• 未来
    不确定的时代:HR要给团队和组织中建立“未来”的能力 在我们的工作生活发生了如此迅速的变化的一年中,毫不奇怪,最需要的技能是与在不确定性中寻找机会并为未来做准备相关的技能。 “未来”是使用系统性过程进行思考,描绘可能的结果并规划未来的领域。  在当前高度不确定的世界中,受内部和外部不确定性影响的团队和组织目前正在寻求有关融合,远见和相关实践的知识。当然,了解解决围绕未来前景的噪音和停滞话语的方法是解决这些不确定性的第一步。 对未来的证明,对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。 但是,如果没有最重要的组成部分,这些方法就无法有效:拥护未来主义思维并愿意考虑多种可能性和结果的人们。 商业的未来和未来的商业 两个显着变化标志着组织使用远见卓识的当前时刻。首先是战略远见实践从董事会和战略计划部门转移到设计产品,服务或政策的组中。 其次,越来越多的全球大品牌开始注意到映射潜在期货的价值,以此作为预测消费者需求变化的一种方式。映射机会或风险的新业务模型的出现和传播,是将所承诺的下一波技术主流化的一种方式。这是一个积极的进展,引入了全新的工具和实践菜单,并鼓励非专家自己使用这些工具来探索期货。 我们现在都是未来主义者 在许多公司,机构和组织(包括政府和非政府实体)中,越来越多的人负责通过监视其市场,部门或世界各地发生的问题来维护对未来的了解。对未来的证明,对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。 如今,无论是来自左领域之外的新竞争者,价值观的快速转变还是出乎意料的变化趋势,组织都必须变得更加精简和更具竞争力,并坚决反对破坏。 在任何一天,对LinkedIn的粗略扫描都会显示职位描述,包括产品开发,市场营销,战略分析,人力资源,工程,事件管理,架构等职位,所有职位都带有对“未来主义思维方式”的要求,并保持“未来主义者的观点”,或者是“内部观察者”。 在过去的几十年中,战略决策已经从公司高层的专职(通常是小型)行政干部转移到了面向客户的前线。这就要求所有工人至少要意识到可能影响其组织未来的因素,即使只是在概念上。 定量与定性 有时,团队或组织之间会发生冲突,这些团队或组织是由深深地浸入科学,数学,工程学或法律的文化所驱动的,而从本质上说,这些工具具有定性。仅将期货减少到定量概率的需求就造成了保险流程更具开放性的冲突,并且常常会错过结构化探索和挑衅作为差距分析形式的价值。 一些组织沉迷于自己的分析和大数据,以至于他们无法接受过去的性能和庞大的当前状态数据集无法提供描述高度确定的未来的唯一基础的可能性。 鉴于许多组织为进行各种形式的预测性预测而在数据和人工智能上进行了巨额投资,因此有些人可能认为对具有保险能力的员工进行投资是不必要的。 精明的领导者了解到定量预测与更好的变化感(通过信心,实践和意识获得的定性知识)可以为获得更具弹性的结果奠定基础。如果组织可以“摆脱不确定性”地“记录数据”,那么我们今天将生活在一个更加稳定的环境中。 现在为不同的未来配备人员 与以往一样,成功取决于人,而不是分析。在适应组织的未来发展时,以敏捷的心态和多样的经验进行招聘是一个至关重要的起点。您的团队是否拥有复杂,不确定的未来所需的知识,经验,可用性和性情?这不仅是名字后面字母最长的人,也不一定是“文化适合性”的人。 如果组织中的每个人看起来,听起来和想法都像您一样,那么您很可能会在情况变化时削弱该团队的能力,以发挥出自己最好的工作。单一文化只能与单一文化对话:它们不能与在各种情况下随时出现的多种可能的未来对话。 与所有最好的事物一样,摩擦是必要的:制造珍珠的是砂砾。 不同的背景,性别,生活经历,工作经验,技能和观点会带来必要的摩擦,最关键的是,观点。您不想要“是”的人。 最理想的情况是,您需要“假设条件如何”的团队?有好奇心,有主见的“侦察兵”,对未知的事物有一定的了解,可以洞悉任何给定的问题,并寻找公司或行业通常无法或选择不了解自己或情况的事物先。 作者:苏珊·考克斯·史密斯  HRZONE
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    2020年11月24日
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    面对未来,德勤认为HR工作的2个重要领域 根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告,人力资源部门必须采取这两项行动,才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长,不仅仅是自己的团队,而是整个公司。 人力资源(HR)专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 "2020年全球人力资本趋势 "报告的主要发现之一,该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。 根据该报告,以下是人力资源部门必须采取的两项行动,以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长,不仅是对自己的团队,而且是对整个公司。 拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence  人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界,必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。 然而,虽然75%的受访者表示,在未来12到18个月内,人力资源的角色演变很重要,但只有11%的受访者 "非常准备好 "做出这些改变。 那么,HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢?受访者认为这四点是最重要的。 采用新的能力,打造一个为数字时代打造的企业(47%)。 通过新的人力资源组织设计,鼓励更敏捷和基于团队的工作(45%)。 将人力资源工作自动化,以精简和简化体验(38%)。 通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位(24%)。 在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时,归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要,以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。 "组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来,从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变--从舒适到连接,最后到贡献。"Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。"要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值,人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。" 提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results 随着未来比以往任何时候都更加不确定,组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力,就不可能做到这一点。97%的受访者表示,他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息,而这三个问题是最常见的问题。 现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何? 额外人才来源的可用性如何? 领导层在应对人工智能(AI)和劳动力的挑战方面准备得如何? 这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示,在过去的18个月里,管理层对劳动力信息的兴趣增加了,但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示,他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力,这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。 