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    【趋势】2022 年您必须知道的 5 大人力资源趋势 过去的两年无疑改变了我们所有人的工作方式。全球各地的行业都经历了变化。每一个行业都在不断地适应、成长,并提出新的做法。而人力资源和招聘领域也是如此。 那么,2022年的五大人力资源趋势和优先事项是什么? 除了远程工作--它仍将受到许多技术人员、数字游牧者和期待着一大杯咖啡和一身舒适装备的文艺青年的青睐,还有更多的东西要来。 首先,我们将偷看一下技术是如何重塑各地的招聘实践和人力资源管理部门的。然后转到其他将重塑我们的方式的趋势。 2022年,人力资源部门应该关注什么? 实现长期目标,吸引最好的人才,优化和简化所有流程+将候选人变成品牌大使需要时间。它也需要耐心、知识和不停的学习。 因此,在你专注于提高你的招聘技能和掌握这个行业之前,先从基础知识开始。看看明年你应该在你的优先事项和理由清单上增加什么来征服。准备好迎接这些新的人力资源趋势: AI和机器学习。 重新培训和提高技能。 数据和分析。 改善员工体验。 远程和混合工作。 现在,让我们看看为什么这些东西都很重要,以及如何充分利用它们。 人工智能和机器学习是2022年的热门新趋势之一 人工智能和机器学习的到来将使所有人力资源管理专业人士和招聘人员更容易简化和改善招聘和雇用流程。由于有了新的小工具,预选和入职将更加顺利地完成。这里有一个超级好消息:一些招聘的缺陷,如潜意识的偏见将被永远地减少!同时,人工智能和ML将促进每个人的发展。 此外,人工智能和ML将提高每个员工的生产力。怎么说呢?一些繁琐的任务将被自动化。像手动输入数据这样令人头疼的琐事肯定会成为过去。事实上,研究表明,72%的企业主和经理同意,人工智能使工人能够专注于有意义的工作。因此,是的--招聘实践也将升级,我们都在期待着这种转换。 多样性和包容性是每个人的焦点 80%的工人都希望有包容性的公司。事实上,大多数人认为,多样性是一个巨大的竞争优势。而他们是完全正确的。此外,多元化的环境远不止于此。而且远不止是一种趋势! 创造力、生产力和文化意识将毫无疑问地在开放和异质的工作场所上升。同时,良好的声誉也必将随之而来。而技术将帮助公司招聘和雇用更多的多元化人才。 因此,有一种经过测试的做法将被许多人接受。异步招聘是许多面试官在未来会做的事情。是的,远程工作需要远程招聘。所以,世界可能会对这个词本身皱眉头,但却看到它不可否认的聪明和积极影响。简而言之,就是预先录制好的视频面试,不同于实时聊天的聊天,带回家的测试,以及及时的反馈。这一切都从每个申请人的一个欢迎视频开始。然后每个候选人都会收到相同的问题集,并伴随着相同的语气和氛围。现在你明白为什么在击败所有偏见和陈规定型观念--甚至是无意识的偏见和陈规定型观念时,它的效果很好。通过使用简单的工具和一些不复杂(但创新)的方法,可以鼓励和保证多样性和包容性。 再培训和提高技能将像魔法一样发挥作用 最近在美国各地进行的一项研究表明,只有34%的人力资源领导积极投资于员工队伍的再培训。然而,预测告诉我们,这个数字在未来几年会增加。更多的科技和非科技企业将在为员工准备未来的工作方面发挥决定性的作用。获得和加强正确的技能将改变游戏规则。掌握新技术将帮助企业获得最佳结果。 如何成功?从最顶端开始。确保创建一个能够推动最佳结果的入职流程。然后,只要保持一致。不断鼓励进一步的发展和员工的成长。 鼓励员工和职业发展 定期的培训和发展计划帮助所有的员工感到更有信心,更受赞赏,更有动力。当然,公司也在这些积极的变化和进步中茁壮成长。因此,扶持和倡导员工发展是所有公司都需要承认的人力资源趋势。首先,对其成员进行教育的公司可以减少30%以上的流失率。研讨会、会议、讲习班和聚会都是最重要的选择,它们将帮助每个员工采用相关的见解,并放大他们的技能组合。 数据和分析提供令人振奋的结果 公司是一个数据的母体。然而,如果没有有价值的洞察力,这些都是无足轻重的。企业需要适当的框架和专业知识来确保数据获得意义。因此,当时间到来时,他们可以停止猜测和做出随机选择。相反,他们将做出数据驱动的决定。所有的内部人力资源和每个独立的招聘机构都可以使用数据进行人员分析。这可以使他们获得更好的业务成果,加强劳动力管理。 他们将创建更有效的系统,开发更好的客户体验,并通过衡量关键绩效指标、员工表现等影响他们的最终游戏。 精湛的员工体验是必须的 我们可以将员工体验定义为一个组织的成员在其工作期间所获得的所有印象、想法和感受的总和。换句话说,它包含了整个员工的生命周期,从与招聘人员的第一次接触和互动到离职面试。 现在,为什么改善员工体验、参与度和满意度是最重要的? 完善这些关键方面有很多好处。以下是其中的关键。 ·整个招聘过程和结果都得到了提升,无论你是有内部招聘人员还是与公司外的熟练招聘机构合作。 ·每个指标都得到改善,首先是招聘时间,这最终降低了成本,对你的预算产生了积极的影响。 ·通过对员工的福利和最佳利益的良好照顾,员工的保留率得到了影响和提升。 当然,为每个员工提供一流的体验还有很多好处。但这些基本的好处应该已经吸引了你,并使你想重新审视你的方式和完善它们。 所以,这就是为什么这一点比以往更有意义的主要原因。由于世界已经发生了很大的变化,所有的人力资源人员,包括招聘人员,将需要走更多的路,为候选人和雇员提供额外的支持。而确保积极体验的最终方式之一就是使员工有归属感--再加上被赞赏、被鼓励和非常多的参与。 照顾好员工的保留,想出新的策略 想出新鲜的方法和聪明的保留策略始终是一个优先事项。在2022年,创造有效的战术来保持员工的快乐和愿意坚持下去,仍将是至关重要的--并在未来5年内继续成为所有相关人力资源趋势的一部分。 现在,我们比以往任何时候都更清楚地看到事情的变化有多快。虽然我们已经学会了调整,但我们发现把注意力集中在我们已经知道的和力所能及的事情上更加有效。因此,所有公司及其招聘经理和部门都会把注意力放在现有员工身上,而不是立即寻找新员工,不管是独立还是在外部招聘机构的帮助下。提升和奖励那些历经磨难的员工,将是每个人议程上的要点之一。此外,许多人将恰恰依靠内部专业人员的推荐,并为那些为团队带来高质量新员工的人提供奖金。 提供真正重要的员工福利 吸引顶尖人才的福利总是如鱼得水。关键是要验证哪些福利对你身边的人--以及你未来想招募的人--来说实际上是最重要的。2022年及以后的一些顶级人力资源趋势将围绕满足员工的目标,并将他们的精湛经验与积极的候选人经验联系起来。 这里有一个值得探索的趋势--它被称为食堂计划。这种简单而巧妙的战术推动了出色的结果。简而言之,它是一套为配合他们的独特需求而定制的不同员工福利。它结合了各种应税和非应税的福利。例如,全美国的公司都在提供食堂计划HSA(健康储蓄账户),帮助工人解决他们的医疗和保健费用。 无论你是否能(或想)实施这种精确的福利计划,你都可以从它身上学到一两点东西。如果你为你的员工提供不同种类的好处,他们会更满意,更有动力,更有生产力。 现场工作与远程工作与混合工作仍然会引起骚动 正如我们所知,改变后的商业现实很快就把我们所有人从现场工作转为远程工作。因此,在整个2020年和2021年,大多数人力资源和招聘专家已经围绕在家工作现象修改了他们的方式。而现在,坊间传言我们都将接受这种混合交易。到目前为止,一切都很好。听起来,我们的工作日将在办公室和远程工作之间进行分配。尽管有些人仍然完全蔑视这种新鲜的就业模式,但大多数公司都会去接受它。 请注意这一点。在整个2019年,69%的受访工人表示,灵活性是他们评估工作机会时考虑的关键因素之一。因此,习惯于灵活的时间表和远程工作(至少有时)将继续在2022年的五大人力资源趋势名单上。 牢记这5大人力资源趋势,提升你的战略 那么,人力资源的热门话题是什么?这些天来,所有的事情都是关于完全的灵活性,拥抱新技术,以及不断学习和成长。看看我们提到的这些想法。找到与你公司的需求、目标、文化和预算相匹配的。将2022年最新的人力资源趋势与你的目标结合起来,并准备好取得令人瞩目的成果。如果你需要帮助,你知道在哪里可以找到一个值得信赖的招聘机构,他们会在招聘、保留和所有其他关键方面帮助你。   来自omnesgroup
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    2021年11月26日
