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员工福祉
【观点】2023值得关注的三大合规性趋势，优先考虑员工福祉仍是重中之重
工作场所合规性在降低风险和保持行业最佳实践之间取得了战略平衡。与其冒着大胆的风险继续正在进行的工作，不如积极主动地减少、预防工作场所不合规行为。了解是否需要对2023年组织风险管理策略进行修改是至关重要的。以下是2023值得关注的三大合规性趋势：
1. 优先考虑员工的福祉，包括心理健康
除了已经存在的心理健康问题，如与工作相关的压力、焦虑和抑郁，员工倦怠是首要考虑因素，因为生活成本和大辞职放大了它。由于抑郁和焦虑，全球每年因生产力减少而损失近1万亿美元。
世界卫生组织 （WHO） 为公司制定了新的指导方针，供公司在 2023 年重点关注，其中包括：
识别影响心理健康的潜在工作场所风险，即骚扰和歧视
实施促进身体健康的助推策略，比如给予健身房会员资格
提高管理人员的技能并重新培训，以支持整个团队的心理健康，即提高情商、减轻污名化和解决歧视问题
提供远程医疗等资源，确保员工在需要时获得支持
探索如何为付出的努力创造平等的奖励，即薪酬、晋升和认可，以加强员工的欣赏
企业，尤其是领导者，在促进和塑造健康的工作与生活平衡方面发挥着不可或缺的作用。建立支持性的工作环境可以提高员工受到尊重和重视的感觉。
2. 创造员工至上的企业文化
平等与歧视已成为职场文化热点话题的焦点。2023年将发布许多就业更新，旨在支持现行的平等法和打击歧视。其中包括：延长育儿假；支持带薪休假；提供休假或相关的就业保护等。
此外，雇主必须考虑员工的行为问题，例如员工不当行为和违规行为，这些问题可能会严重损害商业声誉并导致监管罚款。企业应该重新审视现有的政策和程序，以确保它们与即将发生的任何法规变化保持一致，并预防可能出现的任何员工行为问题。
3. 对抗第三方风险。
尽管第三方已经带来了很高的合规风险，例如数据保护、竞争行为，但其他风险正在出现，雇主责任法规可能会在2023年发生变化。
雇主需要通过以下方式努力保护员工并预防第三方风险：
监控和管理第三方
在合同中加入保护条款，例如贿赂、网络安全和一般安全
定期开展构建安全工作场所的培训
探索其他潜在的第三方风险
及时了解所有地方法规。探索2023年所需的合规性资源
文章来源:https://blog.namely.com
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员工福祉
【观点】建立分布式团队公司文化的四个建议，归属感是分布式组织中的优先事项
随着远程和分布式工作变得越来越普遍，人力资源和人员团队将需要加倍努力培养强大的公司文化——尤其是随着公司跨境和在世界各地的扩张。如果没有同地办公作为公司文化的核心，您如何创建和维护一套跨地域、时区、语言和文化规范的通用价值观和一致的体验？
什么是企业文化？
文化很难定义，因为它是你感觉到而不是看到的东西。事实上，一个组织的文化是由你看不到的所有东西组成的，但它们在幕后运作，塑造你的员工体验。
人们有时认为文化是关于月度员工奖、您提供的津贴或您举办的派对。但这些只是文化的反映。文化决定了您如何雇用人员以及如何处理解雇。文化不是津贴或福利——而是你如何选择你提供的津贴和福利，以及你对你支持人们的方式所做的所有有意（和无意）的选择。当然，无论公司是位于同一地点还是分布，所有这些都是正确的。但是，当你不能依靠物理上的接近来提供视觉线索和文化信号时，你必须更加努力地填补空白。
创造文化不仅仅是人事团队的责任——每个员工都是团队文化的载体和管家，并有可能影响你的文化发展方向。也就是说，拥有管理层的路标和护栏很重要。公司的文化和价值观应该由其领导者和高管充分体现，这将有助于为组织的其他部门定下基调。
分布式环境中的公司文化是什么样的？
在以办公室为基础的工作场所，由于在一起工作并且全天有无数随意的微互动，更容易感受到公司的文化。办公室会议中的大喊大叫可能会导致同事的自发庆祝，这在Zoom上是不可能的。
在分布式环境中，您必须更加努力地使您的文化可见，因为您不能依赖随意的互动、自发的事件或办公室墙上的可见工件。你必须更加努力地记录你的文化，并认可强大的努力。建设和维护文化的工作需要更加有意识。
