分析的关键作用。而今，数据分析能力已经越大被众多行业企业所看重，Ovum最新调查显示，在北美、欧洲和亚太地区将近有半数以上的企业将在不久的将来投资大数据分析。这一现象并不难理解，全球企业与个人的交互数据正在以爆炸性的速度增长，一些企业预计，明年他们数据库的数据量至少会有10%~20%的增长。人才是企业的基石，人力资源战略将随着大数据时代的到来发生结构性变化，兼具项目经验和数据能力的核心人才正成为keyman，您的企业是否已经做好从在这大数据时代掘金的准备了？【文章来源：人才管理SaaS研究】

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