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    【趋势】2022年的4大福利趋势,你觉得呢 编者注:最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势,让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异,可能差异巨大,或许有参考意义。 2022年的4大福利趋势。大流行病给员工对福利计划的需求带来了巨大变化。 以下是2022年需要关注的4大趋势: 大流行后劳动力的员工福利需求看起来与过去非常不同。雇主们需要注意了。 根据2021年CreditWise的调查,73%的美国人将他们的财务状况列为他们压力的首要来源。此外,75%的美国雇员说他们在家里工作时,曾与COVID-19和其他世界事件造成的焦虑作斗争。 1. 个性化的福利 对每个员工都有一个相同的福利方案,往往导致工人不完全了解他们所参加的福利。在2022年,雇主们正试图通过转向个性化的福利来解决这个问题。在满足员工的同时,个性化的福利也有助于雇主消除对未使用的福利的浪费性支出。在同样的福利趋势调查中,只有33%的员工认为他们了解他们可以选择的福利,只有49%的员工说他们可以准确地背出他们从雇主提供的一揽子计划中选择了哪些福利。 雇主必须跟上员工的需求,并根据这些信息来选择他们的福利。如果你的员工队伍由年龄较大、经济状况较稳定的工人组成,那么你的福利就应以退休和医疗保健福利为主。如果你的员工队伍中有年轻的员工,选择有助于财务健康的福利,因为他们刚刚开始工作,可能正在管理更复杂的财务。雇主可以让他们的员工从各种福利中进行选择,而不是为每个员工提供各种福利。弄清哪些福利对你的公司最有效的最好方法是简单地调查你的员工。让你的团队选择与他们最相关的福利方案。 2. 增加灵活性/远程工作 从去年开始,第二大要求的福利是灵活的工作安排。虽然有些工作团队对灵活的工作解决方案持谨慎态度,但允许员工在家工作并不等同于生产力的损失。事实上,美世公司最近的一项研究发现,94%的雇主表示,自从人们转向远程工作后,工作的生产力是一样的,甚至更高。 此外,在家工作平均每天为员工节省40分钟的通勤时间,每月节省约500美元,59%的人更倾向于选择一份允许他们在家工作的工作。 允许员工在家工作并拥有灵活的时间表是雇主证明他们在倾听员工需求的另一种方式。 在普华永道最近的一项调查中,超过一半的受访员工回答说他们希望每周远程工作三天或更多。 工作场所的灵活性并不局限于远程工作,还可能包括允许你的员工选择最适合他们需求和个人生活的每天和每周的工作时间。 3. 心理健康的好处 这场大流行给许多以前在办公室工作的人带来了一种全新的工作方式。被誉为 "伟大的辞职 "一词的研究者Klotz之前说,一些人已经开始喜欢在家工作的设置,并因厌恶回到办公室而离开了他们的工作。 为了避免员工因工作环境而流失,雇主应该尽可能地对他们的员工采取灵活态度。一个解决方案可能是创建一个混合设置,允许远程和现场工作相结合。 4. 财务健康的好处 金钱是导致员工压力的第一大原因,并可能导致睡眠障碍、焦虑和抑郁症。 经常担心自己的财务状况的员工寻找不同工作的可能性是原来的两倍,这种压力使雇主损失了13-18%的年薪。雇主将员工的注意力重新集中在工作上的一个好方法是将财务健康工具和培训纳入他们的福利套餐。SHRM最近的一项调查发现,这些项目不仅能使工人集中精力,而且能改善他们的整体福利,提高员工的保留率,并能吸引新员工。员工要求最多的服务包括退休储蓄计划、紧急储蓄基金、安全网保险和财务辅导。 财务健康计划,如Best Money Moves,可以帮助员工重新控制他们的财务。 Best Money Moves有一些工具和功能,可以帮助员工衡量他们的财务压力,为每月开支做预算,偿还债务和计划紧急情况。员工可以与训练有素的专业财务顾问交谈,并通过访问一个有700多篇文章、视频和计算器的图书馆,了解从投资到共同签署贷款到购买他们的第一套住房的所有知识。
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    2021年11月24日
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    【趋势篇】2022全球人力资源未来十大发展趋势 这篇文章重点介绍了您在进入明年之前应该了解的 2022 年未来人力资源趋势。 自 COVID-19 大流行以来,我们的工作方式发生了范式转变。工作方式的突然变化以及新技术的出现对未来的工作产生了重大影响。 2022 年未来人力资源趋势: 1. 采用混合工作模式作为工作的未来   COVID-19 迫使组织采用混合工作模式,让员工继续在远程和现场工作。 混合工作环境似乎是工作的未来。未来一年,这种人力资源趋势预计将继续。根据研究,“如果工作允许,79% 的高管将允许他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。” 其目的是赋予员工权力并让他们即使在困难时期也能参与其中。与其关注员工的工作地点,不如关注提供更好的结果。这种员工可以享受在家和办公室工作的福利的全球人力资源趋势肯定会成为 2022 年未来的人力资源趋势之一。   2. 培养员工竞争优势的技能   提高员工技能一直是人力资源的主要趋势之一。现在的需求可能比以往任何时候都多。 在冠状病毒大流行期间,获得海外人才的机会有限和多才多艺的专业人士短缺导致员工技能发展的需求不断上升。因此,雇主意识到他们需要预测员工未来的技能需求,以满足即将到来的公司要求。CEO、CHRO 和 HR 专业人员现在不再雇用外部人才,而是专注于重新培训和提升现有员工的技能。 这将是未来全球人力资源趋势之一,并将持续很长时间。企业肯定会采用这种趋势,以实现其增长目标、促进有效创新、降低招聘成本并满足客户需求。   3. 将内部流动作为人才战略的关键部分   将在 2022 年占据主导地位的未来人力资源趋势之一是内部流动。内部流动是指现有员工在组织内跨不同部门或角色的流动。 内部流动计划可确保员工留任和领导力发展。它还减少了招聘外部人才的成本、时间和精力。 谁不想利用这些好处? 成功的员工跨职能运动始于正确的决策者和乐于接受的工作文化。为了成长,领导层和人力资源部门必须培养一种让员工学习新技能的文化。 使用培训计划、合适的资源和技术来实施内部流动战略。让您的员工明白他们可以在组织内扩展自己的职业生涯并实现长期的职业目标。这将有助于公司留住顶尖人才并为未来的领导者做好准备。 4. 创造多元化和包容性的劳动力是日益增长的需求   工作场所的多样性和包容性将成为人力资源未来的趋势之一。根据Gartner 的一项研究,“45% 的人力资源专业人士计划在多元化和包容性方面投入更多资金。” 然而,在人力资源专业人员投资多元化和包容性举措之前,有必要了解这个概念。 希望发展的公司必须雇用来自不同教育、社会经济背景以及具有不同信仰的人。多元化和包容性的劳动力带来了大量的技能、能力和经验。多元化的劳动力(在年龄、种族、宗教、国籍、性取向、性别认同和国籍方面)也带来了不同的观点和观点。 这不仅仅是 2022 年人力资源趋势之一;这是一项人力资源优先事项,它将通过汇集不同的团队来帮助组织充分发挥其潜力。   5. 使用人员分析进行数据驱动的决策   人员分析是未来的关键人力资源趋势之一,并且肯定会持续很长时间。 分析使领导层能够有效地分析劳动力数据并帮助企业优化生产力。今天,大多数组织都在使用分析来在与管理员工保留风险、提高敬业度、管理人力资源成本等相关的领域做出明智的决策。 HR 技术和云 HR 解决方案的兴起使利用人员分析成为可能。它还有助于改变人力资源实践。   6. 让员工健康成为敬业员工的重中之重   自冠状病毒大流行开始以来,员工无疑一直承受着压力。这导致了员工的一些健康问题。因此,雇主对员工的健康更有责任感,并将其作为重中之重。全球健康研究所的一项调查结果表明,65% 的公司正在增加员工心理健康方面的支出。 在来年,我们将员工健康和福利视为未来人力资源的主要趋势之一。据观察,雇主提供工作场所健康计划以促进员工福利。重点是改善员工的身心健康,同时提高他们的生产力和敬业度。 首先,人力资源专业人员需要通过鼓励员工关心自己的健康来跟随全球人力资源趋势。