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    【美国】劳动力智能分析公司Revelio Labs完成400万美元种子轮融资 劳动力智能公司Revelio Labs今天宣布其种子资本融资400万美元。本轮融资由巴克莱银行和K20基金领投,纽约大学风险投资公司、BDMI、BoxOne风险投资公司、DataFrame风险投资公司、840风险投资公司和行业资深人士,包括Michael Recce和Jeremy Baksht,对Revelio Labs的估值达到2900万美元。 这笔资金将用于扩大Revelio Labs的服务范围,使之超出投资管理范围,达到企业人力资源和战略。 Revelio Labs的首席执行官Ben Zweig评论说:"任何公司最重要的资源都是它的劳动力,然而,公司对它的理解却非常粗浅。特别是现在,随着公司开始将他们的劳动力带回办公室,了解劳动力趋势对企业保持战略优势比以往任何时候都更重要。在Revelio实验室,我们的使命是创造一种清晰的方式来了解各公司的劳动力和人才。通过提供一个共享的劳动力情报来源,我们看到了这样一个世界:人力资本的分配与金融资本的分配一样科学和透明,从而为所有公司和个人带来了更多的参与和更好的表现。我们很感谢巴克莱银行、K20和我们的其他投资者继续认可我们的潜力,我们期待着将这些新资本用于进一步加强我们的产品,以最好地服务我们的客户。" Revelio实验室建立了了解每个公司劳动力的工具。通过摄取公共劳动力数据,该公司已经创建了一个标准结构,以统一工作名称、技能、活动和公司。Revelio实验室的数据科学家在统计研究的最前沿开发了一些方法,以消除抽样偏差并调整报告滞后,从而对劳动力的动态产生全面、无偏见和最新的理解。该公司的劳动力数据提供了关于职业构成、招聘和减员趋势、地理构成、职业转换和人口多样性的洞察力。Revelio实验室目前的许多客户包括最大的对冲基金和私募股权公司。 "巴克莱银行美国主要投资部门负责人Kester Keating补充说:"自从两年前我们与Revelio Labs建立关系,参加巴克莱银行科技之星加速器以来,Ben和团队已经证明他们有独特的价值主张和产品。"凭借市场上专注于为各公司提供劳动力情报和数据集的尖端产品,我们看到了Revelio Labs的巨大需求,并期待着通过这次投资继续支持他们的发展。" K20基金的管理合伙人Joe Lieberman总结说:"对于公司和员工来说,这是一个特别独特和具有挑战性的环境,为了吸引和保留最好的人才,雇主需要了解整体的劳动力状况。Revelio Labs在帮助弥补劳动力市场的这一数据缺口方面处于首要位置,我们很高兴看到Ben和他的团队如何通过这一轮融资扩大他们的产品。" 关于Revelio Labs Revelio Labs是一家劳动力智能公司。Revelio Labs成立于2018年,它吸收并规范了数以亿计的公共就业记录,创建了世界上第一个通用的人力资源数据库。该公司的数据科学家、经济学家和工程师团队向包括投资者、企业战略家、人力资源团队和政府在内的客户提供有价值的劳动力分析,使他们能够做出可操作的、数据驱动的决策。  
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    2021年07月30日
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    这是数智化的人才管理未来-一体化劳动力?Workforce of One What is needed from HR technology to facilitate the Workforce of One? 越来越多的专家认为,未来的人才和职业生涯管理正在向定制化方向发展。有人称之为'人力资源的消费化'。埃森哲称之为'一体化劳动力'。 '一体化劳动力' Workforce of One 是人力资源发展的下一个逻辑步骤,即业务驱动的人力资源与以人为本的人力资源并行不悖。从本质上讲,这个概念就是以技术为支撑的定制化劳动力管理。每一个员工都被视为一个独立的个体,有着独特的喜好、背景和抱负。 这使得HR能够根据这些独特的特征,提供适合员工个人需求的定制化人力资源流程、内容和服务,以改善员工体验,提高员工参与度,刺激发展。 听起来很不错,对吧?那么,我们达到目的了吗? 不完全是。尽管为员工提供定制化服务和内容的概念听起来很有前景,但这种趋势主要依赖于以下前提条件,而且进展缓慢。 技术支持定制化的能力 人们愿意尝试、接受和信任这一概念,并向组织提供必要的信息。 人和组织是否愿意接受 "零工经济"。 在这篇文章中,我想探讨一下提到的第一个前提条件,并提出一个问题,即需要技术提供什么来促进这一趋势? '一体化劳动力' Workforce of One的主要技术特点   Key technology features for the workforce of one 当涉及到'一体化劳动力' Workforce of One时,需要具备四个技术特征来实现这种制。 在本文中,我们将讨论这些功能及其在人力资源科技中的现状。 集成度:系统和数据的集成度以及系统模块之间的沟通。 用户参与:接触、挑战和触发员工行动的方式。 分析:对员工数据和组织数据的分析能力,从而开始给出智能建议。 数据处理:系统存储和处理员工数据的方式。 让我们深入了解一下吧! 集成整合 Integration 综合人才管理可能是过去十年人力资源领域最热门的趋势之一。它涉及到整合组织内所有旨在吸引、保留和发展人才的过程。 这包括招聘、发展、人事规划、考核和继任计划等任务。这种观点也与博信的国际研究一致,经常性的研究表明,有了这种整合的观点和关注点,HR就有机会打造一个高效的人力资源组织,为员工提供最好的人力资源服务和体验。 眼下,使用的新名词是员工体验或人才体验,这两个词都更注重以人为本,但从本质上看,所有这些趋势仍然严重依赖于系统和模块的整合能力。 这个系统集成到底意味着什么? 系统集成可以意味着很多东西,但现在对于HR和员工来说,它至少应该包含以下功能。 