• 科技
    【数据】当前82% 的员工认为机器人可以比人类能够更好地支持他们的工作-来自甲骨文的调查 根据甲骨文公司和人力资源研究与咨询公司Workplace Intelligence的一项新研究,在COVID-19大流行病让人们感到孤独和与自己的生活脱节之后,人们正在转向机器人来支持他们的职业发展。、这项对13个国家的14600多名员工、经理、人力资源部门领导人和C级管理人员的研究发现,世界各地的人都曾在个人和职业生活中感到困顿,但都准备重新掌控他们的未来。 全球劳动力感到孤独、失联和失控 一年多的封锁和大流行病带来的持续的不确定性,使许多工人处于情绪混乱之中,感觉他们的生活和事业失去了控制。 ·80%的人受到了去年的负面影响,许多人在经济上挣扎(29%);精神健康下降(28%);缺乏职业动力(25%);感觉与自己的生活脱节(23%)。 ·62%的人认为2021年是有史以来工作压力最大的一年。超过一半(52%)的人在2021年比2020年更多地在工作中与心理健康作斗争。 · 自这一流行病开始以来,感觉对个人和职业生活几乎没有控制力的人的数量翻了一番。人们指出,他们对自己的未来(43%)、个人生活(46%)、职业(41%)和关系(39%)失去了控制。 ·76%的人在个人生活中感到束手无策,对自己的未来感到焦虑(31%);被困在相同的日常工作中(27%);比以前更孤独(26%)。 人们有动力做出改变,但面临巨大挑战 尽管在过去的一年中存在挣扎,世界各地的人们都渴望在他们的职业生活中做出改变。 ·93%的人利用过去的一年来反思他们的生活,88%的人说,自大流行病以来,成功的意义对他们来说已经发生了变化,工作与生活的平衡(42%);心理健康(37%);和工作场所的灵活性(33%)现在是最重要的。 ·75%的人感觉在职业上被卡住了,因为他们没有增长的机会来发展他们的事业(25%),并且太过疲惫而无法做出任何改变(22%)。 ·70%的人说,在事业上的困顿感对他们的个人生活也产生了负面影响,因为他们增加了额外的压力和焦虑(40%);导致个人的困顿感(29%);并使他们的注意力从个人生活中转移(27%)。 ·83%的人已经准备好做出改变,但76%的人说他们正面临重大障碍。最大的障碍包括财务不稳定(22%);不知道什么样的职业变化对他们有意义(20%);没有足够的信心做出改变(20%);以及在他们的公司看不到增长机会(20%)。 ·进入2022年,职业发展是首要问题,许多人愿意放弃关键的福利,如休假时间(52%);货币奖金(51%);甚至部分工资(43%)以获得更多的职业机会。 ·然而,85%的全球劳动力对其雇主的支持不满意。他们正在寻找组织提供更多的学习和技能发展(34%);更高的薪水(31%);以及在公司内担任新角色的机会(30%)。 世界各地的员工都渴望获得新技能,并向技术寻求帮助 为了在不断变化的工作场所动态中留住和培养顶尖人才,雇主需要比以往更关注员工的需求,并利用技术提供更好的支持。 ·85%的人希望技术能够通过识别他们需要发展的技能(36%);推荐学习新技能的方法(36%);以及提供实现职业目标的下一步措施(32%)来帮助确定他们的未来。 ·75%的人将根据机器人的建议做出生活上的改变。 ·82%的人认为机器人能比人类更好地支持他们的职业,包括提供无偏见的建议(37%);快速回答有关他们职业的问题(33%);或寻找适合他们当前技能的新工作(32%)。 人们认为人类在职业发展中仍有重要作用,并认为人类更善于通过以下方式提供支持:根据个人经验提供建议(46%);识别优势和劣势(44%);超越简历,推荐适合个人性格的角色(41%)。 ·87%的人认为他们的公司应该做更多的事情来倾听他们的需求,55%的人更有可能留在一个使用人工智能等先进技术来支持职业发展的公司。 "过去的一年半改变了我们的工作方式,包括我们的工作地点,对很多人来说,我们为谁工作。虽然对员工和雇主来说都有很多挑战,但这也是一个改变工作场所的好机会,"Workplace Intelligence的管理合伙人Dan Schawbel说。"结果清楚地表明,对技能和职业发展的投资现在是雇主的一个关键差异化因素,因为它在员工感到他们可以控制自己的个人和职业生活方面发挥了重要作用。对员工进行投资并帮助他们寻找机会的企业将收获一支富有成效、参与度高的劳动力。" "去年为未来的工作设定了一个新的方向。令人惊讶的是,在全球大流行的压力、焦虑和孤独中,员工找到了他们的声音,变得更有力量,现在正在为他们想要的东西发声,"Oracle云HCM高级副总裁Yvette Cameron说。"工作场所不断变化的性质改变了人们对成功的思考方式,并重新设定了人们对组织如何能够最好地支持他们的期望。为了吸引和留住人才,企业需要更加重视帮助员工识别和发展新技能,并提供个性化的职业旅程,使他们能够重新感觉到对自己职业生涯的掌控。"   英文原文: AUSTIN, Texas, Oct. 26, 2021 /PRNewswire/ -- People are turning to robots to support their career development after the COVID-19 pandemic left them feeling lonely and disconnected from their own lives, according to a new study by Oracle and Workplace Intelligence, an HR research and advisory firm. The study of more than 14,600 employees, managers, HR leaders, and C-level executives across 13 countries found that people all around the world have felt stuck in their personal and professional lives but are ready to regain control of their futures. The global workforce feels lonely, disconnected, and out of controlMore than a year in lockdown and the continued uncertainty due to the pandemic has left many workers in emotional turmoil, feeling like their lives and careers are out of control. 80 percent of people have been negatively impacted by the last year, with many struggling financially (29 percent); suffering from declining mental health (28 percent); lacking career motivation (25 percent); and feeling disconnected from their own lives (23 percent). 62 percent found 2021 to be the most stressful year at work ever. More than half (52 percent) of people struggled with mental health at work more in 2021 than in 2020. The amount of people who feel little to no control over their personal and professional lives doubled since the start of the pandemic. People noted they have lost control over their futures (43 percent); personal lives (46 percent); careers (41 percent); and relationships (39 percent). 76 percent of people feel stuck in their personal lives, feeling anxiety about their future (31 percent); trapped in the same routine (27 percent); and more loneliness than ever before (26 percent). People are motivated to make changes, but are facing big challengesDespite struggles over the last year, people around the world are eager to make changes in their professional lives. 93 percent of people used the past year to reflect on their lives and 88 percent said the meaning of success has changed for them since the pandemic, with work-life balance (42 percent); mental health (37 percent); and workplace flexibility (33 percent) now top priorities. 75 percent feel stuck professionally, because they don't have growth opportunities to progress their career (25 percent) and are too overwhelmed to make any changes (22 percent). 70 percent of people say feeling stuck in their career has negatively impacted their personal lives as well by adding extra stress and anxiety (40 percent); contributing to feeling stuck personally (29 percent); and taking focus away from their personal lives (27 percent). 