参加现场健身课程和吃更健康的食物很重要。此外,寻求心理健康咨询和参与其他健康实践是改善健康的一些方法。   7. 建立多代员工队伍以创造有吸引力的工作文化   令人兴奋的是,到 2022 年,工作场所将有来自 5 代不同代的员工,从传统主义者到 Z 代。确定管理多代劳动力的方法并最大限度地减少他们的差异将是 2022 年的重要工作之一人力资源趋势。 根据德勤的一份报告,只有 6% 的受访者认为他们的领导者具备有效领导多代员工队伍的能力。据说传统主义者不太懂技术,也不太重视职业发展机会。另一方面,千禧一代和Z 世代更有可能选择拥有更好增长机会和数字化工作环境的公司。 因此,在来年,管理多代员工可能是组织面临的挑战。因此,避免刻板印象、积极与人交往并鼓励频繁互动并不是更好地管理员工队伍的方法。最重要的是,人力资源专业人员需要了解多代劳动力的行为、心态和期望,并相应地提供合适的解决方案!   8. 在 COVID-19 期间实施多合一在线人力资源工具来管理各种流程   多年来,我们见证了人力资源技术的迅速采用。人力资源自动化是一个几乎涉及人力资源管理各个方面的现实。 2022 年,先进的人力资源技术解决方案将继续显着改变工作场所的动态。Josh Bersin 曾表示,据报道,全球人力资源技术解决方案的市场规模约为 4000 亿美元。这个数字本身就揭示了人力资源技术的未来。 人力资源技术转型让组织做好迎接挑战的准备,并提供以下好处:  自动化和简化端到端的人力资源流程  提供单一的在线平台来管理员工数据  提高员工生产力和敬业度  为知情决策提供实时数据  保持员工之间的联系和协作  满足合规要求  员工数据安全 还有更多…… 此外,现代工作场所也在使用人工智能和机器学习来满足业务需求。因此,来年将见证人力资源技术解决方案的大量使用。这些将用于克服人力资源挑战并提高业务效率和工作场所生产力。   9. 采用网络安全实践来构建安全的工作环境   自 COVID-19 大流行以来,网络威胁有所增加。企业见证了远程工作模式带来的新网络安全挑战。网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。 因此,创建安全环境和实施最佳网络安全实践肯定将成为 2022 年未来人力资源的主要趋势之一。 首先,区块链技术将显着提高数据安全性。其次,为用户提供基于角色的访问控制并允许他们有限地访问机密数据是避免网络风险的另一种方式。最后,人力资源专业人员可以与 IT 专家合作,并就网络犯罪造成的日益严重的威胁和损失对员工进行教育。 因此,这些举措将帮助组织建立一个没有风险的安全工作环境。   10. 关注员工体验将继续成为未来的人力资源趋势之一   员工体验 (EX) 并不是人力资源专业人员的新术语。正确地说,员工是任何组织最重要的资产。高度敬业的员工,无疑表现更好。他们还尽其所能为客户提供服务,从而促进公司增长和收入。 因此,员工体验肯定会成为未来人力资源的主要趋势之一。 一个由盖洛普和Forrester研究表明研究是谁提供出色的员工体验雇主有干劲十足的员工。满意和积极主动的员工表现更好,从而导致:  生产力提高 17%  盈利能力提高 21%  客户满意度提高 81% 简而言之,确定员工的期望和需求至关重要。雇主可以通过营造积极的工作文化和促进员工福祉来改善员工体验。雇主还可以实施敬业度计划,并在员工在组织中的整个旅程中保持一致的人性化。 对 2022年未来人力资源趋势的总结性思考   2022年即将开始!优先级将发生变化!因此,现在是人力资源专业人士做好准备并迎接新兴的人力资源未来趋势的最佳时机。雇主需要根据 COVID-19 重新考虑他们的战略,并关注未来的全球人力资源趋势。 通过这篇文章,我们希望鼓励人力资源专业人士和领导层遵循最新的人力资源趋势并采用最佳人力资源实践。2022 年未来的人力资源趋势肯定会帮助您的组织转变为更好的工作场所。
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    2021年11月24日
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    改变我们工作方式的 5 个人力资源管理趋势 随着大流行后辞职人数激增以及公司越来越多地采用混合或远程模式,很明显时代正在发生变化。 为了保持竞争力,组织必须迅速适应。也就是说,哪些人力资源管理趋势将占上风?我们已经确定了2021年的五个最重要的趋势,以及它们对未来的意义。让我们一起来看看。 1. 高度重视人力资源管理的重要性 公司领导层将缩小他们对人力资源职能重要性的关注。人力资源领导人将被要求在适应变化方面发挥关键作用。然而,今天的员工在对工作感到不满足时,正在寻求新的机会。这意味着人才管理在许多企业中已经成为一个越来越关键的领域。因此,人力资源管理的趋势正在转向增强员工的体验和工作场所文化。反过来,这也可以成为一个公司的竞争优势。人力资源部门的领导者将越来越注重设计和完成更高层次的战略任务。这可以通过强调人才管理和健康的工作场所文化来实现。 2.  关注 DEI(多样性、公平性和包容性) 社会正义运动在2020年将激光聚焦于社会不平等。从那时起,人力资源管理趋势强调企业加强对多样性、公平和包容(DEI)的关注。遵循饼干式的方法可能不是最好的途径。对一家公司有效的方法可能对另一家公司不起作用。相反,人力资源专家必须更深入地挖掘。 人力资源专家的目标应该是将这种反馈付诸实践,同时培育员工的成长。赞助、培训是帮助员工最大限度地发挥其潜力的好方法。促进他们获得能够实现其目标的机会也是关键。此外,这些包容性的人力资源管理趋势可以影响所有的管理人员(和其他员工)。如何影响?一种方式是通过持续帮助识别和克服隐性偏见。另一个提高DEI的方法是研讨会。当面向关键问题时,它们可以帮助员工发展自我意识。 3. 虚拟工作的突出性 只有2%的员工希望回到传统的工作场所模式。另有65%的人希望全职远程工作,其余的人喜欢混合模式。因此,像虚拟工作这样的人力资源管理趋势将继续存在。大多数组织将在长期内采用混合或完全远程模式。这可能意味着员工将在不同的时区工作,而且时间灵活。利用技术进行跨时区协作和分享实时反馈将帮助他们保持联系。采取数字优先的方法,让远程员工可以参加所有会议,将确保没有人被遗漏。 4. 数字化转型热潮 即使是在内部工作的团队,数字化转型也会通过自动化来日益简化许多人力资源管理的趋势和流程。从入职和发薪到管理不断变化的法规的合规性,新技术正在减少耗时的文书工作。最终,这使人力资源部门能够在其他任务中专注于改进战略。更不用说,管理绩效和工作流程的软件将帮助他们实现人才管理目标。 5. 加强对心理健康的关注 COVID-19强调了对高质量心理健康护理的需求。大约45%的美国人说这一流行病损害了他们的心理健康。另有19%的人说它对他们的心理健康产生了重大影响。麦肯锡报告说,90%的雇主说COVID-19已经影响了他们员工的健康和生产力。因此,雇主将增加对整体健康的关注。 越来越多的公司正在提供诸如冥想应用程序和具有更强心理健康选项的保险福利。坚持这些类型的人力资源管理趋势的组织帮助他们的员工实现更好的心理健康。一些公司甚至通过远程或现场选项使咨询课程更容易获得。人力资源部门还可以为管理人员提供减压和支持员工处理心理健康问题方面的培训。 通过优先考虑这些领域的发展,企业可以帮助保持员工的满意度,同时促进一个积极的工作文化。这些人力资源管理趋势正在为提高员工满意度以及更有效的团队合作铺平道路。当公平、福利和雇员在日益虚拟的世界中的体验成为关键的关注领域时,每个人都会受益。随着人力资源部门将重复性的功能卸载给人工智能技术,工作人员将有更多的时间和精力来培养员工取得成功。 来自:hrgrapevine
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    2021年11月23日
