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裁员人数不断增加：2024年裁员的7种建议
这是谁都不愿意做的事，也是谁都不愿意遇到的事。然而，我们可以预见今年的裁员人数将会增加。
根据ResumeBuilder的一项调查，近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示，裁员将影响多达 30% 的员工。
为什么裁员人数会增加？
虽然您可能有自己今年裁员的原因，但研究人员发现，这些是公司解雇员工最常见的原因：
需要降低成本（69）
预计经济即将衰退（51%）
希望增加利润（42）
用人工智能取代员工（39）
外包（20%）
合并或收购（15%）
这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松，因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务；对管理者来说，他们必须决定裁掉谁，而对员工来说，他们是被解雇的一方。
"裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人，而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。"
以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。
1. 明确 "为什么
首先，清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因，以及你是如何决定裁掉哪些职位的。
更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时，他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时，他们就会更有韧性。
尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来，传递一致、清晰、有效的信息，并允许员工提出反馈意见。
2. 提供资源
很少有事情能让裁员变成好事。但是，如果你在裁员的同时提供资源，帮助员工迅速重新站起来，你就能让裁员变得足够好。
一流公司所做的一些事情包括：
为员工提供充足的时间，让他们获得继续工作所需的所有信息，收拾个人物品并道别
提供离职补偿，包括尽可能多的延长医疗福利
帮助获得失业和 COBRA 福利等服务
书面和口头推荐信
3. 提供过渡帮助
根据 Keystone Partners 的一项调查，超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后，认为这段经历是积极的。更妙的是，在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中，有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境，是对公司的一种积极评价。
这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工：
制作简历和求职信
获得职业咨询和辅导
报名参加工作培训或学位和认证课程
结识当地其他正在招聘的雇主
4. 考虑长期裁员
当必须裁员时，有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起： 漫长的告别。
娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员，让员工分享机构知识，在寻找新工作和面试时领取薪水，并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时，这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。
因此，如果可能的话，请与员工合作，减少老式钝性离职的不良影响。
5. 跟进裁员
我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。
但最重要的是，你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。
因此，尽量在裁员后安排一些时间间隔：
了解员工及其家庭的状况和福利
就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息
向他们介绍可用资源的最新情况
让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况
6. 支持留任员工
保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来，也可能会因为朋友的离开而心烦意乱，还可能会有 "幸存者内疚"。
与裁员前相比，你可能更希望让他们参与进来，并为他们提供更多支持。一些方法：
定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下，让他们知道他们的前同事何时找到了新工作，或以不同的方式站稳脚跟，比如上学或退休。
在会议中为员工留出空间和时间，让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。
询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。
提醒您的留任员工有关资源的信息，如员工援助计划和员工资源小组，他们可以在那里分享和处理自己的经历。
考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议，或亲自打电话给每一位员工，了解他们的工作情况，以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。
7. 重新考虑裁员
最后一点是，如果你还有机会避免裁员。这一点很重要，因为裁员伤害的不仅仅是人，还有企业。
苏切尔在研究中发现，裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。
一句话： 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败，从而损害公司的发展和成功。
文章来源：hrmorning
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薪酬管理：未开发的潜力！
Frank Smits, ADP Celergo Streamline 总裁
过去几年，由于全球健康状况和地缘政治的变化，企业经历了重大变革，也因此带来了经济变动。人们的实践和工作方式发生了变化，甚至是巨变。这些变化中既有利也有弊、也伴随着风险和机遇。
人力资源职能具有战略意义
众所周知，人力资源职能处于管理上述变化的第一线。为了确保提供可靠且持续的服务、遵守数据保护要求，以及适应不同国家不断变化的法律规章，人力资源的管理能力也成为了关注的焦点。
目前，许多公司都在谋求国际化的发展和扩张，这一过程中面临的诸多现实问题，值得我们充分重视。其中一个突出的领域就是薪酬管理，ADP作为全球薪酬领域的市场领导者，可以就此分享宝贵的见解。
截至 2023 年的两年时间里，薪酬管理逐渐从幕后走向前台，不再仅仅是后台的“辅助”功能，而是能够为企业带来更重要的战略价值。企业领导者越来越多地将重点向管理方式转型，要求对运营在不同国家的公司进行“因地制宜”式的管理。这些雄心壮志带来了新的要求和期望，需要薪资团队发挥战略性价值。