当然，文化规范和习惯可以而且确实在分布式工作场所中有机地发展。每当人们聚集在一起并相互互动时，就会根据他们的工作方式、沟通方式、协作方式等来发展文化。无论您是否愿意，这都会自然发生。但是，可以（并且应该）有意选择你想要庆祝和拥护的行为，而不是你想要阻止或适应的行为。重要的是专注于提升反映您预期文化的行为和态度，使它们可见和易于访问。
处理分布式团队文化的烦恼
如果一家分布式公司正在经历一段高速增长的时期，那么保持这种文化可能会非常具有挑战性。当您一次添加一个新员工时，更容易将他们纳入其中并让他们适应现有的工作场所规范和期望。新员工吸收了终身员工所拥有的机构知识，并很快成为实施和塑造文化的积极参与者。相反，如果你有很多新人很快加入，那么终身员工与新员工的比例就会突然变化，这可能会产生不稳定的影响。当您的员工群中有很大一部分相对较新时，很难深思熟虑地培训和吸收新员工到现有文化中。
当一家公司快速发展时，密切关注以确保团队亚文化与您试图维护的更广泛文化保持一致非常重要。当然，有些变化是正常和健康的，但理想情况下，它应该在整个公司文化的保护伞内保持一致。例如，如果公司鼓励工作与生活的平衡，但特定的团队领导希望员工工作时间不可持续，则可能会造成脱节，从而对员工体验产生负面影响。
那么，如何在快速增长中保持文化呢？理想情况下，团队和部门领导者应该完全融入公司文化和价值观，并在引入新员工时积极参与维护文化和维护价值观。通过充当公司文化的管家和大使，他们可以帮助确保整个组织的一致性和一致性。
加强对分布式团队的信任
信任是分布式团队的基础，因为当您无法亲自见到队友时，您必须确信您的同事每个人都在尽自己的一份力量——并且有效地这样做并符合公司的价值观。
基于信任您的同事在您离线时接手您的工作并将其向前推进。这个过程有四个支柱：项目管理、交接、会议和联系——所有这些都有助于我们避免许多分布式团队可能陷入的“永远在线”陷阱。
每天与我们一起工作的人遍布世界各地——有可能在加利福尼亚州工作，有可能在美国其他地区以及苏格兰、尼日利亚、塞尔维亚、和澳大利亚都有同事。有时我们没有重叠的时间，也不可能举行同步会议，但我们能够相对轻松地一起工作和协作——这要归功于一套非常高效的运营原则。分布式团队需要具有令人难以置信的高度信任，以实现自主工作，并让员工感到安全并建立联系，尽管他们之间的距离和时区相隔。
归属感是分布式组织中的优先事项
关于归属感的一个常见误解是，你必须找到与你相似的人，实际上，归属感与相同无关。这是关于接受。这不是关于拥有相似的背景、文化、爱好或兴趣。这是关于感觉你是有效的和有价值的，你足够好，并被视为团队中受人尊敬的成员。归属感源于被看到、接受和欢迎。
随着团队成长并扩展到不同的国家和时区，优先考虑归属感并建立包容性文化至关重要。这不仅涉及制定包容性政策，还涉及包容性实践。这可能意味着要意识到你自然倾向于包括谁，并考虑如何将其扩展到整个团队。这可能意味着找到挑战你或与你有着截然不同的生活经历的人，并找到弥合这些差距的方法。
换句话说，试图跨越差异建立社区和归属感，需要一个信任、安全、理解和接受的环境。
随着分布式团队规模的扩大，维护和发展文化的提示，让我们探讨如何随着业务在规模和人口统计方面的增长和扩张，建立更强大、更紧密的公司文化。
1. 确定您希望自己的文化是什么样子
确定并专注于您文化中最好的部分，以及如何在内部和外部以可见和公开的方式庆祝它们。你如何加强进展顺利的事情？当事情没有按照应有的方式发展时，你如何纠正路线？正如庆祝好的东西很重要一样，如果事情进展不顺利，也有必要对你的价值观负责。
2. 鼓励每个人成为您文化的管家和大使
文化不是由人员团队单独创建或维护的！组织中的每个人都在塑造公司文化方面发挥作用。鼓励并授权人们成为积极的参与者，以便每个人都觉得他们可以为使公司成为最好的做出贡献。
3. 就问责计划达成一致
重要的是要有一个计划，让自己对自己的文化和价值观负责。人事团队可以帮助高管团队弄清楚践行公司价值观意味着什么，然后就问责制计划达成一致——如何在基于信任的环境中安全地相互呼唤，假设最好的意图。细节将取决于您定义的文化，但重要的是确保既有庆祝活动又有问责制。
4. 衡量参与度并寻求团队的反馈
你怎么知道你的文化建设工作是否有效？确保您建立了适当的机制来衡量敬业度并了解员工体验。Officevibe等直观平台使人员团队可以轻松收集反馈并衡量整个组织的参与度。
从长远来看，建立并致力于植根于您的价值观的明确定义的文化将有助于确保公司发展和扩张时的稳定性、一致性和连续性。它将在员工福祉、工作满意度、生产力和业务成功方面得到回报。而且感觉也会很好。
文章来源：https://officevibe.com
