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基于技能的招聘完整指南：重要性和策略
基于技能的招聘是人力资源领域的新流行语。这是否意味着技能型招聘将永久性地改变我们招聘求职者的方式？对企业和员工而言，是否有任何可衡量的优势？让我们通过本文一探究竟。
什么是技能型招聘？
基于技能的招聘是一种人才招聘方式，其重点是根据员工的技能组合而不是其教育成就或以前的工作来招聘员工。组织在确定理想的候选人时，看重的是可转移的才能或候选人在工作中发展这些才能的能力，而不是其姓名后面的字母数量。
虽然这种招聘方式需要人力资源部门转变观念和做法，但却能为填补空缺职位提供更大的人才库。
基于技能的招聘的重要性
最近的就业形势变化使得企业越来越难以找到符合其所有标准的熟练工人。企业可以利用技能型招聘来超越学历和偏见，专注于对求职者的客观评估。
更大的人才库
41% 的受访人力资源经理表示，初级职位是最难填补的职位之一，因为应聘者往往缺乏四年制大学学位或合适的工作经验。
公司规定必须拥有四年制学位的做法使自己陷入困境。实际上，新的大学毕业生希望获得更高的薪酬，以偿还他们的学费和投资，同时与没有大学学位的同行保持同等水平。
因此，摒弃传统的线性招聘方法，转而扩大具有匹配技能组合、高再培训和技能提升潜力的人才库，才是明智之举。
发掘多元化候选人的更大潜力
令人遗憾的是，合格的求职者经常会因为经验或学历等传统标准而被拒之门外。基于历史和社会的歧视在国内许多地方都很普遍。虽然有些人可能具备必要的技能，但他们从未获得过公平的机会。以技能为基础的招聘让这些得不到充分服务的人群茁壮成长。
基于技能的招聘还有助于组织吸引更多样化、更具包容性的劳动力，如退伍军人或残疾人。例如，25 岁以上的美国人中有 62% 没有大学文凭。在招聘广告中加入这一条件会使大量少数族裔望而却步，反之亦然。您可以通过关注才能而非学位来打开这些大门。
缩短招聘时间
根据 HRForecast 的统计数据，德国的平均招聘时间为 70 天。公司无法快速填补职位空缺的原因之一是，他们在筛选面试结束时才考察能力。因此，他们只关注大学学历和工作年限，而不是真正的能力，从而错过了大量的求职者。
因此，企业有必要在技术上降低入职门槛，首先允许求职者没有正规教育学历和背景。这种方法可以让企业利用更大的人才库，更快地填补职位空缺。
降低招聘成本
学士或硕士学位并不能保证求职者接受了足够的技能教育并具备胜任工作的能力。从长远来看，雇主可以通过现在解决技能问题来节省培训和员工入职的费用。
更高的留用率
根据 LinkedIn 的数据，没有四年制大学学位的求职者在企业中的工作时间比有四年制大学学位的求职者长 34%。候选人的参与和回馈意愿是提高留任率的两个变量。
是什么鼓励了向技能型招聘的必要过渡？
埃森哲和哈佛商学院在 2017 年发表的研究表明，各行各业的招聘经理都将大学学位视为一种一揽子资格--本质上是技术和情感素质的代表。学位是求职者在接受评估前必须满足的最低要求。这是一个问题，尤其是在当今竞争激烈、供不应求的就业市场上。
把求职者限制在拥有特定大学学位的人范围内，就会把那些潜在的高绩效人才排除在外：
他们可能没有机会接受昂贵的高等教育。
通过非常规途径获得了紧缺人才
他们没有根据申请人跟踪系统的要求定制简历。
幸运的是，人力资源部门作为一个整体，正在转向更加基于技能的招聘策略。根据 SHRM 的一项研究，79% 的雇主认为技能评估与其他招聘标准同等重要，甚至更为重要，受访者表示愿意接受没有大学学位或所需工作年限的人员。
传统招聘技术的另一个问题是，技能评估往往被推到招聘流程的最后。公司雇用符合特定标准的求职者，如拥有学士学位或在类似领域有一定年限的工作经验。招聘经理可能会在前几轮面试后分析应聘者的能力。然而，到那时，入围名单上可能已经缺乏具备成功胜任该职位所需能力的应聘者了。
基于技能的招聘与基于学位的招聘
技能型招聘的理念很简单。这是一种招聘策略，它更看重应聘者的表现和实际能力，而不是他们的官方资格。
过去，人力资源经理会将重点放在求职者与职位描述的匹配上。应聘者会根据学历、血统、个人推荐和其他工作场所需求等先决条件进行排序。打勾最多的应聘者最终会进入面试环节并获得录用。
COVID-19 疫情提供了一些背景情况。例如，2020 年 5 月，美国 73% 的家政工人受到了不利影响，如工时减少或完全失业。被忽视的不仅仅是家庭雇工，其他类型的劳动力也是如此。根据国际劳工组织（ILO）的数据，预计将有超过 1.4 亿人因疫情而失业。
因此，疫情成为员工技能提升和再培训的分水岭。LinkedIn 于 2020 年开发了 "职业探索者 "功能，以帮助下岗人员根据自身能力找到未来的职业发展方向。该工具映射了求职者现有的能力，并确定了求职者为转行可能学习的其他技能。
工人和雇主都没有认识到他们的技能提升潜力。食品工人是具有巨大技能提升潜力的工人的绝佳范例。服务员、女招待和其他食品行业人员与客户服务专家所具备的相同能力高达 71%。
雇主和潜在雇员都能从这种安排中受益。例如，雇主可以迅速填补职位空缺，同时节省培训和入职费用。反过来，员工也可以顺利过渡到其他岗位，同时保持工资不变。
这就是基于能力的招聘的精髓。这种方法的重点是根据员工的实际能力，而不是他们以前的职业、工作经验或业绩记录来招聘人才。
这是基于学位的招聘终结的开始吗？完全不是。一些职业岗位仍然需要官方认证、学校学位和丰富的经验。因此，基于技能的招聘是中低级技能职业的理想方法。
采用技能型招聘的策略
转而采用基于技能的招聘方法需要一些前期工作，因为您要填补的职位必须根据其成功所需的能力进行评估。这包括制定基于技能的职位描述，并在招聘过程中强调经过验证的才能。
尽管如此，最终的结果还是值得的，而且还能为贵公司节省时间和金钱，避免因工作不匹配而重新招聘。而且，这样做的好处显而易见，那就是您将引进更有可能在该职位上茁壮成长的新人才。
以下五个想法可以帮助你开始实施基于技能的招聘策略：
1. 将数字证书作为您的首选资源
数字证书快速、可验证，并简化了筛选过程。与其在专业网络网站上搜索关键字，不如使用基于技能的招聘方法，只需根据您预计潜在员工应具备的经过验证的证书对个人进行筛选即可。
2. 重写职位描述
职位描述是招聘流程的第一步。人力资源专业人士建议修改职位描述，以帮助应聘者将重点放在自己的优点、能力和技能上。
根据 LinkedIn 的数据，强调职责而非形式标准的职位描述每次浏览收到的简历会多出 14%。因此，用 "职责 "取代 "要求 "块，以显示应聘者在工作中会遇到的真正职责。
在明确需求的同时，重点关注您希望看到的结果。例如，包括工作角色的可量化关键绩效指标，或您希望应聘者提供的可操作结果。
3. 从小处着手，蓄势待发
没有必要一次性改造整个招聘流程。相反，可以选择流失率最高的职位，并从这里开始。如果过渡到以技能为基础的方法能提高留任率，你可以以此为商业案例，向高层管理者提出在全公司范围内推广该计划的建议。
4. 利用管理人员和优秀员工的帮助
利用优秀员工和主管的经验来完成任务。作为人力资源专家，你有责任收集他们的反馈意见，并将其转化为求职者能够理解的技能语言。将知识产权转化为可操作的信息，是提高组织整体绩效的绝佳途径。
5. 使用人工智能驱动的招聘工具
机器学习和人工智能驱动的招聘技术正在改变招聘和求职者的来源，使得为现有职位寻找合格求职者变得更简单、更快捷。只需确保您使用的工具符合行业规范，并满足人工智能透明度标准即可。
结束语
如果您希望从基于学位的招聘转变为基于技能的招聘，请考虑所有的优点和缺点。一般来说，基于技能的招聘非常适合不需要四年制大学学位和实践经验的初级和中级技能职业。
总体而言，这是一种优先考虑个人及其实际能力的优秀招聘策略。事实证明，基于技能的招聘能增强工作场所的多样性，同时还能降低培训和入职方面的人力资源支出。
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"过时 " 的培训：40%的员工对必须学习人工智能感到不知所措
培训过时： 五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。
入职培训是新员工工作经历中至关重要的一部分。入职培训不仅是员工对公司的第一印象，也是员工个人职业发展的基础。
然而，我们行业的《员工体验状况报告》显示，如今的员工对入职培训和公司培训的印象并不好，甚至认为两者都 "过时 "或 "不堪重负"。为了了解这些问题，我们将探讨员工对培训不满意的原因，并就雇主如何使学习计划更贴近员工需求提供建议。
不满始于入职培训
当员工刚开始工作时，他们想更多了解自己角色的乐观情绪很快就会消退，因为许多员工表示，他们从第一天起就经历了陈旧的入职培训和沉闷的培训过程，导致三分之一的新员工后悔当初加入公司的决定。