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    【趋势篇】背调和身份筛查的6大趋势 编者注:最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势,让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异,可能差异巨大,或许有参考意义。 Covid-19大流行病的影响继续给各种规模的组织带来无数与招聘实践有关的新挑战。 人力资源部门的领导人正在展望未来,在我们继续适应我们所看到的劳动力的不断变化时,雇主们正在关注如何最好地管理可能返回工作岗位和符合要求的招聘做法,无论是面对面、远程还是混合。 在2020年和2021年的不确定性和混乱中,我们看到2021年背景筛查和验证服务出现了六个趋势,并预测在进入2022年后,这些趋势仍将保持。 1. 候选人体验 对候选人进行背景调查的过程不应该产生障碍。为远程和现场候选人提供流畅和简化的候选人体验仍然是全球各地雇主的首要任务。对候选人体验的需求类似于最好的在线消费交易的便利性、效率和速度,这也应该延伸到背景审查过程中。不准确的筛选报告,不方便的信息收集过程,或因使用过时的技术而造成的延误,都会使已经接受工作机会的候选人重新考虑他们的承诺。根据CareerArc的数据,在经历了一次糟糕的候选人经历后,72%的候选人会在Glassdoor等网站上、在社交媒体上或通过家人和朋友的口碑分享这一经历。普华永道的一项研究发现,在高需求领域工作的求职者中,近一半(49%)的人说他们曾因为在招聘过程中的不良经历而拒绝了一份工作。 候选人通过申请过程的速度对经验也有很大影响。但是,任何组织都不需要为了速度而牺牲对招聘的信心。作为雇主,你可以通过像Sterling这样的合作伙伴来降低风险,保护你的品牌,并在筛选过程中给员工以安全感。我们通过从源头上获取每个被筛选的候选人的正确信息,提供准确和快速的招聘时间。由于每家公司都有不同的流程和要求,我们帮助定制筛选经验,应用自定义指令和动态问题,整合特定行业、业务需求或监管流程所需的文件,并在整个过程中跟踪候选人状态。 那些简化和提高候选人体验的雇主,在为候选人和未来员工创造一个从第一次接触到背景筛选和入职的顺利旅程的同时,也维护了他们的声誉。 2. 身份验证 虽然一直是招聘过程中的一个重要组成部分,但身份验证在2020年成为一个优先事项,并将继续成为关键。向远程工作的转变创造了一种远程招聘的趋势,这种趋势将继续存在。在这种新的环境中,一个人可能在没有见到任何人的情况下就被雇用和入职,所以核实候选人的身份是远程招聘过程中的一个重要步骤。在人力资源研究所和斯特林公司的一项研究中,近四分之三的组织(72%)表示,如果有一个简单而廉价的解决方案,他们会考虑将身份验证作为其筛选流程的一部分。此外,我们可能会看到某些部门的招聘高峰,这取决于大流行病和疫苗推广的持续进展情况。正如我们在2020年和现在看到的某些部门,这将需要快速、紧急的招聘。 我们也看到了向远程工作的巨大转变,这推动了对身份验证的需求。根据Intuit公司的一份报告,80%的组织计划在未来几年增加他们的灵活劳动力,其中临时工占总劳动力的40%以上。向远程工作的转变增加了身份验证的重要性,以阻止工作场所欺诈行为的增加,不良行为者进入你的劳动力,在招聘周期中失去投资,并对你的品牌产生负面影响。 组织需要继续对他们雇用的每个人进行尽职调查,以维护他们的企业文化,并建立信任和安全。 3. 更灵活的劳动力 由于劳动力短缺和不确定的时代仍在前方,各行业仍面临着他们从未经历过的严峻挑战。鉴于收入不足、人员减少和不可避免的不确定性,企业领导人都在关注最有效的生存计划。Gartner对800多名人力资源领导人的调查显示,32%的企业正在用临时工取代全职员工,作为一种节约成本的措施。Gartner公司的杰出副总裁Brian Kropp指出:"企业领导人必须了解,大规模的转变正在改变人们的工作方式和业务完成方式。有效应对这些人力资源趋势的领导者可以确保他们的组织从竞争对手中脱颖而出"。这32%的比例可能会增加,这取决于经济复苏,更多的封锁,以及传统招聘和工作的不稳定性。随着公司重建他们的人员名单,他们需要将临时工纳入他们的整体计划,以保持生产力,保持竞争力,并在这个充满挑战的环境中启动增长。不仅如此,雇主本身也在寻找一种更灵活的工作模式,以便在这个不确定的环境中获得更多安全感。 4. 重新筛选、定期筛选和持续的劳动力监测 虽然招聘前的背景筛查是管理工作场所风险的一个重要组成部分,但定期筛查和持续监测能确保在候选人和雇员在公司的整个任期内继续满足为其制定的标准,从而加强这一努力。专业背景筛查协会(PBSA)2020年的一项调查发现,现在有12%的人每年或更频繁地进行背景调查,而2019年只有9%。随着我们现在所处的独特劳动力环境,持续的筛查也将使远程、现场和临时工的灵活性和安全性得到加强。劳动力监测提供了一种独特的方式,可以持续监测你的劳动力,及时更新可能增加风险和责任的员工犯罪行为--如酒后驾车、攻击、欺诈、盗窃、家庭暴力等。这种方法非常适合那些需要额外信任或认证的职位,如医疗保健、教育和金融服务行业中的职位,也特别适用于运输和车队服务,因为它提醒雇主可能的机动车违规行为。 5. Covid-19疫苗采集 随着一些公司开始恢复工作,对安全工作场所的定义已经超出了Covid-19测试的范围,现在涉及为与同事、客户和社区接触的员工提供疫苗接种情况。保护员工以及社区是许多公司的首要任务,因此他们需要配备正确的工具来跟踪疫苗接种状态,为企业做出明智的决定。公司需要以最小的干扰进行运营。通过我们最近推出的Covid-19疫苗收集工具,斯特林公司可以帮助完成繁重的工作,以集中的、技术化的方式协调您的Covid-19疫苗收集和状态跟踪。其他保持重返工作岗位计划安全和合规的行动可能仍然需要进行,因此我们始终建议保持与疾病预防控制中心的最新指导方针保持一致,以便返回你所在的办公室。 6. 将合规性放在最前面 合规是不断发展的,特别是在今天这个以远程为先的世界。优先考虑遵循法规要求并为你节省时间的内置合规能力是至关重要的。你的背景筛选合作伙伴还应该有一个合规专家团队,让你了解当前的立法和监管变化,并提供你可以利用的工具和最佳实践见解,帮助你履行合规义务。新的劳动力市场的现实情况使得最大限度地减少错误率、简化招聘流程和改善候选人的体验比以往任何时候都更加重要。 根据德勤最近关于投资于风险管理的重要性的研究,超过90%的高管预计在未来五年内,风险管理对实现战略目标将变得更加重要。这就是为什么与像Sterling这样强大的背景调查供应商合作很重要,可以帮助你高效、合规地筛选候选人,让他们更快地投入工作。 当前的事件和技术使这六种趋势成为焦点,成为招聘过程中的关键。展望2022年,这些基本的就业筛选解决方案已经并将继续提高全球人力资源和人才招聘专业人士的能力。同样重要的是,要记住背景筛选和身份验证的未来是什么样子。复杂的技术改进将在未来几年继续推进,我们必须继续对预期和未预期的变化保持灵活。 内容来源:Sterling Check  
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    2021年11月22日
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    2022年的工作场所趋势 2022 Workplace Trends 编者注:最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势,让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异,可能差异巨大,或许有参考意义。 自从COVID-19大流行开始后,日常工作场所的面貌就不一样了。转眼间,远程工作成为2021年的新常态,即使是那些一生中从未在家工作过的员工也是如此。这让一些员工渴望回到办公室,而这也让其他员工意识到他们再也不想回去了--即使办公室重新开放。 除此之外,伟大的辞职事件破坏了2021年,并永远改变了工作场所,使公司别无选择,只能重新评估他们的招聘和保留战略。当我们进入2022年时,许多人仍在试图弄清这一切。 那么,展望今年,日常工作场所会是什么样子? 以下是我们可以预期在2022年看到的一些趋势。 混合或远程优先的方法 即使疫苗成为常态,企业也将继续采用混合或远程优先的工作环境。事实上,如果工作允许,79%的C-Suite会让他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。这些数字工作场所和地点无关的安排将使员工对他们的日程安排有更大的自由和控制,使他们有权力决定在哪里和何时工作。