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    欢迎加入HRTech出海俱乐部!会员专属活动7月5日线上直播“2024-25海外招聘趋势与解读—中资企业出海招聘调查实录分享”! 在这个全球化不断深入的时代,企业出海已成为拓展业务、增强竞争力的重要途径。而在出海这个过程中,人力资源管理无疑是企业成功的关键因素。HRTech出海俱乐部作为中国领先企业出海人力资源信息服务平台,我们向您发出诚挚的邀请 —— 加入HRTech出海俱乐部,与我们一起探索全球人力资源管理的新机遇。 现已全新升级HRTech出海俱乐部2.0版本,定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。 近期会员专享活动7月5日周五14:00,我们将特邀HelloCareer创始人兼CEO、Chuhai.tips 特邀专家 Leo Wang,线上直播分享“2024-25海外招聘趋势与解读—中资企业出海招聘调查实录分享”,为会员提供一手的行业洞察。该活动仅限HRTech出海俱乐部会员免费参加! 扫描下方图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/qF0OH2 加入俱乐部,还可获得本次海外招聘报告马上加入HRTech出海俱乐部 专业的社群服务 HRTech出海俱乐部是国内首家集合优秀出海企业HR负责呢及出海服务机构的出海俱乐部,致力于通过专业的社群服务,线上线下出海专业活动,全网媒体推广服务等帮助企业提升国际竞争力,强化海外人力资源管理能力。 丰富的会员专属权益 加入我们,您将享受十大会员专属权益,包括线上线下出海活动专享、HR相关资源链接、咨询服务及专家解答、国际人力资源趋势分析等。 高端的行业交流平台 俱乐部汇聚了中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问,以及服务出海企业的人力资源机构同仁,为您提供一个高端的行业交流平台。 国际视野与本土实践相结合 我们不仅关注国际人力资源的最新趋势,更注重将国际视野与本土实践相结合,为企业提供切实可行的人力资源解决方案。 发现新机会,建立新联系 加入HRTech出海俱乐部,您将有机会发现全球人力资源工作的新机会,建立广泛的国际人脉网络,提升企业品牌在行业内的知名度。 HRTech出海俱乐部2.0全新升级,为出海企业带来十大专项会员权益,立即加入:目前近千家出海企业已加入,我们的会员包括: 世界500强企业,如携程、泰康保险集团、阿里巴巴、腾讯、华为等。 快速成长的创新企业,涵盖生物科技、汽车、科技、金融等多个领域。 HRTech出海俱乐部咨询:联系我们:小科微信:hrtech-china邮件:hi@hrtechchina.comHRTech出海俱乐部机构会员HRTech出海俱乐部同样欢迎出海服务机构加入HRTech出海俱乐部机构会员加入HRTech出海俱乐部,您将获得: 持续的品牌影响力 通过我们的平台,您的品牌将获得持续的曝光和增强的影响力。  精准链接出海企业 我们提供精准的对接服务,帮助您快速链接到有出海需求的企业。  全方位的品牌传播 利用我们的媒体资源,为您的品牌传播提供全方位的支持。  专业的品牌背书 加入我们,即意味着获得专业平台的背书,提升品牌信誉。  出海需求优先对接 作为会员,您将享有出海需求的优先对接权,抢占市场先机。 出海机构更多权益和机会,欢迎联系奈斯 获取详细合作方案微信:HRTechnice邮件:nice@hrtechchina.com加入我们,共创未来!HRTech出海俱乐部不仅是一个社群,更是一个共创、共享、共赢的平台。我们诚邀您的加入,与行业内的领袖和专家一起,探索人力资源管理的无限可能,共创企业出海的美好未来。 HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台,为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南;同时联合全球领先的人力资源服务机构,结合本地化资源和服务,为企业出海提供专业的人力资源信息服务,企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展!HRTech出海俱乐部全新升级,定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入
    趋势
    2024年07月01日
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    一文详解什么是HRIS?定义、应用以及趋势 我们的工作方式在不断发展,人力资源部门处于这一变化的最前沿。管理现代劳动力需要强大且适应性强的人力资源管理。今天的人力资源管理系统超越了文书工作。他们是战略合作伙伴,吸引顶尖人才,培养积极的文化,并确保遵守法律。随着国际员工对最近流行的在家工作文化和混合工作文化的影响,人力资源部门始终深入管理、组织和保留员工的职业和个人利益。输入 HRIS 或人力资源信息系统。HRIS 已成为 HR 专业人员的重要伴侣,可简化任务、优化流程并提供有价值的数据以做出战略决策。在当今瞬息万变的商业环境中,人力资源信息系统已成为致力于简化人力资源运营、增强员工体验和推动战略决策的组织不可或缺的工具。 什么是HRIS?简单来说,它是一个软件应用程序,旨在在一个集中位置管理您的所有员工数据。这些数据可以包括从员工资料和联系信息到工资单、福利管理和绩效评估的所有内容。通过自动执行重复性任务,HRIS 使 HR 专业人员能够处理更具战略意义的项目。想象一下,在纸质文件或无休止的电子表格中筛选以查找员工信息的日子。有了HRIS,一切都只需点击一下即可。需要更新员工的地址?没关系!想要运行有关员工人口统计数据的报告吗?容易!HRIS 使 HR 专业人员能够更聪明地工作,而不是更努力地工作。然而,HRIS不仅仅是一个数据存储系统。许多 HRIS 平台提供强大的分析工具,可以为您的员工提供有价值的见解。例如,您可以使用 HRIS 数据来识别员工流动趋势、跟踪培训计划的有效性以及衡量福利产品的投资回报率。这些数据可用于为整个组织的战略决策提供信息。 为什么 HRIS 是现代 HR 的游戏规则改变者? HRIS 的好处远远超出了简单地组织信息。以下是 HRIS 如何彻底改变 HR 部门的运作方式:简化流程: HRIS 可自动执行数据输入、工资单处理和休假请求审批等手动任务。这为人力资源专业人员腾出了宝贵的时间,让他们专注于员工敬业度、人才发展和劳动力规划等战略计划。 HRIS 的主要优势之一在于它能够自动化数据输入过程。HRIS 系统可以与各种数据源(如招聘平台和员工数据库)无缝集成,以填充重要的 HR 记录,而不是繁琐地手动输入信息。这不仅最大限度地降低了人为错误的风险,而且还加快了数据收集和管理过程,确保人力资源信息始终保持准确和最新。 HRIS 解决方案简化了薪资处理,这是一项传统上劳动密集型且容易出错的任务。通过自动化工资计算、税收减免和直接存款交易,HRIS 平台确保及时准确地支付员工工资,同时遵守监管要求。这不仅提高了工资单的准确性和透明度,而且还通过确保及时和无差错的薪酬来提高员工满意度。 HRIS 擅长简化休假申请审批。HRIS 系统不依赖繁琐的纸质流程或电子邮件链,而是为员工提供一个集中的平台来提交休假申请,并让管理人员审查和批准休假申请。HRIS 平台通过工作流程自动化和可定制的审批层次结构加快休假管理流程,减少管理开销并确保遵守公司政策和劳动法规。 提高准确性和合规性  HRIS最大限度地减少了数据管理中的人为错误,确保所有员工信息都是准确和最新的。这对于保持对劳动法律法规的遵守至关重要。在传统的人力资源系统中,手动数据输入过程本身就容易出现错误,从印刷错误到数据差异不等。这种不准确可能会产生深远的后果,包括不正确的工资计算、不准确的员工记录和违反合规规定。 HRIS 通过自动执行数据输入任务、与各种数据源无缝集成以及采用验证检查来确保数据准确性来降低这些风险。 HRIS 系统有助于跨多个模块和数据库实时更新和同步员工数据。这确保了员工记录保持一致和最新,消除了手动核对的需要,并降低了数据差异的可能性。 通过维护员工信息的单一事实来源,HRIS 提高了数据的准确性和完整性,为合规工作奠定了坚实的基础。遵守劳动法律法规是人力资源管理的一个关键方面,不遵守法律法规会给组织带来重大的法律和财务风险。 HRIS 解决方案通常包括内置的合规特性和功能,例如审计跟踪、安全协议和法规更新。这些功能使组织能够维护合规活动的全面记录,跟踪员工数据的更改,并在审计和检查期间证明对法规要求的遵守情况。 数据驱动的决策 HRIS 提供强大的分析工具,将原始数据转化为可操作的见解。HR 专业人员可以利用这些见解来识别招聘趋势、分析培训效果并衡量员工满意度。基于数据的明智决策会带来更具战略性和影响力的人力资源职能。 HRIS在招聘数据驱动的决策方面表现出色。通过分析招聘数据,包括申请人人口统计数据、采购渠道和招聘结果,人力资源专业人员可以确定趋势和模式,为战略招聘计划提供信息。 HRIS 分析为培训效果和员工发展计划提供了宝贵的见解。通过跟踪员工培训数据,例如完成率、评估分数和绩效改进,人力资源专业人员可以评估培训计划对员工技能发展和组织绩效的影响。 员工满意度和敬业度是组织成功的关键驱动因素,HRIS 分析使 HR 专业人员能够有效地衡量和分析员工情绪。通过收集和分析来自员工调查、反馈机制和绩效评估的数据,人力资源团队可以深入了解影响员工满意度和敬业度的因素。 此外,HRIS 分析使 HR 专业人员能够监控关键的 HR 指标和 KPI,例如离职率、保留率和劳动力人口统计数据。通过长期跟踪这些指标并根据行业标准进行基准测试,人力资源团队可以确定关注的领域并主动应对劳动力挑战。 改进的员工自助服务 许多 HRIS 平台提供员工自助服务门户,员工可以在其中访问他们的信息、更新个人详细信息、查看工资单、申请休假,甚至注册福利计划。这使员工能够掌握自己的 HR 体验,从而减轻 HR 团队的负担。 员工自助服务门户的主要好处之一是员工能够访问和更新他们的信息。员工可以通过自助服务门户直接更新他们的个人资料,而不是依靠 HR 人员手动输入对个人详细信息(如联系信息、婚姻状况或受抚养人)的更改。这不仅确保了员工记录的准确性和最新性,而且还最大限度地降低了与手动数据输入相关的错误风险。 员工自助服务门户使员工能够查看与其就业相关的重要文档和信息,例如工资单、税表和公司政策。通过提供在线访问这些文档的便捷功能,HRIS 平台消除了 HR 人员分发和管理物理副本的需要,从而为员工和 HR 专业人员节省了时间和资源。 节省成本  HRIS 消除了对纸质系统的需求,减少了手动数据输入,从而为组织节省了大量成本。此外,效率的提高使人力资源专业人员能够专注于直接有助于底线的高价值活动。HRIS 消除了对纸质系统的需求,因为纸质系统会产生与打印、存储和分发相关的大量成本。 传统的 HR 流程,例如管理员工记录、处理工资单和管理福利,通常涉及大量的文书工作,导致与纸张、墨水、打印机和文件柜相关的大量费用。通过将这些流程数字化并以电子方式存储数据,HRIS可以减少或消除这些经常性成本,从而为组织带来即时和切实的节省。 