更糟糕的是，脱离实际的入职培训流程--通常被描述为 "信息超载"--也让新员工更难理解他们所要学习的一切。事实上，近四分之一（24%）的新员工不得不重新学习入职培训期间所学到的所有信息，这令人沮丧地占用了更多宝贵的时间和资源。
这清楚地表明，入职培训过程出了大问题。新员工需要从一开始就了解公司的价值观和使命，因此雇主应该向他们解释专业术语和公司文化，但在文书工作方面则要放轻松。让新员工不知所措不会有任何好处，所以要热情欢迎他们并保持良好的势头。
此外，新员工必须能够执行对他们的要求。因此，至少在最初的 90 天内，入职培训需要让新员工对工作有一个真实的了解，并为他们融入团队设定一个舒适的节奏。通过使用视频、1 对 1 交谈、为他们指派一名教练、提供课堂讲座、书面报告和在线学习--你可以让他们做好准备，大展身手。
如今的培训不吸引人、不激励人......只是一个复选框
雇主们似乎不再创造能够激励和鼓舞员工的培训内容。取而代之的是，培训成了一种作为绩效衡量标准的强制要求。超过五分之三（63%）的员工完成工作场所培训是因为这是一项任务，也是绩效考核的要求。
这种培训方式是完全错误的，会导致员工脱离工作、缺乏积极性和倦怠感，在职业成长中得不到支持。
为了让培训更有吸引力，工作场所必须确定他们的受众以及培训的不足之处。然后，他们必须消除有缺陷或过时的培训材料，例如，在入职培训中使用 LMS 来消除浮华。
培训对于帮助员工创新、应对行业变化和跟上不断变化的趋势至关重要。至关重要的是，要让培训体验简单易行，让员工能够在工作流程中快速提高技能。最重要的是，培训从一开始就能给团队带来归属感和协作感，因此，将培训作为员工职业发展的一部分，雇主会赢得很多胜利。
更新培训--尤其是技术培训--的必要性
近一半（43%）的员工表示，他们所在公司的培训 "已经过时"，尤其是因为缺乏紧缺技能和新兴技术方面的内容。鉴于当今的劳动力必须继续寻找与新兴技术（如生成式人工智能）并肩工作的方法，这种情况令人担忧。
此外，五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。提高技能和持续学习，尤其是技术方面的学习，可以减轻员工对现代工作场所所需的新技术和新技能的焦虑。由于人工智能工具层出不穷，劳动力需要面向未来。上述情况更加凸显了拥有技能开发和评估工具的必要性。
人工智能是一个强大的工具，可以用来提高生产力，减少行政或琐碎的工作。
管理者应该向员工表明，人工智能并不是他们应该害怕的技术。事实上，人工智能为节省时间和提高生产力铺平了道路。与此同时，它还能切实提升员工的体验。企业人工智能可以让员工受益，帮助他们更好地了解客户。
最重要的是，学习使用人工智能将为企业和培训带来更好的洞察力和决策，因为它可以找出技能差距，并提供符合学员需求的培训。
更新培训的好处（相互联系的参与式文化）
除了培养一支能与新兴技术同步发展的员工队伍外，持续学习还能建立更强大的企业文化。大多数（63%）员工都认为，如果方法得当，公司培训可以成为与团队成员建立联系和合作的绝佳机会。
然而，每 5 名员工中就有 1 人表示 "没有时间 "参加公司培训课程，这阻碍了友情、同伴间的交往和师徒关系的建立。雇主必须为员工参加培训课程安排时间。这样，雇主就能培养一种协作、参与和支持的文化。
总之，培训对于提高员工的工作效率、士气、参与度以及最终留住员工至关重要。此外，培训还有助于为企业注入竞争优势。为确保企业学习为员工的长期成功奠定基础，雇主应评估其当前的培训计划，不仅要确保学习内容得到更新，还要确保以所有员工都能在自己决定的时间和方式获取的形式（和时间）提供学习内容。通过创建一个以持续学习为目的的计划，员工会在其职业角色不断成长的过程中积极寻求这些资源。
人们渴求更快适应环境的方法，而培训则为他们提供了这种成长心态。最终，通过对员工的投资，您的企业也将从中获益。
付出就会有收获。
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从战术到战略，从员工体验到AI：如何推动业务价值的人力资源解决方案
过去几年，各行各业的组织都面临着新的挑战：全球大流行病、远程和混合工作的普及、大辞职和悄悄辞职。现在，宏观经济的不利因素正迫使企业在招聘方面踩刹车，或者做出裁员的艰难决定。
但也有一线希望。
过去几年发生的巨大变化为企业带来了新的机遇，使企业能够更加灵活，采用新的工作方式，技术的蓬勃发展也让每个人都能更好地工作。
人力资源不再被视为管理费用，而是企业的战略杠杆。事实上，每天与我交谈的许多人力资源领导者都会提前两步思考问题。他们会问，在推动业务价值的同时，是否还能创造良好的员工体验。他们正在寻找释放员工时间的方法，以专注于高价值、有影响力的工作。他们还在学习如何通过优化解决方案、资源和人员，做到事半功倍。
这种变革性的工作方法对每个组织来说都触手可及。虽然可能需要在技术和流程实施方面进行一些初始投资，但长期收益大于成本。
自动化减轻了琐碎工作
兼顾人手不足的团队和不断增加的工作量并非易事。员工比以往任何时候都要忙碌，但他们仍然需要帮助企业发展。不幸的是，像提交服务台票据这样的日常琐事需要花费不必要的时间。更不要忘了辛勤工作的人力资源团队，他们发现自己被事务性请求所困扰，而聊天机器人或其他自助服务工具可以轻松处理这些请求。
如果公司能将员工从琐碎的事务中解放出来，对生产力的影响将是惊人的。
包括生成式人工智能在内的技术可以提供帮助。
自动化可以转移人力资源团队日常收到的许多事务性请求，这样团队就可以专注于高价值的工作，比如改进培训计划和员工参与战略。这不仅有利于员工体验，还能为公司节省数千小时和数百万美元。
别听我瞎说。一家银行通过转移事务性人力资源请求，每年节省了 3000 万美元，而美国一家物流公司则通过自动化提高了 80% 的代理生产力。自动化的影响与行业无关。根据我们最近使用 Forrester Consulting TEI 委托研究的数据进行的分析，降低人力资源的 "服务成本 "功能为受访客户的综合公司每 1000 名员工节省了 15 万美元1。
自动化还能改善管理者的体验，为管理者主动联系员工提供建议措施。这有助于让经理们对定期与员工进行检查负责，而当他们面对自己的竞争项目和截止日期时，很容易疏忽这一点。它还能确保团队拥有实现个人和公司目标所需的资源。
生成式人工智能的采用正在加速自动化，推动生产力达到新的水平。
当然，团队需要负责任地使用生成式人工智能，但如果使用得当，它可以为企业带来竞争优势。例如，生成式人工智能嵌入聊天机器人后，可以提供更直接、更相关、更会话的回复。生成式人工智能还能帮助人力资源团队提高工作效率，总结案例，让座席人员快速获得所需的关键信息，从而节省宝贵的时间，加快解决问题的速度。
当我考虑自动化将如何影响工作时，我不会认为它将取代人类。在我看来，自动化是一种助手，它能最大限度地减少琐碎的工作，让员工、经理和人力资源团队都能专注于最重要的工作。
人工智能协助劳动力管理、成长和发展
根据 SHRM 的数据，76% 的员工表示他们更愿意留在一家提供持续学习和发展的公司。与此同时，领导者也知道他们需要了解员工所掌握的技能，以及他们在当前和未来取得成功所需要的技能。了解技能供应链有助于企业更明智地选择招聘对象和方式，并帮助企业进行技能提升和再培训，从而为企业的长期成功奠定基础。
人工智能正在从根本上改变许多组织在招聘和培养人才方面的思维方式，并将重点放在技能上。
包括生成式人工智能在内的人工智能可以帮助企业找到拥有适合某个项目或角色的技能的员工，从而可以适当地重新部署人才。它还能为个人找到提升技能和再学习的机会。
人工智能驱动的技能智能系统可以通过职业规划、发展目标和学习资源，为员工和管理人员提供战略性指导。它还能根据员工当前的技能、他们希望掌握的技能以及公司需要的技能，预测并定制学习与发展课程和活动。
平台连接整个员工体验
随着公司向混合工作方式转变，他们开始接受现代企业内部网的理念--一个连接、个性化和智能化的员工门户，用于查找信息、公司资源和交流，以及获得帮助。
这与过去各自为政、互不关联的门户网站和内联网大相径庭，因为过去的门户网站和内联网限制了员工查找和接收信息的速度，也限制了公司对门户网站的有效性或改进领域的深入了解。
集中式智能员工体验平台的引入帮助企业提高了参与度和生产率。现在，员工可以到一个地方寻求帮助（无论是 IT 请求、人力资源请求、工作场所请求，还是法律请求），他们可以自助快速解决问题，还可以轻松查找公司假期、培训和其他资源等信息。
虽然过去几年迫使公司重新思考工作的意义，但必要是发明之母。公司正在重新构想工作，以及为工作提供动力的技术，这让他们受益匪浅。
这就是为什么当人力资源领导问我，他们应该优先考虑省钱还是改善员工体验时，我会说 "为什么要选择呢？只要有合适的人员、流程和技术，两者都可以做到。”