薪酬管理的潜力
我们就“薪酬管理的潜力”这一主题进行了一项全球调查，以对上述提到的现象进行基于事实的描述。我们采访了 1,486 位来自总部设在 16 个国家、员工人数超过 1,000 人的跨国组织的高级领导人，他们或多或少地参与了公司的薪资管理，或因其职能而对该主题有深入的了解。
调查显示，历来被忽视的薪酬部门极具潜力。当与响应性人力资源分析这一日益重要的决策工具相结合时，它们有可能成为公司战略创新中的重要的“护旗手”，保护公司的稳健运营。
准确的薪酬数据
只有 33% 的员工认为他们公司的薪酬足够准确。
56% 的受访者表示，他们无法全面了解公司的所有国际分部的薪酬绩效、准确性和其他数据，40% 的受访者表示，他们在每个国家都有不同的合规跟踪方法。
45% 的受访者表示，他们的高级经理向他们发送越来越多的重复性薪资要求，这证明薪资数据对最高层的战略产生了影响。
我们采访过的大多数薪酬管理专业人士都表示，他们无法全面了解其公司所有国际分部的薪酬管理绩效、准确性和数据。这种情况必须得到纠正。采用更加联动的方法可以帮助企业提高全球效率、基准和中心领导力，这对企业拓展新市场至关重要。保持对运营的控制、密切关注全球薪资运营情况，以及利用绩效报告工具让人力资源团队对员工的情况一目了然。这些重要举措对薪酬、调整人才管理、招聘或培训政策颇具影响，同时还能保证员工个人数据和企业本身数据的安全。
员工对薪酬的新期望
31% 的受访者表示，自疫情发生以来，他们的许多员工已迁往其他司法管辖区或国家。
56% 的受访者表示，确保这些员工正确纳税给他们带来了一些或许多挑战。
45% 的受访者表示，自疫情爆发以来，员工对其薪酬的疑问越来越多。
员工对薪酬的期待与现实大相径庭。高效、准确的薪酬对于能否在新市场一炮打响、确保当地员工从一开始就参与其中、提高工作效率和积极性至关重要。然而，薪酬人才的短缺进一步阻碍了薪酬准确性的提高。因为它导致更多的员工更频繁地质疑自己的薪资，进一步增加了本已捉襟见肘的薪酬团队的压力。
网络安全风险带来的（新）压力
61% 的受访者表示，在过去 24 个月中，他们的薪酬业务至少受到过一次网络安全漏洞的影响。
98% 的受访者认为，在过去 12 个月中，数据安全变得更加重要。
这种攻击威胁导致一些企业推迟在全球范围内实现薪酬业务的标准化或整合。然而，“视而不见”的企业更容易受到进一步的攻击，从而引发巨大的（且代价高昂的）声誉、监管和员工敬业度挑战。网络攻击的威胁总是在不断演变，因此应始终将其作为薪酬管理和业务议程的重中之重。因此，先发制人是关键，薪酬管理部门完全有能力在确保员工和薪酬数据安全方面发挥带头作用。
全球各规模公司面临的决定性问题！
显然，解决这些问题的方案正变得更具战略性，而薪酬管理在战略决策和转型的核心中具有巨大的潜力。
ADP的客户遍及几乎所有国家的各种规模的企业。因此我们深知，具有统一信息的跨国薪资系统必须是所有人力资源信息系统的基础。并且我们意识到，这种方法不仅对于大型集团非常重要，对于中小企业来说也变得越来越重要。对于这些中小企业，甚至是初创企业来说，通常无法在每一个其运营的国家都雇佣人力资源专业人士，因此，他们选择依赖人力资源专家和跨国薪资管理供应商的专业知识，以便他们可以在当地雇佣人才，使用当地货币向他们的员工及时支付工资，并确保即使在地球的另一端，他们也能够完全遵守社会和税收法规。这种模式可以适应企业的成长，无论是员工人数的增长还是地域的扩张，确保不会给企业后续的业务增长带来任何问题。
期待企业能以更大的兴趣来看待这个机会！
由于ADP每年都在进行这项调查，因此将其演变情况与2024年的趋势进行对比将会非常有趣。要了解这些趋势，您可以在此处下载并查看报告：https://www.adpchina.com/resources/articles-and-insights/articles/g/global-payroll-survey.aspx。
关于作者
Frank Smits, ADP Celergo Streamline 总裁
Frank 于 2009 年加入 ADP，担任英国执行总监，不久后转任英国服务总监。自 2012 年起，他先后担任雇主服务国际（ESI）服务交付部的副总裁和高级副总裁。在此期间，他领导了许多非常成功的数字化转型和业务流程改进项目。2020 年 3 月，Frank被任命为 Celergo Streamline 总裁，该部门在全球140个国家提供ADP的跨国薪酬服务。作为这个快速增长的大型部门的执行领导，Frank负责领导业务的整体战略和绩效，平衡客户、员工和股东的需求。
关于ADP (NASDAQ: ADP)
领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理，以数据为基础，为人力而设计。更多资讯，请访问 https://www.adpchina.com/。
ADP 和 ADP 标志是 ADP 公司的注册商标。所有其他商标所有权均归其各自所有者所有。
中国媒体联络: Adp.mediahub@inmatt.com
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2024指南：人力资源管理与数字化转型
当今世界正经历着各种数字化变革，人力资源（HR）的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型？
随着我们在当今世界经历的所有数字化变革，人力资源（HR）的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型？
从本质上讲，HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程，其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。
这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变，从行政到战略，从孤立到集成，从传统到创新。它涉及利用数字技术，如人工智能、数据分析和基于云的系统，以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。
让我们进一步探索，同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。
了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境，这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。
传统的 HR 实践，通常是孤立和流程驱动的，变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下，HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略，使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。
这种转变不仅仅是接受新技术，而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。
HR 转型的好处
HR 转型提供了许多好处，这些好处显著有助于组织的整体健康和效率：