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员工福祉
【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！
远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。
随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。
随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。
在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。
您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。
数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
平衡灵活性与连接
遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。
您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。
您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。
想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。
我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排灵活性
通信
工作流程
反馈
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
以上由AI翻译
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员工福祉
【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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员工福祉
【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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员工福祉
【未来工作】将ESG与员工体验相结合，释放力量
今天，吸引和留住优秀人才意味着超越本质，做得更多。这意味着明确阐述目的，并提供激励，使员工愿意加入、留下并为你的组织付出最大努力。
认识到环境、社会和治理（ESG）原则与员工体验（EX）之间的根本关系，你就能在人与工作之间建立起这种重要的联系。
环境、社会和治理的优先事项已经变得越来越重要，不仅对董事会成员和高管，而且对公司如何定义其内部优先事项和评估企业行为也是如此。研究表明，在这个领域领先的公司有更好的财务业绩。从EX的角度来看，ESG的最大驱动力是员工，因为他们在你的公司投入了时间和精力。这就是为什么展示你所做的ESG承诺以及你为保护地球、推进社会公益、支持道德和包容性做法而采取的行动至关重要。
在大流行期间，那些在企业社会责任方面做出慷慨和持久努力的公司，其员工说他们的公司是工作的好地方的可能性要大15.6倍。而在25至34岁的员工中，有61%的人强调可持续性是他们选择工作地点的关键考虑因素。这表明，专注于长期、可持续的增长在吸引和保留员工方面具有明显的优势。
ESG作为员工体验（EX）的一个差异化因素
改善EX是雇主的首要任务。根据WTW 2021年员工体验调查，92%的企业预计在未来三年内将优先考虑提升EX。这个数字比大流行之前的52%要高。但是，当被问及时，很少有企业有一个综合的员工体验和业务战略或人才优先权来支持业务目标，以应对大流行病后工作方式的挑战。
把你的执行战略、业务战略和ESG倡议联系起来，以加强员工对组织贡献的重要性，这一点至关重要。
从根本上说，员工正在通过他们的工作寻求联系和意义。这种联系和意义是最终推动员工体验的因素。应用ESG视角，通过强烈的目的感和自豪感（即，员工为支持ESG优先事项所做的有意义的工作，他们为推进ESG目标而建立的联系，以及员工因此而看到的回报）来提升EX。如果公司能做到这一点，员工也会：