HRIS的应用核心人力资源职能 员工数据管理:HRIS 是所有员工信息的中央存储库,从基本人口统计数据和联系方式到工资单和福利选择。这确保了一致性、准确性和对整个组织的员工数据的轻松访问。 薪资处理:HRIS 可自动执行薪资计算、扣除和预扣税款,从而显着降低错误风险并为 HR 专业人员节省无数时间。与银行账户的集成允许无缝支付工资。 福利管理:管理福利可能是一项复杂的任务。HRIS 允许员工以电子方式查看和注册福利计划,从而简化了流程。这不仅节省了时间,还减少了注册错误的可能性。 时间和考勤跟踪:HRIS通过与时钟或员工自助服务门户的集成来自动计时。这样可以准确跟踪工作时间、计算加班时间以及生成工资单处理报告。 休假管理:员工可以使用 HRIS 提交休假申请、跟踪剩余休假余额并查看休假历史记录。这简化了休假审批流程,并确保了员工和 HR 的透明度。 人才招聘和入职 申请人跟踪:HRIS帮助从头到尾管理招聘流程。您可以在 HRIS 平台中发布职位空缺、以电子方式接收申请、跟踪申请人进度和安排面试。 新员工入职:HRIS 通过为新员工提供对公司信息、政策文件和培训材料的电子访问权限,促进了顺畅的入职体验。这样可以节省时间,并确保所有新员工都能获得一致和完整的信息。 员工敬业度与发展 绩效管理:HRIS可用于设定绩效目标,跟踪进度,并以电子方式进行绩效评估。这样可以更频繁、更有针对性地提供反馈,从而促进持续改进和员工发展。 学习管理:一些 HRIS 解决方案提供集成学习管理系统 (LMS),使组织能够提供在线培训计划、跟踪员工完成率并确定技能发展领域。 员工自助服务:HRIS 使员工能够自行管理其个人信息、更新联系方式、查看工资单、申请休假和访问公司文件。这不仅减少了人力资源团队的工作量,还培养了员工的主人翁意识和责任感。 战略决策 人力资源分析:HRIS 通过提供全面的报告和仪表板,将原始数据转化为可操作的见解。人力资源主管可以使用这些数据来识别招聘趋势、分析培训计划的有效性、衡量员工流动率并跟踪人力资源计划的投资回报率 (ROI)。 劳动力规划:HRIS 数据可用于根据历史趋势、公司增长预测和即将到来的退休人员来预测未来的人员配备需求。这允许采取积极的人才招聘策略,并确保提供合适的人才来实现未来的业务目标。 超越基础 合规管理:HRIS 可以通过管理记录保存、跟踪培训完成情况和自动通知重要截止日期来帮助组织遵守复杂的劳动法律法规。 员工关系管理:HRIS 可用于记录员工关注的问题、跟踪纪律处分和管理内部调查。这确保了对员工关系事务的一致和公平的态度。 员工敬业度工具:一些 HRIS 平台提供促进员工敬业度的功能,例如内部沟通工具、员工认可计划和反馈调查。 HRIS的优点/好处HRIS 的好处很多,整个组织都可以感受到。以下是一些主要优势的细分: 提高效率和生产力:HRIS 可自动执行重复性任务,例如数据输入、工资单处理和休假审批,从而腾出 HR 专业人员的时间专注于更具战略意义的计划。这大大提高了人力资源部门的整体效率。 提高准确性和合规性:HRIS 最大限度地减少了数据管理中的人为错误,确保所有员工信息都是准确和最新的。这对于保持对劳动法律法规的遵守至关重要。 数据驱动的决策:HRIS 提供强大的分析工具,将原始数据转化为可操作的见解。人力资源主管可以使用这些见解来识别趋势、分析计划有效性并衡量员工满意度。基于数据的明智决策会带来更好的人力资源战略。 改进的员工自助服务:许多 HRIS 平台提供员工自助服务门户,员工可以在其中访问自己的信息、更新个人详细信息、查看工资单、申请休假,甚至注册福利计划。这赋予了员工权力并减轻了人力资源团队的负担。 节省成本:HRIS 消除了对纸质系统的需求,减少了手动数据输入,从而为组织节省了大量成本。此外,效率的提高使人力资源专业人员能够专注于直接有助于底线的高价值活动。 更强大的雇主品牌:简化的人力资源流程和用户友好的 HRIS 有助于在招聘和入职期间提供积极的候选人体验。这可以提升您雇主的品牌并吸引顶尖人才。 提高员工敬业度:自助服务选项和内部沟通工具等 HRIS 功能可以培养员工的主人翁意识和敬业度。此外,来自 HRIS 的数据驱动型洞察可以帮助 HR 部门制定有针对性的计划,以提高员工满意度和保留率。 可扩展性和面向未来:HRIS 解决方案旨在随您的组织进行扩展。随着公司的发展,您的 HRIS 可以适应您不断扩大的员工队伍和不断变化的需求。从长远来看,这可确保您的人力资源部门保持高效和有效。 如何选择HRIS服务?找到适合您公司的完美 HRIS 并不是一个放之四海而四海而皆准的命题。这是一项需要仔细考虑您的具体需求和未来目标的投资。以下是选择 HRIS 的综合指南,它将成为您 HR 旅程中无缝且有价值的合作伙伴: 1. 自我评估:了解您的需求 在深入了解 HRIS 供应商的世界之前,请退后一步,评估您组织当前的 HR 环境。以下是要问自己的一些关键问题: 公司规模和结构:您是小型创业公司、中型企业还是大型企业?你们有分散式还是集中式人力资源结构?了解您的规模和结构将有助于确定满足您特定需求的 HRIS 解决方案。 当前的 HR 流程:目前哪些 HR 流程是手动的还是基于纸张的?是否有需要改进的特定领域,如工资单、福利管理或绩效管理?识别这些痛点将指导您使用直接解决这些痛点的 HRIS 功能。 预算:为您的 HRIS 实施定义一个切合实际的预算。HRIS 解决方案的价格取决于功能、复杂性和供应商许可模式。 未来增长计划:考虑贵公司未来几年的预期增长。选择可扩展的 HRIS,可以适应您不断扩大的员工队伍,而无需进行全面检修。 2. 将需求与解决方案相匹配 一旦您清楚地了解了自己的需求,请深入研究不同 HRIS 解决方案提供的功能。以下是一些需要考虑的关键功能: 核心人力资源职能:HRIS 是否提供工资单处理、福利管理、考勤跟踪和休假管理等功能? 人才招聘和入职:寻找申请人跟踪、入职工作流程和文档管理等功能。 绩效管理:HRIS 是否提供目标设定工具、绩效评估模板和反馈功能? 学习管理:是否有用于提供在线培训计划的集成学习管理系统 (LMS)? 员工自助服务:HRIS 平台是否为员工提供用户友好的自助服务门户,以访问他们的信息和管理个人详细信息? 报告和分析:报告和分析工具的健壮程度如何?您能否生成自定义报告来跟踪趋势并深入了解您的员工队伍? 集成:考虑 HRIS 如何与您现有的软件系统(如工资单提供商、会计软件或时钟)集成。自动数据交换消除了手动工作,并保持信息高效流动。 3. 供应商选择和演示时间 在清楚地了解您的需求和所需功能后,列出一些看起来很合适的 HRIS 供应商。操作方法如下: 征求建议书 (RFP):制定一份 RFP,概述贵公司的特定需求和您在 HRIS 中所需的功能。将此 RFP 发送给入围供应商,并请求详细说明其解决方案如何满足您的要求的建议。 供应商演示:安排与入围供应商的演示,以亲眼目睹他们的 HRIS 平台。询问有关功能、用户界面、可伸缩性和安全特性的问题。 参考资料:向入围供应商的现有客户索取参考资料。与这些参考资料交谈,深入了解他们在 HRIS、实施流程和供应商支持方面的经验。 4. 实施和培训 一旦您选择了完美的 HRIS 契合度,就该实施了。以下是一些关键注意事项: 数据迁移:规划从现有系统到新 HRIS 的顺利数据迁移过程。 用户培训:为人力资源人员和员工提供有关如何导航和使用新 HRIS 平台的全面培训。 5. 持续支持和评估 请记住,选择 HRIS 是一个持续的过程。以下是需要注意的事项: 供应商支持:选择提供可靠持续支持的 HRIS 供应商,以解决实施后可能出现的任何问题或回答问题。 定期审查:安排定期审查,以评估您的HRIS的有效性,并确定任何需要改进的领域。随着公司的发展,您的HRIS需求也可能会发生变化。 HRIS对未来五年的预测当我们展望未来五年时,以下是对HRIS未来的一些激动人心的预测: 人工智能 (AI) 引领潮流 人工智能驱动的招聘:预计人工智能将在吸引和筛选候选人方面发挥更大的作用。人工智能可以扫描简历,根据技能和经验识别顶尖人才,甚至可以使用聊天机器人进行初步面试筛选。预测分析:人工智能将用于分析人力资源数据,并预测员工流动率、技能差距和潜在绩效问题等领域的未来趋势。这允许采取积极的人力资源战略和有针对性的干预措施,以便在问题升级之前解决这些问题。个性化学习:人工智能驱动的学习平台将根据员工个人需求和技能差距提供个性化的培训计划。 员工体验 (EX) 平台 HRIS作为EX枢纽:HRIS将超越核心职能,成为员工体验的中心枢纽。期待能够促进员工敬业度、培养社区意识并提供反馈和认可机会的功能。关注员工福祉:HRIS平台将整合管理员工福祉的工具,为心理健康、压力管理和工作与生活平衡提供资源。 增加基于云的 HRIS 解决方案 可访问性和可扩展性:基于云的 HRIS 解决方案将变得更加普遍,为各种规模的企业提供更高的可访问性、可扩展性和成本效益。增强安全性:云提供商正在不断投资于安全措施。基于云的HRIS解决方案将提供强大的安全功能,以确保员工数据隐私和合规性。 用于安全数据管理的区块链技术 用于安全数据的区块链:区块链技术有可能彻底改变HRIS的数据安全。区块链可以创建员工数据的防篡改记录,增强安全性和透明度。 HRIS 适应混合办公模式 混合模式的 HRIS:随着混合工作模式变得越来越规范,HRIS 将需要适应分散的劳动力。期望功能能够促进远程工作,促进团队之间的协作,并确保无论身在何处都能获得一致的员工体验。通过采用 HRIS 及其不断扩展的功能,人力资源部门可以创建一个更高效、数据驱动和以员工为中心的工作环境。这意味着员工敬业度更高,成本更低,并最终为您的组织带来显著的竞争优势。因此,不要落后,立即开始探索 HRIS 的可能性,为您的公司开启 HR 的未来。  关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    趋势
    2024年05月13日
  • 趋势