有一个记录系统(和一个真相版本) 在一个系统中所作的改变会影响其他系统 输入数据库的数据可以被任何系统使用。 可在人力资源流程中进行报告 基本上,技术的构建和配置应该由HR和IT部门来完成,让员工的旅程被看作是一个大的流程,让员工感受到这一点。 当我们审视供应商格局时,我们(仍然)看到的是,有三个主要的ERP供应商在一个软件包中提供了全方位的人力资源流程。Workday、SAP SuccessFactors和Oracle。这个技术的市场是巨大的,如果你去参加UNLEASH(全球最大的人力资源技术聚会,前身是HRTech),你会发现这三家后面还有越来越多的人力资源技术厂商。 首先,与其他系统的整合能力是关键。 另一个关键的特征是这种整合在前端如何表达。 那么员工的参与度如何? 用户的参与度 User engagement 拥有一个集成的平台,每个人都可以访问信息,并且可以在各个流程中进行组合是一回事。信息如何呈现以及员工如何与软件互动是另一回事。后者对于员工的体验至关重要。 如果你作为供应商不能为员工提供直观的界面,你将无法长久生存。尤其是在当前和下一代人进入市场的情况下,如果任何应用不快速、不直观、不愉快,他们会在几秒钟内就将其驳回。 让我们面对现实吧,人力资源流程在大多数情况下并不性感,所以任何让它变得更容易和用户友好的东西都会增加员工体验,并增加员工对工具的参与度。现在,回到 "劳动力一体 "的前提:提供适合员工需求的定制化人力资源流程、内容和服务。在理想的情况下,那会是什么样子和感觉呢? 有兴趣也可以参加上面的与全球顶级大咖共话 重新定义人才体验的专题论坛 想象一下下面的场景。 Andrea是一家全球零售商的业务分析师。她今年26岁,已经在目前的岗位上工作了2年,已经准备好迎接下一个挑战。在与她的经理谈论她的规划时,她形成了下一个角色的想法:商业顾问。这意味着她需要与(内部)客户建立更多的联系,并努力提高自己的演讲和项目管理技能。 所有这些信息都会被采集到职业管理门户中,并在系统中触发以下操作。 在学习目录中,所有带有 "演示技能 "和 "项目管理 "标签的课程现在都链接到了Andrea的档案中。 在继任管理中,安德烈亚的资料现在与 "商业顾问 "职位相联系,由于她的高潜力评级,她的准备时间被设置为 "2年"。 在劳动力规划中,2年内增加一名业务顾问,并删除一名业务分析师。 Andrea和她的经理在系统中看到,至少在未来3年内,业务顾问的需求将保持稳定。 第二天早上,Andrea进入她的职业门户平台中。她现在可以看到所有基于她(新)喜好的推荐课程、MOOCs和社区。她看到了一门项目管理课程,同行评价很好。她立即预订了下学期的课程。不过她找不到一门好的课程来提高她的演讲技巧。 两周后,Andrea的手机上收到了一个通知,称学习目录里有一门新的讲故事课程。当她点开通知后,她得到了一个简短的内容概述和一个写着 "注册 "的按钮。她选择了一个时间段,进行了注册,然后在她的日程表中屏蔽了这个时间段。 这是一个系统集成与界面顺利结合的例子,它可以立即将数据转化为有价值的信息和见解。在这个案例中,系统为Andrea提供了 "下一个最佳课程"。 Andrea之所以参与其中,是因为。 她不需要在静态的数据库中去搜索,去寻找下一个最佳课程。 她可以通过一个强大的应用程序立即对信息采取行动。 她体验到定制化的方式,帮助她实现目标。 除此之外,Andrea会有动力去利用职业管理应用和其他系统,帮助她实现目标。 然而,为了使这一切快速而正确地运作,需要有一个体面的报告和分析引擎来反馈这些见解。 数据与分析,也就是智能工厂 Data & Analytics, AKA The Smart Factory 能够提供智能建议和定制化内容,其核心是依赖于智能数据管理。我在人力资源咨询公司Bright & Company的同事Ruurd Baane将这种IT架构与适当的技术能力相结合的方式称为智能工厂。Baane:"智能工厂中最大的挑战是如何让信息变得可访问、个人化,从而变得相关。" 在实现这一概念的过程中,人员分析起到了重要作用。随着更多关于人的数据,包括外部和组织内部的数据,你可以将更多不同的、丰富的数据放在人分析模型中,开始在个人层面进行剖析成为可能。在不久的将来的某一天,人员分析将达到这样一个程度:我们可以详细地看到员工队伍的结构,我们将能够以非常细化的方式判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。人员分析使组织能够做到这一点,这对组织和员工都有好处。 然而,要想实现这个前提,很多组织的数据管理需要成熟起来,把创造有价值的定制化的劳动力信息和洞察力放在数据模型设计中。 结论 人力资源技术通过定制的内容和见解来支持一支员工队伍的潜力是巨大的,它可以成为推动人们组织发展的动力。 您会看到像Shell这样的大型公司和许多金融机构都朝着这个方向迈进。一方面,因为这些组织一直关注人为因素,而同时又拥有投资于直观门户的资源。 在这些系统中,员工的相关信息被捆绑并以可访问的方式呈现。到目前为止,在跨国银行和金融服务公司ING中,系统到目前为止已根据您的抱负主动建议需要哪些培训以提供所需的发展。当然,这对于大多数组织而言尚不可用,但是例如API的出现使来自不同系统的数据交换变得更加容易。 这就提出了一个问题:该技术实际上在多大程度上促进了这一趋势,我们将来会期待什么? 如果有兴趣进一步探讨,让我们7月22-23日一起参加数智化HR进化论虚拟峰会吧。HRTechChina携手全球知名HR科技品牌IBM、BIPO、LinkedIn、aTalent、Cornerstone Ondemand、科石、仁云、优面宝等,7月22-23日为您倾情呈现数智化HR进化论虚拟峰会,同时更邀请艺康中国、德国默克、卡奥斯、AMD、吉利汽车、WeRide等企业HR大咖巅峰共话HR数智化。更多可以看连接:http://hrnext.cn/uThgN4 HRTechChina虚拟峰会系列活动之7月 --数智化HR进化论虚拟峰会 会议时间:7月22日-7月23日 周三周四 会议形式:虚拟峰会+Workshop 报名地址:http://hrnext.cn/uThgN4