83 percent of people are ready to make a change, but 76 percent said they are facing major obstacles. The biggest hurdles include financial instability (22 percent); not knowing what career change makes sense for them (20 percent); not feeling confident enough to make a change (20 percent); and seeing no growth opportunities at their company (20 percent). Going into 2022, professional development is top of mind with many willing to give up key benefits such as vacation time (52 percent); monetary bonuses (51 percent); and even part of their salary (43 percent) for more career opportunities. However, 85 percent of the global workforce are not satisfied with their employer's support. They are looking for organizations to provide more learning and skills development (34 percent); higher salaries (31 percent); and opportunities for new roles within their company (30 percent). Employees around the world are hungry for new skills and turning to technology for helpTo retain and grow top talent amidst changing workplace dynamics, employers need to pay attention to employee needs more than ever before and leverage technology to provide better support. 85 percent of people want technology to help define their future by identifying skills they need to develop (36 percent); recommending ways to learn new skills (36 percent); and providing next steps to progress towards career goals (32 percent). 75 percent of people would make life changes based on robot recommendations. 82 percent believe robots can support their careers better than a human by giving unbiased recommendations (37 percent); quickly answering questions about their career (33 percent); or finding new jobs that fit their current skills (32 percent). People believe humans still have a critical role to play in career development and believe humans are better at providing support by offering advice based on personal experience (46 percent); identifying strengths and weaknesses (44 percent); and looking beyond a resume to recommend roles that fit personalities (41 percent). 87 percent of people believe their company should be doing more to listen to their needs and 55 percent are more likely to stay with a company that uses advanced technologies like AI to support career growth. Supporting Quotes:"The past year and a half changed how we work including where we work and, for a lot of people, who we work for. While there have been a lot of challenges for both employees and employers, this has been an opportunity to change the workplace for the better," said Dan Schawbel, managing partner, Workplace Intelligence. "The results clearly show that investment in skills and career development is now a key differentiator for employers as it plays a significant role in employees feeling like they have control over their personal and professional lives. Businesses that invest in their employees and help them find opportunities will reap the benefits of a productive, engaged workforce." "The last year set a new course for the future of work. Surprisingly, amongst the stress, anxiety, and loneliness of the global pandemic, employees found their voice, became more empowered, and are now speaking up for what they want," said Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. "The evolving nature of the workplace shifted the way people think about success and reset people's expectations for how organizations can best support them. To attract and retain talent, businesses need to place a higher priority on helping employees identify and develop new skills and provide personalized career journeys so they can feel in control of their careers again." Learn more about this global report here: https://www.oracle.com/human-capital-management/ai-at-work/
    科技
    2021年10月27日
  • 科技
    2021中国人力资源科技创新奖揭晓|麦穗人工智能获「创新产品奖」 2021年9月10日周五在创新之城深圳,中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于金茂深圳JW万豪酒店盛大举办,现场超过500+企业HR科技达人共同见证了这一荣耀时刻! 在数字时代,追求创新需要良好的市场环境与企业的协同支持,为进一步推动创新探索精神,HRTechChina特别发起“2021中国人力资源科技创新奖”,同时在9月10日的中国人力资源科技年度峰会深圳站中揭晓并举行颁奖典礼! 本次评选环节,评委严格把关,近百家企业提交报名申请,以数据案例支持,以原创实践佐证,经过认真审核参评企业提交的案例和数据,部分抽查访谈研究,最后确定了14家企业和团队以及17家HR科技创新产品,荣获2021中国人力资源科技创新奖,麦穗人工智能凭借行业领先的技术实力获得「创新产品奖」,实至名归! 本次分享会邀请到了超过100位来自各行各业知名企业的HR深度参与,分享和探讨了数字化时代趋势下,企业战略如何迎接商业的挑战、如何推进组织智能化转型升级以尽快适应未来变革。 HRTechChina从成立以来,推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等,更是致力于推动中国人力源科技的进步与发展。创新需要勇气,HRTech的创新更加需要市场环境与HR行业和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁,奋不顾身的投入其中,而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神! 麦穗人工智能:招聘数字化变革的领先者麦穗自2017年成立以来,针对不同规模的企业,打造智能化场景方案,为各个行业规模的企业定制直击痛点的招聘解决方案。依托简历解析、人岗匹配、知识图谱、职位解析四大行业明星级的智能化招聘产品,麦穗完成了自动化、标签化、协同化的企业招聘管理的协助升级,帮助企业完成跨平台实时同步职位与人才、历史与新增人才数据的画像构建与多角色人员的高效协同。麦穗人工智能经过4轮融资,高速平衡发展,已成为国内人才画像处理量最大的技术企业。2020年,麦穗人工智能成功完成超过5700万次的简历解析,人才搜索和人才匹配累计调用达4.8亿次,每次服务请求时间降低到1秒以下。麦穗主要模型平均准确率突破92%,成功帮助企业节省了78%的时间。 麦穗凭借过硬的技术优势,获得各行业领域知名客户的信赖,服务包括泰康集团、京东方、任仕达在内的多家世界500强企业,在疫情下逆势上扬,实现收入7倍增长和90%的续费增购率。不止于此,期待未来此次评选表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践,对于麦穗来讲是又一次阶段性的成就,也意味着更重的责任。在我国AI招聘领域发展越发迅速的今天,麦穗将持续提供优质的产品服务和客户体验,助力中国人力资源的数字化进程,让智能招聘真正服务于企业价值的提升。
    科技
    2021年09月10日
  • 科技
    仁云在深圳|2021中国人力资源科技年度峰会圆满落幕! 随着数字化时代的到来,数字化技术正在改变人们的生产、生活的各个方面;在数字化背景下,企业的人力资源管理面临着人际关系、工作环境、数字技术、组织模式、人员个性化、数据多样化等多方面的新挑战。 2021年9月10日,2021中国人力资源科技年度峰会在金茂深圳JW万豪酒店圆满落幕! 本次峰会,近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂,共同探讨了当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。 新的数字人力资源管理,需要构建更系统的服务平台、效能平台和智能平台,可以关注到企业员工全生命周期发展需求,协同管理者为全体员工服务、与每位员工实现共享与互动。 在本次峰会上,仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例,发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》,指出了新时代的数字人力资源管理发展方向,并分析了VUCA时代下人力资源管理的数字化转型方法,希望以人力资源的方式对企业的核心竞争能力进行有效提升。 此外,在本次峰会上,还公布了中国人力资源科技创新奖,仁云荣获“中国人力资源科技创新产品奖”!  