    成功举办!Inspire2024-深圳HRTech发展趋势论坛500+优秀HR科技达人齐聚,共话HR科技最前沿! 2024年3月21日,中国领先的人力资源科技媒体HRTech在深圳益田威斯汀酒店成功举办了"Insipire 2024—人力资源科技发展趋势论坛"。来自知名企业的500多位人力资源中高管、专家以及行业领袖聚集一堂,共同探讨人力资源科技的动态,深入研讨人工智能、数字化变革、出海管理、ESG等领先话题。 此次论坛特邀了来自阳光电源、Burkert中国、Tymphany迪芬尼、亿磐中国、牛客、南方仕通、真人力等十几家知名企业的HR负责人和行业专家。他们结合企业实践案例,从独特的视角分享了HR科技趋势、招聘体系升级、人工智能在人力资源中的应用以及数字化解决方案等主题。论坛内容丰富,实战性强,参与形式多样,受到现场HR同仁的热烈欢迎与积极反响。 面对2024年的挑战和不确定性,人力资源管理者需要勇于创新,把握发展脉络。本次论坛让与会者深切感受到科技赋予未来人力资源工作的无限可能性,为人力资源管理精英们打开了科技与创新的未来之窗。同时,论坛也得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与,特别感谢牛客、赞华集团、CDP、仕邦、壹人事、真人力、chuhai.tips、HR科技云图等合作伙伴的大力支持。我们很荣幸能与各位共同见证本次论坛的成功举办!活动当天,参会人员已络绎不绝,会场的展区热闹非凡。在有序签到后,大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观交流,探讨最新的科技创新产品与解决方案,开启了精彩纷呈的一天!活动开场,首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain, 他为大家带来了《2024做SuperHR:让人工智能为你的HR工作赋能》的开场分享。接下来,来自Burkert中国的人力资源行政总监金嫈女士分享了题为《Digitalisation Journey of HR 》的精彩演讲。随后,来自牛客创始人&CEO叶向宇先生发表了《AI时代:科技人才新战略与校招破局 》的主题分享。紧随其后,心理学家 、AI前沿探索者 多家上市公司心智顾问刘志斌先生进行了题为《AI+HR的创新:50+场人工智能讲座后,给HR同仁的建议》的演讲。紧接着,HR资深专家、员工体验研究院顾问Maggie Shao女士,现场为大家带来《打造AI时代的员工“心”体验》。临近午时,活动现场的气氛再次推向高潮。大湾区猎头一姐,HR专家、前百度腾讯HR郑楠女士现场与各位优秀的同仁共同交流主题为《HR如何用好短视频,让专业影响力发挥更大价值 》,令人受益匪浅。此外,活动现场还隆重举办了“2023-2024年度人力资源科技年度大奖”颁奖典礼。表彰中国HRTech领域优秀的创新探索者,感谢他们对人力资源数字化和前沿探索的创新实践,为推动中国人力资源科技发展的不懈努力!结束了上午的精彩分享及颁奖典礼后,论坛进入午间休息环节,大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动,探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。当天论坛的下午,由HRTech特邀嘉宾心理学家 、AI前沿探索者、多家上市公司心智顾问刘志斌先生现场共同发起《推动人力资源工作中实践负责任的AI的倡议》重磅倡议草案。3月21日开始接受预报名,4月26日人力资源科技年度论坛上海站将正式发布,欢迎更多HR小伙伴加入!下午的第一位分享嘉宾,是来自于阳光电源阳光商研院研究发展总监童雪莉女士为大家带来了《 阳光商研院:引领海外管理者领导力发展》的精彩演讲。接下来,来自南方仕通产品总监杨德意先生发表了题为《HR如何在企业人力数字化管理工作中实现“降本增效” 》的演讲。接着,来自真人才事业部深圳大区总经理任莉女士带来了题为《中国企业的数字人才挑战与答题思路》的主题演讲。下午场的第三位分享嘉宾,是来自于Tymphany迪芬尼人力资源部高级经理 Jason Zhuang ,他本次的分享主题为《数字人力:解锁HRIS的魔法》在短暂的中场休息之后,演讲嘉宾是来自亿磐中国的 Lead People Programs Specialist, Candy Cao 女士, 她为大家带来了题为《亿磐在中国小而美的ESG实践 》的演讲。随后,HRTech特邀北京德恒(深圳)律师事务所高级合伙人 、劳动与社会保障专业委员会主任沈威先生与大家分享《2024HR要知道:员工竞业限制实务要点及合规解析》。论坛的最后一位嘉宾,是HR资深专家、聚为咨询CEO贺瑞先生发表了题为《数智时代组织能力如何“以小博大”—打造关键岗位,“不卷”制胜》的精彩分享。至此,由HRTech主办的Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛深圳站圆满落幕。衷心感谢所有分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾的支持与参与!正是有了大家的共同努力与支持,中国人力资源科技论坛才得以如此成功举办!期待着9月份人力资源科技年度论坛深圳站再次相聚,让我们共同探讨更多前沿话题,共享更多行业智慧!再次感谢所有演讲分享嘉宾和合作伙伴们的精彩呈现与大力支持!关于主办方HRTech HRTech是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛论坛,表彰认可业内先进。
    趋势
    2024年03月26日
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    重磅发布!博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》新鲜出炉! 经过深入研究和分析,博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》正式发布!你是否好奇2024年的市场薪酬将如何变化?宏观经济走势如何影响人才市场?企业和个人如何实现可持续发展?答案尽在《2024年人才薪酬趋势报告》中! 亮点内容速览 2024年薪酬展望核心洞察 2024年经济与2023年相比将维持平稳恢复态势,但从宏观看,仍然处于经济下行大周期中,企业经营压力持续承压,企业在提高企业员工薪资方面较为审慎。根据调研数据,2024年总体薪酬微幅上调0.6%,38.6%的企业有持续涨薪计划。相关结论如下: 分重点地区长三角地区预期向好,整体上涨0.83%,中部地区上涨缓慢 分重点行业 金融行业薪资上调比例最高,1.9%,“强监管、防风险”是趋势 房地产行业处于调整期,薪资回调0.3%,防范化解风险是重心 信息技术行业薪资上调回归理性,涨1.8%,需积极拥抱新技术 医疗医药行业预期涨幅1.7%,不断追求创新驱动 汽车行业预期涨幅1.4%,新能源汽车产业高速发展 消费品行业预期涨幅0.3%,极致性价比及个性化体验是方向 人力资源服务行业预计薪酬回调0.2%,向高质量发展转型 复合用工情况灵活就业者收入涨幅4.3%,高于劳动关系用工涨幅 分不同类型灵活就业者收入水平调整情况知识型灵活就业者收入涨幅5.6%,劳动力型灵活就业者上涨3.3% 分区域灵活就业者收入水平调整情况 一线城市灵活就业者收入增长更快,涨幅达5.3% 人力资源服务产业园集聚效应明显,服务区域企业调薪与市场平均调整幅度趋同 结语目前国内经济复苏仍然承受较大的压力,宏观总需求不足、微观主体信心不振是当前拖累经济恢复步伐的关键因素。博尔捷人才研究院建议,企业还是要明确自身核心优势,采取与发展阶段相匹配的薪酬策略,可以在一定程度引入复合用工管理模式,可以有效降低经营成本。同舟共济,推动经济进入良性循环轨道。为何你需要这份报告?不论你是求职者、企业HR还是高层管理者,这份报告都是不可或缺的决策参考。掌握人才市场的变化趋势,让大家在职业发展、人才招聘和薪酬体系设计上占得先机! 如何获取完整报告?关注“博尔捷数字科技”公众号,在对话框回复“报告”,获取《2024人才薪酬趋势报告》完整版,掌握未来人才市场的黄金密码! 复合用工管理云平台Integrated Contingent Workforce Management Cloud Platform  云平台是集数字化管理系统、数字化众包平台和平台运营服务三维一体的综合性智慧用工平台。在满足HR SaaS常规需求的基础上,将众包管理和合伙人管理纳入到企业传统人力资源管理体系中,通过云平台实现对多种用工模式的一体化管理,从而充分发挥自由职业者的个人价值,实现社会化人力资源的最大价值。产品全面覆盖G端、B端以及C端三端不同的需求。 DHR SaaS,从企业的组织架构管理,到人员的招聘管理和人事管理,再到合同管理,最后的社保管理、薪税管理,90S操作覆盖人才“入离调转”全生命周期。HRO SaaS,将人资行业标准化、线上化,精细化,整合客户项目合同管理,劳动关系管理,招聘管理,社保管理,结算及账单管理等功能于一体,是最适合中国人力资源行业的一站式业务管理平台。 合伙人管理SaaS,聚焦“企业+外部合伙人”的合作场景,打造了专业的B端SaaS产品和C端服务,帮助企业解决与外部合伙人的关系管理、合同管理、信息协同、合作结算、数据BI、运营服务等问题。 劳动力众包管理SaaS,为数字化众包企业、自由职业者提供技术平台服务,实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。 数字园区SaaS,包括信息化管理系统、智慧化运营终端、数字化交易平台,为广大入驻产业园企业和机构提供框架完整、相互打通的系统解决方案,支撑入园企业持续稳定性管理。 劳动力众包平台,是集招募、内推与生活服务于一体的劳动力招募平台。 专业人才合作平台,利用互联网科技,连接企业和个人,并借助大数据智能化手段匹配企业需求与服务商专业技能,促成双方达成交易,覆盖信息流、资金流、发票流等。 人力资源服务商平台,通过人力资源服务商平台,增加获客渠道,高效服务客户,达到低成本运营。同时平台还提供整套人力资源管理系统(HR SaaS),帮助企业进行员工全流程管理。
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    2024年02月02日
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    2024年塑造人才招聘的十大趋势 在 2024 年的动态环境中,人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿,既要应对预期的变化,也要应对不可预见的变化。严峻的现实是,任何组织,无论规模大小或所处位置如何,都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。 经济变化不仅影响企业,也影响企业中的个人。Gartner 报告称,员工普遍感到无力、怀疑和疲惫,这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时,关键在于让团队为未来做好准备,重点关注可扩展性和基本要素。 本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面,可确保招聘专业人员适应能力强,并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销 数字招聘营销是一种战略方法,它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里,个人积极参与各种网络渠道,利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众,在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。 超过一半的 Z 世代(54%)每天至少有四个小时用于社交媒体,另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为,并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力,企业就能调整其招聘广告策略,在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告,从而提高招聘符合企业需求的机会。 