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    2020年07月17日
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    灵活用工及劳动力SaaS平台「蓝鸟云」获A数千万人民币投资,挑战者资本及德迅投资共同投资 36氪获悉,专注服务业的灵活用工及劳动力SaaS平台「蓝鸟云」获A轮数千万人民币投资,由挑战者资本、德迅投资共同投资,凌波资本担任独家财务顾问。此前,公司相继于2019年4月获得紫京资本天使轮投资、2019年9月获得青山资本Pre-A轮投资。 本轮融资将主要用于对产品、服务及市场的提前布局上,希望打造以PaaS为核心的技术架构,适应多行业的应用场景,提供多样化的灵活用工及劳动力的SaaS解决方案。同时加大多行业市场的拓展,主要包括餐饮、零售、物业等服务业。 「蓝鸟云」早期定位是服务业的兼职与外包用工平台,链接用工企业、中小劳务和求职个人。在快速的迭代中,系统已全面升级成基于灵活用工业务,打造了兼职+全职一体化的劳动力智能预测、招聘获取、管理调度、薪税结算全流程平台。以服务业灵活用工为切入点,以智能化的撮合匹配为基础,通过劳动力的精细化管控为用工企业、劳务公司等B端提升效率,解决服务业用工链条招工难、培训难、管理难、结算不合规的核心痛点。 「蓝鸟云」创始人兼CEO金财认为,未来企业的灵活用工核心不是撮合,也不只是交付,而应该是“授人以渔”的系统化构建: 首先是灵活用工方式的构建:雇佣制向非雇佣、外包、零工、兼职用工、社会众包等灵活的用工方式转变。「蓝鸟云」可以给企业提供各种用工方式的选择和组合,同时链接供给和交付。 其次是管理方式灵活的构建:封闭式、机械化的内部管理方式向部分全日制+外包+零工+众包组合管理模式的转变,实现了用工的随时调配、随需而变、变化自如。 再者是结算方式灵活的构建:从刚性的工资支付向工资、劳务费、合作费的多元支付结算方式转变,降低用工成本的同时规避用工结算风险。 「蓝鸟云」通过SaaS工具切入企业用户,同时链接劳动力上下游,目的就是要让用工企业真正拥有自给自足的劳动力获取能力,同时又能系统化和精细化的管控起来,最后通过平台合理合规的结算和支付。最终真正实现灵活劳动力的流量+交付+结算的完整闭环。 目前,「蓝鸟云」已为近200家酒店集团和企业、近1200家劳务公司、50多万小时工提供在线撮合、灵活匹配、协同管控和薪税结算的服务。已覆盖近20多个重点城市,同时在全国各地有近20余家渠道及合作伙伴。 创始人金财为连续创业者,在人力资源科技领域拥有多年创业和管理经验,2015年创立过一家专注于服务业排班的SaaS公司,现已成为市场领先品牌;运营联合创始人敦文哲曾是畅捷通北方区销售总监,拥有10余年的酒店餐饮SaaS市场运营经验;技术联合创始人徐东曾是北森招聘系统负责人、PaaS平台技术委员会负责人,在构建大型SaaS及PaaS平台有着非常资深的经验。其它核心成员来自用友、腾讯、阿里、洲际、石基信息等,整个团队对行业有着深刻的理解,在To B领域有着丰富的实践经验。
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    2020年06月22日
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    【美国】就业辅导管理平台PAIRIN完成210万美元A轮融资 获得的投资将用于公司的发展,其 "My Journey "平台和为受COVID-19影响的个人提供的资源。 PAIRIN,是当今领先的劳动力计划、政府和教育系统的值得信赖的技术合作伙伴,今天宣布完成了210万美元的A轮投资,该轮投资将用于支持公司及其My Journey平台的持续发展。本轮投资由社会影响力投资者New Markets Venture Partners领投,New U Venture Partners、JFFLabs以及回报投资者Village Capital、ZOMA Foundation和Independent Spectrum, LLC参与其中。 根据美国劳工统计局的数据,由于COVID-19疫情的影响,美国的失业率已经飙升至14%以上。随着经济的挣扎和许多企业的倒闭,超过4000万美国人发现自己失业了。PAIRIN的 "My Journey "平台通过与州政府、劳动力机构和教育系统的强大合作关系,帮助这些公民以及所有公民实现有意义的就业。 "无论背景如何,每个人都应该有机会定义自己的未来。在我们国家历史上的这个时期,支持帮助人们在职业发展道路上的组织和专业人士比以往任何时候都更加重要,"PAIRIN的首席执行官兼联合创始人Michael Simpson表示。"我们与政府和教育领域的合作伙伴一起不懈地努力,简化美国人进入劳动力市场的流程,并在此过程中脱颖而出。这笔资金将使我们能够在日益动荡的就业市场中,加快推广和关键功能,帮助人们连接到关键资源、教育和职业援助。我们从投资者那里得到的热情和支持,表明了人们对这项技术的广泛需求。" 此次A轮融资将有助于支持公司的快速发展和招聘计划。PAIRIN公司计划在未来一年内将员工人数增长33%,并在工程、设计和项目管理等领域新聘人员。按照这个速度,公司预计到2021年年底,公司的现金流将呈正增长,并在2021年底前将现有员工人数增加一倍。 "New U Venture Partners (NUVP)致力于投资于将人才与机会连接起来的机构,而PAIRIN的数据驱动方法将大规模支持这一努力,"NUVP的管理合伙人Dre Bennin表示。"通过帮助学生和成人学习者识别技能差距,并利用数据向雇主展示软技能的价值,PAIRIN可以显著提高求职者和企业的投资回报率--这是劳动力发展的双赢。" 在过去几个月里,"我的旅程"(My Journey)的推广力度急剧加大,大型的劳动力网络和州政府在采用和关注度上处于领先地位。PAIRIN的一个客户已经从三个地区使用My Journey扩大到全州15个地区,在大流行期间,将服务范围扩大到近期失业人员。 "PAIRIN处于创新、技术和劳动力发展的交汇点,在失业率处于历史最高点,而经济流动性又让更多的人望尘莫及的时候,"JFFLabs的就业技术基金董事总经理Yigal Kerszenbaum说。"ETF@JFFLabs很高兴能够投资PAIRIN,因为他们将My Journey平台扩展到其他州,帮助数百万人在寻找有意义的职业的道路上找到有意义的工作。" 欲了解更多信息,请访问www.PAIRIN.com。 来自官网 关于PAIRIN PAIRIN是一家社会企业公司,其使命是让教育有意义,让就业公平。My Journey是一个劳动力流程管理平台,为教育、劳动力项目和政府提供个性化的职业探索、工作匹配和技能开发。PAIRIN成立于2012年,总部位于科罗拉多州丹佛市。欲了解更多信息,请访问www.PAIRIN.com。
