未来
【参会指南】周三见！HRTech未来论坛在北京5月26日重磅开启（含日程门票)，预见未来遇见大咖，期待相聚共话数字化趋势
【周三见】前沿专业的HRTechXPO未来论坛5月26日周三在北京金茂万丽酒店盛大开幕，诚邀您共聚在此，展望未来HR科技趋势与发展！
HRTechXPO未来人力资源科技论坛内容丰富形式多样，请查收这份参会指南！
为此我们邀请了18+行业机构高管、名企大咖交流最前沿的HR科技未来发展。我们将能够从本次论坛中了解行业对于未来的组织和HR数字化的思考和趋势，也会分享他们的理解和看法。至于你为什么不可错过，我们简单总结：· 聆听科技机构高管、知名企业大咖HR数字化实践与探索· 前沿专业HRTech最新趋势与资讯· 现场相约18+HR科技创新实践奖的大咖与专家· HR科技品牌展示与最新的HR科技解决方案，助力HR数字化· 结交最科技的HR同仁，获取HR科技市场最新产品及解决方案· 诸多纪念礼品，最新HR科技纪念品、最新HR科技云图、新版HR科技背袋与干饭人必备工具！· 人力资本分析专题私享会，前沿专业，深度互动形式丰富多彩：
· 专业前沿HR科技论坛（18位HR科技大咖分享HR科技趋势）· 展区精彩展示与互动 （10+最优秀的数字化解决方案）· 2021人力资源科技发展趋势解读（与您共话2021年HR科技趋势）· 精美礼品与现场交流 （诸多礼品与2021年新版HR科技纪念品）HRTechXPO·未来人力资源科技北京论坛
论坛时间：5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20
地点：北京金茂万丽酒店三楼宴会厅 （北京市东城区王府井大街57号）
点击图片可看大图会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。*中国人力资源科技云图珍藏版本会在签到的时候发放，同时会赠送一个精美的HR科技纪念束口背包和参会资料，签到后请注意查收。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙。会议日程安排如下图：会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。同时，还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。 *特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）疫情期间，为保证大家安全，建议间隔距离交谈，佩戴口罩，我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的同仁参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。现场优先赠送HR科技云图高清版本和云图鼠标垫纪念品，先到先得呢~最后，再次向您发出邀请，周五我们现场见吧！收下门票:HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等目前报名超过800+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、百多力、去哪儿、泰康保险、VIPKID、丹佛斯、BMW、戴姆勒、威马汽车、长城汽车、百度、车好多、京东、施耐德、软通动力、敦煌网、三星、华能贵诚信托、西贝、摩托罗拉、北京国际度假区、文思海辉、君联资本、中化等。
未来
大咖说丨趋势、概念、创新？全景数字化将连接人力资源数字化转型的未来
“共享员工”大火的背后，是什么在发生改变？数字化时代，人力资源的定义正在被颠覆。顺应趋势？制造概念？创新开拓？为此，我们需要怎样的人力资源数字化转型？以下为易路人力资源科技联合创始人兼总裁缪青先生与易路人力资源科技首席技术官陆玮先生的主要演讲内容。“共享员工”大火，影响人力资源配置效率决策的因素正在改变2020年，新冠疫情带火了一个词，这个词叫做“共享员工”。“共享员工”大火的背后，反映的是数字化浪潮下，人力资源代际和人力资源配置方式正在发生变化，95后已经成为职场主力，他们是伴随着互联网成长的一代，追求更加便捷、多元的工作体验。在多变的环境下，影响决策的因子越来越多，企业需要做出决策以提高人力资源的配置效率，依靠人力演算很难实现。举个例子，原先的EHR产品是ERP的产物，是面向流程的产品，将无法应对当今时代发生的变化。
数字化衍变，正在重新定义人力资源
多算胜，少算不胜。这句话出自2000多年前的《孙子兵法》，意思是在发生战争等关乎国家民生的大事件时，做出任何重大决定之前，都需要事先进行推演。
1991年，海湾战争出现了人类历史上第一个数字化师，美军的第四师，每个作战单元大到一辆舰船，小到一个士兵，都配备计算机，以定位自己、战友和敌人的位置。指挥官可以根据战场的动态信息进行实时演算，从而做出有利于战局的下一步决策。一个数字化师的战斗力有3-4个常规师的战斗力，这就是数字化的威力。
技术发展至今，大数据、微服务、机器学习、边缘计算分布式应用等，实现语音识别，图像、视频识别、物联网、移动互联网……链接的能力导致数据成几何倍数上升，所以需要更强大的算力。数字化正在重新定义人力资源工作，带来的直观变化是通过系统来减少HR事务性工作，包括员工的入离调转、合规的风控等，从而去做更加有价值的工作，帮助企业做出决策。
应对变化，我们需要新一代的人力资源数字化转型为了应对这种变化，易路推出下一代产品，以人为核心，通过人力资源全景数字化为企业赋能，主要应用于人力资源的四大场景：360°员工数字画像
提及人力资源，我们经常应用的场景为人才画像、人才发展、人才盘点等。放在更长远的历史视角下，我们的古人也具有相应的智慧。有一本叫《冰鉴》的书，据说是曾国藩一生鉴别人才的经验总结，通过观察人的面相，判断他是否正直、敬业、忠诚、孝顺、有担当……
在现在看来，“以貌取人”其实是不可取的行为，然而对于人力资源管理来说，实际也存在着“以貌取人”的情况，很多时候，我们对人才对组织的判断，仅仅停留在在“冰山之上”。从上面两个关于人和组织的画像冰山模型，我们可以认识到，传统的人力资源管理方法和系统所面对的挑战：冰山模型水面上的人才画像分层，基本属于“相对静态的”、“容易被记录的”的标签，例如学历背景、工作经历，社会关系，专业技能等等；水面下的，则属于相对“动态变化的”、“不容易被记录”的标签，即便可以被分别记录，但又来自于多个数据源渠道，分散且不统一，不容易被整合与呈现，例如价值观、敬业度、同理心、领导力、满意度、离职倾向、薪酬外部竞争性等等。某种程度上，我们似乎面对如曾国藩一样的挑战和难题：
管理大师彼得德鲁克说，“你没有办法衡量，就没有办法管理”。透过这个模型，我们进一步分析，是通过原先那些主观评测，还是通过一些基于行为的客观标签来进行人岗匹配？人才的选拔任用能不能应用线上的数据实现智能推荐？当企业的组织跨地域，管理模式、文化不尽相同的时候，企业需要达成理念的统一、制度的统一以及流程的统一。
灵活支持组织扩张易路的客户中，有一家规模很大的互联网女装企业，正在积极拓展海外市场。海外市场策略制定出来之后，最重要的是如何从现有几千名员工中挑选匹配的人才？需要搭建怎样的团队？如何能够快速搭建?