通过利用这些平台的力量,企业可以提高知名度,并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性,并表示在经济不景气的情况下,他们仍会优先考虑企业文化。然而,如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。 文化不仅仅是一个流行词,它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力,值得优先考虑。然而,制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待,这样可以加强联系,打造更强大的雇主品牌。 由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同,组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解,尤其是了解满足感的驱动因素,至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素,企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系,并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验,因此,必须优先考虑企业文化,以确保公司留住顶尖人才,打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验 提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之,那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才,并可能导致生产率和员工满意度下降。 沟通是应聘者感到沮丧的关键,75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复,60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势,而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示,企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外,如果企业招聘人才的时间过长,就会给员工带来负面体验,而那些不能有效设计积极员工体验的团队,其员工自愿离职率要高出 36%。 为了解决这个问题,招聘专家必须优先考虑移动兼容性,并通过去除不必要的步骤来简化流程,从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便,它还能提高候选人的参与度,提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦,招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。 提示:首先要对现有招聘程序进行全面分析,找出瓶颈或低效环节。同时,通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程,从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘 数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量,做出明智的决策,跟踪重要的招聘指标,并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代,企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。 了解公司招聘营销结果背后的指标,有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂,因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要,它能帮助他们获得细粒度的可见性,并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图,公司就能根据特定职位类型的平均申请成本,战略性地分配每项计划的预算,从而高效地实现招聘目标。 通过采用数据驱动的招聘战略,企业不仅可以简化招聘流程,还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进,确保招聘战略充满活力、反应迅速,并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化 将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中,旨在简化任务和提高效率。然而,在这样做之前,了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。 让人工智能计划与组织目标保持一致,可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽,但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力,就必须对指定的增强领域进行严格审查。 此外,人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响,因此必须确保数据的全面性和准确性,以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源,确保不存在固有的偏见,并寻求由大量必要数据驱动的工具,以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率,还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性 在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感,对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示,在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中,有近 60% 的人表示,他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是,只有约三分之一的受访者保持了这些努力,1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作,但只有三分之一的受访者制定了多元化基准,不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。 这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升,解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感,让他们感到自己受到重视和尊重,并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气,有助于提高生产率和组织的整体成功。 在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起,DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重,但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样,公司就能应对挑战,取得有意义的进展。 7. 远程工作机会 越来越多的公司开始倡导远程工作安排,以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化,他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作,而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是,员工优先考虑的是工作与生活的平衡(93%)、日程安排的灵活性(81%)和心理健康支持(83%),而不是职业抱负(70%)。 事实证明,远程工作可以节省时间,通过最大限度地减少中断造成的停机时间,员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调,在 2020 年和 2021 年,远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作,不仅能提高生产率,还能节省宝贵的时间和资源。 公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作,以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下,采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍,使公司能够获得更广泛的人才库,让团队能够招聘到技术熟练的专业人员,而不受地点限制。此外,灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍,满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度,有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外,灵活的工作模式还具有适应性和复原力,在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传 员工宣传是一项强有力的战略,它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使,从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情,企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象,还能通过在职员工的亲身经历,与潜在应聘者建立真正的联系。 事实证明,这种做法是互惠互利的,既提升了公司的声誉,又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力,在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现,与品牌渠道相比,由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。 除了提高公司的知名度,这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示,来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%,令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。 