首先，它提升了员工体验，导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效，减少了在行政任务上的时间花费，使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理，从而带来了更明智的决策。 最后，它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见，培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说，HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐，推动了更好的业务成果，并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。
HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功：
技术处于前沿，例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解，有助于战略决策。 变革管理至关重要，因为转型 HR 不仅需要新工具，还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展，以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要，确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐，确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时，它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。
成功的 HR 转型策略
进行需求评估
成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态，确定流程和技术中的差距，并了解组织及其劳动力的具体需求。
评估应包括从各种利益相关者（包括 HR 工作人员、管理层和员工）那里收集见解，以获得对现有挑战和机会的全面了解。
通过分析这些数据，组织可以确定需要转型的领域，并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性，最大限度地提高了它们的影响力和效率。
制定 HR 转型路线图
一旦明确确定了需求，制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划，概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑，明确定义的时间表和预期结果。
路线图还必须考虑所需的资源，包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道，确保每一步都系统和高效地执行。
定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。
组建强大的团队
强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员，包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。
重要的是要涉及不仅知识渊博，而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者，他们可以为转型辩护并帮助推动它。
对团队进行培训和发展是重要的，以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱，有效地推动举措并克服挑战。
与利益相关者沟通
在 HR 转型过程中，与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新，以使他们了解进展和变化。
沟通不应仅限于单向；应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。
清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望，并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。
实施变革管理实践
变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面，以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。
重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。
有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功，而且被劳动力接受和维持。
利用技术进行 HR 转型
HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。
现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程，使他们能够更多地专注于战略任务和决策。
这些技术集成到 HR 实践中，标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。
HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处，显著提高了 HR 功能的效率和效果。
主要好处包括：
提高效率：自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误，使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。
增强数据驱动的决策制定：高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解，有助于更明智和战略性的决策制定。
改善员工体验：数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验，提高满意度和参与度。
可伸缩性和灵活性：基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性，可以轻松适应组织不断变化的需求。
更好的合规性管理：HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性，减少不合规的风险。
人力资源技术解决方案示例
人力资源技术解决方案有多种类型，每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面：
申请人跟踪系统 (ATS)：这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。
员工参与平台： 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。
学习管理系统 (LMS)：用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。
人力资源信息系统 (HRIS)： 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。
绩效管理工具：用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。
实施人力资源技术的最佳实践