获得更多包容感的回报
感觉被授权分享他们的声音
在专注于他们的福利以及更多方面得到支持
将ESG嵌入你的员工体验（EX）中
ESG不仅仅是与企业业绩和投资有关的指标。它是关于：
推动一个有目的的员工体验
展示适当的领导行动
建立一个积极的公司形象
在EX中嵌入ESG的公司将看到投资的回报，因为员工愿意留下来并做他们最好的工作。他们也将能够吸引与组织价值观相同的新人才。
由于ESG原则是员工体验的关键，人力资源部门在为员工建立联系并使组织根据其优先事项采取行动方面发挥着重要作用。重要的是要认识到，员工是气候和复原力、福祉以及多样性、公平性和包容性（DEI）努力的真正核心，也是展示道德商业行为的人。人力资源部门不仅需要确保计划、方案和业务实践与环境、社会和治理的优先事项相一致，还需要让员工参与进来，帮助支持这些努力。
那么，你是如何让员工参与到这些优先事项中来的？以下是帮助您入门的五个提示：
1.制定一个令人信服的ESG叙述方式
大胆定义你的承诺，清楚地传达你是谁以及你在EX方面的立场。考虑你目前的ESG战略，收集员工的意见，制定真实的信息传递，以引起员工的共鸣，并与你的价值主张保持一致。
2.创造有意义的联系
围绕什么是ESG，为什么它很重要，以及它是如何影响在你的组织中成为一名员工的意义建立意识。在员工的职业生涯中，从招聘到退休的关键时刻，全年都要传递ESG的故事。
3.让它成为现实
你的每个员工每天都会受到ESG优先事项的影响--在工作中和在家里。但心理上的距离会阻碍ESG的沟通（即，这些概念感觉与我们今天的工作和问题过于遥远）。了解怎样才能使它足够真实，让你的员工关注并参与其中。
4.降低准入门槛
让员工容易参与。开始一些倡议，将小的行为改变植入他们的每一天，并可以随着时间的推移不断发展。这些活动可以包括：
在你的食堂里用竹制餐具代替塑料餐具
要求员工把自己的可重复使用的杯子带到咖啡站去
提供一个以可持续发展为重点的员工资源小组
签署气候承诺书
从每个办公桌上移走垃圾桶
激活你的DEI和福利战略
5.保持承诺
为员工和组织创造一个透明、诚实和 "真实 "的长期情感联系。制定计划以：
定期更新ESG目标/指标的进展情况，并说明其对员工的意义
通过持续的努力，将ESG有机地嵌入到企业文化中
在所有的员工交流材料中渗透ESG的信息
让员工参与并鼓励对话
激励行动并看到结果
最后的思考
在一个快速变化的世界里，公司可能很难了解新出现的趋势和风险，以便他们能够识别并优先考虑有助于他们保持长期竞争力的机会。
通过ESG的视角来看待商业战略，不仅可以帮助你管理近期的风险，而且还可以提供长期的竞争优势，发现那些原本可能被忽视的机会。通过将ESG嵌入你的EX，你可以在竞争新的人才时使你的组织与众不同，激励你的现有员工并保持他们的参与度，最终利用你的员工队伍的力量来帮助实现你的ESG目标。
文章来源：WTW
作者：Megan Leon, Sarah Scalici & Charles Huff
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员工福祉
【美国】面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成400万美元的种子轮融资
面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成了400万美元的种子轮融资，本轮融资由Unusual Ventures领投，硅谷高管辅导公司Evolution的风险投资部门Evolutionary Ventures、2.12 Angels、Louis Beryl、David Carrico、James Beshara、亚马逊执行官Jeff Wilke等参投。
随着企业适应对远程工作的文化态度的变化，适应大辞职时代，并在工作场所中包含更多代人，包括Oyster、Buffer、Aircall、GoodRx、TeamSnap、Veriff和更多的客户使用Kona来获得改善健康状况，并获得与文化和员工心理健康有关的实时警报。
自COVID-19大流行以来，75%的美国工人经历了职业倦怠，由于生产力损失和与职业倦怠相关的减员，公司在2020年损失了3000亿美元。科技行业--在COVID期间工作量增加--尤其受到影响，根据《哈佛商业评论》，辞职率达到近5%。公司在适应全球危机时面临的最紧迫的挑战不再是维持正常的业务，而是建立一种远程文化和员工的长期远程健康。这一责任落在了管理者身上，其中近40%的人在突然转向远程工作之前没有管理经验。今天的经理人现在必须成为信任和心理健康的管家，同时满足千禧一代和Z世代工人的期望，他们期望领导层的同情心是桌面上的赌注。