但这不仅仅是归结于技术--而是关于改变你对待数据的方式。"作为一个组织,你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法,"Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。"提出新的问题将帮助你驾驭未来,因为未来将需要新的答案。" 德勤建议,企业要想打造敏捷的员工队伍,"除了针对近期需求重新培养员工的技能外,还要为员工,进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略"(第75-76页)。为了实现这一目标,你需要通过分析来预测未来的需求,并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。 人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功,现在就必须做出大胆的选择。   点击获取报告
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    2020年10月16日
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    仁云在苏州, 共享人力创变经验、共建企业数智化新未来! 2020年8月15日由用友主办的“2020商业创新大会· 东部峰会”,在苏州太湖国际会议中心隆重召开!用友网络董事长王文京先生就全新发布的yonBIP商业创新平台发表主题演讲,掀开用友在产业互联时代平台化战略和生态化战略的发展序幕。在本次峰会上,用友智慧人力专题论坛人气爆棚,吸引了众多人力资源管理精英、知名企业家及专家学者,共同探讨和分享人力资源数智化建设的心得体会。会议中,用友网络主管DHR业务的副总裁张月强先生指出,数智化时代,人力资源数智化技术实现路径应是把业务对象、过程、规则数字化,基于数据分析及应用,不断提升客户价值与用户体验。同时,通过”价值可视化、运营服务化、管理智能化”的数智化平台,助力中国企业对标世界一流企业,构建“赋能员工激活组织”的人力资源管理平台,打造组织敏捷度,提升人才领先与文化牵引的能力。论坛独具特色的巅峰对话活动,由太湖人才发展高峰论坛组委会执行会长、江苏省人力资源学会无锡专业委员会执行会长陈玉民先生和用友战略投资企业仁云科技副总裁、仁云HR共享服务平台总规划师叶曙光先生联合主持。嘉宾们分别就人力资源数智化和HR共享服务解决方案阐述观点并分享经验。在对话环节,仁云科技副总裁叶曙光先生介绍仁云作为用友战略投资的产品生态圈企业,将和用友强强联手,共同深耕HR共享服务市场。同时,通过HR共享服务平台实现静态数据和动态数据、结构化数据和非结构化数据的采集、清洗和建模,切实帮助客户实现人力资本数智化的平滑升级,并成为用友依托yonBIP商业创新平台实现企业数智化战略在人力共享领域落地的核心应用支撑。
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    2020年08月17日
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    这是数智化的人才管理未来-一体化劳动力?Workforce of One What is needed from HR technology to facilitate the Workforce of One? 越来越多的专家认为,未来的人才和职业生涯管理正在向定制化方向发展。有人称之为'人力资源的消费化'。埃森哲称之为'一体化劳动力'。 '一体化劳动力' Workforce of One 是人力资源发展的下一个逻辑步骤,即业务驱动的人力资源与以人为本的人力资源并行不悖。从本质上讲,这个概念就是以技术为支撑的定制化劳动力管理。每一个员工都被视为一个独立的个体,有着独特的喜好、背景和抱负。 这使得HR能够根据这些独特的特征,提供适合员工个人需求的定制化人力资源流程、内容和服务,以改善员工体验,提高员工参与度,刺激发展。 听起来很不错,对吧?那么,我们达到目的了吗? 不完全是。尽管为员工提供定制化服务和内容的概念听起来很有前景,但这种趋势主要依赖于以下前提条件,而且进展缓慢。 技术支持定制化的能力 人们愿意尝试、接受和信任这一概念,并向组织提供必要的信息。 人和组织是否愿意接受 "零工经济"。 在这篇文章中,我想探讨一下提到的第一个前提条件,并提出一个问题,即需要技术提供什么来促进这一趋势? '一体化劳动力' Workforce of One的主要技术特点   Key technology features for the workforce of one 当涉及到'一体化劳动力' Workforce of One时,需要具备四个技术特征来实现这种制。 在本文中,我们将讨论这些功能及其在人力资源科技中的现状。 集成度:系统和数据的集成度以及系统模块之间的沟通。 用户参与:接触、挑战和触发员工行动的方式。 分析:对员工数据和组织数据的分析能力,从而开始给出智能建议。 数据处理:系统存储和处理员工数据的方式。 让我们深入了解一下吧! 集成整合 Integration 综合人才管理可能是过去十年人力资源领域最热门的趋势之一。它涉及到整合组织内所有旨在吸引、保留和发展人才的过程。 这包括招聘、发展、人事规划、考核和继任计划等任务。这种观点也与博信的国际研究一致,经常性的研究表明,有了这种整合的观点和关注点,HR就有机会打造一个高效的人力资源组织,为员工提供最好的人力资源服务和体验。 眼下,使用的新名词是员工体验或人才体验,这两个词都更注重以人为本,但从本质上看,所有这些趋势仍然严重依赖于系统和模块的整合能力。 这个系统集成到底意味着什么? 系统集成可以意味着很多东西,但现在对于HR和员工来说,它至少应该包含以下功能。 有一个记录系统(和一个真相版本) 在一个系统中所作的改变会影响其他系统 输入数据库的数据可以被任何系统使用。 可在人力资源流程中进行报告 基本上,技术的构建和配置应该由HR和IT部门来完成,让员工的旅程被看作是一个大的流程,让员工感受到这一点。 当我们审视供应商格局时,我们(仍然)看到的是,有三个主要的ERP供应商在一个软件包中提供了全方位的人力资源流程。Workday、SAP SuccessFactors和Oracle。这个技术的市场是巨大的,如果你去参加UNLEASH(全球最大的人力资源技术聚会,前身是HRTech),你会发现这三家后面还有越来越多的人力资源技术厂商。 首先,与其他系统的整合能力是关键。 另一个关键的特征是这种整合在前端如何表达。 那么员工的参与度如何? 用户的参与度 User engagement 拥有一个集成的平台,每个人都可以访问信息,并且可以在各个流程中进行组合是一回事。信息如何呈现以及员工如何与软件互动是另一回事。后者对于员工的体验至关重要。 如果你作为供应商不能为员工提供直观的界面,你将无法长久生存。尤其是在当前和下一代人进入市场的情况下,如果任何应用不快速、不直观、不愉快,他们会在几秒钟内就将其驳回。 让我们面对现实吧,人力资源流程在大多数情况下并不性感,所以任何让它变得更容易和用户友好的东西都会增加员工体验,并增加员工对工具的参与度。现在,回到 "劳动力一体 "的前提:提供适合员工需求的定制化人力资源流程、内容和服务。在理想的情况下,那会是什么样子和感觉呢? 有兴趣也可以参加上面的与全球顶级大咖共话 重新定义人才体验的专题论坛 想象一下下面的场景。 Andrea是一家全球零售商的业务分析师。她今年26岁,已经在目前的岗位上工作了2年,已经准备好迎接下一个挑战。在与她的经理谈论她的规划时,她形成了下一个角色的想法:商业顾问。这意味着她需要与(内部)客户建立更多的联系,并努力提高自己的演讲和项目管理技能。 所有这些信息都会被采集到职业管理门户中,并在系统中触发以下操作。 在学习目录中,所有带有 "演示技能 "和 "项目管理 "标签的课程现在都链接到了Andrea的档案中。 在继任管理中,安德烈亚的资料现在与 "商业顾问 "职位相联系,由于她的高潜力评级,她的准备时间被设置为 "2年"。 在劳动力规划中,2年内增加一名业务顾问,并删除一名业务分析师。 Andrea和她的经理在系统中看到,至少在未来3年内,业务顾问的需求将保持稳定。 