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    【美国】多元化招聘平台Canvas完成C轮5000万美元融资 全球首个多元化招聘平台Canvas宣布完成C轮5000万美元融资,由Owl Ventures领投,红杉、Lachy Groom、Zoom Apps Fund、HighSage Ventures、BAM Elevate和Fifth Down Capital参与。与C轮融资同时推出的还有一个新产品Canvas Diversity Analytics & Benchmarking ™,它将为提高美国企业的多样性制定行业标准。 Canvas已经被包括Airbnb、Bloomberg、Lyft、Pinterest、Roblox等在内的知名公司采用,它提供了一种差异化的方法,通过访问有史以来最大的自我报告的候选人多样性数据库来了解、制定基准和发展工作场所的多样性。 Canvas的估值为4亿美元,它在招聘领域开创了一个新的行业类别,通过利用候选人的自我报告数据来识别人才,而不是利用可能不准确或不合法的推断数据,帮助企业采取行动实现其多样性目标。 "现在招聘中最大的问题不是人才或机会,而是数据,"Canvas的首席执行官Ben Herman说。"每家公司可能都有良好的意图,带头采取多元化举措,但研究表明,大多数多元化计划并没有增加多元化。我们希望通过基于自我报告数据的洞察力,改善对代表性不足的最佳人才的接触,为企业改变这种状况--同时创建能够实际推动的问责制度。" 多样性和包容性仍然是劳动力中的一个前沿和中心主题。而现在,美国证券交易委员会30多年来首次修改了其披露规则,要求上市公司提供比以往更多的人力资本管理窗口。以前,企业只需要披露其雇员人数。今天,他们必须披露被认为对了解公司业务有重要意义的人力资本指标,包括多样性和包容性。 "Canvas正在提供一流的招聘工具,这将彻底改变公司雇用杰出和多样化人才的方式。我们相信,自我报告的数据是现代招聘的新黄金标准,Canvas已经准备好在这个类别中占据领先地位。Owl Ventures投资人Jenny Wang说:"我们对Canvas管理团队的热情和奉献精神印象深刻,迫不及待地支持他们成为美国和全世界多元化招聘的行业标准。 Canvas的新多样性分析与基准产品为公司提供了详细的数据见解和多样性基准,因此招聘团队可以发现多样性差异,识别偏见并实时跟踪进展。此外,该产品使公司能够了解他们自己的多样性招聘指标与类似行业和规模的公司相比的情况。招聘人员现在可以从分析仪表板上按种族或性别一目了然地查看他们的 "头等舱 "的比较情况,并更有信心地发现和优先考虑公平工作,以实现多样性招聘目标。 Canvas的收入按年增长3倍,计划利用C轮融资将其产品扩展到技术以外的其他行业和垂直领域,并解决人们职业生涯的后期阶段。该公司还将进行新的研发投资,以进一步开发Canvas平台的洞察力和推荐系统。 关于Canvas Canvas是排名第一的多元化招聘平台(DRP)。它是自信地雇用多元化团队的新方法,并在你的雇用过程中获得对申请人的多元化的完全透明。Lyft、Headspace、Airbnb和Dropbox等公司使用Canvas了解其招聘管道的多样性,寻找代表性不足的人才,开展有吸引力的虚拟活动,增强雇主品牌,并衡量其多样性招聘举措的投资回报率。
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    2021年09月15日
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    2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案! 在2020年,我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级,以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。 我们的员工敬业度出了什么问题? 盖洛普公司2018年的一项研究报告称,美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平,主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低,为13%。那么,让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。   1.雇员在工作中持续承受压力 工作不需要有压力,但这已经成为常态。你需要问的问题是,是否期望员工完成不合理的要求? 比如,领导是否期望员工像他们一样,而不是员工的真实自我?工作中的流程是否造成了无限循环的沟通(和沟通失败),增加了员工的压力水平?员工是否因为看不到发展计划,陷入单调的任务中而感到压力大? 2.雇员感到被低估 随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法,一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视,并专注于开发他们固有的能力。 当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时,他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法,也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。 3.员工在工作中感觉不到被任用 虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展,但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能,而不仅仅是在某些阶段。 没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境,无论在技术和流程上投入多少,员工敬业度都不会是一个有形的结果。   5种有效的雇佣员工的方法 虽然在工作的世界里,有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷,但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度? 