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ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示（ChatGPT prompts for recruitment）
使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM)，因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。
在本文中，我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。
我们将提供使用它和不应该使用它的提示，并且我们将分享 15 个有效的提示，您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。
使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧
在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前，我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项：
请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。
迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。
不要输入任何候选人数据。例如，不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。
始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果，并在必要时编辑人工智能生成的文本。
尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺，但可能（根本）不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效，以优化招聘流程的各个阶段。
你的很多招聘工作都是外界可见的。因此，它们将对您的雇主品牌产生影响（积极或消极）。在这方面，在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请务必记住一些其他事项：
请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策，如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响，雇主可能需要承担责任。
纽约市最近刚刚颁布了一项法律，规范自动就业决策工具（AEDT）的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。
他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”，以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。
确定使用（不使用）ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务，以及（也许更重要的是）您不希望使用它执行什么任务。
保持个性化。在寻找阶段，向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感，无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满，从而对您的雇主品牌产生负面影响。
您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。
ChatGPT 的提示语在招聘中
招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务：
准备中
采购
筛选和选择
招聘
入职
让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例，以及如何在特定上下文中使用每个提示。
准备中
1. 撰写职位描述
示例提示： “为数据科学家职位生成详细的职位描述，重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。”
你需要知道什么
该提示将生成可在内部（主要是在招聘人员和招聘经理之间）使用的职位描述的基础，以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。
2. 创建招聘广告
示例提示： “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。”
你需要知道什么
此提示为您提供了一个模板，可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示，包括让您在公司工作得更好的福利，以及公司的名称和地点。
对于更具体的答复，您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。
此外，您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化：“包含相关行业和特定职位的关键字，以提高在线可见性和可发现性。”
采购
3. 布尔字符串生成
示例提示： “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论，并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。”
你需要知道什么
布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示，您可以生成基本的布尔搜索字符串，这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎，您可能需要稍微调整字符串。
要获得更准确的布尔搜索字符串，您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索，然后提示ChatGPT。
了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略（2023 年）
4. 寻找替代职位进行采购
示例提示： “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用，这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。”
你需要知道什么
这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer，他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中，公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称，了解替代职称尤其方便。
“它确实提高了我寻找的候选人的质量，特别是对于难以填补的职位，以及我找到相关资料的速度，”费舍尔说。
5. 候选人外展电子邮件
示例提示： “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件，他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。”
你需要知道什么
此提示将为您提供一封示例外展电子邮件，除了一些详细信息（例如您的公司名称和具体福利）之外，该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件，您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。
如前所述，使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。
一方面，如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件，可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息，从而影响您作为雇主的声誉。