与易路合作之后，该客户引进易路的People+系统，通过对多个组织形态、架构的匹配度、资源配置、总体人力成本等进行多维度的比较，不仅可以看到时间轴上的组织架构及其动态变化，而且可以根据战略需要，协助企业计划和设计未来的组织架构，以此，快速做出决策，选择最优解，从而与海外市场的拓展战略协同。
易路People+系统所实现的是，根据不同地区市场的特点和要求，通过数字化标签完成人才画像、人才盘点、人岗匹配，并对齐战略目标，搭建不同的组织形态和架构。
人才保留与激励
在互联网教育行业，易路有一家居于国内领先地位的客户。由于互联网教育行业变化、发展迭代非常迅速，整个行业的人员流失率非常高。但这家互联网教育企业人员流失率远低于同行，尤其是它的核心关键人才和高潜力人才。秘诀是什么？
该客户通过应用易路的产品之一“薪智”，通过大数据和智能算法引擎，采集超过一亿三千万的薪酬样本数据，帮助企业对标不同市场、行业、地区、岗位等数据对象的薪酬水平，智能分析外部薪资水平和内部员工薪酬数据，有针对性地调整核心关键人才和高潜力人才的薪资福利和激励，提升其薪酬的外部竞争性，以减少这两类人才的流失率。
即时激励-佣金管理
在物流运输行业，易路同样有一家行业领先的客户，它的一线员工薪资结构为基本工资+佣金，其中最重要的组成部分是按件计算的佣金，也就是员工按照完成物流快递的数量获得灵活变动的收入。这家企业如何做到让员工实时掌握自己的佣金情况，达成即时激励？
该客户通过易路的即时激励佣金系统，能够针对复杂的佣金体系，运用流处理的计算技术，即时对接企业的运营、财务等系统，做到实时计算，即员工在每完成一笔业务之后，几分钟之内就可以看到可获得的佣金。不仅如此，该系统设置了激励规则，在完成定额业务之后，员工的佣金比例将会提升，其工作满意度和积极性将得到提高。支持易路产品升级的下一代成熟技术究竟是什么坚实的数据底座
首先是坚实的数据底座提供算力，主要是针对一些经常变动、需要实时处理的数据，将流处理和批处理结合的一种算力。流处理相对动态，比如佣金、计时计件工资数据，批处理相对静态，比如说考勤、财务数据，两者的混合能带来什么？易路提出的实时动态计算，预测企业下一步的趋势，帮助企业做出决策。
数据的追踪溯源来自于源数据管理，从源头保证数据的质量，又保障企业的数据安全。易路是中国为数不多的云原生人力资源科技平台，其数据底座本身也是云原生，它可以融合现代工业的资源及混合云、私有云的资源来进行横向的扩展，因为我们数据是持续产生的，尤其是流数据，增长、变化、交换快速。例如，易路的一家物流企业客户，每天大概有1000万笔交易，如果不能及时处理数据，当行业发生变化时，企业可能无法及时应对。
广泛的数据连接
一直以来，易路倡导为企业提供的不止是一个产品、一个软件、一个系统，而是致力于建立一个生态。e-HR的边界已越来越模糊，除了内部系统的链接，还需要对一些公有云的服务链接，例如，大家会用到数字证书、网签合同、人证合一等，也会与阿里云合作，服务于采购等。除此之外，这种广泛的数据连接还可辐射至其他业务领域，比如税务、社保等，在保障合规性的同时，完成社税规则的云端更新与定期维护。以连锁企业为例，企业通常会将一些事务性工作外包，然后聚焦主业。
在链接第三方时，需要通过订单进行追溯、结算、统计，以保证服务质量，这也是数字化的连接。不论是前面提到的共享员工，复合组织还是事务性工作外包，都需要依靠链接来进行管理。
易路致力于实现人力资源全景数字化，了解员工真实的需求，制定定制比、个性化的培训计划，提升员工体验，赋能企业发展战略。
全景数字化——
它不止于HR使用的系统，而是服务于全体员工和整个组织的系统，从一线员工，到运营总监、到HRVP、乃至企业CEO，每一个人都会从系统的使用中获益，从业务操作、到决策分析等等。
它不止于单一的数据来源，而是通过技术创新处理多渠道、多维度，与人及人力资源管理相关的所有信息，帮助企业做出“数字驱动的业务决策”。
它也不止于HR相关事务的处理，或者简单的效率提升，而是赋能整个团队和组织，覆盖与人相关的管理领域和流程。
所以大家可以看到，今天的易路，在不断探索前行，已不止于原来的复杂薪酬管理，也不止于传统的人力资源管理系统范畴，而是运用所有数字化相关的技术、工具和能力，推动新一代的人力资源数字化转型。
关于易路
易路人力资源科技成立于2004年，致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台，专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务，以人为核心，激发组织无限潜能，以科技赋能，提升企业核心竞争力，伴随企业卓越成长！易路总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。
未来
不确定的时代：HR要给团队和组织中建立“未来”的能力
在我们的工作生活发生了如此迅速的变化的一年中，毫不奇怪，最需要的技能是与在不确定性中寻找机会并为未来做准备相关的技能。
“未来”是使用系统性过程进行思考，描绘可能的结果并规划未来的领域。
在当前高度不确定的世界中，受内部和外部不确定性影响的团队和组织目前正在寻求有关融合，远见和相关实践的知识。当然，了解解决围绕未来前景的噪音和停滞话语的方法是解决这些不确定性的第一步。
对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
但是，如果没有最重要的组成部分，这些方法就无法有效：拥护未来主义思维并愿意考虑多种可能性和结果的人们。
商业的未来和未来的商业
两个显着变化标志着组织使用远见卓识的当前时刻。首先是战略远见实践从董事会和战略计划部门转移到设计产品，服务或政策的组中。
其次，越来越多的全球大品牌开始注意到映射潜在期货的价值，以此作为预测消费者需求变化的一种方式。映射机会或风险的新业务模型的出现和传播，是将所承诺的下一波技术主流化的一种方式。这是一个积极的进展，引入了全新的工具和实践菜单，并鼓励非专家自己使用这些工具来探索期货。
我们现在都是未来主义者
在许多公司，机构和组织（包括政府和非政府实体）中，越来越多的人负责通过监视其市场，部门或世界各地发生的问题来维护对未来的了解。对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
如今，无论是来自左领域之外的新竞争者，价值观的快速转变还是出乎意料的变化趋势，组织都必须变得更加精简和更具竞争力，并坚决反对破坏。
在任何一天，对LinkedIn的粗略扫描都会显示职位描述，包括产品开发，市场营销，战略分析，人力资源，工程，事件管理，架构等职位，所有职位都带有对“未来主义思维方式”的要求，并保持“未来主义者的观点”，或者是“内部观察者”。
在过去的几十年中，战略决策已经从公司高层的专职（通常是小型）行政干部转移到了面向客户的前线。这就要求所有工人至少要意识到可能影响其组织未来的因素，即使只是在概念上。
定量与定性
有时，团队或组织之间会发生冲突，这些团队或组织是由深深地浸入科学，数学，工程学或法律的文化所驱动的，而从本质上说，这些工具具有定性。仅将期货减少到定量概率的需求就造成了保险流程更具开放性的冲突，并且常常会错过结构化探索和挑衅作为差距分析形式的价值。
一些组织沉迷于自己的分析和大数据，以至于他们无法接受过去的性能和庞大的当前状态数据集无法提供描述高度确定的未来的唯一基础的可能性。
鉴于许多组织为进行各种形式的预测性预测而在数据和人工智能上进行了巨额投资，因此有些人可能认为对具有保险能力的员工进行投资是不必要的。
精明的领导者了解到定量预测与更好的变化感（通过信心，实践和意识获得的定性知识）可以为获得更具弹性的结果奠定基础。如果组织可以“摆脱不确定性”地“记录数据”，那么我们今天将生活在一个更加稳定的环境中。
现在为不同的未来配备人员
与以往一样，成功取决于人，而不是分析。在适应组织的未来发展时，以敏捷的心态和多样的经验进行招聘是一个至关重要的起点。您的团队是否拥有复杂，不确定的未来所需的知识，经验，可用性和性情？这不仅是名字后面字母最长的人，也不一定是“文化适合性”的人。