答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样,核心战略需要到位,然后围绕着它的工具可以定制,以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说,尽管这些解决方案是常青的,但在未来几年中,这些解决方案仍需加以调整,以提高其相关性。 回答这些问题,评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。 1.你是否鼓励沟通和员工反馈? 随着年轻一代的工人加入劳动大军,他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境,没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法,同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。 无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见,还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见,还是通过日常临时的方式征求反馈意见,如slack和其他解决方案等内部通信门户网站,其想法仍然是创造一种共享文化。 2.你的工作场所是否多样化、包容和平等? 2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题,2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化,这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略,重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起,为了保持员工的敬业度,各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略,以解决员工的担忧。 在这种情况下,组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台:妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等,以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。 3.你是否投资于员工发展? 一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划,以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的,这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面,自动拥有更多的投入和固定的目标。 当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时,在个人层面也要这样做,以帮助每个员工走上成长和成功的道路。 随着人工智能进入学习和发展领域,围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度,因为员工们意识到,组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能,还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。 4.你是一个灵活的组织吗? 围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是,尽管工作日减少了,但员工的工作量似乎并没有减少。 在这种环境下,组织可以让员工参与进来,并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。 现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。 5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法? 你如何奖励你的员工,当他完成了一项出色的工作?这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。 今天,社会认可是必要的,这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代,而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。 R&R过程也需要参与,例如,提名一个成功者做一天的CEO,推出有趣的时事通讯,让整个组织知道员工值得表扬的表现,或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。   最后 通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解,现在轮到你了,你应该把这些方法转化为实践,并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。 一定要让你的员工意识到,你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说,工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入,做得更好,对自己的角色感觉更好。 要想在2020年获得正确的就业机会,你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求,您必须超越这些标准来保持员工的敬业。 有了以上问题的回答,你可能会达到更高的整体敬业度,使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Prarthana Ghosh 来源:hrtechnologist
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    2020年04月20日