另一方面，许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广，因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外，并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件，对于这些人来说，此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。
解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点，但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。
6. 领英帖子
示例提示： “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子，宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。”
你需要知道什么
您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。
尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件，但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟，竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘，并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。
因此，如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气，甚至可能有自己的“公司术语表”，那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上，让您脱颖而出。
例如，Spotify认为自己是一个大乐队，每一位员工都是乐队成员。该公司在其（候选）通信中始终使用该频段术语。
筛选和选择
7. 为候选人提供面试前的简报
示例提示： “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件，她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段，包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试，以及基于职位的潜在关注领域（例如她在数据建模、统计分析等方面的经验）。 ），以及任何后勤详细信息，例如采访持续时间、平台（如果是虚拟的）或地点。语气应该是支持性的和专业的，以帮助减轻面试前的焦虑。”
你需要知道什么
此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好，您可以随机排列各个段落，以不同的方式构建电子邮件。
为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化，您可以添加招聘经理的姓名以及（如果事先知道）他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官，以便更好地准备面试。
在这里，您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。
8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题
示例提示： “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。”
示例提示： “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。”
你需要知道什么
ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感，因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。
10.工作测试检查
以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来，我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说，我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业，我们需要重新设计测试，使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。
提示示例： “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试：……”
你需要知道什么
ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于，它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。
正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样，雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。
在（不久的）将来，可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”，公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人，解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试（等等）。
这也提醒我们所有人力资源人员，我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着，如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试，则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。
至于工作测试检查提示，通过添加您希望候选人完成工作测试的角色，您将获得更准确的工作测试示例。
11. 生成拒绝电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件，他最近参加了产品经理职位的面试，但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢，指出这是一个竞争过程，并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。”
你需要知道什么
此提示会生成一个模板，您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外，该模板已接近现成可用。
您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理，因为：
您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容；
你不想提及其他候选人；
你想要体贴，等等。
因此，在任何情况下，经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前，您应该仔细阅读电子邮件，以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。
招聘
12. 报价电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件，他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋，提供要约的主要条款（包括工资、福利、开始日期），并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的，但又充满热情和欢迎。”
你需要知道什么
使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前，请确保让您的法律部门验证该模板。
然而，与拒绝电子邮件相比，这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟，您正在欢迎一位新的团队成员加入公司，这应该始终写满“人”字。
13.薪资谈判电子邮件