这也将使公司节省管理费用,并腾出预算来专注于其他人员举措。 由于大流行期间的高倦怠率,一些雇主将让员工无限期地在家工作,而其他雇主可能会尝试每周工作4天。在工作时间内提供工作-生活平衡和彻底的灵活性的雇主将从更大的员工生产力、参与度和满意度中受益。 从任何地方获得人才 毫无疑问,这种大流行病对远程工作产生了持久的影响。而随着许多公司成为远程第一,没有回头路可走。2022年,"典型的团队 "将由来自所有不同州和时区的员工组成。这意味着招聘人员将能够扩大他们的人才库,并吸引来自各地的候选人,否则他们将永远无法接触到顶级人才。由于员工现在可以申请工作,无论公司位于何处,这种工作场所的趋势也是大辞典背后的主导因素。 DEIBA是重中之重 有远见的领导者和管理者将需要确保多样性、公平、包容、归属感和可及性(DEIBA)倡议在他们的组织中得到实施和推进。事实上,79%的公司表示,他们将在2022年提高对其的预算。 今天的员工希望为那些优先考虑包容性和创新的公司工作,在那里每个人都感到受到欢迎和尊重。67%的求职者在评估潜在雇主时重视工作场所的多样性,这并不奇怪。 无论是招聘多元化的人才,支持员工资源小组,还是提供包容性的员工福利,所有2022年的战略、评估和解决方案都应该将DEIBA作为一个关键的考虑因素。 PS:Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, and Accessibility (DEIBA) 高度关注员工留任 随着伟大的辞职潮一直持续到2022年,公司将不得不比以往任何时候都更关注员工的保留问题。由于惊人的73%的员工正在积极考虑辞职,雇主们不禁要问,到底要怎样才能保持员工的积极性、灵感和满意度。 为了避免员工流失,公司将需要修改他们的保留战略。虽然没有一个放之四海而皆准的解决方案,但有几种方法可以让公司向正确的方向迈出一步。从强调绩效评估和职业发展的重要性,到更频繁地表彰员工和鼓励休假,公司应该确定什么对他们的员工最重要,并相应地改变他们的策略。 重视心理健康和福祉 2021年期间,一个以前被认为是在工作场所讨论的禁忌话题成为谈话的中心:心理健康。由于COVID-19造成的突然变化和孤独感,许多人都在为自己的心理健康和幸福而挣扎。事实上,KFF在大流行期间进行的跟踪调查发现,53%的美国成年人的心理健康受到了负面影响。 现在,当我们进入2022年时,心理健康和福祉将--而且应该--仍然是人力资源团队和公司领导的首要关注点。去年,近40%的雇主扩大了他们的健康福利,包括他们的EAPs和虚拟心理健康服务。这一比例在今年可能会继续增加。 当然,工作场所必然会不断变化,但这些2022年的趋势会一直存在。 来自Namely Team
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    2021年11月20日
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    工作的未来:值得关注的6个后COVID人力资源趋势 COVID-19第一次出现时,许多人的生活中充满了不确定性、恐惧和怀疑。由于所有这些都是新的,绝对没有人知道到底该怎么做。 近两年过去了,我们已经收集了所有可用的信息和力量来对抗它。好消息是,我们已经在很大程度上有效地做到了这一点,目前的恢复形势看起来很乐观。 然而,我们无法保证永远 "恢复正常",因为什么是 "正常 "已经被完全重新定义。 从现在开始,人力资源专业人士将需要适应新的常态。以下是一些需要准备的后COVID人力资源趋势。 1. 对远程工作的更大关注 如果说大流行病对大多数员工有什么改变,那就是远程工作。随着所有通过Zoom和Skype进行的视频会议电话,商业世界正在稳步地使远程工作正常化。 虽然报告显示,在COVID之前,远程工作已经开始流行,特别是在自雇人士中,但它加快了步伐。 皮尤研究中心报告说,在大流行之前,大约有20%的美国人在远程工作。现在,这个数字已经上升到71%。而在这个比例中,54%的人希望继续远程工作。 这就是说,我们期望看到工作实践在一段时间内变得更加灵活。 一些企业甚至可能需要投资于更多的永久性通信工具或服务。这些应该可以帮助他们与员工保持联系,并能够支持他们。 2. 拥抱技术 技术总是处于变革的前沿,并将在后COVID人力资源趋势中发挥重要作用。 在招聘新的人才时,人工智能(AI)、虚拟现实(VR)、增强现实(AR)和区块链技术等新兴技术将给人力资源带来更多的变化。由于有可能简化招聘流程,提高招聘质量,可能性是无穷的。 但这并不是技术能够做到的全部。招聘精通技术的候选人,这些人带有数字和可转移的技能,是更有益的。这可以帮助创造一个现代化和不断变化的工作环境,适应并准备好面对任何潜在的挑战。 如果你正在寻找一个成功的人力资源工具,请在这里查看TalentCulture 2021,人力资源技术获奖者。 3. 优先考虑员工的福祉 越来越多的公司把他们的员工放在第一位。 不仅如此,他们还表现出解决任何健康和安全问题的意愿。相对于以业务为中心,采用更以人为本的公司文化的趋势是一个积极的转变。现在,雇主在确保员工的福祉方面更加理解、认识和灵活。 组织可以做到这一点的方法之一是为员工提供更好的奖励和激励。休息时间或整体福利的提供可以同时解决他们的精神和身体问题。 许多著名的公司正在引领潮流,向其他人展示它是如何做到的。在需求减少的季节里,微软公司继续向他们的小时工支付报酬,而这些小时工都是在提供支持。而星巴克从2020年4月开始为其所有在美国的员工和家庭成员提供更多的心理健康福利和治疗课程。 4. 反思当前的业务实践 人力资源经理需要适应不断变化的时代,要做到这一点,他们需要对公司的政策和做法做一个彻底的重新评估。他们需要研究在危机期间什么对员工有用,什么没有用。 虽然有些行业幸运地在大流行中幸存下来,但有些行业却不得不裁员,甚至更糟糕的是关闭。 德勤的《19世纪经济危机后的劳动力战略》工作手册为所有正在反思其业务实践的管理者提供了帮助。该工作手册重点关注三个关键支柱。1) 应对,2) 恢复,和3) 繁荣。考虑到企业需要改变的各个方面,该指南可以帮助组织取得成功。 5. 改变学习和培训方法 谈到后COVID的人力资源趋势,摆脱面对面的学习,利用电子学习资源,可能会特别有价值。 事实证明,在线学习是提供培训的一种有效和可靠的方法。事实上,在困难的冠状病毒时期,它一直是救命稻草。鉴于电子学习费用低廉,效率更高,更多的企业将选择投资于它,取代旧的培训做法。 网络研讨会、虚拟教室、在线课程、视频培训和移动学习正在成为趋势。许多可以提供这种培训的工具,如LMS(学习管理系统),入职工具和课程平台,可以改善员工培训计划。 6. 依靠数据来做决定 当企业的财务状况不稳定时,预测劳动力需求和降低成本的需要变得至关重要。 为了让人力资源经理做出充分知情的决定,帮助企业持续发展,他们需要关注数据分析。 数据分析将提供最可靠的信息来源,帮助企业成功招聘候选人,以及衡量和监测员工的表现、参与度和生产力。 对未来的展望 所有这些后COVID人力资源趋势为人力资源行业的新方向铺平了道路。新的人力资源实践将很快取代旧的,公司将采用有助于他们成长的做法。 关注员工的福祉,利用所有可用的工具,并做出数据驱动的决定。帮助你的公司在这些动荡的时期生存下来,并在未来茁壮成长。
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    2021年11月18日