如果组织中的每个人看起来，听起来和想法都像您一样，那么您很可能会在情况变化时削弱该团队的能力，以发挥出自己最好的工作。单一文化只能与单一文化对话：它们不能与在各种情况下随时出现的多种可能的未来对话。
与所有最好的事物一样，摩擦是必要的：制造珍珠的是砂砾。
不同的背景，性别，生活经历，工作经验，技能和观点会带来必要的摩擦，最关键的是，观点。您不想要“是”的人。
最理想的情况是，您需要“假设条件如何”的团队？有好奇心，有主见的“侦察兵”，对未知的事物有一定的了解，可以洞悉任何给定的问题，并寻找公司或行业通常无法或选择不了解自己或情况的事物先。
作者：苏珊·考克斯·史密斯 HRZONE
未来
面对未来，德勤认为HR工作的2个重要领域
根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告，人力资源部门必须采取这两项行动，才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长，不仅仅是自己的团队，而是整个公司。
人力资源（HR）专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 "2020年全球人力资本趋势 "报告的主要发现之一，该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。
根据该报告，以下是人力资源部门必须采取的两项行动，以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长，不仅是对自己的团队，而且是对整个公司。
拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence
人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界，必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。
然而，虽然75%的受访者表示，在未来12到18个月内，人力资源的角色演变很重要，但只有11%的受访者 "非常准备好 "做出这些改变。
那么，HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢？受访者认为这四点是最重要的。
采用新的能力，打造一个为数字时代打造的企业（47%）。
通过新的人力资源组织设计，鼓励更敏捷和基于团队的工作（45%）。
将人力资源工作自动化，以精简和简化体验（38%）。
通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位（24%）。
在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时，归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要，以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。
"组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来，从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变--从舒适到连接，最后到贡献。"Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。"要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值，人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。"
提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results
随着未来比以往任何时候都更加不确定，组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力，就不可能做到这一点。97%的受访者表示，他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息，而这三个问题是最常见的问题。
现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何？
额外人才来源的可用性如何？
领导层在应对人工智能（AI）和劳动力的挑战方面准备得如何？
这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示，在过去的18个月里，管理层对劳动力信息的兴趣增加了，但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示，他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力，这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。
但这不仅仅是归结于技术--而是关于改变你对待数据的方式。"作为一个组织，你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法，"Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。"提出新的问题将帮助你驾驭未来，因为未来将需要新的答案。"
德勤建议，企业要想打造敏捷的员工队伍，"除了针对近期需求重新培养员工的技能外，还要为员工，进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略"（第75-76页）。为了实现这一目标，你需要通过分析来预测未来的需求，并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。
人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功，现在就必须做出大胆的选择。
点击获取报告
未来
仁云在苏州， 共享人力创变经验、共建企业数智化新未来！
2020年8月15日由用友主办的“2020商业创新大会· 东部论坛”，在苏州太湖国际会议中心隆重召开！用友网络董事长王文京先生就全新发布的yonBIP商业创新平台发表主题演讲，掀开用友在产业互联时代平台化战略和生态化战略的发展序幕。在本次论坛上，用友智慧人力专题论坛人气爆棚，吸引了众多人力资源管理精英、知名企业家及专家学者，共同探讨和分享人力资源数智化建设的心得体会。会议中，用友网络主管DHR业务的副总裁张月强先生指出，数智化时代，人力资源数智化技术实现路径应是把业务对象、过程、规则数字化，基于数据分析及应用，不断提升客户价值与用户体验。同时，通过”价值可视化、运营服务化、管理智能化”的数智化平台，助力中国企业对标世界一流企业，构建“赋能员工激活组织”的人力资源管理平台，打造组织敏捷度，提升人才领先与文化牵引的能力。论坛独具特色的巅峰对话活动，由太湖人才发展论坛组委会执行会长、江苏省人力资源学会无锡专业委员会执行会长陈玉民先生和用友战略投资企业仁云科技副总裁、仁云HR共享服务平台总规划师叶曙光先生联合主持。嘉宾们分别就人力资源数智化和HR共享服务解决方案阐述观点并分享经验。在对话环节，仁云科技副总裁叶曙光先生介绍仁云作为用友战略投资的产品生态圈企业，将和用友强强联手，共同深耕HR共享服务市场。同时，通过HR共享服务平台实现静态数据和动态数据、结构化数据和非结构化数据的采集、清洗和建模，切实帮助客户实现人力资本数智化的平滑升级，并成为用友依托yonBIP商业创新平台实现企业数智化战略在人力共享领域落地的核心应用支撑。
未来
这是数智化的人才管理未来-一体化劳动力？Workforce of One
What is needed from HR technology to facilitate the Workforce of One?