当员工分享他们的积极经验和热情时,就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感,使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘 视频招聘内容的使用激增,包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频,为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%,因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。 视频能够创造丰富的视觉故事,在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径,帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的,近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。 通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中,员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化,他们可以亲眼目睹企业文化。此外,求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍,他们会如实告知求职者在公司工作的感受,这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容 在求职申请过程中,求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外,成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化,他们在求职选择时变得眼光独到。 求职者在做出申请决定之前,会进行全面的尽职调查,并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键,从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。 个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程,让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明,公司致力于将应聘者视为独特的个体,而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌,因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。 此外,个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时,无论结果如何,他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑,而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。 向前迈进 在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余,亟需建立一个稳定、安全的公司,以抵御变革的挑战,并在变革中茁壮成长。 在 Recruitics 团队的支持下,实现更高的招聘效率,优化投资回报!我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作,从而使企业成为首选雇主。
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    2024年01月26日
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    2024年人工智能的3项趋势预测 对许多人来说,2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上,微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢? 对于人力资源专业人士来说,人工智能一直是个喜忧参半的问题: 一些人担心人工智能会取代他们的工作,而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。 无论你站在哪一边,都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。 2023: 人工智能之年 虽然人工智能早在今年之前就已问世,但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及,让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。 从新的人工智能驱动软件到聊天机器人,自第一版ChatGPT 发布以来,人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安,因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。 对于人力资源专业人士来说,这给人工智能领域带来了一大堆问题,比如在招聘中避免偏见,以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全,尤其是在裁员肆虐的这一年。 尽管如此,在过去的一年里,许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上,根据麦肯锡公司最近的一项调查,55% 的企业已经采用了人工智能,预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。 为了更好了解 2024年的人工智能战略,并为未来做好充分准备,这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。 2024年人工智能的3项预测 1. 转向日常休闲使用 随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长,几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全,但企业领导者已经意识到,人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。 "isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说:"人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题,开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。 2024 年,人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化,并简化人力资源运营。事实上,最近的一项调查发现,超过一半(61%)的人力资源专业人员正在投资人工智能,以简化流程。 对人工智能日常使用的接受和采用表明,一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息,人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说:"2024年,我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说,人工智能将成为并肩作战的同事。" 2. 注重战略 随着日常使用的增加,许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说:"人力资源领导者确实希望利用人工智能,但在进入2024年后,他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。 根据Salesforce的研究,目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能,其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是,根据 Josh Bersin Company 的数据,仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。 "这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能,但他们在2024年需要一个路线图,以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用,"韦伯说。 3. 法规和立法的进步 人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令,以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。 "SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说:"人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的,其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同,这使得许多公司在使用时更加棘手。 随着对人工智能及其法律风险的如此关注,人力资源专业人士应该预计,随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展,围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说:"当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时,他们需要精明地了解现有技术,并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。 红利:向行为技能转变 2024年人工智能的发展将产生深远影响,包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。 "虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用,但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能,"韦伯说。"在新的一年里,人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向,提供全面的背景信息,并成为更好的领导者。" 在更广泛的背景下,人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才,"博蒙特说。"在2024年,我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注;识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