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    Avature:2022年最值得关注的5个人力资源趋势 随着2021年的结束,人力资源和人才管理领导人将2022年视为一张空白画布,充满了可能性和潜力。过去一年半在人力资源领域实施的紧急政策不一定都会继续存在。一些正在被抛弃,另一些正在被调整或实施为人力资源战略,以适应我们即将到来的新 "世界秩序"。 现在,人力资源部门和一般的公司比以往任何时候都更希望技术能够帮助他们,使流程自动化,创新招聘实践,并促成进一步吸引人才的举措。 让我们来看看在新的一年和未来的时代,人力资源的趋势是什么。 趋势1:技能 对人力资源领域的许多领导人来说,这种人才货币已经存在了很长时间。在一场迫使公司以灵活的方式进行调整并造成重大招聘冻结的大流行之后,技能被证明是非常有用的。经理们急于把员工调到需要他们的地方,不管他们的职位名称,更多的是与他们拥有的技能有关,这些技能可以证明对公司当时的需求是有用的。这方面的一个例子?达美航空。 随着来年角色的不断演变,关注技能将使参数发生变化,因此鼓励招聘人员考虑更多样化和更广泛的候选人。在员工的职业道路上,对更多的横向发展的期望已经增加,而对技能的关注可以给人才提供机会,无论他们的技能是如何发展的。因此,正如职业道路变得更加灵活一样,招聘策略也变得更加灵活。 那么,企业如何将技能纳入他们的招聘战略?公司需要真正了解他们,以便更好地掌握哪些技能构成了公司的人才库,哪些是需要的。而要成功地大规模做到这一点,他们需要技术。 由于技能存在于人才旅程的所有接触点,公司将越来越多地寻找一个端到端的平台,使他们能够以一种统一的方式跟踪和整理这些数据。一个平台的方法确保数据从人才过程的每一步流动,而不是陷入孤岛。 能够利用所有这些数据是下一步,这需要AI和机器学习。它们正在被不断开发,并且,今年将在帮助公司大规模地达到新的招聘和招募潜力方面发挥更加关键的作用。如果以正确的方式实施,这些技术工具可以为公司提供构成其劳动力的技能的快照(以及深入分析),将候选人与特定的角色相匹配,跟踪技能发展,并为流动性绘制职业路径。 趋势2:社交媒体招聘 随着封锁的实施和创造力的流动,人们期待着通过社交媒体来宣传他们无法亲自面试的工作职位。公司很快也加入进来,决定通过社交媒体宣传他们的职位空缺。 以TikTok的试点项目 "TikTok Resumes "为例。该项目于2021年7月启动,旨在与知名企业合作,鼓励其用户以完全抛开传统的方式发布简历:TikTok视频。 用户在最初的48小时内提交了800份视频简历,此后不断增加,将这个社交媒体应用程序变成了招聘和发现工作的一个创造性选择。特别是在年轻观众中获得了吸引力,#TikTokResumes目前有3.534亿次浏览,16%的招聘人员使用该社交媒体应用程序来寻找候选人(这比去年的数字多了一倍)。 同时,像Instagram这样的社交媒体应用程序被证明是有价值的工具。在未来的一年里,想要吸引顶尖人才的公司将需要认真对待社交媒体,利用这些渠道展示的不仅仅是一个标志和口号。公司文化对求职者来说是一个优先事项,因此许多组织正在利用社交媒体来展示他们在幕后的工作,并展示他们是谁。 员工的故事、"现在招聘 "的帖子和团队建设活动等等,都是公司新闻的一部分,有助于通过FOMO的力量吸引新的候选人。2022年,社交媒体正在变成一个独特而有吸引力的招聘和采购平台,同时也是一个与潜在人才联系的有洞察力的工具,57%的招聘人员利用社交媒体来建立他们的雇主品牌。 趋势3:伟大的辞职 这是一个我们今年看到的增长趋势。2021年8月美国有430万人离职,而且看起来这种情况不会很快停止。最近的一项研究强调,48%的工作人口希望改变他们目前的工作,而要吸引员工留下来,需要的不仅仅是加薪。 这是人才管理部门关注的一个关键问题,但对于人才招聘团队来说,辞职的另一面也是一个机会。在2022年,66%的招聘人员认为,由于增强型失业保险的终止,候选人的数量将增加。 如果你想吸引突然出现的顶级人才,就要准备好倾听候选人的意见,并制定正确的价值主张。现在比以往任何时候都更值得投资于具有先进招聘营销工具的CRM,这样你就可以激活有效的参与活动,为候选人提供个性化的体验 招聘人员需要了解候选人辞去以前角色背后的原因,并提出不同的方案,否则,这个循环将不断重复下去。未来一年,对这些候选人来说,不仅仅是福利,更重要的是什么能吸引人的方面。就像留住员工一样,吸引人才将可能着眼于促进成长和归属感。 面对上述数字,重要的是作为一个公司来看数据,找到问题所在并重新思考工作。这可以帮助更好地了解公司的差距,并制定一个计划,以降低营业额并允许保留。导致这种大规模出走的原因,从倦怠到想要更多的灵活性。让我们再看一下这些数字。 文化因素 在最近的另一份报告中,51%的人表示他们辞职的原因是在工作中缺乏归属感,这就是为什么今年公司文化将成为舞台的中心。对于员工来说,感觉自己的工作在公司得到了重视,他们是团队的一部分,这基本上是让他们每天早上去上班的原因。没有这些,还有什么意义呢? 薪水只是冰山一角。为了避免员工流失,维持员工的稳定性和参与度,公司需要关注文化能够促进归属感的方式。一个努力提高透明度并不断投资于员工的公司,是一个能吸引员工留下来的公司。 在2022年,公司可以实施一些举措来提高员工的留任率,包括: ·通过激活社交入职体验,确保从一开始就定下正确的基调,让新加入的员工在第一天就感觉自己是团队的一员。新手们可以在第一天之前认识他们的同事,并与公司文化建立联系,所以当他们正式开始工作时,他们会有一种家的感觉。 ·进一步制定学习计划,帮助员工实现他们的职业目标和愿望,为员工提供流动机会和职业发展。这让他们有无限的机会成为自己职业生涯的管理者。Avature客户欧莱雅在这方面做得非常成功。 建立由支持性的同事组成的团队,并认可所做的工作,使员工感到他们在组织中得到了赞赏和重视。在Avature的帮助下,USI已经能够做到这一点和更多。 趋势4:自主性和混合工作模式 灵活性和自主性在工作的重建中获得了牵引力。正如我们刚刚读到的,员工是比以往任何时候都更多地使用他们的声音来解决他们的需求。而从目前来看,混合工作模式是解决这些呼声的办法之一,它将会一直存在。 Jobvite的一份报告指出,70%的组织将在不久的将来实施办公室内和远程混合工作政策。他们还强调,60%的招聘人员认为,为了避免人员流失和促进留任,公司需要过渡到某种混合工作模式。 在技术的帮助下,公司将能够在未来一年实现其混合工作模式的目标。从通过视频解决方案促进远程同事和全球团队之间的沟通,到通过应急劳动力管理支持所有类型的员工,技术将是混合模式的最大盟友。 在过去的一年半里,我们已经看到,结合工作模式是可能的,它可以做到。传统的朝九晚五不再是过去的样子,这种 "个性化的混合体验 "的工作方式将在未来的一年里向我们走来。 趋势5:协作学习平台 随着人力资源和我们工作方式的不断发展,一些流程开始最终跟上。学习和发展就是如此,它长期以来一直被忽视或过时,从未与公司的具体流程或员工需求完全一致。 协作式学习平台的出现。这种技术允许公司自己创建自己的企业学习内容,在创建的每一个环节中掌握主动权。考虑到这种方法,企业学习的目标是成为工作中一个动态的、不断发展的部分,它永远不会变得无关紧要,它将为劳动力提供他们需要的东西,无论何时。 协作式学习平台的一些好处包括: · 敏捷的开发。一种快速的内容创建方法,允许用户通过几次点击就可以上传和控制程序的创建。 · 知识共享和传播。你的员工队伍中的专家可以创建内容,并与其他员工一起传播知识,从一开始就拥有课程的创建权,并在他们认为合适时进行更新。 · 始终是最新的。轻松访问编辑内容,所以它总是与公司的最新政策和流程保持同步。 · 定制的内容。你可以根据每个地点或团队的具体情况,使其符合规定和独特的理解。 · 可扩展性。覆盖数百或数千名员工不再是一个问题。 让我们看一个例子来说明这一点。与其让员工完成可能无法解决具体改进领域的通用培训,通过协作学习的单一平台方法,通过利用与员工的其他接触点的数据,实现了量身定制的员工发展体验。管理者可以在绩效考核中强调需要努力的技能,而员工可以找到适合他们培训需求的相关内容。 在未来的时代,购买的书籍和在线课程已经被淘汰,而敏捷的学习平台则会出现。拥有一个连接的平台方法将帮助公司收集所有他们需要的信息,为学习者提供最佳的发展计划。 总结... 当我们碰杯庆祝即将到来的一年时,决议仍然存在。而在人力资源行业,激进的变化正导致激进的决议。由于最近发生的事件,我们的工作方式正在以极快的速度转变,并更多地转变为以员工为中心的方式。 那些愿意投入必要的时间和精力,对其人才流程和项目进行相应改造的组织,不仅在来年,而且在以后的日子里,肯定会获得收益。 来自https://www.avature.net/
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    2021年11月18日