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    2020年06月04日
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    【美国】劳动力解决方案提供商PSI Services收购人才评估公司Caliper 劳动力解决方案提供商PSI Services LLC(PSI)宣布其对人才评估公司Caliper的收购,该公司在过去60多年来一直使用数据和经过科学验证的工具来提供对销售有效性的深刻见解。 Calper开发了一种销售效率解决方案,可帮助组织提高竞争优势。将销售转型作为全球公司的头等大事,有效的销售团队是高绩效组织的主要差异。 PSI总裁Peter Celeste表示:“卡利珀(Caliper)一直是人才评估领域的领导者,我们一直非常赞赏他们帮助组织招聘和培养表现最佳的销售人才的方法。” “将旗舰产品Caliper Profile与Caliper Precision Series(在销售开发方面提供了新的创新)相结合,我们知道,这将是进一步加强和多样化我们的评估产品组合的最佳选择。我们期待欢迎Caliper团队和产品加入PSI系列。” 卡利珀(Calper)进行的广泛研究(用于确定高绩效销售人员的预测因素)为PSI的产品评估和产品路线图带来了更多价值。关键能力包括成就动机、心理韧性、情绪稳定性和适应性、情商等。随着我们进入新的十年,并且劳动力不断转移,找到适合销售职位的合适人选与以往一样重要。 卡利珀(Calper)首席执行官马克·格林伯格(Mark Greenberg)表示:“当我父亲于1961年创立卡利珀时,他的目标是通过选择精湛的人才,尤其是表现出色的销售人才来发掘潜力并提高组织效率。Caliper的团队加入PSI,我感到非常自豪,PSI分享了我们将科学与技术相结合以为客户带来有价值的成果的热情。” 借助Caliper Profile之类的工具,Caliper已帮助超过65,000个组织雇用和培养了合适的人才。卡利珀(Caliper)相信人们通过聘用和发展来推动成功的力量,这与PSI的愿景完全吻合:赋予人们事业上的力量并推动组织的成功。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Mayuri Chaudhary 来源:https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/psi-services-acquires-talent-assessment-company-caliper/
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    2019年12月06日
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    【以色列】自由职业平台Stoke获得了450万美元的融资 以色列自由职业者平台Stoke已完成了450万美元的融资,以帮助公司获得不断增长的自由职业者和承包商人才库,并大规模管理这支灵活的员工队伍。种子轮由TLV Partners领投,Bogomil Balkansky(前谷歌云招聘解决方案副总裁),Flatiron Health创始人Zach Weinberg,Boaz Chalamish(Clarizen的首席执行官)等人参加了此次种子轮融资。 随着业务节奏的加快,公司需要快速适应并采用敏捷方法。一个关键因素是要及时了解趋势和知识;公司希望有最优秀的人才为他们工作,并且通常需要迅速扩大规模或聘请具有技能或知识的专业人才来执行特定任务,以确保员工队伍与业务发展步伐相适应。 Stoke的按需人才平台将使公司能够大规模地找到,雇用和管理自由职业者。Stoke将为组织提供一个用于其现有外部劳动力的管理平台,并与流行的在线自由职业者市场相集成,从而使Stoke用户可以从Stoke自己的统一界面中搜索这些站点,并轻松地招募新人。 Stoke由首席执行官Shahar Erez和Hilik Paz创立,旨在解决公司在管理敏捷劳动力方面面临的问题。 Erez说:“过去十年来进入劳动力市场的新生代希望与生活有不同的契约;他们想要灵活性和持续的自我发展。同时,公司正在改变其运营模式,并成为不断发展的学习型组织。按需人才可以提供这些组织所需的规模,知识和灵活性。斯托克将弥合企业与自由职业者之间的鸿沟,为开放式人才经济提供一站式管理平台。” Bogomil Balkansky解释了他为何投资Stoke。“无论是在一家只有20人的初创企业,还是在我在谷歌的工作期间,我都曾面临定位和按需招聘人才的挑战。无论公司规模大小,招聘经理都在浪费大量时间寻找和筛选承包商,然后追踪工作报表、发票和付款情况。这就是为什么我很高兴支持Shahar和Hilik的设想。”   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Globes 来源:https://en.globes.co.il/en/article-israeli-freelance-platform-stoke-raises-45m-1001299542