第二天早上,Andrea进入她的职业门户平台中。她现在可以看到所有基于她(新)喜好的推荐课程、MOOCs和社区。她看到了一门项目管理课程,同行评价很好。她立即预订了下学期的课程。不过她找不到一门好的课程来提高她的演讲技巧。 两周后,Andrea的手机上收到了一个通知,称学习目录里有一门新的讲故事课程。当她点开通知后,她得到了一个简短的内容概述和一个写着 "注册 "的按钮。她选择了一个时间段,进行了注册,然后在她的日程表中屏蔽了这个时间段。 这是一个系统集成与界面顺利结合的例子,它可以立即将数据转化为有价值的信息和见解。在这个案例中,系统为Andrea提供了 "下一个最佳课程"。 Andrea之所以参与其中,是因为。 她不需要在静态的数据库中去搜索,去寻找下一个最佳课程。 她可以通过一个强大的应用程序立即对信息采取行动。 她体验到定制化的方式,帮助她实现目标。 除此之外,Andrea会有动力去利用职业管理应用和其他系统,帮助她实现目标。 然而,为了使这一切快速而正确地运作,需要有一个体面的报告和分析引擎来反馈这些见解。 数据与分析,也就是智能工厂 Data & Analytics, AKA The Smart Factory 能够提供智能建议和定制化内容,其核心是依赖于智能数据管理。我在人力资源咨询公司Bright & Company的同事Ruurd Baane将这种IT架构与适当的技术能力相结合的方式称为智能工厂。Baane:"智能工厂中最大的挑战是如何让信息变得可访问、个人化,从而变得相关。" 在实现这一概念的过程中,人员分析起到了重要作用。随着更多关于人的数据,包括外部和组织内部的数据,你可以将更多不同的、丰富的数据放在人分析模型中,开始在个人层面进行剖析成为可能。在不久的将来的某一天,人员分析将达到这样一个程度:我们可以详细地看到员工队伍的结构,我们将能够以非常细化的方式判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。人员分析使组织能够做到这一点,这对组织和员工都有好处。 然而,要想实现这个前提,很多组织的数据管理需要成熟起来,把创造有价值的定制化的劳动力信息和洞察力放在数据模型设计中。 结论 人力资源技术通过定制的内容和见解来支持一支员工队伍的潜力是巨大的,它可以成为推动人们组织发展的动力。 您会看到像Shell这样的大型公司和许多金融机构都朝着这个方向迈进。一方面,因为这些组织一直关注人为因素,而同时又拥有投资于直观门户的资源。 在这些系统中,员工的相关信息被捆绑并以可访问的方式呈现。到目前为止,在跨国银行和金融服务公司ING中,系统到目前为止已根据您的抱负主动建议需要哪些培训以提供所需的发展。当然,这对于大多数组织而言尚不可用,但是例如API的出现使来自不同系统的数据交换变得更加容易。 这就提出了一个问题:该技术实际上在多大程度上促进了这一趋势,我们将来会期待什么? 如果有兴趣进一步探讨,让我们7月22-23日一起参加数智化HR进化论虚拟峰会吧。HRTechChina携手全球知名HR科技品牌IBM、BIPO、LinkedIn、aTalent、Cornerstone Ondemand、科石、仁云、优面宝等,7月22-23日为您倾情呈现数智化HR进化论虚拟峰会,同时更邀请艺康中国、德国默克、卡奥斯、AMD、吉利汽车、WeRide等企业HR大咖巅峰共话HR数智化。更多可以看连接:http://hrnext.cn/uThgN4 HRTechChina虚拟峰会系列活动之7月 --数智化HR进化论虚拟峰会 会议时间:7月22日-7月23日 周三周四 会议形式:虚拟峰会+Workshop 报名地址:http://hrnext.cn/uThgN4
    未来
    2020年07月17日
  • 未来
    领英新任CEO发全员信:在担任CEO的第一天,对LinkedIn未来的一些想法。 On day 1 as CEO, some thoughts on the future of LinkedIn 编者注:这是LinkedIn新任CEO Ryan Roslansky 在2020年6月1日上任第一天的邮件。 今天早上,在我开始担任CEO的第一天,我给LinkedIn的员工发了以下邮件。我也想对LinkedIn上这个社区的每一个人说声谢谢。 为世界做好事和做好生意并驾齐驱是非常难得的,但在过去的11年里,我们有幸在这个交叉点上建立了LinkedIn。我有幸在我们生态系统的每一个部分工作--从最大的全球专业社区到围绕它建立的5个不同的企业。我有幸向里德和艾伦这样真正有远见的人学习。我很幸运地在前排座位上聆听了Jeff关于规模化和领导力的大师课。而我也很幸运,能和大家一起继续打造下一代的LinkedIn。 我会第一个告诉你们,我从来没有想过自己会在大流行期间走上CEO的新岗位。我也是在美国长期存在的系统性种族主义再次暴露出来的时候担任这个职务的。摆在我们面前的挑战是巨大的,但我比以往任何时候都更强烈地感觉到,没有什么工作是我愿意做的。 这是因为我们公司的存在是为了给全球劳动力中的每一位成员创造经济机会,无论他们的背景、邮编、种族、性别、性取向或其他选择或偏好如何。现在,这比以往任何时候都更意味着将人们相互联系起来,并将他们所需的工作、信息和技能联系起来;意味着使公司能够像面对面一样,以虚拟的方式有效地与客户和员工联系起来;还意味着帮助各国政府建设面向未来的经济。 我在担任这一职务时感到荣幸的同时,也感到责任重大。我们在帮助定义未来的工作方面发挥着独特的作用,并以创新和公平的方式进行。让我充满信心的是,我知道我们大家都在共同承担这一责任。我们的文化和价值观是我们迄今为止成功的基础,在我们共同谱写下一个篇章的过程中,它们将成为一种激励的力量。 我们一直在寻求保持领先于专业人士进入的世界,现在也不例外。我们在过去五个月中所看到的变化将创造我们的会员和客户的新需求,其中许多需求我们都有独特的定位来帮助满足。 以前面对面的互动和工作正在远程进行 虚拟社区将在连接人们的专业和社会方面发挥越来越重要的作用。 劳动力正在变得更加全球化和多样化,因为人们不再需要聚集在同一个地理位置或时区。 由于人们和公司正在经历模式的转变,并需要做出具有持久影响的快速决策,因此获取真实、可信、及时的新闻和观点正变得至关重要。 虚拟学习、虚拟销售和虚拟活动的成功,永远在改变着人们需要身体力行的事情。 一线工人和那些缺乏未来技能的人将被取代,并面临长期失业/就业不足。现在,我们比以往任何时候都更需要加倍努力,在技能市场上帮助这些工人重新掌握技能并过渡到未来的角色。 我们在塑造所有这些模式转变中发挥着根本性的作用。但是,要抓住这一机遇,履行这一责任,我们必须加快创新步伐。LinkedIn生态系统是为全球专业人士提供经济机会的一个无与伦比的工具。而现在,我们比以往任何时候都更需要确保我们以#OneLinkedIn#的方式来解决我们需要解决的最关键问题。每个人都需要了解他们的工作如何映射到公司的战略和功能。我们必须明智地决定在哪里投资,在哪里集中精力,在哪里建设,在哪里停止建设。倾听我们的会员和客户的需求从来没有像现在这样重要,因为我们作为一家公司存在,就是为了帮助他们连接和驾驭工作世界。 我们打造下一代LinkedIn的过程中,我们有一个独特的优势,那就是成为微软生态系统的一部分,这个世界上最伟大的创新引擎之一,在世界的每一个角落发挥着有意义的积极作用。我个人非常感谢能与萨提亚和微软高级领导团队一起工作,实现我们的愿景,为人们和公司赋能,并实践我们的核心信念,即技术作为一种善的力量。 在利用技术作为善的力量方面,过去几周美国发生的令人发指的种族不公行为清楚地提醒我们,在创造一个更加公平的未来方面,我们可以发挥重要作用。我致力于与大家站在一起,利用我们的规模和平台来解决系统性的挑战,帮助做出有意义的改变。由于我们的差异,我们是一个更强大的团队。当我们走到一起,在我们的愿景的驱动下,在我们的价值观的团结下,我坚信我们会成功。 艾伦-凯观察到,"创造未来比预测未来更容易"。我非常同意这句话! 让我们开始吧... 原文来自:https://www.linkedin.com/pulse/day-1-ceo-some-thoughts-future-linkedin-ryan-roslansky/
    未来
    2020年06月01日
  • 未来