示例提示： “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应，她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解，重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利，并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。”
你需要知道什么
此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利，以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。
入职
14. 新员工常见问题解答
示例提示： “生成新员工常见问题的 10 个问题列表，并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题，例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策，以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。”
你需要知道什么
此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。
15. 新员工调查问题
示例提示： “创建一组 7 个调查问题，以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。”
你需要知道什么
使用此提示将帮助您集思广益，在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准，例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。
要点
ChatGPT 是一个很好的工具，可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。
然而，该工具的使用需要仔细考虑，并事先与各个团队（例如人力资源、法律和 IT）进行讨论。请记住，用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点，而不是最终产品。
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观点
为什么说职场中文化多样性不容小觑？这里有一些变革性战略供您参考
我们生活在一个边界变得模糊的世界，而文化多样性正在为具有前瞻性思维的组织提供动力，帮助它们不仅生存下来，而且绝对茁壮成长。事实上，与非多元化团队相比，投资建设和维护多元化员工队伍的组织的生产率提高了 35%，每名员工产生的现金流增加了 2.5 倍。
然而，包容并提升文化多样性其实也是员工体验的一个环节，不仅能提高企业的底线。它还能激发创新，与员工建立更深层次的联系，并为来自全球各个角落的顶尖人才敞开大门。有鉴于此，让我们一起来探索令人兴奋的职场文化多样性世界，重点介绍您可以实施的一些变革性战略，以培养一种兼容并包的文化。
文化多样性的商业案例
深入问题的核心，让我们来看看文化多样性令人信服的商业案例。本节将揭示文化多样性所带来的宝贵优势，从创新能力的飞速提升到决策能力的增强，以及以强大的全球视角为组织赋权。
提高创新能力
文化多样性的本质是将各种观点、经验和智慧融为一体。通过欢迎这种多样性，企业可以创造出一个有利于创造和创新的环境。不同意识形态的融合催生了革命性的解决方案和打破常规的理念。
更广泛的市场覆盖面
企业内部的文化多样性能让人更深入地了解不同的客户群。这有助于设计出能打动更多受众的产品和服务，从而有效地扩大市场影响力，为企业的扩张铺平道路。
改进决策
研究表明，多元化团队在决策方面更具优势，其速度和准确性最高可提高 60%。通过吸收来自不同背景和观点的个人，企业可以获得大量的见解和批判性思维技能。这种丰富的思维形成了全面的决策，并避免了 "群体思维"。
增强解决问题的能力
文化多样性带来了多样化的问题解决方法和策略。来自不同文化背景的员工可以提供独特的见解和替代解决方案。这种思维的多样性使组织能够更有效地应对挑战，并采用以前可能没有想到的方式。
提高员工参与度
一个重视文化多样性的包容性工作场所能提高员工的参与度、积极性和忠诚度。当员工感到自己的个人身份受到重视和尊重时，他们就会更加投入工作。这种归属感能营造积极的工作环境，提高整体工作效率。
全球视角
在当今互联互通的世界中，组织必须驾驭国际市场。多元化的团队提供了更广阔的全球视野，使企业能够了解文化的细微差别，并相应地调整战略。这种文化智慧使企业能够与国际客户、合作伙伴和利益相关者建立更牢固的关系。
营造包容的环境
建立一支多元化的团队只是成功的一半，营造一个包容性的环境才是真正的成功之道。让我们从领导层的关键作用、多元化培训的重要性以及基本政策和实践等方面，剖析自上而下促进包容性的有效战略。
领导层的承诺
创建包容性环境始于领导层的承诺。领导者必须倡导多元化，积极推动包容性文化。通过从高层定下基调，组织可以表明其对文化多样性的承诺，并为多元化和包容性的员工队伍奠定基础。
多元化培训
多元化培训计划在教育员工了解不同文化、减少偏见和促进包容性方面发挥着至关重要的作用。通过为员工提供了解文化差异的工具和知识，企业可以促进团队成员之间的理解和共鸣。
政策与实践
为创建包容性的工作场所，组织应实施支持文化多样性的政策和做法。这包括采取多样化的招聘策略，确保公平的晋升程序，以及提供灵活的工作安排。DEI（多元化、公平与包容）审计可以帮助组织评估其当前的做法，并确定需要改进的地方。可考虑使用 DEI 审核模板来简化评估流程。
克服挑战和管理文化差异
文化多样性虽然具有丰富的内涵，但也并非没有挑战。本节将就如何有效驾驭和管理文化差异提供指导，重点关注沟通、解决冲突和发展文化智能等关键方面。
沟通
由于语言、非语言暗示和交流方式的差异，跨文化交流可能会带来挑战。组织应通过提供培训和资源，帮助员工应对这些挑战，从而促进有效沟通。鼓励公开对话和积极倾听可以弥合沟通鸿沟，营造更具包容性的环境。
解决冲突
文化差异偶尔会导致误解或冲突。因此，有必要开发具有文化敏感性的冲突解决技巧，以考虑不同的观点和价值观。调解、文化意识讲习班以及培养尊重和移情文化，都有助于解决冲突，维护和谐的工作场所。
培养文化智能
文化智能是指理解和适应不同文化背景的能力。组织可以通过培训计划、跨文化合作和接触不同的经历来鼓励文化智能的发展。通过培养员工的文化智能，组织可以让员工掌握有效驾驭多元化环境所需的技能。
总结
在当今全球化的市场环境中，文化多样性不仅仅是一个时髦的词汇，它更是企业成功的关键驱动力。接受文化多样性的公司能够释放增长机会、提高生产力并促进创新。通过优先考虑多样性、公平性和包容性，企业可以创建一个吸引顶尖人才、与不同客户产生共鸣并在快速发展的商业环境中茁壮成长的工作场所。对于希望在竞争激烈的商业世界中保持领先地位的公司来说，这是一个不二之选。
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观点
美国首次对AI招聘歧视罚款：EEOC与iTutorGroup的法律战及其对人力资源管理的影响
美国平等就业机会委员会（EEOC）与iTutorGroup之间的法律战已成为人力资源技术界的焦点。这一事件不仅是法律上的里程碑，还为人力资源专业人员提供了关于如何在招聘过程中合理使用AI和算法工具的重要教训。
特别注意的是这个案件是美国首次针对AI驱动的招聘工具达成的和解，可能成为涉及HR Tech工具的许多诉讼的先驱。特别注意的是这是一家中资公司，算是中美合作创造一个历史~~
案件的来龙去脉
iTutorGroup每年在美国聘请数千名导师，在家中或其他远程地点提供在线辅导。根据平等就业机会委员会的诉讼，2020 年，iTutorGroup 对其导师招聘申请软件进行了编程，自动拒绝 55 岁或以上的女性申请人和 60 岁或以上的男性申请人。iTutorGroup 以年龄为由拒绝了 200 多名美国合格申请者。EEOC随后于2022年5月起诉该公司，指控其违反了年龄歧视就业法（ADEA）。2023年8月9日，双方达成和解，iTutorGroup同意支付365,000美元赔偿。
值得注意的是，这是美国首次针对AI驱动招聘工具达成的和解。尽管此前已宣布将于2023年10月举行和解会议，但EEOC现已提前解决了此案。
此类行为违反了《就业年龄歧视法》(ADEA)，该法禁止雇主基于年龄进行歧视。在双方无法达成预先协议后，平等就业机会委员会向美国纽约东区地方法院提起诉讼（平等就业机会委员会诉 iTutorGroup, Inc. 等人，民事诉讼号 1:22-cv-02565）。通过平等就业机会委员会的调解程序解决诉讼。
EEOC的立场：雇主要负责