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    在下一个十年塑造人力资源的未来 你的组织如何在人力资源方面保持竞争优势?这需要充分利用数据驱动的洞察力、理解和扩大员工技能,并建立一个包容性的领导者团队。   随着十年的结束和一个新的十年的开始,我一直在思考工作世界中发生的所有变化,以及未来使我们的组织快乐、健康和成功所需要的条件。 任何运作良好的组织都有一个领导团队,他们像交响乐团一样齐心协力:流畅而优雅地在整个组织中相互协作。这也适用于跨职能部门,因为当团队在孤岛中运作时,所有的和谐都将丧失,业务也将无法前进。世界发展太快,工作变得过于复杂,竞争也过于激烈。 如果我继续进行音乐类比,在人力资源部门内部,我们必须优先考虑我们的表演者,而不是我们的乐谱。在Workday,当我们视政策和流程为必要时,我们更关注如何塑造工作的未来和工作的人性化方面。换句话说,我的团队将基础设施视为达到目的的手段,而不是人力资源的产出。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 随着人力资源部帮助更广泛的企业迎接这一新的未来,我已经指出了三个我认为对我和所有人力资源部领导在未来几年保持竞争优势至关重要的领域:充分利用数据驱动的洞察力,理解和扩展我们的员工技能集,在包容的环境中培养多样化的人才。   数据驱动的见解 如今,人力资源团队可以访问比以往更多的实时数据和信息,这些数据和信息可以提供新的见解,帮助我们做出更快的决策,并使我们能够加快业务许多方面的积极变化。 我们中的许多人都记得诸如“微笑表”之类的手动工具,这些反馈是人们在上课或参加培训后填写的。现在,您可以启动有关任何主题的电子调查,并深入了解生产力、员工情感和损耗。你可以得到更多的关注,因此获得更多的洞察在哪里投资和在哪里缩小规模。 那么,这如何与工作的人为因素联系起来?我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。换句话说,我们仍然需要剥离层次,找出如何对我们的发现采取行动,并以适合我们业务的方式解决它们。也许它是利用市场机会,填补空白或重新考虑组织的结构。在这里,我的团队成员以及与之合作的人员(例如人事经理)将一起工作,以借助数据带来真正的改变。 我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。 专注于技能 随着机器学习、自动化以及人们工作方式和时间的日新月异的来临,我们一直在思考现在和将来在Workday需要的不同技能。对我们来说,从组织中已经拥有的技能中受益至关重要,同时也要了解不断变化的业务需求和员工的利益如何相交,以便我们可以明智地进行技能提升方面的投资。 鉴于我们运营的几乎每个地方的人才市场都很紧张,这也影响了我们继续倾注多少精力来创造出色的员工体验。因为当人才因体验不足而离职时,这不仅浪费了更换人的时间和资源,而且还浪费了机会。您不仅会失去一个人的所作所为,而且还会失去在适当的机会和学习经验下他们可以做的事情。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   包容性的领导渠道和途径 在公司的各个级别拥有多元化、包容性的工作场所是正确的做法,但研究表明,这也可以改善业务成果。我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注人们如何发展为领导角色。我们知道我们还没有所有答案,但是我们会努力确保提出正确的问题:领导力的道路是什么样的?我们领导层的多样性是什么?我们在整个公司中都有良好的代表吗?例如,如果从我们的数据中得出的见解表明,在Workday某个特定的员工人口统计小组中出现的领导者比例相应地减少,那么我们可能需要解决一个问题。在这种情况下,我们可以考虑解决方案:例如创建赞助计划或有针对性的指导。 我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注员工如何发展为领导角色。 为了保持对话的前沿性和中心性,拥有一位领导者是非常重要的,而领导者的主要重点是提高组织中的多样性和包容性。根据最近的数据,在标准普尔500指数公司中,有47%的公司雇用首席多样性官(CDO)或具有相似职称和职能的领导者。尽管这个数字正在上升,但我们集体还有一段路要走。我很荣幸与Workday的CDO Carin Taylor紧密合作,后者正在帮助我们在今年的某些计划中投入更多的力量,以确保我们为所有人创造一个卓越的工作场所,例如,在各个层面,跨地域、跨性别、跨种族。   未来十年 当我回顾2010年代的时候,我很感激从中获得的教训和挑战,它们帮助我们成为更好的自己。我也很感激能成为这个组织的一员,这个组织优先为世界做出积极的改变,不仅为所有人提供一个繁荣的工作场所,而且为所有人提供一个繁荣的社区。 当我期待2020年代时,我计划继续以意识和责任感为重点,努力完善我们的交响曲并采用各种不同的演奏方式。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ashley Goldsmith 来源:workday
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    2020年03月12日
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    如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才 编者按:改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。 工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题,只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》,“旨在团结工商界,通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。” 签署这一承诺的首席执行官们认识到,采取行动要更加周到,让每个人都能平等地获得就业机会,并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中,构建更多样化,更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。 研究一次又一次地表明,拥有多元化和包容性员工的组织会赢得: 具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35%,而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15%(McKinsey ) 从长远来看,拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司(Catalyst ) 在基于团队的评估中,包容性团队的表现优于同行 80%(Deloitte Australia ) (Catalyst也有一个很好的信息图,显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因)。 