    超级盛会:上海·中国人力资源科技博览会(HRTechXPO)暨未来人力资源科技论坛11月13日重磅开启 11月中国不可错过的超级HR盛会 2020HRTech应用趋势、2020最新的HR科技产品服务、HRTech最佳实践、采购最佳机会、认识影响中国HR科技的100人、顶级前沿的HRTech思想交流、体验最酷的HR黑科技产品 丰富的内容、创新的形式、科技的体验、积极的参与互动、2020和未来 2019中国人力资源科技博览会(HRTechChina XPO)将于11月13日周三在上海浦西四季酒店3F举行。 HR科技的快速发展,在短短几年的时间,科技正在颠覆了各种行业,我们可以想象3年前我们的生活是什么样的状态。5年前我们还无法想象便捷的移动应用如同基础设施一般成为生活的一部分。工作亦如此!变化之大,使得我们积极拥抱科技,使用科技改变工作。 Z世代的人是数字时代的原住民,他们对未来的展望和需求更加影响着世界的发展,未来组织形式的变化都在影响着HR科技的发展。 2020已来,人力资源科技的未来,你期待着什么? 正值年终,我们需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳实践等等,HRTechChina特别发起HRTECHXPO的博览会,旨在搭建平台,拉近企业与机构双方,更直接更有效的沟通交流,推动信息的充分交流与互动,从而实现多方的共赢。 同时我们还发起中国极具影响力的HRTech Top100人物的评选,发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物,他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等详情可以参考评选内容。 在本次未来人力资源科技论坛,我们将为你呈现近30个未来科技主题分享。涵盖人力资源诸多方面,是一次不可多得的知识盛宴。嘉宾来自最优秀的人力资源科技前沿机构、企业、组织,你能够近距离与他们沟通交流。 本次博览会我们秉承科技、未来、参与的原则设计了整个展区和论坛,诚挚邀请全国的HR科技同仁汇聚一堂。 2019中国人力资源科技博览会 HRTechXPO 时间:2019年11月13日周三 9:00-17:00  接待签到:8:30-15:00 地点:上海浦西四季酒店3楼   签到处:3楼注册大厅 规模:1500+专业HR科技达人 核心内容:未来科技论坛、HRTechXPO、HR科技原点展、HR科技体验区、HRTechPark互动交流区,SSC高端论坛,TOP100人物现场颁奖访谈,诸多HRTech纪念品及小礼物。 适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等 免费门票:http://umian.me/XhR2O1 超级HR盛会博内容精彩纷呈,形式丰富多样,集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践,中国优秀的HR科技思想交流峰会,展示中国HR科技最新成果,提供中国HR科技最佳解决方案。 ·企业决策者、参会嘉宾可以看到2020年度最新科技趋势,体验和了解2020年度的HR科技产品服务,作为2020年度采购决策最佳机会(点击免费获取门票)。 ·HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示,呈现,推广,获取客户,赢得市场,取得2020先机,树立良好品牌,提高广泛知名度。 同时博览会将超过1500位专业观众参会,超过40场中国人力资源科技最优秀的分享,1个千人超级主论坛和2个高端专业论坛,超过40位顶级嘉宾参与。 部分参展机构 会议门票 参展合作:Annie  索取参展手册(展位有限,欢迎咨询) 微信:186 2129 2818 邮件:annie@hrtechchina.com 参会咨询:科科 微信:hrtechina 邮件:hi@hrtechchina.com 免费门票:http://umian.me/XhR2O1 嘉宾演讲:hrgeek 微信:hrtechgeek 邮件:hi@hrtechchina.com 2018年度盛况,今年更加升级! 会议海报: 未来人力资源科技论坛日程:
    未来
    2019年10月09日
  • 未来
    推荐:孙正义谈下一个30年将发生什么,未来会怎么样 在7月16日举办的G2非凡论坛上,软银集团创办人孙正义对自己过去的投资做出了回顾,并对未来的发展趋势做出了预测。 以下为孙正义演讲全文:   对于今后30年来讲,我认为现在是个很关键的时刻,尤其是在各位的人生当中。而且现在是一整个概念的转变,我们要包容这个概念的转变。 我想先给大家看两张照片,这是美国纽约的第五大道,左边那张是1900年的,你看到一辆汽车,和九十九匹马车;而右边的,同样的地方,13年后,你看到的是九十九辆车,和一匹马车。 发现了吗,仅仅过了13年,街道上,车辆取代了马匹,这就是一个概念的转变,而现在我们面临的时期,就是一个伟大的概念转变时期。 这种伟大的概念转变,不是每年都发生的。而是一百年才会发生的转变。 那再看我们现在,2000年纽约的第五大道上还是一番车水马龙的情景,但到了2035年会发生什么? 2035年,自动驾驶汽车会取代过去的汽车,占领我们的街道。人工智能(AI),会取代人力,就像当初汽车取代马车一样。这就是一个,百年才会发生的转变。 好,让我们再来回顾一下历史。 工业革命,工业革命是一个过程,伟大的改变也是一个过程。但为什么工业革命会发生呢?因为他们,因为这些企业家,他们带领了工业革命,因为企业家的精神造就了工业革命。所以改变世界只需要几个人,他们都是英雄,当时的英雄。 亨利福特的量产汽车工厂,将大量汽车带入我们生活,但汽车要大量使用,需要大量石油,于是洛克菲勒的企业供应了石油,这两个人的结合,才会有汽车产业的雏形。 爱迪生的电力企业,让电走入千家万户,这世界没有电,还能运转吗?所以一个人的热情,足以改变世界。 J.P摩根,这人就更重要了,他为所有的企业提供大量的投资和贷款,正因为有了他的资金支持,大量推动革命的企业,才得以继续发展。 那接下来我们来看看,在1960年全世界最重要的公司: 第一名,汽车 第二名,石油 第三名,汽车 第四名,电力能源 第五名,钢铝 接下来的也都是石油公司 换句话说,1960年全世界最大的公司基本上是两类:汽车和能源。在那个年代,你投资这两类公司,你就投资了未来。 当年美国64%的人是农民;在日本,90%的人是农民;而现在,美国的农民是2%,所以工作的定义也随着工业革命为之改变了。当年很多人对于工作的定义,就是好好种地当农民,而现在98%的人,对于工作的定义,是工业和服务业,农业已经被改变掉了。 改变是持续进行的,而人类继工业革命后的下一步革命,毫无疑问的,是信息革命。 再来看下一张图,这是全球网络的流量,底下是年份,从最早的1995年到2018年,网络的流量,增加了100万倍。 我们再来看另一条蓝色的线。蓝色的线,表现的是23年来全球互联网公司的市场价值(市值),我们可以看到蓝色线和红色线,高度重合。网络的流量和网络公司的市值,完全成正比的等同暴增。 这足以证明,过去这二三十年来,互联网是最大的投资趋势和发展方向。 各位,做投资必须要宏观看待问题,赚钱不难,赚钱真的不难,只要你有宏观概念。我告诉大家,我投资的公司,每年的净利润,是44%,而且还在不断成长,我更看重宏观,我只是个简单的人物,有一个简单的想法,这就是我简单的想法:投资宏观。 这张图,是1994年市值前十大的公司。 而今天,2019年市值前十大的公司微软、亚马逊、苹果、谷歌、脸书、阿里巴巴、腾讯,全都是网络公司。全世界市值前十大的公司里,有七家是网络公司。 30年前,投资网络就行了,哪有那么复杂,你太复杂的话,反而赚不到钱。做事情简单化,去了解那个追根究底的原理。所以各位,不要太复杂。 那下一个蓝海在那里?未来30年,或者说30年后,世界排名前十大的公司都有哪些?各位不用想的太复杂。 30年后,世界市值排名前十大的公司里,一定有大量的AI公司,就像今天,排名前十大的公司里,有7家是网络公司一样,未来,是AI的未来,是人工智能的未来。 亚马逊、谷歌、阿里巴巴、腾讯,这些正在不断朝AI发展的网络公司,30年后还会不会有他们的身影? 人工智能(AI)将是人类历史上最大的革命,AI革命,将比过去的农业革命、工业革命,全都要来的更大更广泛。处理器的运算能力、记忆体的储存能力、互联网的传输能力,在这30年来,都成长了100万倍。 30年来,成长的幅度是这样,那再过30年呢?再过30年,再成长一百万倍。也就是说再过30年,AI将比现在再聪明一百万倍。但我们人类30年后,会比现在聪明100万倍吗?显然不可能嘛。 但是30年后的人工智能,就会比现在的人工智能,聪明100万倍,你别不信,电脑会超过人脑,AI智慧会超过人类的智慧。 上面这张图,人类正常的智商(IQ),都在100左右,罕见的天才爱因斯坦190,达芬奇205。