EEOC主席Charlotte A. Burrows表示：“年龄歧视是不公正和非法的。即使技术自动化了歧视，雇主仍然要负责。”她强调。该机构最近还推出了人工智能和算法公平倡议，确保招聘和其他就业决策中使用的软件、人工智能、机器学习和其他新兴技术符合EEOC执行的联邦民权法。
对企业招聘的影响
这一事件突显了AI和算法工具在招聘过程中可能带来的风险。公司必须对其使用的技术负责，并确保其符合反歧视法律。此外，这一事件提醒所有组织，技术不是中立的，必须谨慎使用。
法律责任：公司不能仅依赖AI和算法工具进行招聘决策，而忽略可能的歧视影响。这一事件强调了公司必须对其使用的技术负责，并确保其符合反歧视法律。
技术的双刃剑：虽然AI和算法可以提高效率和准确性，但如果不当使用，也可能导致不公平和歧视。这一事件提醒所有组织，技术不是中立的，必须谨慎使用。
紧迫性：这一罚款（和解）强调了组织必须迅速采取行动，确保其招聘和其他业务流程符合法律和道德规范。对于那些尚未认真对待AI在工作场所的影响的人来说，现在是时候认真对待这个问题了。
未来展望：随着AI和算法工具在招聘和人力资源管理中的应用越来越广泛，我们可以预见未来将有更多的法规和指导方针出台，以确保这些工具的公平和透明使用。
总的来说，这一事件是一个警钟，提醒所有使用AI和算法工具的组织，必须在实施这些先进技术的同时，确保其符合法律和道德规范。这需要全面的风险评估、持续的监控和透明的报告，以确保技术不仅提高效率，还促进公平和包容。
AI对人力资源管理工作的注意事项
合规性：确保AI和算法工具符合所有适用的法律和法规，包括反歧视法。
透明度：清楚解释AI和算法是如何工作的，以及如何影响招聘决策。
持续监控：定期评估工具的性能，确保其不会导致不公平或歧视。
给广大HR的建议
了解法规：了解与AI和算法工具相关的法律和法规，确保合规。
合理选择和使用工具：选择经过验证的工具，并确保其用于增强而非替代人类决策。
培训和教育：确保HR团队了解如何合理使用这些工具，并了解可能的风险和挑战。
倡导道德使用：推动组织内部对AI和算法工具的道德使用，确保公平和透明。
我们警示
EEOC与iTutorGroup的案件是一个重要的警示，提醒所有使用AI和算法工具的组织，必须在实施这些先进技术的同时，确保其符合法律和道德规范。人力资源专业人员必须采取积极措施，确保他们的招聘流程既高效又公平，以免陷入法律纠纷。
以下是我们基于AI道德伦理在人力资源管理中的一些关键注意事项提供给大家供参考！
1. 非歧视
AI和算法工具必须设计和实施以确保不会导致任何形式的歧视。这包括基于年龄、性别、种族、宗教或其他受保护特征的歧视。组织应定期审查和测试其工具，以确保它们不会有意或无意地产生歧视效果。
2. 透明度和可解释性
AI决策过程应该是透明和可解释的。员工和应聘者有权知道决策是如何做出的，特别是当这些决策可能对他们的职业生涯产生重大影响时。这要求算法的设计者和使用者能够解释其工作原理，以及如何得出特定的结论。
3. 数据隐私
人力资源管理中使用的AI工具通常涉及大量敏感个人数据。组织必须确保这些数据的隐私和安全，并且只用于合法和透明的目的。这可能涉及确保适当的数据访问控制和加密，以及遵循所有适用的数据保护法规。
4. 公平和包容性
AI工具应该促进公平和包容性，而不是阻碍它们。这可能涉及确保工具不会无意中惩罚某些群体，或者不会加剧现有的不平等。例如，如果一个招聘算法主要依赖过去的招聘数据，它可能会无意中复制过去的偏见和不公平做法。
5. 持续监督和审查
AI和算法工具不应该是“设置并忘记”的。相反，它们应该是持续监督和审查的对象，以确保它们始终按照道德和合法的方式运作。这可能涉及定期的内部审查，以及可能的第三方道德和合规性审查。
6. 真人干预
最后，重要的是要认识到AI工具应该是人类决策过程的辅助工具，而不是替代品。应始终有机会进行人类审查和干预，特别是当涉及重大人事决策时。
总结
AI在人力资源管理中提供了巨大的机会，但也带来了一些重要的道德和伦理挑战。通过认真考虑这些问题，并采取适当的预防措施，组织可以确保他们的AI工具既强大又负责任。这不仅有助于避免法律风险，还有助于建立员工和公众对组织使用这些先进技术的信任和信心。
来源：DHRmap
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观点
【秋风起】风险投资热潮过后，HRTech融资跌至三年低点--Crunchbase
正如人们的工作方式不断演变，投资者看待管理劳动力的技术在过去一年也发生了变化。根据Crunchbase的数据，2021年为人力资源领域提供工具和平台的众多初创公司的风险投资爆炸式增长，全球范围内锁定了超过105亿美元的800多笔交易。
去年，这样的初创公司也同样幸运，即使风险市场降温，也有130亿美元的近700笔交易。
然而，过去四个季度，人力资源领域的风险投资被召回办公室（可以这么说），筹集的资金不到33亿美元，交易流量也减缓。
事实上，最近的第二季度是该部门三年来风险投资最缓慢的季度，使人力资源科技初创公司的筹资速度降至当前年度约33亿美元。
没有大笔资金
此外，该领域的大型增长轮次几乎消失，只有两笔超过1亿美元的融资。
甚至今年的数字也略有夸大，这要归功于总部位于旧金山的人力资源管理公司Rippling在三月份的大规模融资，当时Parker Conrad创立的公司陷入了其主要银行合作伙伴SVB的崩溃。该公司迅速筹集了5亿美元的E轮融资，估值达到112.5亿美元，由现有投资者Neil Mehta的Greenoaks提供。
今年的其他大笔融资包括比利时的Odoo，该公司通过开源开发模型构建了一套集成的业务应用程序，于6月份从General Atlantic筹集了约1.64亿美元。俄亥俄州哥伦布市的MentorcliQ，一家帮助提高和保留员工的员工指导软件平台，于三月份由PSG领投筹集了8000万美元的风险轮。
M13风险公司的合伙人Anna Barber表示：“这真的不让我感到惊讶。” “轮次较小，筹集资金的时间也较长。然而，我认为现在人力资源科技有一些特殊的东西。”
创新和人工智能
Barber表示，与HRTech有关的一些具体问题包括该部门在大流行病袭击后远程工作工具成为焦点后所进行的大量创新。她说：“我认为当时有如此多的创新，现在的投资较少。”
Crunchbase的数据证实了这一点，与2020年相比，2021年的风险投资增加了三倍多。资金下降的另一个原因可能也与当下科技领域的主要新闻抢眼者有关——人工智能。
Barber说，涉及商业和工作工具的大部分人工智能都回避了人力资源，更倾向于帮助写作和创造的生产力工具。
随着投资者更精明地使用他们的资金并限制他们的B2B交易，他们可能会更专注于使用人工智能技术的技术。
人工智能在人力资源中的作用
这并不是说人力资源部门没有人工智能应用程序。人工智能可以帮助招聘流程，或使用大型语言模型解释该领域的新政策和法律，以及起草回应。Barber还指向了一家投资组合公司，总部位于加利福尼亚州圣塔莫尼卡的AllVoices，该公司使用人工智能在人力资源部门与案例管理有效解决工作场所问题。
今年该领域最大的一轮融资之一的另一个例子是总部位于加利福尼亚州红木城的Simpplr，该初创公司在5月份筹集了7000万美元。该初创公司使用人工智能增强的平台，试图为员工提供个性化的体验。
虽然人工智能似乎尚未对人力资源领域产生重大影响，但它的时候可能还未到。
下一步是什么？
Barber说，除了所有与人工智能有关的事物外，还有一些不错的的地方，例如员工福利育儿平台（M13投资了总部位于洛杉矶的WeeCare）引起了一些兴趣，特别是当越来越多的公司承担它们并且政府资金变得可用时。然而，资金和像M&A这样的其他交易仍然缓慢。
Barber说：“我认为目前价格与买卖之间存在脱节，”巴伯说。“倍数最终会下降。......我认为你会看到二级市场回暖。这决定了价格。
来源：crunchbase
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观点
竞争日益激烈的就业市场如何影响 2023 年的员工体验？吸引顶尖人才，培养员工更高的应变能力
我们正处于一个不同的劳动力市场，职位招聘需求越来越少，求职者竞争越来越激烈。本篇让您了解如何在这种新环境下吸引顶尖人才，培养员工更高的应变能力。
与 2022 年相比，各组织面临的招聘市场截然不同，其特点是职位招聘的减少，申请率迅速上升。这表明招聘动态发生了转变，从关注增长转向优先考虑高素质候选人。
虽然在整个 2022 年，整体敬业度保持稳定，但战略得分的下降以及与员工发展相关的驱动因素（包括成长、认可和奖励）排名相对较低，可能会削弱组织聘用和留住顶尖人才的能力。
为了吸引顶尖人才并释放可持续的生产力和创新水平，企业需要设计一种支持长期健康和幸福、提供足够灵活性并根据员工反馈不断发展的员工体验。