    科技
    2021年09月10日
  • 科技
    官宣!微知数科品牌升级,用科技驱动产业数字化升级 官 宣!!! 微知数科品牌升级,新版logo发布! 此次升级保持了微知原logo的主题色,在结构上做了调整。体现出微知在保持初心的同时,再次升级进化。微知数科Logo包含4个英文字母MSDT。其中,MS就是微知英文全称Microseer的缩写;D代表Digits,即数字化,这是微知一直以来的探索方向;T代表Technology,即科技,这是微知11年来的内在基因。 相较于旧版logo,新版本的设计巧思更多哦!你都发现了吗? 1、从“二维”到“三维”的进化 画面中元素从“二维单线连接”到“三维网络环绕”,标志着我们向多维度的人力资源数字化未来世界又近一步; 2、“环环相扣”的闭环服务 画面中“环环相扣”的结构,代表着微知线上与线下结合所形成的闭环服务与微知人力资源数字化生态布局; 3、始终坚持的“链接“使命 网络式的链接则传达着微知的使命——“链接企业,服务雇员一切需求”; 4、用“心”服务,客户第一 仔细看Logo中暗藏着“心”形的小点缀,表达着我们始终坚持“客户第一”的用心服务,也表达着微知11年来每一次的升级都不忘初心。 作为一家人力资源科技公司,微知数科始终坚持“用科技驱动产业数字化升级”。本次品牌升级的同时,也针对微知数科的核心服务板块进行了全面升级。 5大核心服务板块的全面升级,是微知生态化布局的重要一步。以数字化为基础,通过技术创新提升服务能力,帮助用户降本增效,释放用户价值。赋能产业,普惠人力。 未来,微知数科将始终保持初心,不断探索,与更广泛的行业伙伴深入合作;强化技术研发和交付服务能力,完善人力资源生态产业链布局,以科技为核心,为人力资源产业数字升级继续发力。 链接企业,服务雇员一切需求
    科技
    2020年08月18日
  • 科技
    最前线丨IBM、亚马逊先后停用人脸识别,这次伦理终于赢了 在伦理和民众情绪面前,科技也得让道。 美国的科技公司正掀起一场对人脸识别技术的反思。 不久前,IBM的CEO阿里德·克里希纳在给过会的一封信里面说,IBM将不会继续提供、开发、研究面部识别或者分析软件。相比决绝的IBM,亚马逊的态度看起来暧昧了不少,只是宣布将暂停警方使用人脸识别技术一年,也隐晦提到,“如有需要我们将随时准备提供帮助。” 黑人乔治·弗洛伊德之死在美国扔下了一颗深水炸弹,让全体美国人关注警察执法正当性的同时, 又引申到了警察们普遍使用的人脸识别技术上来。 其实,在人类技术发展的长河中,人脸识别几乎是最具有争议的一项技术。 在过去的十年中,人工智能的进步让人脸识别技术有了很大的进展,这项技术也逐渐成为美国执法部门保护公民安全的辅助工具。 不过,由于人脸识别技术需要依托大量的公民面部生物信息,技术上也主要由私营公司提供,所以几乎很难受到法规和政府的监管。在实际运用中,人脸识别一直存在着隐私争议,此次的弗洛伊德事件,又让人脸识别背后所涉及的年龄、种族偏见问题浮出水面。 在伦理和民众情绪面前,科技也得让道。IBM并不是第一家对旗帜鲜明放弃人脸识别的科技巨头。 早在2018年,据英国金融时报报道,微软已经悄悄删除掉其2016年建立起来、号称全球最大的公开人脸识别数据库。谷歌的高管也曾经公开表态称,人脸识别技术存在社会风险,不会通过Google Cloud提供人脸识别API。 同年,也有学者研究首次揭示了许多商业面部识别系统存在不同程度的偏见程度,其中就包括IBM的系统。IBM虽然在此后一直在调整面部识别的偏差问题,比如通过公开数据集调整数据偏差。但这一问题一直没有完全根治。 推动IBM做最后决定的或许是如今熊熊燃起的民族情绪。 但其实,对于IBM来说,其实放弃人脸识别并不是一个多么艰难的决定——从商业的角度来看,人脸识别并没有为IBM带来多大的营收,放弃小利益把钱花在刀刃上的云计算、又能迎合民众诉求。 但长远的影响可能是,IBM此次也踩到了当局痛处,IBM很大一部分的业务来自于与美国政府的合作,这一决定是否会对后续合作产生影响也还无法判定。 亚马逊可能是少数对人脸识别态度比较模糊的科技公司。此前一次公开演讲中,亚马逊CTO Werner Vogels在回应人脸识别争议时候提出了“技术无罪”的观点,同时,亚马逊同时也是少数几个向执法部门出售面部识别软件的主要科技公司之一。 难能可贵的是两家公司对人脸识别伦理的表态。IBM在给国会的信中提议,AI系统的供应商和用户都有责任保证对AI进行偏见测试,尤其是在执法中使用的时候,需要对偏见测试进行审计和报告。 此外,阿里德·克里希纳还提议,需要提高警务透明度和问责制。亚马逊方面也表态称,主张政府制定更严格的法规规范人脸识别技术的道德使用。 随着两家科技公司旗帜鲜明的选择,也会促进更多科技公司开始反思。毫无疑问的是,人脸识别这场围绕商业技术和伦理的这场争议中,伦理取得了短暂的胜利。 原创文章,作者:邱晓芬。
    科技
    2020年06月12日
  • 科技
    怎样“度衡”平安人才土壤 听!平安科技外脑怎么说 平安是什么?平安人呢? 问题变得越来越复杂。一家累积了20248项科技专利的综合金融集团能算科技公司吗?它持续以两位数增速“长成”国际金融巨擘;平安人也很难用“传统金融”或“科技”、以及“国际化”或“本土化”的标签去区格,因为你中有我,我中有你;其发展增速渐成谜;其融合之人才渐成林。 那怎样的人才土壤,才能将种子孕育为“茂密的森林”呢?答案或是平安核心文化DNA——“危机感与包容”。前者可谓平安创新动力之源和方向,后者乃海纳百川、团队协作之本。   人才土壤,不止一点心动 如果你是科技类“高精尖”人才,很可能会被“广纳天下英才而用之”的中国平安所吸纳,其人才观,文化,包括海量数据+丰富应用场景,大概是你想要的——因其可将你的科研创新成果“变现”。在平安诸多科技外脑“个人目标”中,我们看到了这种可能性。 事实上,科技外脑也在找寻像平安那样的科学创新实验田。诸如中国平安首席科学家肖京、产险AI副总经理肖嵘、平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆等,这些科技外脑无不被平安事业平台所吸引,他们在个人目标与事业组织平台之间找到了某种平衡。 中国平安首席科学家肖京是一个标志性人物,他的引进为平安带来了一批科学家,也带来了真正的工程师、科学家文化,让科技真正产生直接的价值。 “信任、包容、充分的资源支持”,他用这几个关键词描述其加盟平安时的心境。他说,在平安只要是合理要求,基本都能得到满足;脑子里规划出来的任何一项技术,在平安都能找到很好的应用场景。当然,既定考核目标的压力也不小。 “我们能感受到包容文化,虽说也不乏危机感,开始可能有些不太习惯赛马制;但思维角度的改变能带来有趣的结果。这正是我们想要的,IT人员的梦想就是通过技术改变世界……”肖嵘说。这位从美国西雅图转战深圳的科学家,2018年5月加入平安,负责产险AI部工作,同时兼任科技中心创新智能应用团队负责人。 平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆亦表示, “平安更像一家科技公司;这个平台的‘门槛’其实有点高——因为我们的技术标准需要远远超出BAT等互联网巨头,才会得到市场的认可。公司一方面对创新团队较多包容;同时,绩效导向又会倒逼你‘生产’出靠谱有用的创新产品;并逼着你在很短的时间内完成纠错。”陆一帆说。这位被猎头“相中”,原本打算借机向平安高管营销其产品项目的年青科学家,还是被平安 “折服”了。