那么请问,未来AI的智商,会是多少呢? 30年后,AI的智商将会是10000!你们有谁听过哪个人的智商是10000的?人不可能,但是“人工智能”可能。 一万智商的AI,再天才的人都没法比,当然人类与AI最大的差别不在智商,而在情感与创造。情感与创造是智商再高的AI都无法做到的。 但未来在很多方面,AI都将比你,比我,都做得更好,或者说好得多,这是必然发生的。而且AI最强的能力,其实是预测。将AI用在预测领域,前景非常好。很多AI预测的领域,都比人类好,尤其是精准预测。AI就是未来的精准预测水晶球。 接着我们再来看机器人的成长,这些机器人不止是数量会成长,他们里面的AI也会随之大幅成长。而机器人并不一定就长得像个“机器人”,有时候一个盒子,一个智能音箱,也能发展一个“机器人”,来为人类提供全方位的服务。 未来你去麦当劳,都将是机器人点餐,麦当劳里不会有人,而且这些机器人都是高度智慧的,他们会对你进行,进行我上面说的,精准预测。 当你走进这家店时,他就知道你的“大数据”,他就知道你想要的是什么。你是要咖啡还是热巧克力? 或者你刚打完篮球,走进麦当劳,AI会直接给你冰冻饮料,当然还有另一种更棒的情况是,当你坐进无人驾驶车里时,只要说一声去麦当劳。随后AI会帮你处理好一切,当你的车停在麦当劳窗口时,你的东西就已经送到了。 AI,并不是单个的个体,他是一个结合大数据的万物互联的整体系统。所以我可以很大胆的告诉大家,2040年之后,机器人的数量,将超过人类的人口数量。台湾有2300万人对不对?台湾人不算多,但如果你们台湾有更多聪明的机器人,来帮助你们生产产品,你们台湾人就不必做工厂那些工人工作,你们只要做设计就好了,生产工作交给机器人来做。 如果你们机器人使用效率够高,参与设计的人数够多,就能够在一定的领域取得领先优势,台湾需要AI来帮助你们,需要超级智慧来帮助你们。这是一个非常强大的趋势。 接下来另一个趋势,物联网(IOT,Internet of Things)。未来世界,一切的东西都是IOT,都是彼此相互连通,相互关联的,这样让处理的效率更高,更快速。但要达成这样的高效率生活,需要多少晶片来帮助你?需要多聪明的AI来帮助你? 未来不止是你和物品的沟通,物品和物品间也会相互沟通,是的,物品间的相互沟通也会在物联网的时代成为很普遍的事。 物联网的市场,到了2035年,规模将比现在大1亿倍,那么你说,什么是未来? 未来在这里,数轴代表价值,横轴代表时间,底部的黄色,代表农业,其价值与时间的比例一目了然。灰色代表工业,紫色代表互联网,也就是我们正处的时代,而未来最有价值的东西,是属于蓝色的,是属于AI的。 各位,如果你是投资人的话,无论你手上是有十万,一百万,还是一亿,十亿,你要投资什么呢?你要投资未来。很简单的概念,一点也不复杂。 如果你投资一家公司,两家公司,你可能投资对了,也可能投资错了,但你投资的是趋势的话,你一定会赢的。投资趋势,比投资公司更重要。 你或许会觉得我孙正义比其他人厉害,但并不是,我做的其实很简单,就是投资趋势。 所以我的软银公司,现在在干什么呢?主要做三件事: 1.主攻人工智能(AI) 2.投资独角兽公司 3.创造协同价值 当年我创建了软银,来投资马云的阿里巴巴,投资了雅虎,我是有获利,但我也犯了很多错。我没有投资亚马逊,这是我的错啊,我一个很大的错。 我曾经和杰夫贝佐斯,一对一,面对面的谈过,我出价一亿美元收购亚马逊30%的股份,但杰夫坚持1.3亿,就因为这3000万美元,我们没谈拢,我错过了亚马逊。 今天亚马逊的市值是8700亿美元,30%的股份就是2600亿,我因为3000万美元,而错过了2600亿美元。我没有投资他,我犯了一个大错,但投资趋势,永远不会错。所以我准备了1000亿美元,作为一个愿景基金,一个未来基金,去投资趋势,投资未来。 目前软银已投资的企业,其中也不乏中国企业:作业帮、瓜子、字节跳动、滴滴等。软银希望带给世界的,是AI的革命,而他们,就是引领AI革命的伟大企业家,他们正在改变世界。 就如同上个世纪改变世界的企业家们一样,一场新的革命即将到来。未来的自动驾驶汽车,安全高效,车祸大幅降低。未来的世界,AI帮助我们解决疾病问题,AI机器人参与的救援与救护行动,AI同样也可以做到陪伴与照护老人,AI所提供的安全食物,让食物生产变得更安全,更可追溯,AI所带给我们与众不同的快乐,智能算法将会知道你更喜欢哪种快乐。AI不是要和人类竞争,AI是要帮助人类让生活变得更好更安全。 这个就是未来的世界,软银,也致力于打造这样一个世界。 那么朋友们,知道未来该重点关注的方向在哪了吗? 排版 | 曹艳艳 审校 | 吴恙  主编 | 叶正新   原文链接地址:https://cj.sina.com.cn/articles/view/2268916473/873ceaf901900i68a   作 者:孙正义 软件银行集团董事长兼总裁 来 源:微观系列(ID:weiguanx)
    未来
    2019年08月18日
  • 未来
    亚太地区人力资源科技发展的趋势,挑战和未来 科技的采用和劳动力技能在决定组织未来准备方面发挥关键作用这一事实大家都没有争议。 智能人力资源科技解决方案的采用和集成是此流程的重要组成部分,可帮助人力资源开发新的工作场所模型,并设计以产出为导向的工作流程。然而,话语中的多重术语 - 人工智能,自动化,机器学习,人力资源分析,聊天机器人以及预测未来大规模失业率的令人不安的头条新闻往往无法给我们提供更大的图景。 此外,由于亚太地区缺乏资源和洞察力,因此需要进一步了解人力资源科技的状况。根据Grand View Research的数据,到2025年人力资源管理市场将超过300亿美元(感觉这个跟美国的市场一样大了)  趋势 重点:通过一系列新时代的工具和技术,人力资源领导者已经超越了简单的自动化日常管理流程,如出勤和工资单。如今,智能技术的应用渗透到劳动力管理,职业规划,人才获取,L&D,员工敬业度和商业智能中。包括亚太地区在内的世界各地的领导者正在努力制定技术发挥核心作用的政策和流程。 正如德勤2019年全球人力资本报告所指出的那样,人力资源领导者不再只是简单地将其工作“数字化”,而是将其整个工作流程“数字化”,将技术整合到工作岗位的核心。  投资:过去几年,亚太地区对新型人力资源工具和系统的投资一直在稳步上升。最新版的Sierra-Cedar人力资源系统调查(2018-19)显示,亚太地区近70%的组织打算增加人力资源科技支出。尽管该地区落后于北美和欧洲,中东和非洲地区近20%,但由于人力资源科技的采用在过去三年中已经达到两位数,因此预计差距很快就会缩小。该调查还指出,小型组织是所有新的人力资源科技采用者中增长最快的部分。根据Sierra-Cedar的说法,云生态系统中普遍存在的新兴解决方案数量有所增加,如嵌入式分析,移动优先使用, 挑战  采用:传统上,亚太地区的人力资源领导者一直在努力及时有效地采用人力资源技术。缓慢的步伐不仅影响了未来的准备,而且还将该地区的技术满意度从2016 - 17年的51%降至2018 - 19年的45%。“2018 - 19年人力资源转型研究状况”发现,亚太地区人力资源职能的五大能力差距在于分析,促进变革,利用技术,建立基于信任的关系和商业头脑。该研究还强调了分析和治理之间的差距,能力短缺以及缺乏整合数据,这是该地区核心人力资源职能部门采用技术的障碍。令人担忧的是,尽管自动化程度不断提高,但研究中34%的受访者仍在评估或刚刚开始采用人机工程学和人工智能认知技术,只有4%的受访者将其作为竞争优势。  心态:专家们一次又一次警告说,除了学习新的技能和技术之外,我们还需要专注于从根本上改变我们的思维模式,采用数字化的方法。挑战不仅要求自己采用数字化思维方式,还要转变组织整个劳动力的思维方式,并在提升技术和人类技能之间建立协同作用。不幸的是,人力资源领导人一直滞后在这方面,并没有能够在人力资源内外充分培养未来准备和技术拥抱的思维模式。毕马威会计师事务所的“2019年人力资源的未来”报告恰当地推荐商业领袖采用“一种新的思维方式,认识到数字时代变革的加速速度,以及它如何大幅改写未来成功的规则。” 未来 在不久的将来,与欧洲和北美同行相比,亚太地区的组织将拥有更加年轻的员工队伍。这为该地区的领导者提供了一个独特的机会,可以实现战略性的数字工作文化,因为出生于数字时代的年轻员工将无缝地采用新时代的工具。 Sierra-Cedar的调查显示,与其他地区相比,“亚太地区更注重影响劳动力业务决策并为业务战略提供信息。”Alight研究也证实了这一发现,并表示自动化,人工智能和分析将得到强有力的采用在不久的将来在亚太地区。  