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    2019年09月24日
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    【美国】现在是C级职责致力于重新雇佣工人的时候了! 虽然企业领导人多年来一直在谈论技能差距,但自动化和人工智能的普及促使一些最大的公司 - 包括亚马逊,摩根大通,SAP,沃尔玛和AT&T等公司 - 采取行动,而不是小飞行员,但有全面的计划,重新培训他们的大部分劳动力。这些节目表明“工作的未来”不再是遥远地平线上的事件。它已经在这里了。 我们的最新研究发现经济的职业组合已经在未来十年加速发展。虽然我们估计只有5%的职业可以完全自动化,但几乎所有工作中的活动都会发生变化。随着智能机器接管许多物理,重复或基本的认知任务,剩下的工作将涉及更多的技术和数字技能以及更多的个人互动,创造力和判断力。这些技能的上涨意味着公司可能无法总是雇用他们执行增长战略所需的人才。他们越来越需要从内部培养人才。这种方法可帮助组织获得新功能,同时保留内部功能知识,经验和对公司文化的理解。 挑战远远大于创建一次性培训模块或帮助人们学习如何使用特定类型的新软件。对今天所需的具体任务进行狭隘的关注可能会使您的公司未能做好准备以便在未来保持敏捷。在技​​术变革迅速和行业中断的时代,组织需要学习如何继续学习 - 不仅仅是今天,而是持续学习。 但怎么办呢?公司需要建立下一个新的专业公司职能:重新培训。这种能力需要提升并制度化,如金融,营销和风险。许多组织需要通过教学,培训和评估来添加完整的系统以进行持续学习 - 他们需要比以前更有效,更大规模地进行这项工作。虽然每个组织的细节都会有所不同,但第一次浪潮中的公司正在出现一些指导原则。 首先,开始这种复杂性的旅程需要一个路线图,将当今组织中的工作和个人与未来所需的角色联系起来。个人可能分为几类:需要学习一些新技能和技术以保持现有或类似角色的人; 那些需要更多实质性重新培训才能进入组织内新型工作岗位的人; 以及那些在组织中没有明确的下一个工作的人。例如,零售商将需要更少的收银员和库存员,因为自动检出和机器人库存扫描仪的部署更为广泛。但是,一些担任这些角色的工人已经接受过培训,可以在商店里漫游并回答问题,改善客户服务; 其他人正在转向履行中心处理电子商务和交付订单。与此同时,商店后面的工人正在学习维护和监督装载和卸载托盘的机器人。新的角色也是需求,例如数据分析师可以挖掘大量的购买数据和客户行为来磨练营销策略。 采用详细的技能清单可以识别具有重叠需求的角色,揭示逻辑移动。新的基于技术的工具可以评估每个员工当前的技能以及这些技能与未来所需的技能和角色的重叠程度。拥有多种职业和多个物理位置的公司将拥有更多可供选择的内部人员。一旦确定了这些途径,公司就需要根据员工的工作量变化为员工创建不同类型的学习之旅。员工需要准备与最初雇用的工作不同的角色。 其次,公司必须决定如何提供培训。这可以采取多种不同的形式:从传统的课堂课程和在线课程到将课堂或在线工作和体验式学习结合到新的学习方式的混合课程,如密集训练营,团队学习,游戏化和一对一轮流教练。技术极大地扩展了在多个地点接触大量员工的可能性,使他们能够灵活地学习自己的日程安排,评估他们对内容的理解,跟踪完成情况并对其进行调查以确保有效性。在线模块可以包含多媒体,交互式内容和更新的方法,例如可以创建身临其境体验的虚拟现实。 公司可能需要有助于学习的专用物理空间。例如,亚马逊正在其一些履行中心设立教室,以便仓库工人可以参加认证计划,使他们有资格担任数据技术人员。CVS建立了区域学习中心,每个中心都有教室和一个完整的模拟药房。这些设施不仅可以作为新员工入职的中心,还可以每年培训数千名现有员工,帮助他们增加新技能并保持最新状态。 并非所有培训都有效。平衡理论与实践练习,创造适当水平的教学材料,设定正确的节奏,并使整个体验充满吸引力,这是一门艺术。让一些员工参与设计学习计划有助于找到适当的平衡点。公司可能需要向具有教育专业知识或能力建设计划的外部合作伙伴求助。Coursera和Udacity等在线提供商正在与公司合作开发定制的培训计划。另一个选择是与当地教育机构(无论是技术学校,社区学院还是大学)合作,开发相关的课程,学位或证书,以创建当地未来人才管道。亚利桑那州立大学,佛罗里达大学, 第三,公司需要专门的领导才能维持这一努力。对于一些公司而言,这可能涉及为首席高管增加一个新角色:首席技能和学习官(CSLO)。正如首席技术官的角色在过去二十年中变得司空见惯一样,随着组织需要重新培训,重新定义和重新部署工人,CSLO角色在未来十年可能会变得更加普遍。重新培训的专职领导也可能意味着一个正式和资助的“人才中心”,它设计和提供个人学习之旅,并通过培训或转移到其他角色来帮助管理人员。 最后,首席执行官必须对结果以及构建这一新功能所需的时间保持现实。没有机会学习,成长和伸展自己的工人可能会出现这种情况。并非每个员工都希望从事新型工作或适合它。但是,通常认为,更多的员工可以获得成功。为他们提供学习机会和迈向新角色的明确途径可以减少人员流失 - 这是许多行业的主要成本和长期头痛问题。 多年来,许多公司一直在讨论商业案例,以培训能够掌握新知识和离职的员工。但现在越来越多的美国最大的雇主不仅投资于他们自己的培训计划,而且还提供学费援助计划 - 其中一些计划允许参与者在任何领域攻读学位或培训。这些计划不仅使员工能够承担更具挑战性的内部角色,而且还为公司提供了一种方式,帮助他们创造向上流动的途径,并解决自动化带来的更大的社会问题。 从我们与高管的谈话中,我们感觉到美国正处于转折点。极端化 - 在高增长城市和苦苦挣扎的农村地区之间,以及高工资工人和其他所有人之间 - 开始感到难以为继。在最近宣布由近200老总的商业圆桌会议致力于超越股东价值方面的考虑反映出人们日益认识到需要投资于人。 除了自己的劳动力需求外,雇主在为美国人的未来工作做准备方面可以发挥关键作用。许多人加入了与教育机构和非营利组织的联盟,以扩大培训计划并确定其所在行业和地区的职业发展途径。他们与当地教育工作者和政府领导人合作,可以帮助振兴社区,确保在美国各地的人民和地方更广泛地分享繁荣。 以上由AI翻译,仅供参考! 图片来源:盖蒂图片社 文章来源:https://hbr.org/2019/09/its-time-for-a-c-level-role-dedicated-to-reskilling-workers?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=twitter