越来越多的专家认为，未来的人才和职业生涯管理正在向定制化方向发展。有人称之为'人力资源的消费化'。埃森哲称之为'一体化劳动力'。
'一体化劳动力' Workforce of One 是人力资源发展的下一个逻辑步骤，即业务驱动的人力资源与以人为本的人力资源并行不悖。从本质上讲，这个概念就是以技术为支撑的定制化劳动力管理。每一个员工都被视为一个独立的个体，有着独特的喜好、背景和抱负。
这使得HR能够根据这些独特的特征，提供适合员工个人需求的定制化人力资源流程、内容和服务，以改善员工体验，提高员工参与度，刺激发展。
听起来很不错，对吧？那么，我们达到目的了吗？
不完全是。尽管为员工提供定制化服务和内容的概念听起来很有前景，但这种趋势主要依赖于以下前提条件，而且进展缓慢。
技术支持定制化的能力
人们愿意尝试、接受和信任这一概念，并向组织提供必要的信息。
人和组织是否愿意接受 "零工经济"。
在这篇文章中，我想探讨一下提到的第一个前提条件，并提出一个问题，即需要技术提供什么来促进这一趋势？
'一体化劳动力' Workforce of One的主要技术特点
Key technology features for the workforce of one
当涉及到'一体化劳动力' Workforce of One时，需要具备四个技术特征来实现这种制。
在本文中，我们将讨论这些功能及其在人力资源科技中的现状。
集成度：系统和数据的集成度以及系统模块之间的沟通。
用户参与：接触、挑战和触发员工行动的方式。
分析：对员工数据和组织数据的分析能力，从而开始给出智能建议。
数据处理：系统存储和处理员工数据的方式。
让我们深入了解一下吧!
集成整合 Integration
综合人才管理可能是过去十年人力资源领域最热门的趋势之一。它涉及到整合组织内所有旨在吸引、保留和发展人才的过程。
这包括招聘、发展、人事规划、考核和继任计划等任务。这种观点也与博信的国际研究一致，经常性的研究表明，有了这种整合的观点和关注点，HR就有机会打造一个高效的人力资源组织，为员工提供最好的人力资源服务和体验。
眼下，使用的新名词是员工体验或人才体验，这两个词都更注重以人为本，但从本质上看，所有这些趋势仍然严重依赖于系统和模块的整合能力。
这个系统集成到底意味着什么？
系统集成可以意味着很多东西，但现在对于HR和员工来说，它至少应该包含以下功能。
有一个记录系统(和一个真相版本)
在一个系统中所作的改变会影响其他系统
输入数据库的数据可以被任何系统使用。
可在人力资源流程中进行报告
基本上，技术的构建和配置应该由HR和IT部门来完成，让员工的旅程被看作是一个大的流程，让员工感受到这一点。
当我们审视供应商格局时，我们（仍然）看到的是，有三个主要的ERP供应商在一个软件包中提供了全方位的人力资源流程。Workday、SAP SuccessFactors和Oracle。这个技术的市场是巨大的，如果你去参加UNLEASH（全球最大的人力资源技术聚会，前身是HRTech），你会发现这三家后面还有越来越多的人力资源技术厂商。
首先，与其他系统的整合能力是关键。
另一个关键的特征是这种整合在前端如何表达。
那么员工的参与度如何？
用户的参与度 User engagement
拥有一个集成的平台，每个人都可以访问信息，并且可以在各个流程中进行组合是一回事。信息如何呈现以及员工如何与软件互动是另一回事。后者对于员工的体验至关重要。
如果你作为供应商不能为员工提供直观的界面，你将无法长久生存。尤其是在当前和下一代人进入市场的情况下，如果任何应用不快速、不直观、不愉快，他们会在几秒钟内就将其驳回。
让我们面对现实吧，人力资源流程在大多数情况下并不性感，所以任何让它变得更容易和用户友好的东西都会增加员工体验，并增加员工对工具的参与度。现在，回到 "劳动力一体 "的前提：提供适合员工需求的定制化人力资源流程、内容和服务。在理想的情况下，那会是什么样子和感觉呢？
有兴趣也可以参加上面的与全球顶级大咖共话 重新定义人才体验的专题论坛
想象一下下面的场景。
Andrea是一家全球零售商的业务分析师。她今年26岁，已经在目前的岗位上工作了2年，已经准备好迎接下一个挑战。在与她的经理谈论她的规划时，她形成了下一个角色的想法：商业顾问。这意味着她需要与（内部）客户建立更多的联系，并努力提高自己的演讲和项目管理技能。
所有这些信息都会被采集到职业管理门户中，并在系统中触发以下操作。
在学习目录中，所有带有 "演示技能 "和 "项目管理 "标签的课程现在都链接到了Andrea的档案中。
在继任管理中，安德烈亚的资料现在与 "商业顾问 "职位相联系，由于她的高潜力评级，她的准备时间被设置为 "2年"。
在劳动力规划中，2年内增加一名业务顾问，并删除一名业务分析师。
Andrea和她的经理在系统中看到，至少在未来3年内，业务顾问的需求将保持稳定。
第二天早上，Andrea进入她的职业门户平台中。她现在可以看到所有基于她（新）喜好的推荐课程、MOOCs和社区。她看到了一门项目管理课程，同行评价很好。她立即预订了下学期的课程。不过她找不到一门好的课程来提高她的演讲技巧。
两周后，Andrea的手机上收到了一个通知，称学习目录里有一门新的讲故事课程。当她点开通知后，她得到了一个简短的内容概述和一个写着 "注册 "的按钮。她选择了一个时间段，进行了注册，然后在她的日程表中屏蔽了这个时间段。
这是一个系统集成与界面顺利结合的例子，它可以立即将数据转化为有价值的信息和见解。在这个案例中，系统为Andrea提供了 "下一个最佳课程"。
Andrea之所以参与其中，是因为。
她不需要在静态的数据库中去搜索，去寻找下一个最佳课程。
她可以通过一个强大的应用程序立即对信息采取行动。
她体验到定制化的方式，帮助她实现目标。
除此之外，Andrea会有动力去利用职业管理应用和其他系统，帮助她实现目标。
然而，为了使这一切快速而正确地运作，需要有一个体面的报告和分析引擎来反馈这些见解。
数据与分析，也就是智能工厂 Data & Analytics, AKA The Smart Factory
能够提供智能建议和定制化内容，其核心是依赖于智能数据管理。我在人力资源咨询公司Bright & Company的同事Ruurd Baane将这种IT架构与适当的技术能力相结合的方式称为智能工厂。Baane："智能工厂中最大的挑战是如何让信息变得可访问、个人化，从而变得相关。"