将重点从增长型招聘转向留住顶尖人才
Workday Recruiting 在 2023 年第一季度的洞察结果凸显了人才格局的变化，与去年同期相比，开放职位减少了 10%，这是自 2020 年 Workday 开始跟踪招聘趋势以来，求职人数增长首次出现下降，而职位空缺则减少了 4%。
求职者可能会面临更激烈的职位竞争，因为我们看到第一季度的平均请购率/单次录用率大幅上升。这一趋势在科技和媒体领域的企业中最为明显，预计求职者将与大约 27 名求职者竞争一个职位--与 2022 年第一季度相比，增幅高达 248%。
所有这些迹象都表明，增长型招聘时代已经结束。市场和经济动态迫使企业领导者优先考虑效率而不是增长，从而导致他们转变策略，减少职位空缺，减少录用机会，专注于招聘最优质的候选人。
企业如何打造一支更具应变能力的员工队伍
当企业将重点从增长转向效率时，了解当前员工体验的构成非常重要，包括企业领导者需要作为其人力战略的一部分来应对的挑战和机遇。
健康与福利
随着需要填补的职位减少，在职员工在提高生产率方面可能会面临更大的压力。这就提出了有关员工健康和福利的重要问题，其中最值得注意的是如何在提高效率的同时又不增加倦怠风险。尽管 2022 年的得分有所提高，但工作量仍然是所有地区排名最低的驱动因素之一，这凸显出员工已经承受了相当大的压力。
混合工作
企业领导者一直在考虑的问题是如何在亲临现场工作和远程工作之间找到适当的平衡。尽管 87% 的员工认为在混合工作环境中工作效率很高，会议和工作时间也有所增加，但仍有 85% 的领导者表示，混合工作让他们很难对员工的工作效率有信心。
企业领导者与其关注员工在办公室工作的小时数，不如关注成果而不是活动，这样更有可能取得成功。通过将明确的成果定义为目标和关键成果（OKRs）以及其他衡量业务绩效的指标，人力资源领导者可以专注于确定团队工作的优先次序并培养信任感，从而保持现有的自主权水平并防止倦怠风险的增加。
成长与认可
随着企业更多地依靠现有员工而非外部招聘来实现增长和创新，企业领导者需要为高绩效员工提供明确的发展机会。虽然所有地区的成长和认可度得分都有所提高，但它们仍然是排名最低的敬业度驱动因素。
除了管理职责和晋升之外，企业还可以为员工提供更多的内部流动性。通过对整个组织的技能和能力进行规划，企业领导者不仅能为员工创造发展机会，还能将合适的人才分配到合适的岗位，提高整体生产力和创新能力。
战略
为应对外部压力而持续进行的变革影响了北美以及欧洲、中东和非洲地区（EMEA）的战略得分，分别下降了 0.03 分和 0.09 分。虽然未来可能会出现冲击，但企业需要明确战略目标，以便员工能够相应地确定工作的优先次序，从而专注于高价值的举措。
了解特定行业和地区的趋势
我们目前对招聘趋势的分析表明，在可预见的未来，以增长为基础的招聘将终结。各组织都在优先考虑提高效率，减少职位空缺--招聘高素质的求职者才是王道。求职者也面临着更激烈的竞争，即使是在求职申请与录用比率历来较低的行业。
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观点
2023年全球的HRTech投资都在减少：您应该担心吗？
编者注: HR科技行业经历了疫情期间的高速增长,许多公司完成多轮融资。现在迎来平复期,投资者对公司盈利能力的要求更高。创业公司需要证明其业务价值,真正帮助客户取得业绩。同时还需要关注运营效率,降低成本。这有助促使创新者专注产品与服务本身。长远来看,将使整个行业迈向更健康、可持续的发展。
这篇文章详细分析了2023年上半年人力资源科技领域的融资情况，并与2022年进行了对比。以下是文章的核心摘要：
2023年上半年，人力资源科技领域的总融资额为29.3亿美元，共有145轮融资。相比之下，2022年全年的融资额为76亿美元，融资轮次为246轮。这表明2023年的融资速度明显慢于2022年。
尽管融资速度放缓，但这并不意味着人力资源科技行业的衰退或即将到来的危机。相反，这提供了一个急需的反思和完善的机会。许多公司在过去两年中进行了多轮融资，将有资金继续运营。
2023年上半年的种子轮融资占总融资轮次的近40%，这暗示了人力资源科技领域的积极发展。这表明新公司不断涌入这个领域，他们带来了创新的想法和解决方案，吸引了投资者的注意。
2023年上半年，雇主-员工关系的财务方面吸引了21亿美元的投资，超过了总融资的一半。人才管理和招聘的投资继续，但仍然缓慢。
2023年上半年，美国看到了最多的融资轮次，145轮中的64轮。英国以11轮排在第二，加拿大和德国都有8轮。
本文来自ANITA LETTINK，我们会持续介绍其相关观点和全球趋势。
4月份时,我写过第一季度从HR科技投资角度来看画面令人担忧。这种趋势在第二季度延续。融资轮确实正在放缓:2023年上半年HR科技融资总额为29.3亿美元,共145轮。如您在下图中所见,今年的融资规模远低于2021财年和2022财年(246轮,总额76亿美元)。4月尤为低迷。尽管我们仍领先于疫情之前,但过去两年见证的热情势头已消退。
须注意的是,这种放缓并不意味着HR科技领域出现衰退或即将来临的危机。相反,它提供了进行内省和调整的难得机会。过去两年,许多公司完成过一轮以上的融资,并有资金继续运营。
随着HR科技的并购消息比往年更多,明显投资者和供应商也在重新调整方针和解决方案。重点放在培育和扩展现有的解决方案组合,促进战略合作,并铺平可持续增长的道路。这不仅仅是HR科技的情况:所有行业的投资轮次都远低于过去。
这是必要的,因为最近6个月我们也看到几家年轻公司倒闭,仅因为资金不足,其业务模式在严峻的经济环境下行不通。这段重新校准的时期让HR行业巩固收获,调整产品,找到更稳健平衡的未来发展道路。但如果您有出色的解决方案,您仍可以找到投资者为您的业务提供资金。
HR科技创新?全速前进!
145轮融资中有54轮是种子轮,我认为这是好兆头。这意味着什么?最初创办公司时,大多数创始人会自举。他们用积蓄支撑自己和任何可能有的员工。然后,他们通常会融资预种子轮,向家人和朋友融资,以支持产品上市。一旦获得几个客户,他们会尝试融资种子轮。重点是:种子轮是非常早期的融资,目的是吸引资本,以便您可以开发您的解决方案并在市场获得吸引力。
近40%的融资轮是种子轮这一事实暗示了HR科技领域的积极发展。这表明该领域持续有新的公司涌入,携带可吸引投资者的创新理念和解决方案。大量种子轮显示了投资者对这些初创公司以及它们颠覆HR行业的潜力的信心和看好。
尽管并非所有获得种子资金的公司最终都会成功,但种子轮的普遍存在意味着崭新理念和解决方案持续注入HR科技生态系统。这些新进入者带来创新、竞争和颠覆的精神,并促使现有供应商不断进化和改进其产品。这表明一个充满活力的环境,新观点、视角和方法受到欢迎和培养。我认为多样性的思想推动行业进步,并使HR技术格局进行必要的升级。
继续关注财务
涉及雇主和雇员关系的财务方面持续吸引融资,这一趋势始于2022年下半年。如果您加总HCM和工资、福利、财务健康、养老金和薪酬,您将获得21亿美元,超过总融资的一半。
人才管理和招聘的投资继续但仍缓慢,尽管它们占据前3和4名。为了充分理解趋势,我们来比较一下今年和2022全年的情况。现在,融资轮并非精确科学,上半年可能不够热情,下半年可能更支持创业公司。所以,别太认真看待这个。但比较2023和2022仍有意思:
概览强调了2023年跨不同服务类别的融资轮次对比。虽然福利和养老金展现可喜增长,有望超过2022年,但人才管理、招聘和其他类别的融资出现明显下降。即使是长期顶级表现者HCM和工资,也没吸引到往年同等关注。
我尤其对薪酬领域缺乏融资感到惊讶,这是去年的顶级领域。考虑到对薪酬透明度日益关注,以及组织需要解决薪酬差距和促进包容性的需求,这个类别到目前为止缺乏融资令人惊讶。随着全球各地推出新的薪酬透明法规,薪酬解决方案可以关键支持判断是否存在向某些员工组过度付薪或付薪不足的情况。我相信下半年这里会改善,因为创始人和投资者都意识到其战略重要性和潜力。
第二个惊讶是人力资源管理。随着更多国家要求登记员工工作时间,人力资源管理解决方案显然有很大增长空间。但要创建人力资源管理解决方案尤其是支持多个国家的解决方案很困难。让我们看看下半年会发生什么。
走向全球
如往常一样,美国见证最多的融资轮,145轮中64轮。英国排第二,有11轮,加拿大和德国较为可观,各8轮。我发现非洲和中东的创始人开始参与融资轮令人鼓舞。这些地区包括劳动力市场多样化的国家、快速增长的经济体和以移动优先的劳动力。开发特定针对其背景和挑战的HR科技解决方案至关重要。
我广泛写过不同需求的移动优先劳动力以及为何认为非洲解决方案具有颠覆力。这些解决方案有潜力改变组织管理员工的方式、进行人才引进、提升员工参与感,并解决远程工作、非正式就业和自由职业等独特挑战。好消息是您可以在全球使用它们为移动优先用户提供服务。
人工智能呢?