Kona帮助管理人员建立以人为本的领导技能，使他们能够建立日常习惯，以建立信任并保持心理健康。Kona的第一个习惯是分享你在工作中的感受。经理们使用Kona在Slack中进行日常情绪检查，使他们能够立即识别和减轻倦怠的情况。Kona指导管理人员如何在压力和工作相关挫折的关键时刻支持团队成员。通过Kona，公司获得了关于职业倦怠趋势发生原因的细微的实时数据和分析，可以用来建立文化，采取行动防止流失，并创造一个心理安全的团队环境。
"今天，员工期望有一个能建立起福祉、信任和归属感的工作场所文化。这些黏糊糊的技能--移情、辅导、联系和团队文化--很少被教授，但今天，它们是伟大的管理者所需要的。公司不能忽视它们，"Kona公司首席执行官兼联合创始人Sid Pandiya说，"我们很自豪，Kona已经帮助200多个团队建立了以人为本的文化。我们正在建立一个平台，以衡量并将软技能嵌入到公司运营的各个方面。"
Kona的客户已经看到了令人印象深刻的结果--自从使用Kona以来，一家300人的金融技术公司在9个月内将减员率从13%降至0%，两家SaaS公司将敬业度得分提高了25%，一家营销技术初创公司使用Kona将入职速度提高了4倍。
Unusual Ventures普通合伙人Sandhya Hegde说："Kona代表了Unusual在投资中所寻求的最好的东西，一个有才华、有动力的团队，将提高客户和员工体验的标准。流失和员工敬业度是当今各个年龄段、规模和行业的企业都深切感受到的一个问题。Kona为解决这一问题带来了独特的方法，并具有大胆和可实现的愿景，在最需要的时候将同理心带入工作场所。"
Kona公司联合创始人Corine Tan说："我们不能一直假装我们的个人生活与工作是分开的，特别是当我们的宠物和孩子以及厨房都在明面上的时候。这种向远程工作的转变给领导者带来了一种清算。那些不能为员工着想的公司会失去他们，就这么简单。我们是消除心理健康和福祉污名化的一代人的一部分。迎来一个有同情心的未来工作是令人难以置信的。"
Happy Money的设计总监Laura Zinssmeister说："我今年从我的360中得到了一些非常有力的经理人评价。Kona是我的生命线。我们经历了具有挑战性的一年，如果没有Kona，我想我不会像以前那样成功地缓解。"
2021年，Kona发表了《远程经理报告》，对员工生产力与管理和团队倦怠之间的关系进行了详尽的调查，发现表现最好的公司从一开始就创造了一种健康文化。此外，Kona还建立了远程文化的行业最佳实践，其思想领导力内容被GitLab的手册、福布斯、TechCrunch会议、财富、企业家和其他几个主要平台所报道。
关于KONA
Kona的使命是使在工作中成为一个好人成为主流。Kona由一个多元化的数字原生代创始团队创建，是一个以人为本的远程团队员工体验平台。在Kona，我们相信同理心是一种习惯。超过300个远程团队使用Kona来改善敬业度、管理、文化和员工福祉。
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员工福祉
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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员工福祉
【美国】数字教练平台Taskuman获得了2000万美元的B轮融资
1:1数字教练平台TaskHuman宣布在B轮融资中获得了2000万美元，以扩大数字世界中的人类福祉和生产力。Madrona领投，Impact Venture Capital、RingCentral Ventures、Sure Ventures和USVP以及新投资者Gaingels、PeopleTech Angels、Propel(x)和Zoom Ventures也参投了这轮融资。参投的天使投资人还包括Hemant Thapar和Margo Georgiades。
最新的融资使TaskHuman迄今为止的融资总额达到3500万美元，并将用于加强产品开发、营销和销售工作。该公司通过招聘世界一流的专家和学者，专注于全球扩张和扩大其在近50个国家的1,000多名教练的网络。幸福和工作生活一体化所涵盖的主题包括1000多个员工寻求指导的主题，从身体健康、家庭动态和情感幸福，到财务规划、职业辅导和领导力辅导。