在实现这一概念的过程中，人员分析起到了重要作用。随着更多关于人的数据，包括外部和组织内部的数据，你可以将更多不同的、丰富的数据放在人分析模型中，开始在个人层面进行剖析成为可能。在不久的将来的某一天，人员分析将达到这样一个程度：我们可以详细地看到员工队伍的结构，我们将能够以非常细化的方式判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。人员分析使组织能够做到这一点，这对组织和员工都有好处。
然而，要想实现这个前提，很多组织的数据管理需要成熟起来，把创造有价值的定制化的劳动力信息和洞察力放在数据模型设计中。
结论
人力资源技术通过定制的内容和见解来支持一支员工队伍的潜力是巨大的，它可以成为推动人们组织发展的动力。
您会看到像Shell这样的大型公司和许多金融机构都朝着这个方向迈进。一方面，因为这些组织一直关注人为因素，而同时又拥有投资于直观门户的资源。
在这些系统中，员工的相关信息被捆绑并以可访问的方式呈现。到目前为止，在跨国银行和金融服务公司ING中，系统到目前为止已根据您的抱负主动建议需要哪些培训以提供所需的发展。当然，这对于大多数组织而言尚不可用，但是例如API的出现使来自不同系统的数据交换变得更加容易。
这就提出了一个问题：该技术实际上在多大程度上促进了这一趋势，我们将来会期待什么？
如果有兴趣进一步探讨，让我们7月22-23日一起参加数智化HR进化论虚拟论坛吧。HRTechChina携手全球知名HR科技品牌IBM、BIPO、LinkedIn、aTalent、Cornerstone Ondemand、科石、仁云、优面宝等，7月22-23日为您倾情呈现数智化HR进化论虚拟论坛，同时更邀请艺康中国、德国默克、卡奥斯、AMD、吉利汽车、WeRide等企业HR大咖巅峰共话HR数智化。更多可以看连接：http://hrnext.cn/uThgN4
HRTechChina虚拟论坛系列活动之7月
--数智化HR进化论虚拟论坛
会议时间：7月22日-7月23日 周三周四
会议形式：虚拟论坛+Workshop
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未来
领英新任CEO发全员信：在担任CEO的第一天，对LinkedIn未来的一些想法。
On day 1 as CEO, some thoughts on the future of LinkedIn
编者注：这是LinkedIn新任CEO Ryan Roslansky 在2020年6月1日上任第一天的邮件。
今天早上，在我开始担任CEO的第一天，我给LinkedIn的员工发了以下邮件。我也想对LinkedIn上这个社区的每一个人说声谢谢。
为世界做好事和做好生意并驾齐驱是非常难得的，但在过去的11年里，我们有幸在这个交叉点上建立了LinkedIn。我有幸在我们生态系统的每一个部分工作--从最大的全球专业社区到围绕它建立的5个不同的企业。我有幸向里德和艾伦这样真正有远见的人学习。我很幸运地在前排座位上聆听了Jeff关于规模化和领导力的大师课。而我也很幸运，能和大家一起继续打造下一代的LinkedIn。
我会第一个告诉你们，我从来没有想过自己会在大流行期间走上CEO的新岗位。我也是在美国长期存在的系统性种族主义再次暴露出来的时候担任这个职务的。摆在我们面前的挑战是巨大的，但我比以往任何时候都更强烈地感觉到，没有什么工作是我愿意做的。
这是因为我们公司的存在是为了给全球劳动力中的每一位成员创造经济机会，无论他们的背景、邮编、种族、性别、性取向或其他选择或偏好如何。现在，这比以往任何时候都更意味着将人们相互联系起来，并将他们所需的工作、信息和技能联系起来；意味着使公司能够像面对面一样，以虚拟的方式有效地与客户和员工联系起来；还意味着帮助各国政府建设面向未来的经济。
我在担任这一职务时感到荣幸的同时，也感到责任重大。我们在帮助定义未来的工作方面发挥着独特的作用，并以创新和公平的方式进行。让我充满信心的是，我知道我们大家都在共同承担这一责任。我们的文化和价值观是我们迄今为止成功的基础，在我们共同谱写下一个篇章的过程中，它们将成为一种激励的力量。
我们一直在寻求保持领先于专业人士进入的世界，现在也不例外。我们在过去五个月中所看到的变化将创造我们的会员和客户的新需求，其中许多需求我们都有独特的定位来帮助满足。
以前面对面的互动和工作正在远程进行 虚拟社区将在连接人们的专业和社会方面发挥越来越重要的作用。
劳动力正在变得更加全球化和多样化，因为人们不再需要聚集在同一个地理位置或时区。
由于人们和公司正在经历模式的转变，并需要做出具有持久影响的快速决策，因此获取真实、可信、及时的新闻和观点正变得至关重要。
虚拟学习、虚拟销售和虚拟活动的成功，永远在改变着人们需要身体力行的事情。
一线工人和那些缺乏未来技能的人将被取代，并面临长期失业/就业不足。现在，我们比以往任何时候都更需要加倍努力，在技能市场上帮助这些工人重新掌握技能并过渡到未来的角色。
我们在塑造所有这些模式转变中发挥着根本性的作用。但是，要抓住这一机遇，履行这一责任，我们必须加快创新步伐。LinkedIn生态系统是为全球专业人士提供经济机会的一个无与伦比的工具。而现在，我们比以往任何时候都更需要确保我们以#OneLinkedIn#的方式来解决我们需要解决的最关键问题。每个人都需要了解他们的工作如何映射到公司的战略和功能。我们必须明智地决定在哪里投资，在哪里集中精力，在哪里建设，在哪里停止建设。倾听我们的会员和客户的需求从来没有像现在这样重要，因为我们作为一家公司存在，就是为了帮助他们连接和驾驭工作世界。
我们打造下一代LinkedIn的过程中，我们有一个独特的优势，那就是成为微软生态系统的一部分，这个世界上最伟大的创新引擎之一，在世界的每一个角落发挥着有意义的积极作用。我个人非常感谢能与萨提亚和微软高级领导团队一起工作，实现我们的愿景，为人们和公司赋能，并实践我们的核心信念，即技术作为一种善的力量。
在利用技术作为善的力量方面，过去几周美国发生的令人发指的种族不公行为清楚地提醒我们，在创造一个更加公平的未来方面，我们可以发挥重要作用。我致力于与大家站在一起，利用我们的规模和平台来解决系统性的挑战，帮助做出有意义的改变。由于我们的差异，我们是一个更强大的团队。当我们走到一起，在我们的愿景的驱动下，在我们的价值观的团结下，我坚信我们会成功。
艾伦-凯观察到，"创造未来比预测未来更容易"。我非常同意这句话!
让我们开始吧...