深耕区块链技术的研发人员,其最希望看到的就是拥有丰富应用场景,与平台资源支持。 如果你遇见平安,它不要求你完美,但会将你定位在价值核心的节点上——人尽其才,如此,会动心么?   6444的人才土壤成份 2020未来已来,这块有着未来属性的平安土壤之成份如何? “平安的土壤非常适合成就人。公司提供了广阔平台和资源支持,让每位员工最大程度发挥出个人潜能,实现公司价值与个人价值提升。”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方解释。 不过,数字化智能时代的人才土壤也是块“试金石”——价值至上,去伪存真。 蔡方方坦言,平安在人力资源领域的挑战主要来自4个方面——吸引人、升级人、替换人和融合人;而平安的简单、高效文化是解决这四方面挑战的根基。 平安自我总结,平安以吸引人的“六大秘诀”(即6+N)形成了平台的核心吸引力。 它们分别是:A,丰富的业务应用场景:通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现;B,大量真实数据:覆盖近9亿人口,涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据;C,雄厚实力的专业人才:10万多名科技专才、逾2000多名顶尖科学家及两个海外研发中心,能够产生聚集效应;D,长期投入:平安过去十年累计科研投入五百多亿,预计未来十年将持续为科研投入达千亿;E,平安的成就:过去20年,平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司,4家已经成为独角兽,均说明平安“创业”的成功率高;F,个人成功案例多:联席CEO陈心颖、谢永林,平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩,他们都是在平安这个平台上成就自己的典型案例。 此外的“N”是,平安近年来持续通过员工持股计划、核心员工持股计划和员工长期服务计划吸引优秀人才。公开信息披露,仅2019年就有31026名平安员工受益于长期服务计划,约占平安内勤员工总数的10%,其中不乏中高层管理者。 九九归一,“事业是平安集团吸引人才很关键的手段,也是我们的巨大优势。平安的薪资待遇不是市场上最高的,来自五湖四海的人才之所以愿意加入平安,首先是看重它广阔的平台。”蔡方方说。 而“得益于公司的广阔平台和资源支持,这块‘四有’土壤很容易‘升级人’,每位员工可最大限度发挥个人潜能。”蔡方方称。即,有平台(一个透明、公平、高效的环境)、有标准(设立了一系列清晰的标准)、有机制(建立了“将知识转化为价值”为导向的公司培训体系)、有空间(多元的业务场景和广阔的发展空间)。 蔡方方具体解释,“有机制”来看,每年在培训方面的投入相当于薪酬总额的5-8%。同时培训也讲究千人千面,每个人的培训方案都是根据岗位能力要求、自身绩效表现,进行人岗画像匹配得出的,无论什么代际员工的要求都能得到满足。 “有空间”而言,平安为公司每一个有“升级”意愿和决心的员工提供更多赛道,打破个人发展的“天花板”。在平安,既支持卓越“专才”耕耘纵向领域,拓展战略、科技创新;同时也鼓励“职业经理人”开疆拓土,在业务发展和公司管理做出卓著贡献。目前,平安有七大职位序列,包括执委、管理、职能、专业、业务、科技、运营,员工可以选择与发展方向和能力匹配的赛道。 再者是“四能原则”替换人。即在平安,干部有“四能”:能上能下、能左能右、能高能低、能出能进。 “这些在平安很常见,大家习以为常。能左能右,就是我能干这个事,也能干那个事,团队经常调来调去、轮岗、多范围拓展。薪酬也是能高能低,这些都是企业能长期保持活力的表现。”蔡方方说。 最后的四大挑战应对之策是——“四大特质”融合人。 蔡方方解释,平安的人才融合不仅体现在国际化和本土化人才之间,也体现在新人和老人之间、不同团队之间、不同职能之间等各方面。平安能够融合人的根本原因仍是基于“简单”、“危机意识和学习精神”的文化和“绩效导向”、“统一评价标准”的机制。 比如,由于简单,平安内部没有派系或者小圈子,没有所谓的“山头主义“或“裙带关系”,大家简单地在同一个目标下工作,不考虑多余的杂念。 再如,由于危机意识,平安人普遍有非常强的学习动力,大家更多关注的是从他人带来的激励、知识和启发,这就在人与人之间营造出了非常好的良性学习氛围等。 如此,平安的人才土壤成份或许可以用四大维度的“6444”来标注与度衡。即 “六吸引”( 应用场景、数据、专业人才、长期投入、成就、成功案例)、“四升级”(平台、标准、机制、空间)、“四替换”(能上能下、能左能右、能高能低、能进能出)、“四融合”( 简单、危机意识和学习精神、绩效导向、统一评价标准)等。   痛并快乐的成长 被平安特质土壤吸引至平安的肖嵘痛并快乐着。在这位从西雅图到深圳的科学家看来,平安的应用科技很“撩”人。一年半了,肖嵘仍沉浸于——海量数据与丰富场景的应用科技创新中。 肖嵘拥有数十项美国专利及顶级学术期刊/会议论文,是ICCV、CVPR、ECCV、CSVT、PAMI、ICME、ACM Multimeida的会议杂志审稿人,是CVPR2006、ISPA2011程序委员。他到来之时,正值平安“科技+生态”转型之际;这个“外脑”于中国平安而言,亦可谓第四个十年选用的适配科技人才。 2001年,肖嵘加入微软亚洲研究院从事统计学习及机器视觉方向的研究,是微软 FaceSDK的奠基人之一,2009年被授予微软 Icicle奖,2012年作为资深软件工程师,加入美国微软Bing多媒体搜索部门。而自带光环的肖嵘也将平安产险视为“AI战场”第一站。 “文化差异+AI应用场景+强执行力”是肖嵘离开微软研究院,选择平安的三大动因。 肖嵘说,第一是华人由于文化等差异,在海外很容易达到事业的天花板,职业上的突破是个难题;第二是人工智能的应用需要在真实的生产场景才能体现价值,平安具有海量的业务数据和丰富的应用场景;第三是平安的强执行文化,技术的突破能很快的转换成生产力。 问及在平安是否会“水土不服”?如何融入平安战略?肖嵘坦言,需要一些过程,例如文化差异,研究院的环境比较自由,崇尚创新,开放和分享;而平安崇尚的是绩效导向,赛马制和危机感。 他说,衡量一个研究员的能力首要维度是技术创新,然后才是应用。而在平安,更重要的是应用创新。这种创新需要同时综合业务场景和技术可行性这两个维度。 不过,这种思维角度上的改变,带来了很多很有意思的结果。肖嵘举例,通过拍照来估测体重,研究人员一般不会选择这种问题作为研究课题。因为通常人们都认为秤永远都比相机更适合这个工作。然而,在农险的场景下,让客户通过秤重来自行提交理赔申请的话,具有很大的欺诈风险,而拍照称重的风险就相对可控。当选定拍照称重作为一个研究方向时,我们就会发现,学术界的一些研究成果,例如图片分割,三维重建,深度卷积网络等技术都可以用来解决这一实际问题。 类似应用场景与发现令肖嵘很兴奋;如他一般,在实际创新应用中,找到方向的科技外脑并不少见。 此前任职于IBM,从事区块链研究,超级账本联合创始人之一、2016年加盟平安的陆一帆说,刚回国时,没有找到区块链的落地应用场景方向,但后来变得越来越清晰;因为实险田就在自己的手里。以前作为科技输出公司的话,试验田受制于人,科技人员只是提供工具,而任由他人告之你——工具的使用效果。 “现在不一样了,可以自己主导参与科技实验田。”陆一帆称。 而且,时间给予了他们最好的回报。在2018 IDC Fintech全球百强名单中,金融壹账通以区块链技术摘下大奖2018 Real Results Awards。陆一帆加盟平安这几年来,不断刷新着平安区块链研发和应用。 1月2日,广东省中小企业融资平台正式上线发布。该平台将区块链作为重要底层技术,由金融壹账通提供技术支持,其昭示数字政府和金融科技深度融合。当天,平安董事长马明哲也在上线仪式现场,见证平台受理并通过首笔以区块链技术为基础的线上无抵押融资授信。 有人说,区块链圈内,平安的认可度很高。假以佐证的是,阿里对外宣传其区块链技术时,其针对的竞争者是平安,而非腾讯;阿里称自己第一,平安第二。 其实,“这样帮我们做‘广告’还挺好的。”陆一帆对此笑称。言毕,又置身于全加密区块链的项目之中。全国首笔线上无抵押区块链融资发放时,他不禁感叹:实用全世界唯一的全加密区块链FiMAX实现,全部数据匹配,计算,校验均在密文状态下实现。 这便是平安土壤里长出的平安人。他们中间,有逾500位顶尖科学家,在平安事业平台上开拓创新,成就彼此。