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    2023年12月26日
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    2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势 在充满活力的人才与人员成功技术领域,2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势,揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。 1. 技能智能正在崛起 随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法,传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告,技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。 2. 个性化的关键作用 个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感,将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话,强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。 3. 人工智能是一场变革 尽管人工智能被炒得沸沸扬扬,但事实证明,人工智能对于关键的人员体验,包括技能、参与、职业、学习和内部流动性,都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来,并对职业抱负做出回应,这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。 4. 将人才流程嵌入工作场所工具 人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间(如 Microsoft Teams 和 Slack),这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求,可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。 5. Copilot 的出现 随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot,在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻,特别是对于员工体验中的接触点而言。 6. 劳动力战略决策是关键要素 虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升,但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在,有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。 7. 数据连接的挑战 尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步,但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前,全面数据洞察力的全部价值可能无法实现,从而给组织带来风险。 8. 可解释的人工智能日益重要 随着人工智能相关法规的成熟,透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明,尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。 9. 激发参与(和奖励) 在大流行病以及向混合和远程工作转变之后,企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。 10. 证明人力资源的增值作用 整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性,而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化,人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战,而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来,则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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    2023年12月22日
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    2024年未来4个人力资源趋势预测 毫无意外: 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导,而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较,认为优秀员工很难找到,并在努力探索如何实施混合工作政策。 我们认为,2024 年的情况将与此类似,而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去,企业将寻求灵活的技术解决方案,员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。 此外,请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前,竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微,雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时,也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广,提高人力资源效率将成为一个核心主题。 实际情况会是怎样呢?以下是我们的预测: 人工智能将抢占更多市场份额 去年12月,我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年,除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为:"对于供应商和从业者来说,'AI'这个缩写已经失去了意义。 他说得没错。如今,"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中,从协调视频面试到预测劳动力趋势,无所不能。2023 年,人工智能在市场上的发展突飞猛进,其推动力与其说是技术进步,不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后,访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月,访问量约为 17 亿次。 由于生成式人工智能的概念已经无处不在,2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过,这种增长更多的是数量上的,而不是技术上的进步: 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。 员工体验偏离正轨...... Forrester Research 公司表示,雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈,领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上,"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理(EX/HCM)软件,但他们将寻求提高人力资源效率,而不是加强体验工作和改善成果。 其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%,Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数,并使用现有的企业发展指数系统,而不是进行升级。 ...但用户体验更重要 谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你,谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。 但他们不会说的是,谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页,上面充斥着文字和设计元素,对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式,明确地将用户指向搜索框,并只提供两个选项:进行搜索或跳转到机器选择的网站。 就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样,OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项,帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下,Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户,而 Facebook 则需要 9 个月左右。 对消费者来说,简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及,用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标,用户如何访问人力资源工具都将至关重要。 数字工作者开始蜂拥而至 人工智能的倡导者说,生成式人工智能不会消除工作岗位,尽管它可能会改变工作岗位。不过,越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度,增强实力。 今年 4 月,Kelly 公司推出了 Kelly Fusion,这是一个管理数据录入和新员工流程(如背景筛选和入职)的产品套件。