成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法：
进行需求分析： 了解人力资源部门的具体需求和挑战，以选择最合适的技术解决方案。
让利益相关者参与： 与主要利益相关者（包括人力资源人员、管理层和员工）互动，以获得见解并获得支持。
选择正确的供应商： 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。
规划集成和可扩展性：确保所选技术与现有系统良好集成，并且可以随着组织的发展而扩展。
提供培训和支持：为您的团队提供必要的培训，以有效地使用新技术，并提供持续的支持来应对任何挑战。
监控和评估： 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整，以确保其满足组织不断变化的需求。
在人力资源中利用技术是一项战略举措，可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。
人力资源转型的未来
人力资源数字化转型的新趋势
数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的，这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式：
人工智能和自动化：从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。
员工体验焦点：人们越来越重视增强整体员工体验，涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面，旨在提高敬业度和保留率。
数据驱动的决策：利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据，以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。
人力资源服务的个性化：在技术的推动下，根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。
远程灵活的工作解决方案： 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践，以有效管理分散的劳动力。
关注福祉和心理健康：人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性，人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。
对人力资源转型未来的预测
展望未来，可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测：
人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用： 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能，使流程更加高效，并提供更细致的见解。
更加重视技能开发：随着劳动力变革步伐的加快，持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。
预测分析的使用增加：预测分析将在人力资源中发挥更大的作用，用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。
更全面的员工健康计划：员工健康计划将变得更加全面，解决身体、心理和财务健康问题。
零工经济的崛起：人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行，制定有效整合和管理临时工的战略。
为人力资源转型的未来做好准备
为了为这些未来的发展做好准备，组织可以采取以下几个步骤：
投资技术：紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。
注重敏捷性和适应性：开发敏捷的人力资源职能，能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。
拥抱数据分析：建立数据分析能力， 为决策提供信息并改进人力资源策略。
发展持续学习文化：培养重视持续学习和发展的文化，确保员工能够适应未来的变化。
优先考虑员工福祉：重点关注支持员工整体福祉的举措，并将其视为敬业度和生产力的关键因素。
为多元化的劳动力制定计划： 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。
通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图，人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。
拥抱人力资源转型的未来
正如我们所探讨的，人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程，旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。
需要记住的关键点是，利用技术（尤其是人工智能和数据分析）来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。
人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术，还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会，可以超越传统角色，为成功的组织设计做出战略贡献。
对于人力资源专业人士和企业领导者来说，是时候积极拥抱这些变化了。
人力资源转型之旅仍在继续，保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做，人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。
原文来自：https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
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AI的影响加剧：科技公司裁员与经济困境无关，而是与人工智能投资有关
近期科技行业接连不断的裁员事件，让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上，仔细分析会发现，这些裁员并不是因为经济困难，而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能（AI）的发展中，与此同时，还在减少员工数量，这表明了他们在重点和战略上的明确转变。
科技界的领袖们认为，通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工，同时大举投资于AI，是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软（Microsoft）和亚马逊（Amazon）这样的公司，尽管最近在某些部门进行了裁员，但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识，以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓，促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。
尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮，但科技股仍然处于历史高点，失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施，而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整，这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司，因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评，这导致了他们进行了战略性的裁员。
根据一份报告显示，截至2024年1月，共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为，这些裁员可能只是暂时的，是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏，如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。
科技股通常被看作是成长股，投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为，科技公司正在积极适应行业趋势，专注于像AI这样的高潜力领域，这种看法推动了投资者的乐观情绪。
就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样，今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率，通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务，可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构，以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员，但长期目标是实现成本节约，促进经济增长，并推动AI的广泛应用。
若要了解更多信息，请关注HRTech，这里有关于全球HR科技趋势、商业、最新动态。
ByJovial Jose
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【下载】最新版2024员工体验旅程图(EXJourneyMap)欢迎下载
2024员工体验旅程图最新版下载
最近，员工体验研究院(EXInstitute®) 正式对外发布了2023-2024员工体验旅程图最新版本 ，新版在员工体验的各个关键节点上分别新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公等，优化了部分细节；同时结合数字AI工具在员工体验中的角色日益重要，HR科技云图与员工体验旅程图进行关联，以及在不同阶段的不同数字化与AI数智化工具或软件增加的员工体验。
员工体验旅程图（EX Journey Map）最新高清大图版本 (点击图片或微信公众号 HRTechChina 回复 EXJM 或点击链接 ：http://hrnext.cn/AqZvA ）
员工体验旅程图解读课程此外，此次员工体验研究院也同步发布员工体验旅程图解读课程，扫描下方图片也可以直接购买获取最新版EXJM中各个阶段的专家解读与分析，同时可附赠获得员工体验旅程图新版高清版本以及持续为您更新呈现员工体验相关资讯。课程咨询：小科微信：hrtech-china邮件：hi@hrtechchina.com
什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。EX点之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。
员工体验旅程图2023-2024版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流！大家还可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。
让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。附录：【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6https://www.hrtechchina.com/55685.html
【70.93】2022中国员工体验指数揭晓：70.93https://www.hrtechchina.com/65905.html
2023员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2023年新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公、数字AI工具等在各个员工体验关键节点上的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2023年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。
2023年最新员工体验指数是由员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集1200多位企业HR管理者参与，涉及900余家企业,28个城市，18个行业（截止2023年9月30日数据）
关于员工体验研究院
员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。
网站：www.exinstitute.cn
联系我们：ex@hrtechchina.com
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【Josh Bersin】2024年人力资源预测：全球寻求提高生产力
在过去的二十年里，我一直在撰写有关人力资源预测的文章，但今年有所不同。在我看来，今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作，而且公司将开始不懈地追求生产力。
想想我们的过去。2008 年金融危机之后，世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长，雇佣员工，股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行，导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。
大流行病来袭，半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月，失业率飙升至 15%，公司纷纷让员工回家，我们重新设计了产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。
一旦经济复苏（得益于美国的财政刺激政策），企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降，裁员现象再次出现，在过去的 18 个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以恢复经济。
为什么会出现跷跷板效应？
首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长，然后在经济放缓时裁员。