    科技
    2020年02月18日
  • 科技
    HRTechXPO·未来人力资源科技论坛为深圳带来超酷炫的HR科技未来之风,千位HR共创人力资源科技盛会 2019年7月19日周五,2019未来人力资源科技论坛暨HRTechXPO在深圳金茂JW万豪酒店成功举办。本次活动由HRTechChina主办,包含未来HR论坛、原点展和未来HR科技展区(HR夏日音乐会和HR娱乐区)三个组成部分。 【关于HRTechXPO】 HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体,立足中国,致力于推动中国人力资源科技的发展。2019未来人力资源科技论坛暨HRTechXPO吸引了来自华南地区千位人力资源科技领域的专家、行业精英、人力资源科技领袖和科技达人,围绕人力资源科技相关话题深入探讨。 同时,《2019未来人力资源科技论坛暨HRTech XPO》得到了20多家行业知名的人力资源科技服务商与机构的赞助支持,它们分别是:肯耐珂萨、喔趣科技、智思云、仁云、佩琪集团、e成科技、劳勤、领英、BIPO、Manpower Group、关爱通、薪人薪事、易查背调、标普云科技、法大大、倍罗、计蒜学院,此外还有合作媒体的大力支持,它们分别是:人力资源杂志社、HRSalon、三支柱研究院、HR研究网、中国薪酬网、互动吧。     【未来HR科技展区】 展区邀请到国内知名人力资源科技服务商和服务机构,现场为参会嘉宾演示人力资源科技领域的最新产品、服务和最佳解决方案,也进一步对服务对象及合作伙伴的需求有了更深入的认识和了解。此次展示机会为企业HR和各界知名人力资源科技专家搭建了沟通平台,有效推动了人力资源和科技行业领域的思想碰撞,加速企业人力资源变革有效落地。 【HR夏日音乐会】 此外,本次活动区域设有HRTechChina娃娃机、HR音乐会等,参会嘉宾在休息时间纷纷参与互动。现场嘉宾纷纷上台参与、各展才华,特别是来自平安集团和计蒜客的高管们为大家带来的流行歌曲和美妙音乐,多才多艺、惊艳四座,现场嘉宾一致鼓掌叫好!之后大家在娃娃机前跃跃欲试、收获满满,在欢乐互动的气氛中,大家愉快交谈、分享经验。 【原点展】 原点,在数学上是数轴上的0点、二维坐标系中的(0,0)、三维坐标系中的(0,0,0),起到参考基准的作用,依据原点可以计算其它坐标位置。在本次展览中,HRTechChina将原点作为中国人力资源科技企业创业的起点,中国人力资源科技出发的地方。 所有HRTech人的一小步共同组成了中国人力资源科技发展的一大步。在中国人力资源科技发展史上,企业创业之初的一个念头、一张餐巾纸上的原型、一段原始代码、一次产品迭代,都在默默的指引、推动中国人力资源科技的发展与进步。本次展览带领到场1000+HR追本溯源,铭记这些值得被尊重、被记录的初始时刻,把握当今加速发展的中国人力资源科技潮流。   【中国人力资源云图现场版本】 博览会现场,HRTechChina特别制作了超大的中国人力资源科技云图现场版本,受到参会嘉宾的一致喜爱。更是竞相合影留念! 同时现场也发送了1000份纸质珍藏版本!点击这里可以访问网络最新版本的云图:http://map.hrtechchina.com     --未来论坛 【主会场】 论坛分为三个会场举行,主会场于上午九点准时揭开活动序幕。在主会场开幕式上,心理学家刘志斌作为主会场主持嘉宾发表了致辞。   领英中国解决方案总监王郁发表主题演讲“数字化转型时代人力资源管理进阶之路——领英解读《2019中国新兴职业报告》 ”,他在现场讲解分析该报告之精华,从五大新兴职业展开分享了人力资源进行数字化转型的未来趋势。 喔趣科技联合创始人宋圆阳发表以“科技赋能用工效能提升 ”为主题的演讲,在演讲中他表示,“人力数字化、智能排班、灵活用工”是科学管理劳动力的关键。 肯耐珂萨软件解决方案资深顾问陆飞发表演讲“培训管理的数字化迭代”。在演讲中,她结合公司产品案例,现场为大家讲解了在数字化迭代的培训中如何实现“赋能”和“增效”。 e成科技华南区域解决方案总监甘雪芳发表演讲“浅析人力资本数字化,助力企业人才战略成功”,他表示:画像+Bot让HR变成 “懂小姐”,数据+AI+专家赋能企业人力资本数字化升级。 仁云科技CEO张向党发表演讲“数字化转型下的HR共享服务 ”,在演讲中,他通过现场演示、结合案例,讲解了实际操作中如何实现数字化的HR共享服务。 HRTechChina首席顾问Gawain发表“中国HR科技趋势与中国人力资源科技云图”为题的精彩演讲。AI 人工智能已经进入实际的应用场景并且以此为基础拉开产品迭代的速度和体验进化速度。 午间休息互动后,平安银行总行人力资源部副总经理边亚宁发表了题为“千人千面,智能培训”的演讲,为大家分享了平安集团智能化培训学习平台的设计思路,该学习平台以员工全景画像和海量课程资源库为基础,根据不同场景下公司、主管和员工的培训诉求,智能化匹配适合的学习资源,真正实现培训学习的千人千面,使培训产生价值。 紧接着,Bello CEO&首席产品官Larry Li发表演讲“智能化时代,AI助力人才争夺战”,她结合实践案例,对如何借助AI工具实现高效精准的人才招聘,提出了值得借鉴的经验和方法,为大家打开了人才招聘的新视角。   在短暂的休息过后,玻点太阳能人力资源总监Maggie Sun发表主题演讲“ATD和SHRM游学分享 ”  。在演讲中她表示:“人们寻求得到证明和认可,希望社会和工作给予他们存在的价值,这就是我们努力要做的人才管理。”   最后,心理学家刘志斌为大家带来了“HR:大数据背景的行为科学探索”的主题演讲。通过图文并茂加案例讲解的方式,与大家分享了大数据与人们认知行为之间的科学联系。   【A会场】 A会场论坛于上午十点准时开场,由知名科技企业CHO贺瑞担任主持嘉宾。 首先,创客工场合伙人、HRVP / 前华为、360人力资源高级总监吴钜强发表主题演讲“跨界创新,让HR产品拥有性感的外表和有趣的灵魂”,他通过结合自身丰富的职场经历,为大家带来了生动有趣的经验分享。   智思云华南区经理肖君发表“SaaS引领HR数字化转型”精彩演讲。从数字商业时代的特点引入主题,分享了经典人力资源模型到新型人力资源模式的发展历程,以及最前沿的人力资源科技模式和工具。 企业学习产品开发专家刘议鸿发表演讲“HR如何转型成为商业培训师 ”。在演讲中,他分享了自己在工作中实用的干货和AI工具,通过智能HR工具来帮助企业HR实现自我转型。 午间休息互动后,小享科技副总经理景晓利发表演讲“迈向赋能型HR的方法和路径”。