12 月,初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava,这是一名 "销售代表",将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。 这一切都是为了实现自动化。我们的想法是,这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作,处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你,这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。 事实上,"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话,那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过,人工智能行业坚持认为,这种效率可能会改变工作,但不一定会消除工作。 员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现,近一半的员工(49%)表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工(68%)认为一些工作会因为人工智能而面临风险,23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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    2023年12月14日
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    2024年人力资源趋势预测值得关注 信不信由你,现在距离 2024 年只有几个月的时间了。 在年末的混乱中,从整理文件和文书工作到管理假期休息时间,人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此,越早开始为 2024 年做计划越好。 为了帮助您保持领先地位,我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。 2024 年人力资源趋势 人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。 从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步,已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。 前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为,在您为今年的结束和明年的计划做准备时,以下是您应该关注的内容。 人工智能自动化和数据决策 毫无疑问,人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年,人工智能的热潮预计将持续到新的一年。 "Pope 说:"我希望企业将人工智能放在首位,同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说,实现这种平衡至关重要,因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力,并为全国乃至全球的雇主节约成本。" 随着自动化和决策效率的重要性与日俱增,Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。 "Pope 说:"对于日常任务和重大决策而言,人员分析和数据都是必不可少的,它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测,并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此,这使组织能够制定战略,旨在防止未来的不当行为发生,同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。" 数据也倾向于支持 Pope 的预测:根据 Gartner 的数据,81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案,在 2023 年 6 月的一项调查中,52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。 重返办公室 2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时,员工们也能利用竞争激烈的市场,争取远程办公和更好的福利等待遇。但是,当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时,重返办公室(RTO)的浪潮是否即将到来? "Pope 说:"雇主将优先考虑回归基本面,企业鼓励员工重新加入办公环境,同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后,员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长,让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。 根据 ResumeBuilder 最近的一项调查,90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室,而大多数已经实施 RTO 的公司表示,它提高了收入、生产率和留任率等。 以人为本的文化 随着对 RTO 的进一步推动,雇主需要激发员工的积极性,让他们尽心尽力地工作。换句话说,他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测,加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。 "Pope 说:"我预计,以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面,因为他们要解决工作场所的毒性问题,并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一,因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"
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    2023年12月13日
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    2024年11个人力资源趋势 2024 年,人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变,并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。 首先,人力资源部门将重新调整其工作重点,以反映现代劳动力不断变化的需求。其次,人力资源部门的运作方式将得到重塑,重点是为内部客户创造价值。最后,人力资源部门将挺身而出,在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程,在未来,人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。 让我们从这些预期的转变中,深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。 2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题: 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。 主题 1:人力资源重新调整优先事项 在当今的商业环境中,人力资源的角色正在发生重大转变,需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革,从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞,不同的力量推动着这些发展。 此外,随着技术进一步融入工作场所,我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率,将长期被隐藏的工人纳入其中,并提高人力资源的潜在影响力。 综上所述,人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。 2024 年,人力资源部门不仅要适应新形势,还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。 由此,我们引出了人力资源的四大趋势。 1. 解决生产力悖论 在过去的 20 年里,随着重大经济变革、颠覆和技术进步,生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里,员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平,但这些措施大多未能影响工人的生产率。 我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来,白领的生产率一直平平,这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。 2. 挖掘隐性劳动力 在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候,我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍:隐性劳动力。 隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力",占美国工人总数的 14-17%,其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人(包括有长期慢性病的人)、刑满释放人员和没有学位的人。 这些人要么已经加入劳动力大军,但希望从事更多工作(通常以 "小时工 "的形式领取工资),要么尚未加入劳动力大军,但愿意在合适的条件下工作。 我们相信,2024 年,这部分劳动力将不再被遗忘。 3. 多元化、平等、包容和归属感(DEIB)的不归路 2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)的一年。 三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决,该裁决废除了大学录取中的种族意识决定(也称为平权行动)。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们,这一裁决也将适用于私营企业。 