"这一轮融资使我们能够继续扩大我们的辅导产品，以支持个人的个人和职业需求，同时继续引进全球专家网络。员工可以建立他们自己的个人教练梦之队，只需点击一个按钮，就可以随时通过视频电话进行访问，"TaskHuman联合创始人兼首席执行官Ravi Swaminathan说，"这也使我们能够改变全世界成千上万的专家的生活。随着零工经济的兴起，为灵活的工作选择开辟了广阔的天地，我们更进一步；TaskHuman的教练们能够利用他们的热情和专业知识帮助他人来赚钱，并且随时随地工作。"
企业可以将TaskHuman作为教练解决方案部署到其全球员工中，让员工放大其日常工作和个人生活。通过TaskHuman的无限定价模式，每个员工都可以通过无限的应用内内容、现场1:1视频通话和小组会议，以无限的方式私下解决他们的目标。利用TaskHuman平台的知名客户包括Zoom Video Communications, Inc.、Dr. Scholl's、Finastra、Medidata、Purdue University、RingCentral以及全球许多其他公司。
"企业正急于寻找新的方法来更好地服务于员工，特别是在劳动力变得越来越分散的情况下。随着 "未来工作"的出现，企业希望提供更多独特的福利来吸引和留住顶级人才，"Madrona的风险合伙人John Torrey说，"与该领域的其他平台相比，TaskHuman是一个佼佼者，因为它允许企业提供真正全面的辅导解决方案--既有广泛的个人辅导主题，又有实时视频点播，在人们最需要的时候即时与专家联系。我们很高兴能在TaskHuman的下一个发展阶段继续支持它。"
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员工福祉
【德国】员工心理健康平台nilo.health获得749万欧元的种子轮融资
工作场所的心理健康和福祉正日益得到应有的认可。越来越多的公司开始认真对待员工福祉，并嵌入了照顾员工、创造支持性工作环境和促进心理健康的程序。话虽如此，但仍有很长的路要走。心理健康仍然是一个非常禁忌的话题，许多员工在工作中公开他们的心理健康时发现了不同的障碍。
为帮助打破这些障碍，德国初创公司 nilo.health 为整个员工队伍提供了一个心理健康支持平台。该解决方案在一个地方提供治疗师和数字内容。作为改善工作场所心理健康的使命的一部分，这家位于柏林和慕尼黑的公司获得了约749万欧元的种子轮融资。
本轮种子轮融资由Speedinvest领投，PROfounders Capital、Vorwerk Ventures和种子轮融资前的投资者Atlantic Labs以及Thomas Buberl、Hanno Renner、Jonas Rieke、Oliver Manojlovic和Michael Wax等天使投资者参与。
nilo.health由Ines Räth、Catalina Turlea和Jonas Keil于2019年创立，使每个人都能轻松获得高质量的心理健康支持，使雇主能够有效地提供心理健康服务作为公司福利。该平台允许1对1的辅导课程和基于证据的数字培训和工具，以积极主动地改善员工的心理健康状况。
目前，该团队正在为全球120多个客户提供服务，包括TIER Mobility、Westwing、Scholz & Friends和Altium等公司。
nilo.health的联合创始人Jonas Keil说："我们都会在生命中的某个时刻面临身体健康问题，以疾病或受伤的形式。我们的心理健康也是如此。然而，人们并不接受谈论这个问题。目前的系统使主动预防变得困难，而获得治疗则极具挑战性。我们的目标是消除耻辱感，并准确地给予人们所需的支持，以努力解决他们的挑战。"
新的资金将用于扩大该平台的服务范围--例如，从22种语言到40多种语言。这都是使心理健康支持更容易获得和可用的一部分。
Speedinvest的合伙人Mathias Ockenfels补充说："公司需要对不断上升的与心理健康有关的缺勤和成本作出反应。凭借其对心理健康的全面和主动的方法，这家初创公司帮助企业建立更强大、更有弹性的员工队伍。"
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