人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查,并显示43%的调查参与者(由招聘人员和人力资源专业人员组成)在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。 正如我之前提到的,数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化,请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实,尤其是您需要注意的危险信号: 1:忽略当前的员工人数 尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去,但现实是,不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。 如何使用分析方法进行修复: 第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数,并按性别,种族,退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解,例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务,或者是否需要更多的女性担任STEM职位。 一旦知道自己的立场,您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要,并相应地为这些计划分配预算。 2:招聘渠道缺乏多样性 当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时,很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗,以查看随着候选人在管道中移动,多样性是增加还是减少。 如何使用分析方法进行修复: 使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率(即性别,种族和退伍军人身份)。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化 候选人。 3:未能使访问者与候选人匹配 我们所有人都有无意识的偏见,这些偏见可能会影响我们的判断,无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时,可能会影响各种求职者的机会。 如何使用分析方法进行修复: 当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时,有一些关于减少偏见的研究。例如,一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法,而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。 4:将多样性作为一揽子数字进行衡量 仅仅说“多样性增加了10%”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时,至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么? 如何使用分析方法进行修复: 如果目标是雇用更多退伍军人,则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开,并向您展示您在每个类别中的成功程度。 5:忘记看招聘后数据 从长远来看,聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间,他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。 如何使用分析方法进行修复: 如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上,则可以定期分析各种员工的绩效,并关注他们所获得的晋升(以及在任职期间实现这些晋升)。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤,这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。 为什么对招聘人才有整体看法 Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说:“组织意识到,他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功:他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。” 伦巴第对战略人才培养的研究表明,招聘不再仅仅依靠运营指标(如雇用时间和转化率)来衡量和交付战略影响力。 “公司需要从候选人到求职者再到新员工,从候选人的旅程的每个阶段着眼,以更加全面的视角。” 正如以上错误所显示的那样,人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾,数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:Ian Cook  来源:https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
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    2020年01月19日