在演讲中,为现场嘉宾分享了其总结的”1个赋能、2个意识、3个路径、4个升级“具体含义。   随后,晋达文化策划创始人杨淯婷分享“AI加持未来十年诞生HR新物种”主题演讲,在演讲中,她为我们讲解了数字人力资源未来发展的新趋势和新变革,为现场来宾打开了一个新视角。 【B会场】 B会场在上午10点准时开场,由ICPC亚洲基金会执行理事杨斌担任主持嘉宾。   和动力资讯首席引导师大兵老师发表演讲“发展管理人才的团队学习模式”,就"团队学习"、”回归经典“、”团队经验学习“、”学习设计“四个方面进行了现场分享。     HR实名俱乐部创始人陈祖鑫发表“HR三支柱下的SSC趋势”主题演讲。他通过大量的优秀企业案例分享,并结合名人经历,为我们展示了三支柱下的人力资源在企业内的转型趋势。     最后,ICPC亚洲基金会执行理事杨斌发表了“校园招聘4.0时代”主题演讲。根据丰富的实践经验,分享了跟随着时代发展的校园招聘是如何发展、进步。   【最后】 在数据化、智能化时代背景下,新兴技术不断推动着人力资源科技的创新发展,企业人力资源管理也必将发生变革。此次论坛集结全球及中国领先人力资源科技公司、服务机构,他们结合自身的企业实践案例,以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考,探讨人力资源管理的未来发展趋势。未来的人力资源将更加专业化、技术化和智能化,人力资源管理者们要善用“未来思维”将管理和数字智能相结合,创造出由未来导向的更具个性化的人力资源技术服务。中国人力资源科技的发展需要全体人力资源科技从业者们的共同努力! 最后,再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾和志愿者们!中国人力资源科技峰会的成功离不开每一位伙伴,也真诚地期待在下一次活动中与各位相聚!   【关于中国人力资源科技】 HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体,立足中国,致力于推动中国人力资源科技的发展,自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯,影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口,让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来,我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻,以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容,继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。   深圳HRTechXPO·未来人力资源科技论坛图片直播地址:https://live.aiyaopai.com/live/51015067 2019北京站HRTechXPO精彩回顾:1600+位超酷HR相聚北京·HRTechXPO·未来人力资源科技论坛,精彩内容震撼呈现!(多图)    
    科技
    2019年07月19日
  • 科技
    【来稿】企业应该如何为科技领域女性连接更多机会?  作者:来稿          ——文章版权归原作者所有,经授权刊登,未经许可,请勿转载   在很多人的“刻板印象”里,女性在数理化方面似乎存在“天然的”弱势。但这并不是事实。根据领英今年发布的《中国新兴职业报告》,数据分析师这个职业的女性从业者增长率超过了男性16个百分点。无论是为世界上第一台现代电子计算机ENIAC(埃尼亚克)成功运行做出贡献的女程序员;还是发明了“跳频技术”,为CDMA、Wi-Fi等技术奠定了基础的Hedy Lamarr,女性的身影很早就活跃在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 领域。   图注:服务于世界第一台计算机连接和调试工作的女性程序员Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.   70年以来,女性在STEM领域的职业化发展取得了缓慢但显著的变化。从女性在科技领域的“隐身”,到开始进入原本由男性主导的专业领域,社会一直在不断进步。根据领英的数据科学家Rachel Bowley在2018年发表的博客《全球女性职场进步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性测试开发工程师的就业人数取得了高达240%+的增长,比其他任何行业的变化都更为显著。 与此同时,女性在STEM领域的发展仍存在一些问题,比如男女职业机会平等问题、行业女性占比问题等等。截止2018年,STEM领域里,女性软件开发师占比只是20%,而且在硬件网络行业中女性机会涨幅缓慢。这些既是问题,也是可以更进一步提升女性在STEM领域职业发展的机会领域。 近期,领英人力资源负责人张竞义参加MWC上海的Women4Tech峰会时提到,作为全球性的职场社交平台,领英始终将“人才”置于首位,致力于为科技行业的女性谋求更多的平等机会。而作为领英的人力资源管理者,她经常会被问到对于STEM领域女性从业者的现状有什么看法和建议,以及企业应该如何在招聘流程中促进两性机会平等,吸引并客观评估多元的候选人。   图注:领英人力资源负责人张竞义在MWC上海Women4Tech峰会上的演讲“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”   张竞义认为,招聘者首先要打破“刻板印象”,认识到女性在科技领域的独特优势。以数据分析师为例,它要求在读懂数据的同时与现实关联,给出洞察和思考,女性有一些独有的优势,比如同理心、较强的责任感和细节感,更具竞争力。招聘者需要经过专业培训,避免在招聘启事、面试环节使用无意识的、带有偏见的语言。 其次,招聘者需要了解女性求职特征。2019年初,基于领英全球大数据和调研发布的《性别洞察报告》(Gender Insights Report)指出,即使招聘者完全没有性别偏见,但细节和隐藏因素都使得雇主会错过优质的女性候选人。比如,当面对“职位描述”,女性申请者通常会认真研究职位要求,确认自己100%符合职位描述时才考虑申请,但是男性申请者在确认有60%的条件满足后,就会投递简历了。这意味着招聘者在制定招聘要求时考虑要全面,以开放性的思维来判断哪些是“硬性指标”,哪些是加分项的“软性技能”。   图注:领英《2019年性别洞察报告》(Gender Insights Report)   第三,感谢科技的发展,让招聘者有从技术手段降低性别偏见的可能。领英引进Pymetrics测评机制,通过AI技术提升候选人体验,其中性别是被完全隐去的信息。领英全球工程副总裁Maria Zhang (张仁辉)也提到在技术上还有更多保证性别平等的算法。比如,常规上,一个招聘者只看男性简历,而搜索结果“读取”到这个偏好,就会持续推送更多的男性候选人。这个结果不是领英提倡的,领英认为多元化的劳动力市场尤为重要,它的算法会把符合这个招聘者开放职位的要求的全部女性都推送给他,起码给招聘者一个机会去接受多元化。 长久以来,“职场天花板”、“家庭职场难两全”等围绕女性职场的热门话题已经说了太久,或多或少都显得女性非常“弱势”。