该行业的投资和创新也是有利的国内政策的结果。亚太地区政府,如印度,新加坡和中国,通过制定有利于数字生态系统的政策,广泛宣传数字技术在日常生活和企业中的应用。人们可以预期这种趋势将在未来加快步伐,并看到技术友好和启动友好的政府政策。此外,提供支持移动设备的HR技术解决方案不再是一种选择,而是必需品。  越来越多的证据表明,大多数组织已经为员工提供移动优先的人力资源科技服务,并利用移动设备促进人才获取,工资单和休假管理以及其他重要的工作场所沟通。随着组织将越来越多地寻求面向移动优先的解决方案以满足该地区年轻员工的需求,这种情况将在未来加剧。在许多情况下,直接跨越移动人力资源和云计算,而不必担心遗留系统。  所有这些发展也意味着人力资源的角色也将发生变化,新的技术支持角色将在行业中出现。人力资源领导者和专业人员将不得不学习数据安全和分析等新主题,并期望创建一个结合了最佳技术和独特人类技能的新工作框架。当然,人力资源管理员和管理人员的传统角色将让位于专家和重点角色。  随着对人才的需求超过供应,组织将越来越多地采用新的工具和技术来吸引,雇用和留住员工。已经开始数字旅程的组织将在竞争中占据优势,落后者将不得不更加努力地追赶。招聘,学习和参与的功能将从根本上改变,以不可或缺的方式使用人力资源技术。然而,真正的问题是,组织如何开始他们的数字化旅程而没有对未来的前景如何有清晰的认识?下图建议设计一个结果驱动和数据支持的人力资源框架,为员工提供无摩擦服务和消费者级体验。  亚太地区组织认识到人力资源在转变业务中的重要性,并且正在越来越多地尝试新的人力资源技术来开发新功能。最近在核心人力资源流程中采用新时代技术的趋势令人鼓舞,并为人力资源领导者提供了一个独特的平台,以引导有效的业务和劳动力转型。然而,亚太地区的组织和领导者还有很长的路要走,才能宣称他们已为未知的未来做好准备。 以上由AI翻译完成,仅供参考。 作者:Manav Seth   原文来自:https://www.peoplemattersglobal.com/article/hrtech/the-state-of-hr-tech-in-apac-22443#.XT6sdlWZdQg.twitter
    未来
    2019年07月30日
  • 未来
    HRTechXPO·未来人力资源科技论坛为深圳带来超酷炫的HR科技未来之风,千位HR共创人力资源科技盛会 2019年7月19日周五,2019未来人力资源科技论坛暨HRTechXPO在深圳金茂JW万豪酒店成功举办。本次活动由HRTechChina主办,包含未来HR论坛、原点展和未来HR科技展区(HR夏日音乐会和HR娱乐区)三个组成部分。 【关于HRTechXPO】 HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体,立足中国,致力于推动中国人力资源科技的发展。2019未来人力资源科技论坛暨HRTechXPO吸引了来自华南地区千位人力资源科技领域的专家、行业精英、人力资源科技领袖和科技达人,围绕人力资源科技相关话题深入探讨。 同时,《2019未来人力资源科技论坛暨HRTech XPO》得到了20多家行业知名的人力资源科技服务商与机构的赞助支持,它们分别是:肯耐珂萨、喔趣科技、智思云、仁云、佩琪集团、e成科技、劳勤、领英、BIPO、Manpower Group、关爱通、薪人薪事、易查背调、标普云科技、法大大、倍罗、计蒜学院,此外还有合作媒体的大力支持,它们分别是:人力资源杂志社、HRSalon、三支柱研究院、HR研究网、中国薪酬网、互动吧。     【未来HR科技展区】 展区邀请到国内知名人力资源科技服务商和服务机构,现场为参会嘉宾演示人力资源科技领域的最新产品、服务和最佳解决方案,也进一步对服务对象及合作伙伴的需求有了更深入的认识和了解。此次展示机会为企业HR和各界知名人力资源科技专家搭建了沟通平台,有效推动了人力资源和科技行业领域的思想碰撞,加速企业人力资源变革有效落地。 【HR夏日音乐会】 此外,本次活动区域设有HRTechChina娃娃机、HR音乐会等,参会嘉宾在休息时间纷纷参与互动。现场嘉宾纷纷上台参与、各展才华,特别是来自平安集团和计蒜客的高管们为大家带来的流行歌曲和美妙音乐,多才多艺、惊艳四座,现场嘉宾一致鼓掌叫好!之后大家在娃娃机前跃跃欲试、收获满满,在欢乐互动的气氛中,大家愉快交谈、分享经验。 【原点展】 原点,在数学上是数轴上的0点、二维坐标系中的(0,0)、三维坐标系中的(0,0,0),起到参考基准的作用,依据原点可以计算其它坐标位置。在本次展览中,HRTechChina将原点作为中国人力资源科技企业创业的起点,中国人力资源科技出发的地方。 所有HRTech人的一小步共同组成了中国人力资源科技发展的一大步。在中国人力资源科技发展史上,企业创业之初的一个念头、一张餐巾纸上的原型、一段原始代码、一次产品迭代,都在默默的指引、推动中国人力资源科技的发展与进步。本次展览带领到场1000+HR追本溯源,铭记这些值得被尊重、被记录的初始时刻,把握当今加速发展的中国人力资源科技潮流。   【中国人力资源云图现场版本】 博览会现场,HRTechChina特别制作了超大的中国人力资源科技云图现场版本,受到参会嘉宾的一致喜爱。更是竞相合影留念! 同时现场也发送了1000份纸质珍藏版本!点击这里可以访问网络最新版本的云图:http://map.hrtechchina.com     --未来论坛 【主会场】 论坛分为三个会场举行,主会场于上午九点准时揭开活动序幕。在主会场开幕式上,心理学家刘志斌作为主会场主持嘉宾发表了致辞。   领英中国解决方案总监王郁发表主题演讲“数字化转型时代人力资源管理进阶之路——领英解读《2019中国新兴职业报告》 ”,他在现场讲解分析该报告之精华,从五大新兴职业展开分享了人力资源进行数字化转型的未来趋势。 喔趣科技联合创始人宋圆阳发表以“科技赋能用工效能提升 ”为主题的演讲,在演讲中他表示,“人力数字化、智能排班、灵活用工”是科学管理劳动力的关键。 肯耐珂萨软件解决方案资深顾问陆飞发表演讲“培训管理的数字化迭代”。在演讲中,她结合公司产品案例,现场为大家讲解了在数字化迭代的培训中如何实现“赋能”和“增效”。 e成科技华南区域解决方案总监甘雪芳发表演讲“浅析人力资本数字化,助力企业人才战略成功”,他表示:画像+Bot让HR变成 “懂小姐”,数据+AI+专家赋能企业人力资本数字化升级。 仁云科技CEO张向党发表演讲“数字化转型下的HR共享服务 ”,在演讲中,他通过现场演示、结合案例,讲解了实际操作中如何实现数字化的HR共享服务。 HRTechChina首席顾问Gawain发表“中国HR科技趋势与中国人力资源科技云图”为题的精彩演讲。AI 人工智能已经进入实际的应用场景并且以此为基础拉开产品迭代的速度和体验进化速度。 午间休息互动后,平安银行总行人力资源部副总经理边亚宁发表了题为“千人千面,智能培训”的演讲,为大家分享了平安集团智能化培训学习平台的设计思路,该学习平台以员工全景画像和海量课程资源库为基础,根据不同场景下公司、主管和员工的培训诉求,智能化匹配适合的学习资源,真正实现培训学习的千人千面,使培训产生价值。 紧接着,Bello CEO&首席产品官Larry Li发表演讲“智能化时代,AI助力人才争夺战”,她结合实践案例,对如何借助AI工具实现高效精准的人才招聘,提出了值得借鉴的经验和方法,为大家打开了人才招聘的新视角。   在短暂的休息过后,玻点太阳能人力资源总监Maggie Sun发表主题演讲“ATD和SHRM游学分享 ”  。在演讲中她表示:“人们寻求得到证明和认可,希望社会和工作给予他们存在的价值,这就是我们努力要做的人才管理。”   最后,心理学家刘志斌为大家带来了“HR:大数据背景的行为科学探索”的主题演讲。通过图文并茂加案例讲解的方式,与大家分享了大数据与人们认知行为之间的科学联系。   【A会场】 A会场论坛于上午十点准时开场,由知名科技企业CHO贺瑞担任主持嘉宾。 首先,创客工场合伙人、HRVP / 前华为、360人力资源高级总监吴钜强发表主题演讲“跨界创新,让HR产品拥有性感的外表和有趣的灵魂”,他通过结合自身丰富的职场经历,为大家带来了生动有趣的经验分享。   智思云华南区经理肖君发表“SaaS引领HR数字化转型”精彩演讲。从数字商业时代的特点引入主题,分享了经典人力资源模型到新型人力资源模式的发展历程,以及最前沿的人力资源科技模式和工具。 企业学习产品开发专家刘议鸿发表演讲“HR如何转型成为商业培训师 ”。在演讲中,他分享了自己在工作中实用的干货和AI工具,通过智能HR工具来帮助企业HR实现自我转型。 