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    到2030年工作文化将改变的5种方式 近年来,雇主和雇员对工作场所文化的认识和重视程度都非常高。文化是一个公司的“人格”,包括行为期望、实践和其他规范,这些规范影响着人们如何在内部和代表公司进行互动。如果忽略它,则风险自负。最近的研究发现,公司文化是求职者在考虑是否为公司工作时考虑的第二重要因素。 同时,工作场所文化正受到不同因素的重大影响。人口变化、多样性和包容性计划、人才短缺、自动化、技术发展以及数据冲击正在聚集在一起,从而造成立即和长期的变化。 普华永道(PwC)首席执行长迈克·芬隆(Mike Fenlon)将这种变化比作赛博朋克作家威廉·吉布森(William Gibson)的流行语录:“未来已经来临。它只是分布不均,”他说。“我们所看到的将在十年内得到极大地加速。”到2030年,工作场所文化将面临一些重大挑战和转变。以下是对未来的期待。   团队将比以往更加多样化和包容 由于知识型员工的短缺迫使组织为人才撒下更大的网,开发新的地区或未充分利用的人口群体,文化将需要注重包容,以创造和谐、生产性的工作环境。团队可能更遥远,有不同的背景,有不同的沟通偏好。芬隆说,科技解决方案将在这种文化转变中发挥作用,促进跨时区的合作,为残疾人提供住宿,甚至帮助管理者克服自己的偏见。 使用虚拟现实、游戏化和其他工具,各种练习通过鼓励用户进行不同的思考来挑战用户的偏见。芬伦说,要让人们相信自己有偏见是一个挑战——很少有人相信自己有偏见。但他说,当他们处于看到自己反应的情况下,他们就可以找到改进的方法。随着这些工具的发展,它们将帮助员工和领导者了解他们的偏见或有问题的行为,并努力纠正这些问题,从而实现更有效的互动和包容的环境。   成为有效的沟通者会更加艰难 寻找具有良好沟通技巧的员工和领导者是公司目前面临的一项长期挑战。营销公司Metaforce的联合创始人、《前移:在瞬息万变的世界中,最好的公司如何保持相关性》的合著者艾伦•亚当森(Allen Adamson)说,我们目前的工作场所对培养这些技能没有多大帮助。他说,在开放式楼层平面图中,员工戴着消除噪音的耳机工作,会进一步削弱沟通能力。“如果他们需要和旁边的人聊天,他们更可能发短信,而不是拍拍肩膀。” 从现在开始的十年后,沟通技能的差距可能会扩大。除了语音、文本和视频、虚拟现实(VR)的发展将改变人们见面和互动的方式,而作为有效的沟通者,则将包括掌握各种媒体。人力资源咨询和研究公司Future Workplace的创始合伙人Jeanne Meister说,适应并善于使用多种平台将至关重要。随着工作场所的多样化,以包容性方式管理平台本身将至关重要。 信任因素将更加棘手 随着人工智能(AI)和机器学习(ML)几乎渗透到工作的每一个领域,雇主将能够获得更多关于员工、生产力和工作模式的数据。这种透明性将使雇主能够找到提高生产率的方法,例如在雇员似乎正在挣扎的领域提供培训。然而,这类数据也会导致人们对隐私和信任的新担忧,人力资源咨询公司变革创新者(Innovators of Change)创始人、韦恩州立大学(Wayne State University)教授组织变革课程的教授、产业组织心理学家史蒂夫•温园(Steve weingard)博士表示。 他说:“确保我们掌握的数据是准确的总是一个挑战。因此,领导者将需要分析和检查数据,以确保他们“正确阅读”数据,并根据自己的知识平衡对个别员工的决策。Fenlon补充说,员工还需要感觉到雇主正在保护收集到的有关他们的数据,因此,对于如何收集和使用数据保持透明将是必要的,以促进雇主和员工之间的信任。   工人将永远保持技能 Fenlon说,随着技术使更多死记硬背的工作自动化并改变人类需要完成的工作,这也使人们对被“抛在后面”感到焦虑。工人和雇主将需要合作以建立终身学习途径,以跟上技术和其他工作场所发展的步伐。 随着AI和ML改变工作性质,希望保留对有才能的员工的投资的领导者必须明确表示对他们的承诺。如果AI解决方案接管了20%的工作,“我想知道组织对'提高'我的技能做出的承诺,这样我就可以继续工作,” Meister说。对于拥有高保留率的公司而言,树立信心以克服对被技术取代的烦恼是一种必不可少的文化力量。 Fenlon说,随着技能开发,学习与发展以及多样性和包容性成为企业寻找人才的迫切需求,首席人力资源官(CHRO)的角色也将得到提升。   有效的工作空间可能会使办公室再次受欢迎 建筑和设计公司Perkins+Will的副总经理Elina Cardet说,文化也受到人们工作空间的影响。她说,对开放空间平面图的强烈反对使得一些公司创造了更灵活、设计周到的工作场所,方便了员工的工作流程和需求。重新设计将包括更多的私人空间和工作站,以促进集中和深入工作。随着互联工具和环境控制变得“智能化”——从照明、噪音水平到温度的控制——办公室将针对员工的表现和舒适度进行优化。 此外,随着技术的进步,需要提供住宿。该公司最近重新设计了自己的办公室,包括虚拟现实休息室。Perkins+已经有一个虚拟现实应用程序,允许用户查看它创建的环境。它最近在一个办公室里增加了一个虚拟现实休息室,为客户创造一种身临其境的体验。 她说,拥有卓越技术和便利工作的美丽空间甚至可能吸引更多的远程工作者定期回到办公室。她说,科技让人们可以在任何地方工作,“但你们必须团结起来”。“要真正打造你的品牌和文化,你不能让每个人都远程工作。” 如果技术按预期发展并得到正确使用,那么十年后,员工的包容、信任和投资将推动职场文化的发展。雇主将需要接受透明度,并与员工建立长期关系,以创造员工寻求和不想离开的文化。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Gwen Moran 来源:https://www.fastcompany.com/90297816/5-ways-work-culture-will-change-by-2030?partner=rss&utm_source=twitter.com&utm_medium=social&utm_campaign=rss+fastcompany&utm_content=rss
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    2020年01月13日
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    《领英人才多元化洞察报告》显示女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性10个百分点 全球领先的职场社交平台LinkedIn(领英),于近日发布《人才多元化洞察报告》,根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据,分析得出两性特点影响求职和招聘多元化,开放性语言可以有效消减无意识性别偏见,多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。《报告》还基于人才性别特点的洞察,提出切实可行的解决方案,并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略,助力企业实现多元化。 