面对“弱势”,用领英全球数据科学负责人许亚的话来说,“当你设定好目标,你必须矢志不渝,相信自己,包括克服你自己的弱势。”Maria也有同样的建议,她曾经在初入职场时,用了一段时间才意识到,没有必要为了融入男性工程师为主的环境刻意改变自己,“职场天花板依然存在,但是不要退却,勇敢去拼搏才会争取到更多可能。真正有一技之长的人,身边的人不会在乎你的性别,他们看到的是你的闪光之处,你总是会受到瞩目并且找到出路。”     领英中国在男女职业机会平等方面有非常亮眼的表现 —— 全体员工中有58%的女性职员,而在经理级别以上的员工里,女性占比也已经超过半数。垂直到工程师团队,领英有超过40%的成员为女性工程师,她们都是Women in Tech的成员。就在今年,领英还将Women in Tech旗下的[IN]vest培训项目引入亚太,致力于培养工程师团队中女性的卓越领导力。 同时,领英内部还有多项企划,赋能全体女性员工,助力她们发展转型。在领英全球的员工联合社团中,最大的组织即为Women at LinkedIn(W@LI),鼓励女性员工激发潜能、追求卓越;领英还为优秀女性提供EmpowerIn等培训计划,帮助她们发展领导力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募计划也在中国办公室启动,已有近20名员工申请成为该项员工联合社团负责人。领英的员工都非常积极地参与到“追求更好的自己”的进程中,具有珍贵的“主人翁意识”。作为一名人力资源从业者,张竞义表示,领英期待能在未来为更多STEM领域的女性连接机会。在她们追求职业发展、实现自我价值的路上,领英能做的还有很多。  
    科技
    2019年07月12日
  • 科技
    【商社】科锐国际、万宝盛华、人瑞人才,科技赋能人力资源市场高速发展 作者:刘章明 【天风研究】       转自:腾讯自选股 · 三大企业特点迥异,技术赋能成为未来发展驱动力。 科锐国际为国内老牌民营企业,构建一体化人力资源解决方案服务的同时,通过并购实现线下产品及区域扩张,通过数字化平台实现线上发展。万宝盛华背靠外资龙头,在大中华地区初具规模,2018人力资源解决方案营收30.9亿元,市占率1.74%为全国第一;合伙人制度绑定利益,并加大技术研发力度提升运营与业务效率。人瑞集团为国内新兴企业,以科技为核心,拥有一体化人力资源数字化系统,自行开发O2O平台——香聘平台;主要服务于新兴客户,2017年拥有60家独角兽企业客户,依靠客户公司巨大增长潜力带动人力资源业务增长。 · 业务表面相似,实则各有千秋。 从核心灵活用工来看,均为三家企业核心业务,人瑞占比达93.7%;但三者在专注领域各有不同,科锐、万宝盛华灵工岗位技术性较高,人瑞相对较低,且万宝盛华灵工业务主要分布在港澳台地区,2018年占比70.7%。客户群体来看,三者发力在各自细分领域。万宝盛华客户数量最多,18年为2.25万家,但主要分布在港澳台地区。科锐中高端客户资源优势明显,主要服务于华为、佳能、赛诺菲等世界500强和行业领军企业。人瑞着重服务于新型客户,且对大客户依赖度较高。猎头业务来看,三家企业均涉及该业务,将其作为人才流量入口与数据库累计,截至2018年,科锐、万宝盛华、人瑞数据库中分别含有超1000万/超400万/137.36万条候选人信息。人瑞分线上线下两种招聘模式,大幅提高招聘效率;科锐以线下为主,通过“行业+职能+区域”细分矩阵式划分猎头业务;万宝盛华拥有由合伙人及顾问组成的专业猎头团队,确保服务质量。 · 从财务指标来看 万宝盛华营收规模领先,灵活用工业务规模优势凸显,毛利率居首,但独特的合伙人及顾问招揽机制拖累费用率持续处于高位,净利润水平不及科锐国际。科锐国际内生、外延双轮驱动营收高增速,高毛利、费用率下行拉动净利润领先,现金流稳健。人瑞人才营收增速最快,规模效应持续提振毛利水平,现金流向好,但受金融负债公允价值变动拖累,净利长期为负。 · 从运营效率来看 科锐国际灵活用工人效表现亮眼,人瑞人才在独有的O2O模式下猎头人效远高于万宝盛华;研发投入方面,人瑞人才占比最高,但随着技术的成熟研发投入放缓。分业务人效:科锐国际灵工覆盖行业范围广且包括大量高科技行业,灵活用工人效遥遥领先;人瑞人才有效转化线上流量,猎头人效高于万宝盛华。技术方面:万宝盛华整合线上平台,开发新功能赋能使用者;科锐国际持续投入新技术产品与平台建设满足长尾客户需求;人瑞人才建立一体化人力资源生态系统,自主开发O2O招聘平台。 · 我们认为,在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中,人力资源服务行业所扮演的经济角色变得越来越重要。 且受益于国内产业结构向高附加值上游发展、企业转型升级以及全球化发展,市场对人力资源服务的整体需求快速增长。在经济增长放缓与下行的周期中,人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求,建议重点关注国内人力资源板块投资机会,推荐【科锐国际】,建议关注港股上市标的【万宝盛华】,拟上市标的【人瑞人才】。   原文来自:https://gu.qq.com/resources/shy/news/detail-v2/index.html?from=timeline#/index?id=SN20190711084348c50ae4a5&s=b&wxurl=qqstock%3A%2F%2FnewsV2%2F13%2F%2FSN20190711084348c50ae4a5%2F%2F%2F&pagetype=share
    科技
    2019年07月12日
  • 科技
    “重获技能”和“提升技能”的新领域 作者:Lynda Gratton      来源:MITSloan     以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。   在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术,并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。 接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动,并做好准备,把学习作为一生的头等大事。 这是很好的第一步,但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下,个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。 挑战在于,老式的培训理念太慢,而且相对昂贵。他们通常以教室为基础,由老师带领。他们通常只关注现有员工,而忽视潜在的新员工。 但是环顾四周,你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子,尽管它们的方法不同,但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。 · 在意想不到的地方重获技能 微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标,就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton),人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines),建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理,特别是系统管理和故障排除方面的职责。 