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    趋势篇:2022年人力资源趋势的7个主要关键字 了解关键的人力资源趋势,在2022年保持领先地位。 一百多年前, Frederick Taylor’s 的科学管理为现代人力资源管理奠定了基础。他的管理理论的核心是,雇主应该把他们的工作场所变成心理学实验室,测量和监测员工的一举一动,以提高他们的生产力和减少他们的压力水平。这一理论被像亨利-福特这样的工业家所实践,导致了人类工程方面前所未有的创新,创造了装配线,以及优化工作场所绩效的公式。 今天,一些最大、最成功的公司,如Alphabet、苹果和微软,正在扩大数据科学的使用范围,招聘组织心理学专家,并加快其数字化转型,在工作场所部署AI和ML等技术,以改善其人员分析。在一个日益演变的工作世界中,值得反思的是我们对2022年及以后几年的人力资源趋势的预期。 人工智能和机器学习 AI & MACHINE LEARNING 人工智能(AI)和机器学习(ML)等技术的出现,以及公司现有的大量数据,使招聘专家更容易简化他们的招聘工作流程,包括预筛选和入职。新时代的雇主可以解决招聘方面的缺陷,如招聘人员在评估候选人时的潜意识偏见。 对于工人来说,人工智能和ML可以通过承担平凡的数据输入任务来帮助放大生产力,从而使员工可以专注于更有创造性和高价值的工作。这也意味着工人有更多机会在他们可能擅长的新领域中提高技能。在普华永道的一项研究中,72%的企业领导人表示,人工智能可以使工人专注于有意义的工作,而34%的企业领导人表示,人工智能可以帮助释放时间,进行更有意义和有价值的工作。 技能升级 UPSKILLING 在美世的研究中,只有34%的人力资源领导表示他们正在积极投资于劳动力的再培训。希望这一数字在未来几年会有所增长,因为更多的企业领导人在为美国人准备未来的工作方面发挥了关键作用。如果没有正确的技能,雇主和雇员在未来将很难做到灵活应变。 精明的领导者现在就需要采取行动,计划他们的企业将如何提高工人的技能,以便在数字世界中茁壮成长。 现代劳动力期待变化,并愿意适应和学习,以便为未来做好准备。企业必须促进提高技能,以帮助工人做好准备,并避免在工作场所出现一些工人已经准备好迎接变化,而另一些工人却没有准备好的情况。 人力资本分析PEOPLE ANALYTICS 企业坐在一个数据的金矿上。但这些 "数据 "如果没有洞察力,就会变得毫无意义。企业需要正确的框架、模型或专业知识,以确保数据获得意义,所以当时间到了,他们可以离开猜测,采取数据驱动的决策。对于人力资源专业人士来说,利用数据进行人员分析可以帮助他们推动更好的业务成果并改善劳动力管理。 通过利用人员分析,人力资源专业人士可以创建更有效的系统,开发更好的客户体验,并对他们的底线产生量化的影响。 SaaS和具有成本效益的人力资源工具和技术的兴起,帮助人力资源专业人士正确衡量关键绩效指标和员工表现。例如,有了正确的数据,人力资源专业人士可以深入挖掘人力资源战略指标,如每个员工的收入、工作岗位的绩效流失率、雇佣质量的提高、对客户有影响的职位的多样性雇佣等,并对组织产生量化影响。 员工体验 EMPLOYEE EXPERIENCE Covid-19的大流行让企业领导人窥见了他们工人的个人生活。他们已经意识到,通过支持工人的整个生活,而不仅仅是他们作为工人的经历,将影响他们在工作场所的表现。员工体验将继续成为人力资源专业人士的首要任务。这不再涉及到年龄、性别、种族、民族等个人实力的概念。在工作场所出现了一个全新的概念,那就是归属感。 工作场所中的归属感会增加高绩效人员的数量。 研究表明,工作中的归属感不仅可以提高生产力,而且是比金钱奖励更好的激励因素。工作场所的高度归属感可以将员工的表现提高到56%,将离职风险降低到50%,并将病假减少到75%。 VR培训VR TRAINING VR培训是工作场所的一个游戏规则的改变者。它的沉浸感足以让工人认真对待培训,但也创造了一种隐私感,让那些更有自我意识的工人可以与他们的培训师自由交谈。到2022年,企业培训市场中的VR估计将达到63亿美元的峰值。如果趋势继续下去,我们可以预计VR培训将取代传统的培训方法,如零售、保险、客户服务和安全培训等行业。 在冠状病毒大流行之前,VR培训已经开始流行起来,但最近向远程工作的转变使其在现代工作场所的作用得到了快速发展。越来越多的公司正在寻找VR来安全、有效和高效地培训员工。 远程工作REMOTE WORK 全球大流行病迫使企业迅速采用远程工作工具和解决方案,以便为员工提供灵活的工作选择。但即使在Covid-19大流行之前,工人们似乎就已经对远程工作安排给予了高度重视。比如说。FlexJobs的一项2019年调查指出,69%的工人表示,灵活的工作选择是评估工作机会时最重要的因素之一。此外,78%的工人认为,灵活的工作安排会让他们过上更健康的生活,而80%的人回答说,如果他们得到灵活的工作选择,他们会对雇主更加忠诚。 企业需要摆脱朝九晚五的工作文化。 如何在争夺顶尖人才的斗争中获胜?如果公司想吸引优秀的员工并减少他们的流失率,他们需要研究如何提供远程工作安排。 强力的技能 有人说,软技能是新的 "强力技能"。由于人工智能接管了工作场所中的重复性任务,雇主们现在在寻找候选人时都会关注权力技能。重要的权力技能的例子包括解决问题、批判性思维、沟通和学习敏捷性。招聘人员可能希望寻找的候选人不仅仅是他们目前的一套技能,还包括他们在整个职业生涯中不断获得新技能的好奇心和动力。 众多研究表明,与提高技能相关的成本远远低于放走工人和用新工人取代的成本。工人需要采用动力技能,以获得对其职业方向的控制感。雇主可以通过一套正确的培训提供尾巴,这将创造一个灵活的劳动力,并帮助底线。   作者:JANE HARPER
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    2021年11月17日
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    2022 年的人力资源:影响员工体验的 7 个主要趋势 员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时,管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。 事实上,根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告,在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后,员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑,在2020年至2021年期间,亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出,这一年里,职业倦怠也增加了9%。 因此,"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势,并制定前瞻性的政策,将员工置于中心位置,"报告补充说。 根据这一点,报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长,人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等;以及在未来一年解决这些问题的重点领域。 趋势一:"新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来 在新工作模式中,一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外,人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是,报告强调,大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。 例如,Gartner最近的一项调查发现,75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化,但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音,而47%的员工同意。 