显然,生成型人工智能是2023年的流行词,在公司传播中使用它可以吸引潜在投资者。当您暗示AI的前景,并将您的信息与其改革力联系起来,投资兴趣似乎更容易获得。
今年头6个月,许多科技公司,包括HR科技供应商,宣布将在其解决方案中建立AI功能。从部署AI驱动的ChatGPT类服务,到在其他关键领域利用人工智能,这些公司都在展示其承诺提供尖端技术,帮助HR专业人士节省时间和提高生产力。
我没有看到:尽管许多融资公告提到了AI支持,但这些公司没有一个只关注HR中的AI。我认为这很好,因为目前,在新闻稿中宣布AI似乎可以保证投资者的兴趣。但是HR是一个太敏感的话题,不能胡乱处理。幸运的是,大多数HR科技供应商在将AI整合到其解决方案中时采取更加谨慎和稳健的方法。
接下来呢?
2023年上半年HR科技融资概览显示与前几年相比显著放缓。尽管目前数字显示投资步伐更慢,但与疫情前相比,该行业仍处于有利位置。但我们也看到供应商之间的更多合作计划和更多并购活动。这种转变敲响警钟,督促供应商投资整合、创新和长期可持续性。我认为我们回到更稳健的公司融资方式是积极的,重新关注底线和明确的增长和盈利能力道路。从长远来看,这有利于客户、解决方案供应商和投资者。
希望您发现2023年上半年分析见解。请告诉我您对下半年的预测!
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观点
【美国首个立法】招聘算法反偏见法—美国纽约开始执行新的法律
摘要： 纽约市开始执行一项新法律，即本地法律144，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。该法还要求公司披露他们使用的算法以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从这些算法中获得的平均分数。不遵守规定的公司将面临处罚。该法适用于在城市中执行或申请工作的任何人。然而，批评者认为该法并未做得足够多，可能只被解读为覆盖一部分招聘算法。
经过数月的延迟，纽约市今天开始执行一项法律，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。这项在全国范围内首创的立法（纽约市地方法 144 Law 144），还要求使用这类算法的公司向员工或求职者进行披露。
至少，公司必须公开的报告必须列出他们正在使用的算法，以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从所述算法中获得的“平均分数”——以分数、分类或推荐的形式。它还必须列出算法的“影响比率”，该法律将其定义为特定类别（例如，黑人男性候选人）中所有人的平均算法给定分数除以最高得分类别中人们的平均分数。
未能遵守规定的公司将面临第一次违规罚款375美元，第二次违规罚款1350美元，第三次及任何后续违规罚款1500美元。每天一家公司使用不符合法律的算法，都将构成单独的违规行为——就像未能提供足够的披露一样。
重要的是，地方法律144的范围超出了纽约市的工人。只要一个人在城市里做工作或申请工作，他们就有资格在新法律下得到保护。
许多人认为这是迫在眉睫的。Applied的首席执行官Khyati Sundaram指出，特别是招聘AI有可能放大现有的偏见——在此过程中加剧就业和薪酬差距。
“雇主应避免使用AI独立评分或排名候选人，”Sundaram通过电子邮件告诉TechCrunch。“我们还没有达到一个地方，那里的算法可以或应该被信任，自己做出这些决定，而不是反映和延续已经存在于工作世界的偏见。”
不必远寻就能找到偏见渗入招聘算法的证据。2018年，亚马逊废弃了一个招聘引擎，因为发现它对女性候选人有歧视。2019年的一项学术研究显示，AI在招聘中存在反黑人偏见。
在其他地方，算法被发现根据是否戴眼镜或头巾等标准给求职者分配不同的分数；因为有黑人名字、提到女子学院，或者使用某些文件类型提交简历而惩罚申请人；并且对那些由于身体残疾而限制与键盘互动的人造成不利。
偏见可以深入人心。2022年10月，剑桥大学的一项研究暗示，声称提供客观、基于功绩的评估的AI公司是假的，认为去除性别和种族的反偏见措施是无效的，因为理想的员工历史上受到他们的性别和种族的影响。
但是风险并没有减缓采用的步伐。根据2022年2月人力资源管理协会的一项调查，近四分之一的组织已经利用AI支持他们的招聘过程。在拥有5000名或更多员工的雇主中，这个比例甚至更高——42%。
那么，雇主到底在使用什么形式的算法呢？这是多种多样的。一些更常见的是根据关键词对简历和求职信进行排序的文本分析器。但也有聊天机器人进行在线面试，以筛选出具有某些特征的申请人，以及设计用于从他们的语言模式和面部表情预测候选人的问题解决能力、才能和“文化适应性”的面试软件。
事实上，招聘和招聘算法的范围如此之广，以至于一些组织不认为地方法律144走得够远。
纽约州美国公民自由联盟的纽约分支机构NYCLU认为，该法在为候选人和工人提供保护方面“远远不够”。NYCLU的高级隐私和技术策略师Daniel Schwarz在一份政策备忘录中指出，地方法律144可能会被理解为只覆盖一部分招聘算法——例如，排除了将视频和音频面试的文本转录的工具。（鉴于语音识别工具有一个众所周知的偏见问题，这显然是有问题的。）
“……提出的规则[必须加强，以]确保广泛覆盖[招聘算法]，扩大偏见审计要求，并向受影响的人提供透明度和有意义的通知，以确保[算法]不会通过数字方式绕过纽约市的反歧视法，”Schwarz写道。“候选人和工人不应该需要担心被歧视性的算法筛选。”
与此同时，该行业正在进行初步的自我监管努力。
2021年12月，数据与信任联盟（Data & Trust Alliance）成立，该联盟旨在开发一个评估和评分系统，以检测和对抗算法偏见，特别是在招聘中的偏见。该组织一度包括CVS Health、德勤、通用汽车、Humana、IBM、万事达卡、Meta、耐克和沃尔玛等成员，并获得了大量的新闻报道。
毫无疑问，Sundaram支持这种方法。
“而不是希望监管机构赶上并遏制招聘AI的最糟糕的过度行为，这取决于雇主在使用AI进行招聘过程时保持警惕，并谨慎行事，”他说。“AI的发展速度比可以通过的法律来规范其使用的速度更快。最终通过的法律——包括纽约市的法律——可能会因此变得非常复杂。这将使公司面临误解或忽视各种法律细节的风险，反过来，会看到边缘化的候选人继续被忽视。”
当然，许多人会争辩说，让公司为他们正在使用或开发的AI产品开发一个认证系统从一开始就是有问题的。
虽然在某些领域不完美，但批评者认为，地方法律144确实要求审计由独立的实体进行，这些实体在测试的算法的使用、开发或分发中没有参与，也没有与提交算法进行测试的公司有关系。
地方法律144最终会影响变革吗？现在还太早说。但是肯定的是，其实施的成功或失败将影响到其他地方的法律。正如Nerdwallet最近的一篇文章所指出的，华盛顿特区正在考虑一项规定，该规定将使雇主负责防止在自动决策算法中的偏见。在过去的几年里，加利福尼亚州引入了两项旨在规范招聘中AI的法案。去年12月底，新泽西州引入了一项法案，该法案将规范招聘决策中AI的使用，以最大程度地减少歧视。
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