这些都是很难招募到的技能,而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是,目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时,保留率往往很低。 微软团队接受了这一挑战,扩大了对谁能做这些工作的看法,并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我,关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如,在Boydton和Des Moines地区,该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作,创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。 每个DCA都运行着15到20名学生的程序,迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软,而另一些人则把他们的技能带到相关公司,帮助这些地区的整体技术环境得到发展。 · 利用科技提升技能 当一项工作的日常任务变得自动化时,通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。 例如,在银行出纳的角色中,就发生了这样的情况:如今,许多出纳利用空闲时间,通过推荐其他银行产品,温和地交叉销售客户,成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能,如同理心、倾听和判断。 正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的,这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是,社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验,在尽可能接近实际工作的情况下进行演练,并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程,在这个过程中,我们以某种特定的方式行事,通过微妙的社交线索获得反馈,然后再试一次。熟能生巧。 正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训,而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。 例如,技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能,比如同理心,让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见,并与之互动。这是一个经典的培训过程,但在这种情况下,难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我,他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境,以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。 培训生会被安排一个情景,比如促进对话,倾听各方观点,帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习,与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈,并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。 企业已经开始大规模使用这种培训。例如,总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统,提高了3.5万多名员工的技能,让他们学会如何更好地表达对客户的同情,并主动立即解决客户的问题。 · 利用这个智能的时代 如何完成一项任务的深层、默示的知识,通常存在于有经验的工作者的头脑中,这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说,如果支持这种类型的辅导,就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。 这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术,例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少,但是在这些遗留技术变得过时之前,还有一个关键的过渡时期。 威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为,前进的道路之一是,利用现有和退休的老专家的隐性知识,为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时,这种“技能提升”尤其重要。 在某些情况下,专家与该领域的技术人员一起工作,但专业知识的地理分散日益成为一项挑战,因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要,但在某些情况下,这还不够。 桑德曼告诉我,他和他的团队已经与增强现实技术公司合作,开发新的设备和软件工具来补充对话。例如,一些现场技术人员配备了增强现实眼镜,使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后,专家可以与技术人员讨论解决方案,实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。 我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处,同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人,让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力,这种创造力就至关重要。   原文来自:https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
    科技
    2019年07月12日
  • 123
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2020中国人力资源科技十大趋势  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 中国人力资源科技发展十大趋势  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓  | 2021数字人力资源科技大奖榜单  | 2021HRTechChina影响力TOP人物榜单  | 详细榜单-2021HRTech影响力TOP人物榜单  | 2022年论坛活动计划