遵循全球经济融合大势,越来越多的企业意识到“多元化”带来积极影响,不仅有利于业务可持续发展,增强企业行业竞争力,更是吸引优秀人才的关键。因此,众多企业将“多元化”写进企业发展的战略目标,并在经营、文化、人才等多维度进行探索和尝试。然而回归现实,却鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略,甚至不知如何着手开始,导致多元化整体进程缓慢。领英作为全球领先的职场社交平台,通过独有的数据分析及全球性的调研结果,得出企业多元化则取决于人才多元化,人才是企业之本,多元化应始于构建人才团队的初始阶段,即人才多元化招聘是实现企业多元化进程的首要条件。 领英中国人力资源负责人张竞义表示:“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略,《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点,帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见,保持团队人才多元化,激活员工的创新活力,构建多元的职场环境。” 两性特点影响求职和招聘多元化 领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中,性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果,《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点,提出制定以多元化为导向的招聘策略。 首先,面对新的工作机会,男性(90%)和女性(88%)均表现出极高的兴趣,且对各种职位信息进行权衡和考虑,根据领英数据表示,每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个,男性为46个。 然而不同的是,在充分了解和权衡心仪的工作机会后,女性求职者的态度则更谨慎,决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后,则是因为两性特点的不同,研究表明,女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作,而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点,虽然申请的工作数量少于男性,但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%,资深职位的受聘率比男性高18%。 男性与女性对薪酬福利的关注度 《报告》还发现,女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性(58%),在考虑新的工作机会时,从福利内容来看,女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身,而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化,比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会,良好的企业文化,工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。 因此《报告》建议在充分了解性别特点之后,可以逐步制定性别均衡的招聘策略。 首先,企业可以通过调整对工作职位描述的措辞,明确职位硬性要求和加分项,以实现和鼓励更多符合职位要求的女性来申请,实现候选人的多样化。 同时,企业可以鼓励多元背景的员工在公司的主页分享其真实的日常工作状态,形成多元化文化氛围。此外,针对两性对于薪酬福利的关注度,企业可以将这类信息纳入工作描述中,吸引多元化的人才。 开放性语言是消除招聘中无意识性别偏见的良方 除了基本的“两性特点”,《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示,招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施,如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言,以确保没有使用偏见性语言,28%招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。 但是报告仍发现,无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中,例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%,发送站内邮件的概率也高出3%。此外,《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研,得出一系列两性对自身认知的新发现。例如,在面试和绩效评估中,男性和女性用于形容自己的众多词汇中,排前三的高频词汇竟是相同的,分别是“勤奋”(58%的女性和49%的男性),“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性),“自信”(42%的女性和40%的男性),但综合整体来看,女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇,而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。 招聘者打开男性和女性求职者简历的频率 《报告》还根据职场性别认知差异常见问题进行了讨论,例如男性和女性职场人士对软技能的理解存在明显差异,女性更愿意在领英个人档案中积极展示自己的软技能,但男性则认为不必向雇主强调这些软技能,相比硬技能的展现才是职场竞争力的核心关键。此外,在浏览工作职位的介绍时,偏标签化、男性化的语述,会使女性候选人感到负面,或放弃该工作机会,例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时,44% 的女性终止申请该职位,而33%男性也会做出相同决定。 值得关注的JD词语 针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为,报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时,招聘者需要考虑性别多元化问题;招聘者发布招聘信息之前,需要经过审核以确保不使用有偏见的语言,让招聘职位的信息更具包容性,可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时,还需要细心选择描述公司和工作环境的用词,可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇,避免候选人对工作环境的负面联想。 