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    2019年09月05日
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    劳动力管理Quinyx获得2500万美元的资金支持,加速推出人工智能技术实现自动化 Quinyx是一家总部位于英国伦敦的劳动力管理解决方案云供应商,近日筹资2500万美元融资,由现有投资者Alfvén&Didrikson,Battery Ventures和Zobito领导。 该公司打算利用这笔资金进一步加速推出创新功能和新的人工智能技术,从而实现自动化和简化劳动力管理流程。在创始人兼首席执行官Erik Fjellborg的带领下,Quinyx提供各种规模的云计算,移动优先劳动力管理软件平台,以管理员工日程安排,沟通,任务管理和工资单集成。 该公司目前在其平台上拥有近500,000名员工,并为世界上一些最重要的公司提供劳动力管理技术,包括麦当劳、伦敦城市机场、汉堡王、Rituals、施华洛世奇、IHG、Daniel Wellington、Odeon Cinemas Group、Boots等。 Quinyx在英国、瑞典、芬兰、德国、挪威、丹麦和荷兰设有办事处。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Quinyx Secures $25M in Funding
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    2019年01月24日
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    首发:上海劳勤完成近亿元B轮融资,东方富海领头,肯耐珂萨战略投资 随着资本寒冬的到来,当多数公司还在融资难的困境中挣扎时,专注劳动力工时管理二十年的上海劳勤却激流勇进、逆势上扬,近日完成由东方富海领投、肯耐珂萨战略投资,真格基金、华创资本等老股东跟投的近亿元B轮融资。本轮融资主要用于构建智能排班和效能分析云服务平台,打造以后勤福利平台、灵活用工等为主的人力资源服务生态闭环,同时组建以行业专家为智库的亚太劳动力效能研究院。 以产品为核心,全面布局劳动力效能管理的云服务平台 在人口红利衰退、信息化建设加速的时代背景下,中国企业正在面对劳动力成本上升、人力资源由事务驱动向数据驱动转型的“挑战期”。在此阶段,上海劳勤通过智能排班和能效分析布局劳动力效能管理的云服务平台,帮助企业实现劳动效能的优化与提升,从而达到降本增效的目的。 上海劳勤已经成为亚太区领先的劳动力工时管理云服务供应商,客户包括国家电网、中国石化、上汽集团、农业银行、蒙牛、强生、艾默生、宝钢、蒂森克虏伯、北汽集团、拜耳、东方希望、中国五矿、李宁、卡布亨氏、家乐福、美特斯邦威、碧桂园、港中旅等1000余家各行业企业、近百万用户,客户覆盖中国、日本、韩国、新加坡等整个亚太地区。 上海劳勤是上海市双软企业、高新技术企业、上海创新基金专项扶持单位,总部位于上海,在北京、广州、成都、武汉、郑州、杭州、沈阳等地设有分支机构,在亚太区劳动力工时管理市场占据绝对领导地位。 以服务为驱动,打造企业人力资源的生态闭环 此轮融资过后,上海劳勤将以产品为核心,打造企业人力资源服务的生态闭环。 过去几年,上海劳勤先后成立了亚太劳动力效能研究院和麒麟伙伴联盟,今后将通过垂直深耕、横向链接的方式,致力于布局劳动力效能管理云服务平台,同时构建以后勤福利管理平台、灵活用工等为主的人力资源服务生态闭环。 致力于投资具有成长性和上市潜力的目标公司的东方富海,此次对上海劳勤的投资无疑是前瞻性的战略布局。东方富海合伙人陈利伟认为,中国企业级应用服务的头部企业将会迎来大额资金支持,中国企业级应用市场的黄金时代已经来临,而上海劳勤正是劳动力效能管理领域逐渐觉醒的“独角兽”。 作为国内人力资本云服务领导者,本轮融资的战略投资方,肯耐珂萨创始人兼CEO沈健表示:“劳勤是国内劳动力管理软件市场的专注者,对劳动力效能提升理解深刻。肯耐珂萨将与劳勤合作,进一步打造人力资本管理SaaS服务生态体系,以客户价值为导向,形成包含劳动力管理、智慧招聘、人才管理、组织发展的一体化云解决方案,满足企业客户人力资本管理的多场景应用需求。” 2019年是上海劳勤至关重要的一年,也是极具挑战的一年,此次融资无疑为上海劳勤插上了腾飞的翅膀。上海劳勤创始人/董事长汪友宝说:中国是一个多元化、跨代际的劳动力市场,而今天的中国企业也处在一个信息化快速变革、服务不断创新的时代。企业的需求不再局限于简单的考勤管理和工时追踪,同时还需要全方位的劳动力效能优化与提升,以及更深层次的企业人力资源服务。 这也为我们劳勤未来的发展提供了无限的想象空间,借助资本及合作伙伴的力量,上海劳勤将加大产品研发和新产品的投入力度,将加快劳动力效能管理与人力资源服务生态闭环的布局,为我们的客户提供更深层次、更优质的服务。
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    2018年12月18日