显然,人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略,使这种转变对他们有利,而不是对他们不利。 因此,该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。 · 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音(VoE),并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动,形成一个闭合的反馈回路。 · 部署持续倾听。如果你还没有,可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。 · 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。 趋势二:人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏 有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主,而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出,由于短期内人才供应有限,这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。 因此,人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才,创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。 2022年人力资源部门的重点领域。 ·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通,优先考虑多样性和包容性,不要将职业发展限制在管理职位上。 ·鼓励及时认可,通过非工作活动参与,并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度,让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。 趋势三:员工心理健康和复原力将推动增长 在2022年,心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利,并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上,这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。 2022年人力资源部门需要关注的领域。 ·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化,让每个人都感到安全,可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见,而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确,并灌输到组织内的各个层面。 ·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策,让员工可以休息一天,喘口气。 是人力资源部门可以探索的一些方法,以促进健康和复原力。 趋势四:人力资源部门将变得分散,激发新的管理技能 根据该报告,典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式",在这种模式下,人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定,到活动和参与。 它补充说,经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务,公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才,而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。 以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。 ·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展,而不是只关注业务执行的能力。 ·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时,需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下,他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态,以推动整个公司的转变。 ·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工,提供反馈,分析数据,进行远程沟通/协作,并做出决策。 趋势五:多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素 根据麦肯锡的数据,在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是,许多组织还没有充分投资于多样性和包容性(D&I),作为一个关键的文化和运营宗旨。 2022年人力资源的重点领域。 ·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例,因为研究表明,员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。 ·在D&I方面以身作则:积极将D&I纳入经理人选拔和培训,以解决领导角色中的性别平等问题。 趋势六:人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感 在2022年,组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向,但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而,根据引用的一项调查,自2019年以来,HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。 2022年,HR应该关注哪些领域? ·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析,人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。 ·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者,而不是一个价值驱动者,但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。 ·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。 趋势七:需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效 在2022年,人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。 以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。 · 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。 · 根据新的衡量标准,打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性,并减轻了来自一个人的判断偏见。   原文来自humanresourcesonline
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    2021年11月16日
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