领英提供以数据为驱动的人才策略,贯穿招聘全流程 面对两性的特征以及潜在的无意识偏见,如何在人才多元化有效解决,领英建议企业及人力资源管理者将技术和数据洞察相结合,运用数字化手段让招聘流程更加智能和高效。企业可以充分利用技术实施匿名招聘,从应聘者的申请中删除姓名、照片等关键识别信息,甚至可以通过VR技术消除面试中的无意识偏见问题。 同时,企业需要由上至下地制定数据驱动型选才策略,从源头开始分析新员工来源以平衡人才结构,可利用领英大数据洞察(LinkedIn Talent Insights)在人才多元化方面做得较好的城市和行业发掘宝贵人才。 人才是企业的核心竞争力,人才是否多元化将直接影响企业的招聘格局,进而影响企业的多元化发展。唯有保持人才多元化,企业才能保持自身的创新力和竞争力,在竞争日益激烈的市场环境中找到属于自己的发展秩序。领英将借助全球大数据洞察和行业积累,在助力企业培养多元化意识、制定多元化战略、落地多元化举措等多方面提供全方位的支持,共谋多元化之路。
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    2019年08月22日
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    如何在没有招聘政策的情况下实现多元化 文/ Anne-Valerie Heuschen 太多的公司追求包容性和多样性的文化,但却发现自己在黄铜税上陷入了困境。Voxbone的D&I首席执行官休申•安娃(Heuschenadvocate)已将想法付诸于纸上。她解释了为什么你不应该实施招聘政策,以及在工作场所实现多元化的一些建议。 多样性很重要。事实上,更多样化的劳动力是更聪明的劳动力。研究一再表明,多样性和包容性不应是一个空洞的承诺,而应是一个明智的商业决策。麦肯锡2015年的一份报告发现,当管理层中种族和种族多样性位居前四分之一时,企业获得高于行业中位数的财务回报的可能性高出35%,而在顶级行业中位数回报率超过行业中位数的可能性高出15%性别多样性四分位数。不过,《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)指出,如果财务收益不足以激励员工,多样化的团队更注重事实,更善于分析这些事实,也更具有创新性。 然而,多样性远不止是一群不同的员工。据《福布斯》(Forbes)称,将多元化扩展到董事会的组织,意识更强,适应性更强,也更容易接受。 我们不禁要问,既然多元化的环境带来了如此多的好处,为什么那么多科技公司在多元化曲线上落在了后面?尽管科技行业的大公司一致呼吁提高员工的多样性,但即便是最多元化的公司也无法实现机会均等的理想。在科技界最多元化的公司名单上,力争上游意味着要面对一些相当激烈的竞争,但这并不是一个无法实现的目标。 从最多样化到最不多样化(m为男性,f为女性): Airbnb (52.5% m, 47.5% f) eBay (58.1% m, 41.9% f) 领英(61.9% m, 38.1% f) 体骨(65% m, 35% f) 惠普(66.9% m, 33.1% f) Facebook (71.2% m, 28.8% f) 谷歌(72.2% m, 27.8% f) 思科(74.4% m, 26.6% f) 微软(75.7% m, 24.3% f) 英特尔(76.2% m, 23.8% f) 35%的高科技公司已经采取了多元化举措,但招聘政策的必要性已经过时。通过雇佣最优秀、最合格的人才,企业可以实现具有竞争力的多元化,而不必忽视员工、管理团队和董事会成员的性别平衡。 Ideal.com对“多样性招聘”的定义是:“基于绩效的招聘,特别注意确保招聘程序不受年龄、种族、性别、宗教、性取向和其他与工作表现无关的个人特征的影响。” 很明显,为什么简单地根据个人能力来招聘候选人总是这样——自然不会根据性别、性别或种族来分配人才。抛开偏见的概念,组织最终会拥有更加多样化的员工队伍。 招聘新员工不应该基于内部招聘政策。如果你想在不执行招聘政策的情况下创造一个真正多元化的工作环境,这里有一些建议需要你牢记在心: 不要害怕有工作的妈妈 不要犹豫雇佣那些到了想要组建家庭的年龄的女性。母亲不应该被视为商业运作的破坏者。在这个时代,男人和女人都可以在追求组建家庭的愿望的同时,以最小的干扰继续工作。拥有一个包括在职父母在内的组织,对于创建贯穿整个公司的家庭友好文化非常重要。 鼓励健康的工作和生活平衡 员工在办公室之外有自己的生活。鼓励男性和女性员工找到一个健康的工作和生活的平衡将使他们减少压力,同时仍然是富有成效的,并保持雄心勃勃的目标,以实现组织的目标。 根据个人能力招聘员工 根据定义,仅仅基于种族或性别的招聘是有偏见的。多元化招聘归根结底是为任何职位引入完美的人选,要有正确的心态和职业道德,以适应公司的文化。重点应该是根据工作表现聘用一名候选人,而不是打勾,完成内部配额。 被不同的事物吸引 应该非常认真地对待真正的多样性和包容性。创建一个多元化的公司文化不仅仅是关于性别或种族,还有文化、宗教、性取向和国籍。当谈到多样性时,走在曲线的前面意味着包容和真正对不同的人感兴趣。 对许多人来说,雇佣最合格、最积极、最愿意的求职者的想法让人感觉不满意,但以多样性的名义实施招聘政策,会让人失去一个完美的匹配,这阻碍了一个真正具有凝聚力的组织的可能性。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How You Can Reach Diversity Without a Hiring Policy
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    2019年02月22日