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    人工智能重塑未来劳动力 By Tracy Wang 埃森哲咨询大中华区管理咨询总监 在4月20日的中国人力资源科技峰会年度峰会上,Tracy Wang女士发表了题为“人工智能重塑未来劳动力”的主题演讲,分享了埃森哲公司的最新报告,向大家展现了人工智能将如何改变未来劳动力。以下是Tracy Wang女士在本次峰会的发言内容: 大家好,我是Tracy,非常高兴今天有这个机会站在这里。我主要想和大家分享一下埃森哲公司发布的最新调查报告,报告的名字叫做“人工智能重塑未来劳动力”。这份报告包含了今年一月份埃森哲公司在瑞士的达沃斯世界论坛上发布的最新调查研究,其中应用了一些经济学的模型,预测了未来AI为企业带来的一些经济效益,并且强调了AI是如何重塑未来劳动力的。 说到这儿,其实有一个小插曲,因为我们的研究是全球性的,所以调查报告本来只有英文版。但在座的大家都是中国人,我过来分享肯定得用中文版的材料。市场部的同事和我说,自己翻译太浪费时间了,如果交给我们的翻译人员翻译成中文,大概一周的时间就可以好。我想一周的时间肯定是来不及了,我还是自己翻吧。于是我就打开了谷歌翻译,花了一两个小时就翻好了,结果我发现谷歌翻译的精准度基本达到了90%以上,剩下的一些语法错误,只需要我再稍微做一些语言润色。 这个事情说明什么,在翻译这个领域,AI已经颠覆了很多从业人员的职业生涯,很多人已经面临失业或者说转型的风险。 回归到今天的主题,当人工智能重塑未来劳动力的时候,你准备好应对竞争了吗?这个问题留给大家在今天的演讲过程中思考。AI现在这么火,大多数的企业在人工智能大致处于什么样的阶段呢? 其实一般来说,企业在采用新技术的时候,大致分为三个阶段: 第一个就是教育和学习阶段; 第二个阶段就是建模和实验阶段; 第三个阶段才是大规模应用的阶段。 埃森哲的观点是,现在大多数企业实际上还是处于第二个阶段,就是建模阶段和实验阶段。他们在业务的某些领域,可以说已经成功实施了AI技术或者说人工智能技术,并且把它们用于提高生产效能,但是当他们需要更高的增长率的时候,他们必须以更加创新的方式应用人工智能。人机协作在这个时候就扮演着非常重要的角色,人机协作就是人和智能机器以不同的方式协同工作,发挥各自的优势。 很多情况下,AI可以代替人力,从事过去人们需要做的一些烦琐工作,节省大家的时间,让人们可以在更高价值的工作上花更多的时间。以客户服务为例,AI的价值在于能够理解并且迅速响应大量的客户请求。AI可以自动处理一些低级别的事件,把高级别的事件交给人类处理,人类就可以花多一点的时间在高优先级的事情上面,更好的改善客户关系。 还有另外一个模式,人和人工智能可以在某些生产流程中进行无缝衔接,比如说宝马工厂首创的协同机器人模式,把人和人工智能在工业生产过程当中,一步一步交织在一起,第一步是机器人完成,第二步第三步交给人类来完成,这个过程当中实现了生产效率的提升。 另外一个例子就是设计领域。现在出现了很多新的设计软件,可以通过机器学习的方式可以自动生成设计理念,设计专业人员通过调整或者不断地设置设计参数来优化算法,从而完成一些更加优美的设计,更加符合人类的审美观。 我们为什么觉得人机协作可以产生更大的效果或者说价值?以AI医疗为例,经过我们的研究发现:在哈佛的病理学家,他们利用AI的技术能够更精准预测乳腺癌的细胞。不能说预测,是识别,基于图象识别的原理。他们发现AI识别的精准率达到了92%,但是人类病理学家的精准率超过了机器,达到了96%的精准率。但令人惊喜的是,如果把人类病理学家和机器AI结合在一起工作,最后得出来的精准率达到了99.5%,可见人机协作的结果超过了单独任何一方的结果。 总体来说,如果大多数企业在AI方面的投入,或者说人机协作方面的投入,能够达到世界领先水平的话,将会在未来五年增加38%的收入,而且就业率会提高大约10%。现在越来越多的企业认识到AI的价值,并且投资AI领域。 世界经济论坛和埃森哲的另一份独立研究报告指出,实际上过去的一年里,也就是2017年,企业在AI领域的投资增长了59.1%,这个数字是比较惊人的。根据我们的这份研究,有69%的企业领导人相信他们的行业将会被AI所颠覆,72%的企业领导人认为是否采用AI在竞争中能否能够脱颖而出至关重要。74%的高管认为,他们的公司将会在未来三年内,很大程度上实现任务和流程的自动化,97%的人认为他们会用AI来提升工作人员的工作效率。 现在大多数企业还是利用AI实现自动化,来提升企业效率,但是我们发现我们的观点就是说人机协作是带来更高增长的一个关键因素。报告指出,54%的领导人认为,人机协作对于实现其战略重点至关重要。61%的企业领导人预计在未来三年需要和AI合作的岗位比例将有所增加。 埃森哲的经济模型相当于是预测了AI对于企业带来的一些经济效益,跨行业来讲,刚才说到的这个数据,因为AI的投入会增加大约38%的收入,增加10%的就业率。从行业的角度讲,对于零售行业、销售品行业冲击是最大的。应用了AI技术后,这两个行业的收入增长到了51%,其次就是医疗和电信行业,分别是49%、46%。这是这些行业的就业率数据,红色的这些数据,大家可以看到,AI不但没有降低就业率,相反在各个行业都有所提升,这其实就是因为很多工作将会面临转型,而且一些新的工作需求,或者说对个人技能需求的提升。 报告指出,46%的高管说,随着机器承担例行任务,传统的工作会过时,人们会转向基于项目制的工作。所有的领导人几乎都表示说他们已经在一定程度上重新设置了公司的工作。29%的人表示,他们已经对公司的工作做出了大量的改变,工作的重新设计和改变也是惊人的。AI最大的任务就是重新设计工作,原来一些操作性的岗位会被AI替代,人类会集中在洞察性的岗位。而传统的技术型的岗位,也会被创新型的岗位所替代。 这就是一些简单的例子,经过我们的调查研究,采访了很多AI技术相关行业的从业者,他们向我们讲述了一些故事,他们的工作是怎样被AI所影响的,比如说钻井技术员,以前他们需要钻多个测试口,知道石油在哪,然后手动去准备钻头,输入正确的压力和钻头的速度。现在AI可以直接告诉人员石油的沉积,并且可以自动计算速度压力和深度。 药剂学科学家也是这样的。以前他们要梳理大量文件,以评估与药物有关的安全问题。现在AI可以自动评估风险系数,这样的话药剂学科学家可以花很多的时间在高风险的病例工作。 同理还有软件开发者,他们每周花费时间来识别新的垃圾邮件标志,并且编写垃圾邮件检测规则。现在AI可以自动识别垃圾邮件的检测规则,并且能够自动更新检测规则。这样的话,软件开发者实际上就可以花更多的时间在新的软件开发上。 