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/day-1-ceo-some-thoughts-future-linkedin-ryan-roslansky/
未来
超级盛会：上海·中国人力资源科技博览会（HRTechXPO）暨未来人力资源科技论坛11月13日重磅开启
11月中国不可错过的超级HR盛会
2020HRTech应用趋势、2020最新的HR科技产品服务、HRTech最佳实践、采购最佳机会、认识影响中国HR科技的100人、顶级前沿的HRTech思想交流、体验最酷的HR黑科技产品
丰富的内容、创新的形式、科技的体验、积极的参与互动、2020和未来
2019中国人力资源科技博览会（HRTechChina XPO）将于11月13日周三在上海浦西四季酒店3F举行。
HR科技的快速发展，在短短几年的时间，科技正在颠覆了各种行业，我们可以想象3年前我们的生活是什么样的状态。5年前我们还无法想象便捷的移动应用如同基础设施一般成为生活的一部分。工作亦如此！变化之大，使得我们积极拥抱科技，使用科技改变工作。
Z世代的人是数字时代的原住民，他们对未来的展望和需求更加影响着世界的发展，未来组织形式的变化都在影响着HR科技的发展。
2020已来，人力资源科技的未来，你期待着什么？
正值年终，我们需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳实践等等，HRTechChina特别发起HRTECHXPO的博览会，旨在搭建平台，拉近企业与机构双方，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，从而实现多方的共赢。
同时我们还发起中国极具影响力的HRTech Top100人物的评选，发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物，他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等详情可以参考评选内容。
在本次未来人力资源科技论坛，我们将为你呈现近30个未来科技主题分享。涵盖人力资源诸多方面，是一次不可多得的知识盛宴。嘉宾来自最优秀的人力资源科技前沿机构、企业、组织，你能够近距离与他们沟通交流。
本次博览会我们秉承科技、未来、参与的原则设计了整个展区和论坛，诚挚邀请全国的HR科技同仁汇聚一堂。
2019中国人力资源科技博览会 HRTechXPO
时间：2019年11月13日周三 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00
地点：上海浦西四季酒店3楼 签到处：3楼注册大厅
规模：1500+专业HR科技达人
核心内容：未来科技论坛、HRTechXPO、HR科技原点展、HR科技体验区、HRTechPark互动交流区，SSC高端论坛，TOP100人物现场颁奖访谈，诸多HRTech纪念品及小礼物。
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
免费门票：http://umian.me/XhR2O1
超级HR盛会博内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
·企业决策者、参会嘉宾可以看到2020年度最新科技趋势，体验和了解2020年度的HR科技产品服务，作为2020年度采购决策最佳机会（点击免费获取门票）。
·HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，取得2020先机，树立良好品牌，提高广泛知名度。
同时博览会将超过1500位专业观众参会，超过40场中国人力资源科技最优秀的分享，1个千人超级主论坛和2个高端专业论坛，超过40位顶级嘉宾参与。
部分参展机构
会议门票
参展合作：Annie 索取参展手册(展位有限，欢迎咨询)
微信：186 2129 2818
邮件：annie@hrtechchina.com
参会咨询：科科
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免费门票：http://umian.me/XhR2O1
嘉宾演讲：hrgeek
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2018年度盛况，今年更加升级！
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未来人力资源科技论坛日程：
未来
推荐：孙正义谈下一个30年将发生什么，未来会怎么样
在7月16日举办的G2非凡论坛上，软银集团创办人孙正义对自己过去的投资做出了回顾，并对未来的发展趋势做出了预测。
以下为孙正义演讲全文：
对于今后30年来讲，我认为现在是个很关键的时刻，尤其是在各位的人生当中。而且现在是一整个概念的转变，我们要包容这个概念的转变。
我想先给大家看两张照片，这是美国纽约的第五大道，左边那张是1900年的，你看到一辆汽车，和九十九匹马车；而右边的，同样的地方，13年后，你看到的是九十九辆车，和一匹马车。
发现了吗，仅仅过了13年，街道上，车辆取代了马匹，这就是一个概念的转变，而现在我们面临的时期，就是一个伟大的概念转变时期。
这种伟大的概念转变，不是每年都发生的。而是一百年才会发生的转变。
那再看我们现在，2000年纽约的第五大道上还是一番车水马龙的情景，但到了2035年会发生什么？
2035年，自动驾驶汽车会取代过去的汽车，占领我们的街道。人工智能（AI），会取代人力，就像当初汽车取代马车一样。这就是一个，百年才会发生的转变。
好，让我们再来回顾一下历史。
工业革命，工业革命是一个过程，伟大的改变也是一个过程。但为什么工业革命会发生呢？因为他们，因为这些企业家，他们带领了工业革命，因为企业家的精神造就了工业革命。所以改变世界只需要几个人，他们都是英雄，当时的英雄。
亨利福特的量产汽车工厂，将大量汽车带入我们生活，但汽车要大量使用，需要大量石油，于是洛克菲勒的企业供应了石油，这两个人的结合，才会有汽车产业的雏形。
爱迪生的电力企业，让电走入千家万户，这世界没有电，还能运转吗？所以一个人的热情，足以改变世界。
J.P摩根，这人就更重要了，他为所有的企业提供大量的投资和贷款，正因为有了他的资金支持，大量推动革命的企业，才得以继续发展。
那接下来我们来看看，在1960年全世界最重要的公司：
第一名，汽车
第二名，石油
第三名，汽车
第四名，电力能源
第五名，钢铝
接下来的也都是石油公司
换句话说，1960年全世界最大的公司基本上是两类：汽车和能源。在那个年代，你投资这两类公司，你就投资了未来。