如今，当我们进入 2024 年时，一切都不同了。我们必须 "囤积人才"，投资于生产力，重新发展和调配人员以实现增长。
我们所处的世界失业率高达 3.8%，几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题，员工的权力越来越大，员工的要求也越来越高：要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作（每月 2.3%），其中近一半是进入新的行业。
为什么会出现这种 "新常态"？
原因有几个。首先，正如我们在《全球劳动力情报》（Global Workforce Intelligence）研究中所讨论的那样，行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司；每家公司都希望建立经常性收入流；不久之后，每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业"，使人们比以往任何时候都更容易跳槽。
其次，员工（尤其是年轻人）感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走（人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多），因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。
第三，生育率持续下降，劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右，大多数其他发达经济体也将如此。
第四，工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念，我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%，但在欧洲却要高得多，而且这一趋势还在上升。
这一切意味着什么？
老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比，我们必须采用系统性的 "四R "模式。
业务绩效 "的真正含义是什么？
如果你是一位首席执行官，你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长（员工不断以奇怪的方式 "激活"），你还有什么选择？很简单：实现自动化，提高生产力。
为什么我认为这是 2024 年的重要话题？有三大原因。
首先，首席执行官们对此非常关注。
普华永道 2024 年首席执行官调查发现，首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。
这听起来令人震惊，但对我来说却是事实：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的）。
第二，人工智能使其成为可能。
人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息，了解趋势和异常值，进行自我培训和学习，并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。
第三，我们需要它。
找人都这么难，还怎么发展？去年的招聘时间增加了近 20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗？
内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。
这一切对人力资源意味着什么？
正如我在《人力资源预测》中所述，我们有很多问题需要解决。
我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力，务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验"，处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造，利用人工智能使这些系统更加有用。
我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样，精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士，在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据，并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练）。
还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上，我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展，在一线管理人员身上花费更多时间和金钱，并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。
还有更多。
我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经过去了）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维，从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问"，并将我们的人力资源服务产品化，正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。
所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述，其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。
让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。
我们所做的一切，从招聘、辅导、发展到组织设计，只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。
最后一件事。
报告中有 15 项详细预测，每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的：关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者，我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题，就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。
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观点
2024年人力资源：让求职者保持参与度的5种方法
当求职者甩掉你时，你是否将离职归咎于他们？
现在，你是否认为人力资源部门或招聘经理做了什么--或者没有做什么--导致了求职者的 "幽灵化"？
这很可能部分归咎于招聘过程。这是一种危险的做法。
"候选人明白，他们在招聘过程中受到的待遇反映了他们在工作中会受到的待遇。Karat公司内容副总裁Don Gannon-Jones说："如果优秀的应聘者感觉自己没有受到尊重，或者无法看到自己在工作中感到快乐，那么他们就会放弃，去寻找其他机会。