航天工程师也是一样的,原来他们自己手动设计飞机组件,寻找抗压性更好、更加轻便的设计。现在AI采用生成性设计模仿大自然的进化方式,考虑数百万种可能的设计,挑选出抗压性更好,更轻便的设计。还有长途运输驾驶员,自动驾驶的出现使得驾驶员更多从事监控和优化路线方面的工作。 我们通过调查发现,非常多的员工已经迫不及待和人工智能合作。67%的员工表示,在未来的三到五年,去发展他们与AI合作的技能是非常重要的。62%的员工表示,智能技术会对他们的工作产生影响。45%的员工相信,AI会帮助他们更有效地去完成他们的工作。 但是与此同时,其实企业雇主对于这一结果可能会产生一些偏差。实际上员工对于AI的拥抱程度,可能已经超出了企业的预期。根据我们的调查发现,实际上四分之一的高管都会认为他们的公司员工实际上对AI有抵触情绪,比如可能担心工作丢失等等,员工的抵触情绪是AI在应用的一大阻碍。而只有3%的高管计划在未来的三年内,大幅增加对员工AI技能相关的一些提升,其余的97%的高管在预算上基本是持平的,或者说稍微有一些增长。 顺应人机协作或者说AI的趋势,作为企业的领导者,最重要的三个工作是什么呢? 第一个是重新定义工作; 第二个是引导员工向新的价值领域方向迁移,比如从员工思维和能力上引导; 第三是培养新技能,一会儿我会阐述哪些是未来会出现的新技能。 刚才我讲了很多工作是怎么被重新设计的,这个过程里面,创建新的岗位说明,Job Design是非常重要的,把人力从原来的职能岗位上释放出来,让企业组建基于项目制的工作方式。引导员工向开启新价值形式的领域迁移这个过程中,打造敏捷组织是非常重要的。 敏捷组织有什么特点? 第一个是流程非常灵活。第二个特点是扁平化管理,组建小规模的团队。第三个是顺应AI的管理趋势,即有灵活的组织模式来支持项目制团队,团队能够迅速组建和解散。 关于培养员工的新技能,埃森哲发现有几个角色在人机协作的过程当中会逐渐展现出来,比如说教练的角色、解释者的角色、维护者。 什么是教练呢?教练就是训练AI的人,不一定是写代码或者说编写算法的人,但是他必须懂算法,这样可以帮助AI更好的学习,更好的帮助AI识别人的面部特征,或者通过正式的工作流程的方式帮助AI进行学习,要么帮助AI融入团队和团队一起进行学习,所以说训练AI的能力是非常重要的。 第二个讲到解释者,解释者也不一定是写代码的人,但他也得懂算法。把算法结果解释给大家听,并不是每个人都懂算法,通过解释的过程,可以增强大家对角色的信心,从而增加员工和客户对于算法的信心和支持。 第三个就是维护者,维护者是什么意思呢?维护者就是保证AI在演化的过程中不能跨越人类的道德底线,或者说不加强人类的一些偏见。比如说现在有一些图片识别软件,基于机器学习的算法,很多时候是通过学习大量的图片,给图片打上标签的方式进行工作的。这里前段时间出现一些情况,比如说很多黑人图片被人工智能打上猩猩的标签,这显然会涉及种族歧视,这时候需要维护者站出来指出风险,并且优化算法,来保证不涉及到道德方面的或者说法律方面的一些风险,这几个角色在AI或者说人机协作的过程中将来演化出来的一些新的角色。 同时有一些新的能力很重要,比如说判断力,有些时候AI不可能完全替代人类做决策,当AI不能做决策和判断的时候,人类就需要去做决策,这就需要人类能够了解AI的一些局限性,知道什么时候,在什么情况下应该怎么去干预AI决策。还有包括刚才讲的训练AI的能力很重要,创建工作流程,帮助AI大量的处理数据,优化算法,更好的为人类做洞察。 还有比如说询问智能系统,首先你要懂这个算法,要懂这个系统是怎么分类这些信息的,所以你在在询问这些智能系统的时候,才能获得更有价值更有洞察力的信息。所以经过我们的研究发现,这是我们未来需要的一些新的工作技能。作为企业来讲,首先需要对这些技能优先性进行排序,然后确定目标,对企业的员工进行培训,这里面可以用到一些数字化的培训方式,比如说VR、AR来加速培训的规模和速度。 后面有一些AI应用在工业场合的一些例子,比如万豪国际酒店,它的商业模式就是采用新技术推动的模式,利用机器人欢迎客人,把物品毛巾送到客人房间,也推出了一些智能推荐系统,可以让客人产生更多的订单,并且它的AI聊天机器人,可以让顾客能够在Facebook聊天软件上自动生成订单,帮助客人节省旅行社产生的一些费用。在比利时酒店会有一个驻场的聊天机器人,会说十九种语言,帮客人做自动登记。 下一个例子就是StitchFix,这个品牌利用了AI技术,在线上服装零售领域脱颖而出。和传统销售不一样的是,他们的服装设计师,根据客户的订单和退货订单,分析客户喜好,帮助公司设计师为顾客提供更好的、定制化的服装样式。 第三个例子就是阿迪达斯的SPEEDFACTORY,这是基于本地化的理念,非常小而新的举措,目的是满足更多定制化的需求,利用了人和AI相互协作的生产流程,设计师和AI相互协作,一双定制鞋从设计到生产几天内就可以完成。这样的话把价值定位转移到了满足消费者的定制需求上,大大节省了工作效率。 最后我分享一下中国市场的数据,前面讲的是全球化的一些洞察和数据,接下来我把单独的中国市场数据拿出来,大家看看和其他国家相比,有没有一些新的发现。在调查里面,我们问到三个问题。 第一个问题是你所在的组织在未来三年内,自动化的任务和流程程度是什么样的。你会发现,74%的被采访者都会回答这个比例是高或者非常高的,但中国实际上是低于平均线的,只有56%。 第二个问题是你需要在多大程度上和智能机器一起工作,中国的平均数据是38%,大多数人都会说会花26%到50%的时间与机器进行协作。 第三个问题,你更同意下列哪个陈述,一个是智能技术将在未来三年内减少规模,另一个是AI将在未来三年为公司带来就业机会的增长。大家可以发现中国实际上在悲观的情绪上是排名第二的,大家可以思考一下背后的原因是什么。   今天我的分享就到这里,非常感谢大家,感谢主办方HRTech China的邀请!   欢迎关注HRTech China微信公众账号,回复420可获取演讲嘉宾的分享资料; 欢迎点击链接,了解420中国人力资源科技年度峰会的报道
    劳动力
    2018年04月26日
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