当年美国64%的人是农民；在日本，90%的人是农民；而现在，美国的农民是2%，所以工作的定义也随着工业革命为之改变了。当年很多人对于工作的定义，就是好好种地当农民，而现在98%的人，对于工作的定义，是工业和服务业，农业已经被改变掉了。
改变是持续进行的，而人类继工业革命后的下一步革命，毫无疑问的，是信息革命。
再来看下一张图，这是全球网络的流量，底下是年份，从最早的1995年到2018年，网络的流量，增加了100万倍。
我们再来看另一条蓝色的线。蓝色的线，表现的是23年来全球互联网公司的市场价值（市值），我们可以看到蓝色线和红色线，高度重合。网络的流量和网络公司的市值，完全成正比的等同暴增。
这足以证明，过去这二三十年来，互联网是最大的投资趋势和发展方向。
各位，做投资必须要宏观看待问题，赚钱不难，赚钱真的不难，只要你有宏观概念。我告诉大家，我投资的公司，每年的净利润，是44%，而且还在不断成长，我更看重宏观，我只是个简单的人物，有一个简单的想法，这就是我简单的想法：投资宏观。
这张图，是1994年市值前十大的公司。
而今天，2019年市值前十大的公司微软、亚马逊、苹果、谷歌、脸书、阿里巴巴、腾讯，全都是网络公司。全世界市值前十大的公司里，有七家是网络公司。
30年前，投资网络就行了，哪有那么复杂，你太复杂的话，反而赚不到钱。做事情简单化，去了解那个追根究底的原理。所以各位，不要太复杂。
那下一个蓝海在那里？未来30年，或者说30年后，世界排名前十大的公司都有哪些？各位不用想的太复杂。
30年后，世界市值排名前十大的公司里，一定有大量的AI公司，就像今天，排名前十大的公司里，有7家是网络公司一样，未来，是AI的未来，是人工智能的未来。
亚马逊、谷歌、阿里巴巴、腾讯，这些正在不断朝AI发展的网络公司，30年后还会不会有他们的身影？
人工智能（AI）将是人类历史上最大的革命，AI革命，将比过去的农业革命、工业革命，全都要来的更大更广泛。处理器的运算能力、记忆体的储存能力、互联网的传输能力，在这30年来，都成长了100万倍。
30年来，成长的幅度是这样，那再过30年呢？再过30年，再成长一百万倍。也就是说再过30年，AI将比现在再聪明一百万倍。但我们人类30年后，会比现在聪明100万倍吗？显然不可能嘛。
但是30年后的人工智能，就会比现在的人工智能，聪明100万倍，你别不信，电脑会超过人脑，AI智慧会超过人类的智慧。
上面这张图，人类正常的智商（IQ），都在100左右，罕见的天才爱因斯坦190，达芬奇205。那么请问，未来AI的智商，会是多少呢？
30年后，AI的智商将会是10000！你们有谁听过哪个人的智商是10000的？人不可能，但是“人工智能”可能。
一万智商的AI，再天才的人都没法比，当然人类与AI最大的差别不在智商，而在情感与创造。情感与创造是智商再高的AI都无法做到的。
但未来在很多方面，AI都将比你，比我，都做得更好，或者说好得多，这是必然发生的。而且AI最强的能力，其实是预测。将AI用在预测领域，前景非常好。很多AI预测的领域，都比人类好，尤其是精准预测。AI就是未来的精准预测水晶球。
接着我们再来看机器人的成长，这些机器人不止是数量会成长，他们里面的AI也会随之大幅成长。而机器人并不一定就长得像个“机器人”，有时候一个盒子，一个智能音箱，也能发展一个“机器人”，来为人类提供全方位的服务。
未来你去麦当劳，都将是机器人点餐，麦当劳里不会有人，而且这些机器人都是高度智慧的，他们会对你进行，进行我上面说的，精准预测。
当你走进这家店时，他就知道你的“大数据”，他就知道你想要的是什么。你是要咖啡还是热巧克力？
或者你刚打完篮球，走进麦当劳，AI会直接给你冰冻饮料，当然还有另一种更棒的情况是，当你坐进无人驾驶车里时，只要说一声去麦当劳。随后AI会帮你处理好一切，当你的车停在麦当劳窗口时，你的东西就已经送到了。
AI，并不是单个的个体，他是一个结合大数据的万物互联的整体系统。所以我可以很大胆的告诉大家，2040年之后，机器人的数量，将超过人类的人口数量。台湾有2300万人对不对？台湾人不算多，但如果你们台湾有更多聪明的机器人，来帮助你们生产产品，你们台湾人就不必做工厂那些工人工作，你们只要做设计就好了，生产工作交给机器人来做。
如果你们机器人使用效率够高，参与设计的人数够多，就能够在一定的领域取得领先优势，台湾需要AI来帮助你们，需要超级智慧来帮助你们。这是一个非常强大的趋势。
接下来另一个趋势，物联网（IOT，Internet of Things）。未来世界，一切的东西都是IOT，都是彼此相互连通，相互关联的，这样让处理的效率更高，更快速。但要达成这样的高效率生活，需要多少晶片来帮助你？需要多聪明的AI来帮助你？
未来不止是你和物品的沟通，物品和物品间也会相互沟通，是的，物品间的相互沟通也会在物联网的时代成为很普遍的事。
物联网的市场，到了2035年，规模将比现在大1亿倍，那么你说，什么是未来？
未来在这里，数轴代表价值，横轴代表时间，底部的黄色，代表农业，其价值与时间的比例一目了然。灰色代表工业，紫色代表互联网，也就是我们正处的时代，而未来最有价值的东西，是属于蓝色的，是属于AI的。
各位，如果你是投资人的话，无论你手上是有十万，一百万，还是一亿，十亿，你要投资什么呢？你要投资未来。很简单的概念，一点也不复杂。
如果你投资一家公司，两家公司，你可能投资对了，也可能投资错了，但你投资的是趋势的话，你一定会赢的。投资趋势，比投资公司更重要。
你或许会觉得我孙正义比其他人厉害，但并不是，我做的其实很简单，就是投资趋势。
所以我的软银公司，现在在干什么呢？主要做三件事：
1.主攻人工智能（AI）
2.投资独角兽公司
3.创造协同价值
当年我创建了软银，来投资马云的阿里巴巴，投资了雅虎，我是有获利，但我也犯了很多错。我没有投资亚马逊，这是我的错啊，我一个很大的错。
我曾经和杰夫贝佐斯，一对一，面对面的谈过，我出价一亿美元收购亚马逊30%的股份，但杰夫坚持1.3亿，就因为这3000万美元，我们没谈拢，我错过了亚马逊。
今天亚马逊的市值是8700亿美元，30%的股份就是2600亿，我因为3000万美元，而错过了2600亿美元。我没有投资他，我犯了一个大错，但投资趋势，永远不会错。所以我准备了1000亿美元，作为一个愿景基金，一个未来基金，去投资趋势，投资未来。
目前软银已投资的企业，其中也不乏中国企业：作业帮、瓜子、字节跳动、滴滴等。软银希望带给世界的，是AI的革命，而他们，就是引领AI革命的伟大企业家，他们正在改变世界。