为什么公司会被 "幽灵 "抛弃
求职者退出招聘流程有几个原因，通常是不露面或不回复。
这些原因包括：
浪费时间。当雇主在招聘流程的各个步骤之间花费太多时间，或者在一个步骤之后等待太长时间才跟进时，求职者就会感到自己被 "鬼迷心窍 "了--而且往往会做出回应。
日程安排混乱。另一方面，有些组织的面试时间安排非常死板，几乎不给候选人腾出时间安排或准备面试。"Gannon-Jones说："这在很大程度上反映了应聘者在工作场所的灵活性。
高考式障碍赛。有些雇主会尝试一些高风险的面试问题和/或岗前作业，这些问题和作业对应聘者的认知能力要求很高，出乎意料。这样一来，应聘者的表现就会大打折扣。
流行测验。当应聘者必须在有限的时间内从一个问题跳到下一个问题时，他们给出的答案就会很肤浅，不能准确反映自己的能力。
家庭作业。有些组织会要求应聘者完成一项实质性任务，作为人才招聘流程的一部分。这有利于那些有更多业余时间完成任务的应聘者，同时也会淘汰那些已有工作，甚至有多项工作的应聘者。
气泡。其他组织仍在使用 "经典 "的计算机科学算法来测试技能和知识，但候选人已经很久没有使用过这种算法了，而且很可能不会在日常工作中使用。
在 2024 年做得更好
在 2024 年的招聘过程中，我们都可以在吸引求职者方面做得更好。
以下是让求职者在整个招聘过程中保持参与度的五种方法--避免被你希望入职的员工冷落。
减少摩擦。LinkedIn 的研究人员发现，"尊重我的时间 "和 "整体时间长度 "是候选人退出申请流程的首要原因。研究人员提出了两个解决方法： 1）时不时申请公司的职位，这样你就能体验到症结所在；2）去除不必要的步骤，比如要求求职者上传简历和手动填写工作经历。
加快行动。人力资源团队和招聘经理不想让效率成为偶然。在开始搜索之前，请在您的一端创建时间表--完成每个步骤的确切日期，包括与每位候选人的后续联系，无论他们是否有可能取得进展。"Gannon-Jones 说："我们的研究表明，表现优异的招聘经理完成技术面试的时间比表现较差的同行要快将近一周。
为候选人做好准备。在 LinkedIn 的研究中，对最近一次招聘过程给予五星评价的候选人表示，他们在与组织会面之前已经做好了准备。他们收到了面试官的姓名和背景资料、详细的日程安排，以及在不同区域与多人会面时的个人接待和陪同。
扩大日程安排。许多求职者由于工作原因，无法在正常营业时间内与您会面、面试或测试。试着增加上班前和下班后的时间段，这样求职者就可以尽早安排时间，而不是因为需要安排休息时间而推迟，以完成招聘流程。
快速反馈。LinkedIn 的研究表明，应聘者如果能快速获得反馈--无论是关于面试的进展还是下一步的预期--就能保持参与度。最好的反馈是在应聘者获得体验的当天。
"Gannon-Jones说："虽然与前几年相比，如今的劳动力市场可能更加平衡，但优秀的求职者还是有选择的余地。
因此，今年你要让应聘者在招聘过程中更轻松。
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观点
2024年人力资源：通过大胆的领导力塑造未来劳动力
当我们站在 2024 年的悬崖边时，等待我们的将是一场革命，而不是一场进化。这场革命的缔造者是人力资源领域大胆而具有前瞻性思维的领导者。
未来的一年需要勇气和胆识。这是一个传统与创新碰撞的熔炉，将在劳动力动态方面形成一个新的范式。在这一年里，创新的脉搏必须在充满活力、面向未来的人力资源战略中跳动得最有力。我们探讨的趋势不是表面的变化，而是将重塑人才培养基础的地震。
2024 年的人力资源趋势
以下是根据我们对人力资源领导者的访谈得出的工作场所预测，它们强调了领导者在未来几个月必须优先考虑的工作方面。
培养留任文化
在关于混合模式、办公室模式或远程优先模式的争论中，出现了一个更根本的挑战：培养一种 "留下来 "的文化。领导者必须将重点从如何工作转移到员工为什么要留下来。留住员工的战略需要仔细研究。福利待遇需要彻底改革。消除员工的职业倦怠成为一项不容商量的问题。
对于人力资源团队来说，这些并不是新的敌人，但却是顽固不化的敌人。在未来的一年里，我们需要对人性的火花做出新的承诺--重新点燃员工的参与热情，确保他们即使在暴风雨中也会选择留下并茁壮成长。
"员工敬业度将是未来一年的重中之重。持续的宏观经济形势、不断升级的世界紧张局势以及科技领域的挑战，这一切构成了一场完美的风暴，让许多员工感到动力不足。如何为工作场所和工作重新注入活力和激情将是关键所在。虽然很多人仍在关注公司是否应采用混合文化、办公室文化或远程优先文化，但领导者应关注的主要挑战是创建一种 "留守 "文化。请考虑一下您正在采取哪些措施来提高员工留任率。您是如何认真审视自己的福利的？如何解决员工倦怠问题？这些并不是人力资源团队面临的新挑战，但却是我们在未来一年里需要解决的长期难题。
KJ Johnson，Amplitude 首席运营官
重新思考工作空间
传统、一成不变的办公室时代正在消逝。取而代之的是充满活力的流动、可配置空间。这些空间将社交联系和协作放在首位，营造了一个让创意不受束缚地蓬勃发展的环境。
一排排一模一样的隔间不见了，取而代之的是一个充满活力的工作环境生态系统。专注工作的灵活空间、充满活力的头脑风暴中心、安静沉思的舒适角落--每个空间的设计都能满足当下的需求。
除非我们在儿童保育方面进行投资--为员工提供更多的儿童保育福利、关注儿童保育成本、增加居家儿童保育项目的数量、为附近的儿童保育提供者提供更好的支持（仅举几例！）--否则，办公室将空空荡荡，很可能影响员工的选择，尤其是女性员工的选择。老式的办公体验已不再可行，因为它不符合当今父母的需求！
Wonderschool 首席人事官 Shanelle Reese
人才的转变
2023 年，科技领域发生了翻天覆地的变化，裁员、职业变动和就业市场的复苏推动了前所未有的人员流动。2024 年，雇主们有责任制定独特而有创意的战略，以吸引、留住和培养最有价值的人才。虽然大规模招聘可能是过去的常态，但现在的重点已不可逆转地转向培养长期承诺。
许多科技公司可以大规模招聘，但现在的重点需要放在如何让他们留下来。这可能包括围绕改进 DEI 和 ESG 实施业务定位，以及整合人工智能等新技术。潜在员工也希望公司能帮助他们拓宽技能组合。通过实施旨在提高管理技能、培养人才和/或领域知识的更好的培训计划，员工将寻求在其所在的公司拓展职业生涯，而不是另寻他处。归根结底，2024 年最适合留住人才的公司将是那些不仅仅着眼于员工当前角色，而是寻求拓展员工教育并倾听他们对公司发展的期望的公司。
劳拉-汉森，CHRO，insightsoftware
公平薪酬的阳光
变革之风正吹遍就业领域，随之而来的是对透明度和公平性的要求。国家强制规定和越来越多的呼吁公平薪酬的声音正在重塑就业市场，使公司成为关注薪酬透明度的焦点。
现在，近一半的招聘信息都会公开显示薪酬范围，这标志着传统的薪酬保密制度发生了重大转变。随着这一趋势的持续，企业将面临越来越大的压力，必须优先考虑薪酬透明度，才能在激烈的人才争夺战中保持竞争力。
"随着国家强制要求以及对薪酬公平和透明度的再次呼吁重塑了就业市场，企业在薪酬透明度方面的责任也成为了焦点。现在，近一半的招聘信息都显示了薪酬范围。随着这一趋势的持续，企业将感受到压力，必须将薪酬透明度作为重中之重，以保持在劳动力市场上的竞争力。落后或未能对潜在员工透明的公司有可能失去顶尖人才"。
Zayo 公司首席文化和人事官 Julia Tschida Brown
Z 世代进入舞台
Z 世代已步入而立之年，他们拥有数字原生思维，正成群结队地到来，准备在劳动力市场上占据一席之地。到 2025 年，他们将占到劳动力总数的 27%，拥有巨大的经济实力，并将成为推动变革的力量。