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    Blendoor 一家新的招聘与人员分析软件减少招聘的偏见,入选SAP.IO 孵化器 Blendoor是包容性的招聘和人员分析软件,可减轻无意识偏见。候选人来自数百个战略合作伙伴和大学,并向没有姓名,照片或日期的招聘人员提供。然后,我们与公司的人力资源系统集成,根据人口统计信息跟踪候选人,以确定偏差发生的位置和方式; 这种透明度推动组织,团队甚至个人招聘经理的问责。除了衡量偏差之外,Blendoor还提供了衡量多样性和融合计划投资回报率的指标。通过数据和人工智能,我们的目标是将讨论从社交好处转移到商业智能。 Blendoor 的创始人Stephanie Lampkin是一位连续创业者,黑人女性,这次的创业项目是解决企业中对于招聘过程中的偏见。总部位于旧金山~ 在美国大家都知道对于多样性的追求和要求是具体和有详细的法律规定的,那么在招聘中如何可能更好的避免这样的问题,以及如何更好的完成多样性的招聘,Blendoor 应运而生。 Blendoor 有超过10000名多样化的候选人(We have a database of over 10,000 qualified, diverse (68% Women, 40% Black|Latino|Native, 26% technical) candidates seeking to match with companies that explicitly prioritize equity, diversity AND inclusion.) 网站地址:http://www.blendoor.com/   以上由AI翻译完成,仅供参考
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    2018年03月18日
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    充满创新风暴的科技公司也需要追求年龄多样化吗? 编者按:在充满创新风暴的科技领域,年轻员工往往更受青睐,而老员工却遭受歧视。针对这一现象,关注老龄化和老年歧视的社会活动家Ashton Applewhite 认为健康的企业应该追求年龄多样化,并呼吁人们关注和应对老年歧视。   以下是正文: 企业当然应该追求年龄多样性,即使在科技这样一个充满创新风暴的领域也是如此。员工都很年轻的科技公司往往适应性和创造性不足。即使他们具有适应性和创造性,但混龄团队在需要创造性思维的领域会表现得更加出色。根据《科学美国人》杂志指出:“研究结果很清楚:对于那些注重创新和新想法的团队来说,年龄多样化具有帮助作用。”   关于多样性的研究结果显示:与不同的人共处能让我们工作更加勤奋和努力,思维更加开阔。年龄多样化的团队能做出更好的决策,因为他们能利用到更多的数据和更多的观点。那么为什么当我们提出在企业中年龄应该像种族、性别、能力、性取向一样具有多样化时,很多人会感到惊讶呢?   因为人们根本还没有年龄多样化这个意识。老年歧视既不利于公司发展,也不利于个人发展,但人们似乎还没意识到这一现实。如今性别歧视、种族歧视和恐同已不再那么普遍,因为大多数人都知道,这些歧视会为妇女和少数族裔人群的生活带来困难。但很多人还没有认识到当前这种偏爱青春、速度和光鲜靓丽的文化也会对老年人的生活带来困难。   硅谷是青年文化的典型代表。其中的科技工作者都在试图 “变成”年轻人,就像有色人种有时会想变成白种人一样:因为这样就能获得或保留特权,逃避偏见。要求应聘者的年龄是非法行为,但雇主们依然经常宣称 “数字原生代”(维基百科对这一概念的定义是 1980年 后出生的人)。在硅谷,“老”=不再年轻,技术越老越潦倒。精英观念和老年歧视这种文化认为老年人是 “数字移民一代”,不能轻松面对新的技术,这明显是不真实的。   其他的老年歧视成见比比皆是:比如老年员工的生产力较低,不可靠,不投入,可教性和创新性差等等不胜枚举。但这些偏见没有一个经得起推敲。其实老员工通常在工作的各方面都要比年轻同事表现得出色。沃顿商学院教授及《管理老员工》一书的作者 Peter Cappelli 这样说道, “我认为格局应该更加多样化,但事实并非如此。老员工在工作上表现卓越,但他们在工作中却遭受歧视,这样的对比简直匪夷所思。” 由于雇主的无知和老年歧视,相关的诉讼也在呈上升趋势。   旧金山湾区对青春的极端迷恋并不亚于其对黑人、女性和残疾人的偏见。直到那些位于食物链顶端的人们,即那些聪明、有技能、不弯、待遇优厚、四肢健全的白种男人在 30 多岁开始遭受歧视的时候,老年歧视才会在职场中获得一些应有的关注。   那么我们怎样才能实现科技企业的年龄多样化呢? 首要的一点当然是录用和留住老员工。这意味着要提供灵活的工作时间,减少障碍,提供培训,并帮助他们过渡到非全日制就业阶段。这样的安排也有利于其他员工:包括有孩子的父母,不同年龄段人群的看护者,以及那些在工作与生活中努力寻求平衡的员工。此外,公司也会因此受益。没有歧视的企业不只会拥有一个更好的工作环境,它们也会运作得更好。管理者不希望在项目需要不同类型人才和知识背景的时候抓瞎,而聪明的人知道,一个年龄多样化的团队,最有可能实现这一点。   老年人也使用和需要技术,这不仅仅包括当前火热的面向年轻人的技术,还有各种方便人们生活的软件和设备。而如果老年员工能够帮助设计它们,那么这些产品将会表现得更好,从而拥有更好的销量。这也关系到我们自己切身的利益:每个人都会变老,这意味着你最终也会用到其中的部分产品。帮助老年人继续工作也是基于我们的自身利益考虑,因为它有利于国民经济和联邦预算。当老年人找不到工作时,许多人会依靠财政补贴,从而进一步造成了老年人纯粹是社会负担的这一偏见。   实现年龄多样化真正要采取的一点是什么?就像曾经唤醒人们去关注种族歧视和性别歧视这样深蒂固的体系一样,我们也需要发起关注老年歧视的群众运动。就目前形势来看,我们在这方面依然任重道远。   应对老年歧视首先需要反省我们自己的偏见。一方面老年人,不要把年轻人当自己的小孙子一样管理,另一方面年轻人也不应对与自己同居一室的妈妈辈同事嗤之以鼻。发现你们身上的共同点。应对老年歧视也意味着我们在看到老年人的时候,不要把他们当作怪人和 “其他人”,而是把他们当作我们自己,当作我们未来的自己,并去结交不同年龄段的朋友。此外,当你遇到老年歧视的时候,要站出来发声。你可以观察办公室里的同事是不是都是清一色的年龄?如果是,那么企业这样安排是否有正当的理由?(糟糕的理由举例:因为它是一个独角兽初创企业,或者因为你们正在开发一款时尚移动应用)   关注和消除老年歧视能让这个世界变得更加美好。消除老年歧视不仅仅会让技术领域受益,也不仅仅会让老员工受益。我们每个人都会变老,是时候让我们一起来面对这一问题了!   本文编译自:huffingtonpost.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5039386.html
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    2015年11月09日
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