午间休息互动后,小享科技副总经理景晓利发表演讲“迈向赋能型HR的方法和路径”。在演讲中,为现场嘉宾分享了其总结的”1个赋能、2个意识、3个路径、4个升级“具体含义。   随后,晋达文化策划创始人杨淯婷分享“AI加持未来十年诞生HR新物种”主题演讲,在演讲中,她为我们讲解了数字人力资源未来发展的新趋势和新变革,为现场来宾打开了一个新视角。 【B会场】 B会场在上午10点准时开场,由ICPC亚洲基金会执行理事杨斌担任主持嘉宾。   和动力资讯首席引导师大兵老师发表演讲“发展管理人才的团队学习模式”,就"团队学习"、”回归经典“、”团队经验学习“、”学习设计“四个方面进行了现场分享。     HR实名俱乐部创始人陈祖鑫发表“HR三支柱下的SSC趋势”主题演讲。他通过大量的优秀企业案例分享,并结合名人经历,为我们展示了三支柱下的人力资源在企业内的转型趋势。     最后,ICPC亚洲基金会执行理事杨斌发表了“校园招聘4.0时代”主题演讲。根据丰富的实践经验,分享了跟随着时代发展的校园招聘是如何发展、进步。   【最后】 在数据化、智能化时代背景下,新兴技术不断推动着人力资源科技的创新发展,企业人力资源管理也必将发生变革。此次论坛集结全球及中国领先人力资源科技公司、服务机构,他们结合自身的企业实践案例,以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考,探讨人力资源管理的未来发展趋势。未来的人力资源将更加专业化、技术化和智能化,人力资源管理者们要善用“未来思维”将管理和数字智能相结合,创造出由未来导向的更具个性化的人力资源技术服务。中国人力资源科技的发展需要全体人力资源科技从业者们的共同努力! 最后,再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾和志愿者们!中国人力资源科技峰会的成功离不开每一位伙伴,也真诚地期待在下一次活动中与各位相聚!   【关于中国人力资源科技】 HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体,立足中国,致力于推动中国人力资源科技的发展,自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯,影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口,让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来,我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻,以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容,继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。   深圳HRTechXPO·未来人力资源科技论坛图片直播地址:https://live.aiyaopai.com/live/51015067 2019北京站HRTechXPO精彩回顾:1600+位超酷HR相聚北京·HRTechXPO·未来人力资源科技论坛,精彩内容震撼呈现!(多图)    
    未来
    2019年07月19日
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    人力分析领导者的角色——第2部分:创造企业文化和塑造未来 文/David Green 来源:My HR future blog 在决定一个组织是否能够成功地实施人员分析并创建一个可持续的长期数据驱动的人力资源文化方面,人员分析的负责人是绝对关键的。 Arun Chidambaram帮助了四家财富500强公司在人员分析方面建立了可持续的能力,并在同行中被广泛认可为该领域的主要支持者和空想家之一。 在本系列的第1部分(问题1-8)中,Arun分享了他在一个人分析团队中所需要的技能和能力的经验,这些经验是如何随时间发展的,以及如何将团队与业务联系起来。Arun还概述了他进行人员分析项目的五步方法,许多人自此评论了他们发现的有用帮助。 人民分析领导者的角色-第2部分:领导团队,创造组织文化和塑造未来  在第2部分中,Arun和我涉及以下领域: 带领团队:深入论述了人员分析领导者的角色,包括典型的挑战,所需的技能和能力,以及在组织成熟度和动态外部环境中角色的演进。 发展企业文化:使分析成为人力资源和组织DNA的一部分的方法 塑造未来:关注人们分析的未来,以及我们可以期待看到的一些发展 道德与信任:透明、道德和数据隐私在人员分析中的重要性。 领导团队 问9:人力分析主管必须兼顾多个优先事项、不断上升的内部预期和迅速发展的外部领域。你认为你的角色的主要职责是什么?你如何平衡这些职责?  《人物分析》的负责人必须同时兼顾多个优先事项,大卫,你说得对,由于兴趣和需求的激增,《人物分析》是一个充满挑战和活力的领域。我将我的角色分为团队内部和团队内部的职责(如下面的图5所示)。对于领导者来说,很重要的一点是要充分了解这种氛围的每个元素,以支持他们的团队,并为企业提供可持续的、高价值的服务。 图5:PEOPLE ANALYTICS LEADER的公司内部和内部职责(来源:ARUN CHIDAMBARAM) 人员分析是过程、技术和技能的组合(参见第10和图7),在三者之间取得正确的平衡对于提供长期的可持续性能力至关重要。 应该记住的是,分析的作用在不同的公司之间是不同的。例如,一些公司将报告和分析合并在一起,而另一些公司则将它们区分开来。如果我们将关注点局限于分析,我相信团队将从事9个不同的工作类别(参见下面的图6)。作为领导者,您必须设计业务计划、创建预测并做出投资决策,如图5所示。 图6 -由人员分析团队承担的九大类工作(来源:ARUN CHIDAMBARAM) 问10:在你提到的三个要素中——过程、技术和技能——每个要素的主要特征是什么?哪个(如果有的话)是最重要的?这种情况会随时间改变吗? 过程 对我来说,这是三个中最难的一个。你必须得到高层领导的支持,你需要确保你完全符合商业计划,理解你的组织成熟的分析,向正确的人报告,并与内部的其他人建立强有力的合作关系。 技术 我强烈主张在技术方面,把时间花在企业内外。与支持企业分析团队的内部IT团队合作。在这里,您可以与具有高级可视化和统计背景的数据科学家合作。它们和你公司的其他商业分析团队一样是很好的资源。与他们合作,了解他们如何使用新技术。在供应商方面,参与并成为他们社区的一员,与你的同行交谈,找到可以帮助你解决对你的组织最重要的业务重点的合作伙伴。创建一个试点环境,并尝试与这些供应商的新事物。小心不要被压垮。你必须承认,你不可能买到你看到的每一件很酷的技术! 技能 人员的分析本质上是跨学科的。你需要能够理解员工行为的I/O心理学家,能够分析数据的经济学家和统计学家,以及有经验的人力资源从业者,他们可以帮助你进行文化转型。雇佣合适的团队是成功的最重要的一步,在这些技能上不要妥协。但同样重要的是确保你在合适的时间雇佣合适的技能。如果你在准备好接受高级数据科学之前就雇佣了一个统计学家,你最终会得到一个不快乐的露营者。作为一个领导者,你有责任为团队设定正确的路径,并确保每个成员都知道以下方面: 公司的决策文化 人力资源是如何工作的 数据隐私 你所在国家的劳动法。 领导者必须在分析团队对高级工作的渴望与业务和人力资源的成熟程度和准备程度之间取得平衡。这可能是一个微妙的过程,也可能是一个关键的过程,就好像两者都不同步一样,那么分析之旅就可能处于危险之中。 如果你在准备好接受高级数据科学之前就雇佣了一个统计学家,你最终会得到一个不快乐的露营者  问11:人力分析主管必须具备的最重要的技能和能力是什么?  我发现这五个特质帮助了我自己的成功,我领导的团队和我服务的人力资源/商业领袖: 要有耐心 变革管理在任何领域都是困难的,人员分析也一样。在建立一个成功的人员分析功能时,有很多可变动的部分。时机决定一切,但正如我们已经讨论过的,在引入与组织成熟度相关的新概念时,你必须冷静思考。人力资源部同事对分析的共同理解是非常不同的,因此你必须提供相应的分析支持。此外,领导者在非分析过程中有相当多的时间,所以耐心是成功的关键。 创新和整体思维  由于他们与来自不同背景的人一起工作,所以people analytics的领导者必须具有不同的思维模式。例如,业务和人力资源领导者较少谈论数据,并且要求与业务相关,而您的直接团队则希望进行关于数据和分析的技术讨论。