他们的到来标志着职场动态发生了地震般的变化。与他们的前辈不同，Z 世代不受传统职业发展观念的束缚。他们以目标为驱动力，寻求符合自身价值观并能促进个人成长的工作。这种心态表现在他们愿意放弃那些不能满足他们期望的工作。令人吃惊的是，65% 的 Z 世代员工考虑在一年内离开目前的工作岗位，而普通员工的这一比例仅为 40%。
Z 世代已经成群结队地加入职场，他们中的许多人已经二十出头，做好了全职工作的准备。对于公司来说，如何留住这个群体将非常重要，因为他们已经证明，如果公司不能满足他们的要求，他们就会毫不犹豫地离职。
Mandy Price，Kanarys 联合创始人兼首席执行官
自信应对财务逆风
财务健康将不再仅仅是一个建议，而是员工福利的基石，与身心健康并列为优先事项。随着经济不确定性的席卷而来，雇主在缓解年长员工的焦虑和确保他们的财务安全方面发挥着至关重要的作用。通过优先考虑财务健康、提供教育资源和有形的激励措施，企业可以使其经验丰富的员工能够驾驭风云，自信而安心地步入晚年。这种承诺不仅能让员工受益，还能培养一种信任和忠诚的文化，最终促进组织更加稳定和成功。
"随着婴儿潮一代和 X 代人的职业生涯接近尾声，我们将看到员工和雇主更加重视财务健康和退休准备。随着利率的上升、通货膨胀使生活成本复杂化以及经济前景的不确定性，许多上一代的员工都对退休感到动摇。2024 年，随着雇主在确保员工为退休做好财务准备方面发挥更加积极的作用，财务健康将成为关注的焦点。教育计划和储蓄激励措施将是让处于职业生涯暮年的员工重回正轨的关键。
Michelle Bonam，Ceridian 组织效率副总裁
投资成长
培养领导潜力的时机不是在宣布退休时，而是在退休前。对领导力发展和持续学习机会进行投资，能让员工顺利接替即将离任的领导者。这种投资不应仅仅是一种建议，而应成为公司 DNA 不可分割的一部分，融入绩效评估和职业发展计划的结构之中。
我们知道，婴儿潮一代将在未来 10 年内退休，随之而来的是机构知识的流失。雇主必须积极参与继任规划和接班人计划，以确定下一级别的领导人来填补这些空缺。这是一种积极主动的做法，而不是等待员工提出辞职或宣布退休。现在正是投资于领导力发展以及为员工提供持续学习和职业发展机会的时候。将其作为绩效评估流程的一部分。
Lisa M. Sanchez，艺术中心设计学院人力资源部员工体验与参与副总裁
人机二重奏
人力资源的未来不在于用机器取代人类，而在于创造一种和谐的二重奏，让技术与人的互动相辅相成。想象一下，在这个世界上，人工智能驱动的聊天机器人可以处理求职申请的初步筛选，从而将人力资源专业人员解放出来，集中精力进行深入面试，并与潜在员工建立有意义的关系。
人工智能和机器学习在人力资源流程中的整合将继续发展。从招聘到绩效管理，技术可以简化操作，提供数据驱动的洞察力，并提升员工体验。然而，重要的是要在技术与人情味之间取得平衡，确保自动化不会掩盖人力资源的个人因素。
世界咨询集团首席执行官 Kamyar Shah
超越多样性
多样性和包容性不再是组织的理想目标，而是基本的桌面赌注。然而，真正的包容性所要求的不仅仅是代表性；它还要求满足个体差异和需求的个性化职业体验。这就需要承认并接受神经多样性、性别认同、种族背景以及特殊的无障碍要求，这些都是每个人的独特之处。
组织需要超越多样性和包容性的表面层次。人力资源领导者需要深入了解个人的需求和愿望，创造一个个性化的职业生涯世界，让每个人都有机会茁壮成长，充分发挥自己的潜能。
促进多样性和包容性应该是当今所有组织的共识。但这应扩展到针对所有人及其个人需求的个性化职业体验。这包括那些有特殊无障碍要求的人，以及具有不同神经多样性、性别、种族和背景的人。为了创造一种无缝的学习体验，满足每个人的需求，使用技能数据（即从他们的日常工作和学习中收集的数据）可以确保你提供符合每个人的学习偏好、水平和兴趣的个性化课程、模拟和内容推荐。
Chris McCarthy，Skillable 首席执行官
真诚对话
掌握真诚对话艺术的领导者，即使面对不同意见也能促进建设性对话的领导者，将是推动团队和组织走向成功的人。
这种向直接反馈的转变，标志着领导者将从隐晦的意见和消极的交流中解脱出来。这是对真实的呼唤，是对既能坦率说出自己的想法，又能尊重个体差异的领导者的呼唤。这是对开放式沟通文化的呼唤，在这种文化中，反馈被视为一种礼物，一种成长和发展的机会。
"雇主将优先考虑直接反馈。2024 年最受欢迎的领导技能之一将是提供直接反馈和解决冲突的能力。在不断变化的经济和政治环境中，公司和员工都需要更快地解决问题，强调直接反馈将推动更周到的解决方案，更快地解决问题。一个组织需要不同的个性和意见，而正是各种想法和意见之间的张力成就了伟大"。
1Password 首席运营官 Katya Laviolette
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观点
2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
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观点
2024年5大人才保留趋势
虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。
根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。
无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势：
1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职
在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。
2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。
2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要
尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。
在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。
3.雇员与雇主之间的信任正在减弱
工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例： 据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。
工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。
4.灵活性有助于提高员工的幸福感
灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。
虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。
5.员工着眼于未来
每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。
在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。
在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。
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