就如同上个世纪改变世界的企业家们一样，一场新的革命即将到来。未来的自动驾驶汽车，安全高效，车祸大幅降低。未来的世界，AI帮助我们解决疾病问题，AI机器人参与的救援与救护行动，AI同样也可以做到陪伴与照护老人，AI所提供的安全食物，让食物生产变得更安全，更可追溯，AI所带给我们与众不同的快乐，智能算法将会知道你更喜欢哪种快乐。AI不是要和人类竞争，AI是要帮助人类让生活变得更好更安全。
这个就是未来的世界，软银，也致力于打造这样一个世界。
那么朋友们，知道未来该重点关注的方向在哪了吗？
排版 | 曹艳艳
审校 | 吴恙 主编 | 叶正新
原文链接地址：https://cj.sina.com.cn/articles/view/2268916473/873ceaf901900i68a
作 者：孙正义 软件银行集团董事长兼总裁
来 源：微观系列（ID：weiguanx）
未来
亚太地区人力资源科技发展的趋势，挑战和未来
科技的采用和劳动力技能在决定组织未来准备方面发挥关键作用这一事实大家都没有争议。
智能人力资源科技解决方案的采用和集成是此流程的重要组成部分，可帮助人力资源开发新的工作场所模型，并设计以产出为导向的工作流程。然而，话语中的多重术语 - 人工智能，自动化，机器学习，人力资源分析，聊天机器人以及预测未来大规模失业率的令人不安的头条新闻往往无法给我们提供更大的图景。
此外，由于亚太地区缺乏资源和洞察力，因此需要进一步了解人力资源科技的状况。根据Grand View Research的数据，到2025年人力资源管理市场将超过300亿美元（感觉这个跟美国的市场一样大了）
趋势
重点：通过一系列新时代的工具和技术，人力资源领导者已经超越了简单的自动化日常管理流程，如出勤和工资单。如今，智能技术的应用渗透到劳动力管理，职业规划，人才获取，L＆D，员工敬业度和商业智能中。包括亚太地区在内的世界各地的领导者正在努力制定技术发挥核心作用的政策和流程。
正如德勤2019年全球人力资本报告所指出的那样，人力资源领导者不再只是简单地将其工作“数字化”，而是将其整个工作流程“数字化”，将技术整合到工作岗位的核心。
投资：过去几年，亚太地区对新型人力资源工具和系统的投资一直在稳步上升。最新版的Sierra-Cedar人力资源系统调查（2018-19）显示，亚太地区近70％的组织打算增加人力资源科技支出。尽管该地区落后于北美和欧洲，中东和非洲地区近20％，但由于人力资源科技的采用在过去三年中已经达到两位数，因此预计差距很快就会缩小。该调查还指出，小型组织是所有新的人力资源科技采用者中增长最快的部分。根据Sierra-Cedar的说法，云生态系统中普遍存在的新兴解决方案数量有所增加，如嵌入式分析，移动优先使用，
挑战
采用：传统上，亚太地区的人力资源领导者一直在努力及时有效地采用人力资源技术。缓慢的步伐不仅影响了未来的准备，而且还将该地区的技术满意度从2016 - 17年的51％降至2018 - 19年的45％。“2018 - 19年人力资源转型研究状况”发现，亚太地区人力资源职能的五大能力差距在于分析，促进变革，利用技术，建立基于信任的关系和商业头脑。该研究还强调了分析和治理之间的差距，能力短缺以及缺乏整合数据，这是该地区核心人力资源职能部门采用技术的障碍。令人担忧的是，尽管自动化程度不断提高，但研究中34％的受访者仍在评估或刚刚开始采用人机工程学和人工智能认知技术，只有4％的受访者将其作为竞争优势。
心态：专家们一次又一次警告说，除了学习新的技能和技术之外，我们还需要专注于从根本上改变我们的思维模式，采用数字化的方法。挑战不仅要求自己采用数字化思维方式，还要转变组织整个劳动力的思维方式，并在提升技术和人类技能之间建立协同作用。不幸的是，人力资源领导人一直滞后在这方面，并没有能够在人力资源内外充分培养未来准备和技术拥抱的思维模式。毕马威会计师事务所的“2019年人力资源的未来”报告恰当地推荐商业领袖采用“一种新的思维方式，认识到数字时代变革的加速速度，以及它如何大幅改写未来成功的规则。”
未来
在不久的将来，与欧洲和北美同行相比，亚太地区的组织将拥有更加年轻的员工队伍。这为该地区的领导者提供了一个独特的机会，可以实现战略性的数字工作文化，因为出生于数字时代的年轻员工将无缝地采用新时代的工具。
Sierra-Cedar的调查显示，与其他地区相比，“亚太地区更注重影响劳动力业务决策并为业务战略提供信息。”Alight研究也证实了这一发现，并表示自动化，人工智能和分析将得到强有力的采用在不久的将来在亚太地区。
该行业的投资和创新也是有利的国内政策的结果。亚太地区政府，如印度，新加坡和中国，通过制定有利于数字生态系统的政策，广泛宣传数字技术在日常生活和企业中的应用。人们可以预期这种趋势将在未来加快步伐，并看到技术友好和启动友好的政府政策。此外，提供支持移动设备的HR技术解决方案不再是一种选择，而是必需品。
越来越多的证据表明，大多数组织已经为员工提供移动优先的人力资源科技服务，并利用移动设备促进人才获取，工资单和休假管理以及其他重要的工作场所沟通。随着组织将越来越多地寻求面向移动优先的解决方案以满足该地区年轻员工的需求，这种情况将在未来加剧。在许多情况下，直接跨越移动人力资源和云计算，而不必担心遗留系统。
所有这些发展也意味着人力资源的角色也将发生变化，新的技术支持角色将在行业中出现。人力资源领导者和专业人员将不得不学习数据安全和分析等新主题，并期望创建一个结合了最佳技术和独特人类技能的新工作框架。当然，人力资源管理员和管理人员的传统角色将让位于专家和重点角色。
随着对人才的需求超过供应，组织将越来越多地采用新的工具和技术来吸引，雇用和留住员工。已经开始数字旅程的组织将在竞争中占据优势，落后者将不得不更加努力地追赶。招聘，学习和参与的功能将从根本上改变，以不可或缺的方式使用人力资源技术。然而，真正的问题是，组织如何开始他们的数字化旅程而没有对未来的前景如何有清晰的认识？下图建议设计一个结果驱动和数据支持的人力资源框架，为员工提供无摩擦服务和消费者级体验。
亚太地区组织认识到人力资源在转变业务中的重要性，并且正在越来越多地尝试新的人力资源技术来开发新功能。最近在核心人力资源流程中采用新时代技术的趋势令人鼓舞，并为人力资源领导者提供了一个独特的平台，以引导有效的业务和劳动力转型。然而，亚太地区的组织和领导者还有很长的路要走，才能宣称他们已为未知的未来做好准备。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Manav Seth
原文来自：https://www.peoplemattersglobal.com/article/hrtech/the-state-of-hr-tech-in-apac-22443#.XT6sdlWZdQg.twitter
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