“人民分析领袖”还与来自金融、IT、安全、法律、隐私、学术界和外部智库的不同人士合作。每个人都有不同的观点和目标,所以整体思考能力是分析领导者应该掌握的非常关键的技能。 项目和流程管理  人力分析领导者通常在人力资源部门领导一个相对新的、不断发展的计划,因此需要从前面领导,引导大多数的对话和项目。领导者不仅可以将时间限制在工作的技术方面,还需要在非技术方面领先。 例如,如果您正在引入组织网络分析(比如作为试点),那么领导者的角色就是识别和管理项目,寻找赞助,设计流程,做出购买租金的决定,与法律和 隐私,教育采购等。领导者必须在战术和战略思维之间轻松切换,并习惯处理模糊性和复杂性。 适应性领导  人员分析领导者管理一群非常聪明且需求量很大的人。 数据科学是最热门的业务领域之一,人力资源方面的人才供应短缺。这意味着领导团队是具有挑战性的。作为一个领导者,你需要非常清楚地设定和管理期望,以及对团队的需求保持开放和关注。你必须保持团队的参与,保护他们不受分析的要求,把时间花在他们的发展上,教育他们关于数据的隐私,帮助他们了解人力资源如何工作,以及你公司内部的商业文化是如何决策的。作为领导者,您还必须为团队创建一个生态系统,以便花时间在研究和数据上。 注意不要将他们的工作变成无休止的重复报告生成计划,而是将创造力保持在其中。 分析|品牌大使的经纪人/催化剂 人员分析领导者必须与业务范围内和整个行业内的其他分析群组建立联系。这样做的好处包括利用分析工具在整个公司实现规模经济。其他好处包括知识共享、资源共享和为团队确定职业道路(以及其他业务方面的人才)。 让分析成为组织DNA的一部分 问12:在绝大多数人力资源组织中,基于数据的决策仍然是一个新兴领域。如何改变企业文化,在人力资源商业伙伴(HRBP)、人力资源和更广泛的组织中融入分析思维?你如何确定并让人力资源和业务的利益相关者支持你实现这一目标?  首先要记住的不是“us”和“them”,而是“we”。我们首先要了解HRBP的作用,如果我们期望他们理解我们的工作,那么推荐HR领导或业务利益相关者一个流程,其中一个分析团队在项目开始时参与其中,然后通过实现与HRBP和业务涉众保持联系。通过这样做,你建立了相互信任,并在以下领域变得更有效: 正确地定义你要解决的问题 利用包括预期结果在内的正确变量 理解你需要接触的利益相关者、决策过程、讲程序和可视化技术,这些最有可能让你的观点被付诸实践 作为项目一部分所需的外部和内部数据源,以及可能需要收集的任何新数据 你需要接触的法律伙伴和工作委员会 数据隐私和文化问题 与HRBPs和商业利益相关者合作,更好地从他们的角度看待问题 在嵌入分析性思维方面,无论如何都要为HRBPs和更广泛的人力资源团队制定一个培训计划,以激发他们的热情,让他们对数据更加满意。给他们一些工具。例如,我发现为HR社区提供对Tableau或类似工具的访问权限可以帮助他们感受到我们工作的一部分。 最重要的是,在与HRBP和人力资源社区合作时,要有学习心态; 多听,少说话。 相信我,你会得到回报。 在与HRBP和人力资源社区合作时,要有学习心态; 多听,少说话。 相信我,你会得到回报 问13:当我与其他分析领导者交谈时,最大的挑战之一就是优先考虑你所做的项目。您如何建议确定项目请求的优先顺序?  创建一个过程来正确地定义和确定项目的优先级是人员分析团队发展到以下阶段的关键步骤: 确保团队的工作与关键业务目标和挑战保持一致 帮助人力资源和企业了解团队是什么(关键是团队没有什么) 优化团队的工作量。例如,通过将特定的项目与具有解决项目问题的优势或相对优势的团队成员配对,或者定期与团队进行评估,使他们在接受的工作中保持流动性; 支持团队的成长和该学科的投资计划 我过去为支持这一点而采取的一些步骤是: 规划和调整 在计划周期的早期,制定一个商业计划并与人力资源运营计划保持一致,这样你就能非常清楚地了解战略业务需求。这加强了与部门HRBPs的伙伴关系,支持计划,并确保从一开始就与所有利益相关者建立正确的期望。 创造一种氛围,让你可以说“不” 创造一种氛围,你可以对不属于团队责任的请求说“不”,例如,如果报告不是团队的一部分,那么要小心拒绝这方面的请求。否则,你可能会被大量的请求淹没,这些请求会分散你对你应该做的工作的注意力。仅仅因为你有信息并不意味着你应该提供它。 自动化和民主化的数据 开发一个通用的指示板,它为业务/人力资源涉众提供了在单击按钮时访问多个指标的机会。除了阻止您收到的大量请求之外,它还有助于教育您如何通过分析将描述性数据的提供与业务区分开来。 分享和交流 定期分享和沟通我们的工作 - 包括我们的生态系统的过程:我们如何工作,我们如何运行模型等。我发现越多的业务/人力资源利益相关者了解人员分析团队的工作,然后您获得的不当请求数量下降。 建立利益相关者的生态系统 将业务中的涉众与类似的请求连接起来,从而使项目进行一次,而不是多次。使用像R这样的程序,您可以运行一个一般化的代码,以根据需要分析不同组的见解,并从本质上生成请求。这方面的一个例子是我们对损耗的分析。 人员分析的未来  问14:人员分析空间正在迅速发展。 您如何掌握数据源(例如可穿戴设备),技术,分析工具以及您可以做的项目范围(例如网络分析和组织设计)的所有发展?  我建议花合理的时间在实验室环境中试验新的方法和技术。分析团队的部分共同作用应该是识别和连接新的供应商、对等组、参加关键的会议和研讨会,以及与分析领域的内部业务团队合作。 需要记住的重要一点是,需要对关键的HRBPs和人力资源领导团队进行循环,使他们能够通过演示和其他知识共享技术及时了解人员分析领域的进展。个很好的例子是组织网络分析(ONA),我们首先开始学习它背后的科学,同时,确定一个合适的试点项目,在整个公司中利用这一科学。我们与多家供应商、学术界和思想领袖合作,并将其带回我们的实验室,以更好地理解代购租赁的选择。 尽量不要被市场上的炒作淹没。专注于你想要解决的商业问题,关注你的公司文化。例如,如果你的组织还没有准备好接受包含员工可穿戴数据收集和分析的项目,那么就不要这样做。花时间尝试新的数据源和技术,等待合适的时间。在跳到解决方案前进行测试并保持耐心。 问15:你认为《人物分析》的主要趋势是什么?  人员分析是如此令人兴奋的工作领域的原因之一是空间中的活力和快速发展。我希望看到的一些趋势是: 法律、隐私和数据科学作为需求、经验和标准/治理在这些群体之间变得更加普遍。 人员分析将成为业务决策的核心,因此,人力资源战略和计划的设计周期将更加突出和更早。 透明度将成为新的准则——公司越透明,数据越大众化,就越能在数据科学(如可穿戴设备、社会感知等)中应用更新的技术。 作为一个功能,人力资源部门将花费更多的时间来衡量其项目的结果,并通过实验变得更加普遍。 IT、金融和营销等其他业务部门的分析人才将越来越多地将人力资源视为职业发展的机会。人力资源部门应该会看到人才在分析领域的供给增加。这是必需的,因为对人才分析人才的需求将呈指数级增长。 随着人力资源开始采用人工智能等新技术,人力分析团队将高度依赖于这种能力的开发和增长。 问16:最后,我们如何平衡我们应该做什么?你对道德和隐私等领域有多关心?对于那些寻求培养人们分析能力以获得员工信任的人,你有什么建议?  我们一直在讲道德和隐私可能是人们分析学科面临的最大也是最重要的挑战。鉴于我在可穿戴设备和人工智能等新兴数据源以及欧盟(eu)将于2018年5月生效的《综合数据保护条例》(GDPR)等法律方面所强调的趋势,这一比例只会上升。 对于那些寻求开发人员分析能力的人,我的建议是: 对公司透明,在你做的每一件事上都要透明。花更多的时间来沟通你为什么想要做某事,以及对员工的好处,而不是你在做什么。 在项目早期和交流结果之前,与人力资源、法律和IT部门密切合作。使其成为治理过程的核心组件。 不要想当然地认为你的人力资源团队了解数据隐私、法律要求和道德。与他们合作,共同理解法律法规。 密切关注你如何沟通你的团队工作,在适当的时候分享你在组织内外的成功经验。 使用可穿戴设备等新数据源,从小做起,进行实验。把它放在实验室里,从中学习,分享结果,然后再考虑扩展项目。 保持简单、可衡量和有形的结果。 以上内容由AI翻译,仅供参考 原文链接:https://www.myhrfuture.com/blog/2018/2/25/the-role-of-the-people-analytics-leader-part-2-creating-organisational-culture-shaping-the-future
    未来
    2018年07月24日
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