与此同时,我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员,而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知,发现到 2022 年底,DEIB 相关职位的自然减员率为 33%,而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。 目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出,44% 的员工认为,越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示,他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂,并对企业的多元化发展举措表示反感。 最后,我们看到多元化官员要么自己不适应,要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后,奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境,他说:"这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传,而不是在他们离职成为头条新闻的时候。 4. 人力资源推动适应气候变化 虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新,但随着企业努力适应气候变化的挑战,确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备,这一作用正迅速变得至关重要。 人力资源专业人员需要转变工作重心,承担起这一责任,因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。 首先,世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》,以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》,而美国证券交易委员会(SEC)正在起草气候变化披露规则。 其次,领先企业开始投资于气候适应,即适应气候变化的现实,而不是努力减缓气候变化。 联合利华(Unilever)启动了水资源管理计划,以保护水质,管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。 雀巢提倡间作套种,以提高土壤肥力,建立适应气候变化的供应线。 拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。 人力资源部门在这一议程中占很大比重,应努力帮助组织适应新的气候现实。 主题 2:人力资源运作模式变革 尽管过去二十年来世界不断变化,业务格局也在不断变化,但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下,人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务,分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。 然而,要在当今复杂的世界中真正实现增值,就需要综合解决方案,而不是各自为政的专业化分工。 这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点,需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。 最后,人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业,有助于实现组织目标。然而,我们往往仍将自己视为业务的支持者,而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时,而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。 5. 从孤岛到解决方案 商业模式已发展得更加数字化,并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。 我们相信,从长远来看,乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式,更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始,因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。 6. 人力资源倾斜 在人力资源部门的历史上,该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本,再到战略合作伙伴,再到人员与文化职能,以及最近的员工体验职能。然而,要真正重塑和重新定位人力资源部门,使其能够推动业务转型,除了改变命名惯例之外,还需要进行根本性的转变。 过去,人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备,往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心,导致该职能成为事务性和操作性的负担。 这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为,他们的人力资源团队主要关注流程,63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击,以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。 2024 年,人力资源部门将扭转这一局面,重新找到自己的定位,并融入战略对话。 7. 人力资源与公共关系 员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播,从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包,人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。 对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌,工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员,还在大约五个月的时间里抗议破坏工会,甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻,却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而,它们却左右着公众舆论。 随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应,人力资源部门需要与市场营销部门合作,制定公关战略,以影响和控制公共领域的叙述。 员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色,他们更愿意公开分享敏感信息,而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。 主题 3:人力资源是一股善的力量 美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期,人力资源部门正加紧努力,引领变革,使组织和员工都能从中受益。2024 年,人力资源部门将站在积极变革的前沿。 其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出,还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义,但我们应努力防止工作完全失去意义。 这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会,通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里,我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。 所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景,即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果,同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。 8. 人工智能赋能劳动力进化 生成式人工智能(GAI)的巨大发展,如 ChatGPT,已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力,大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。 随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊,在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。 9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合 大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带,揭示了我们职业生活中的压力和失衡。 除了 "大辞职"(2022 年有 4700 万工人自愿辞职)之外,还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭",起源于 NBA 比赛,指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系,以及我们为之工作的组织的严峻形势。 组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示,他们不想再回去了,15% 的员工表示,"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。 员工对工作不满意,而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。 10. 无聊工作的终结 十年前,David Graeber提出了对社会无用的工作,也就是他所说的 "狗屁工作"。 此前的研究表明,37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现,17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样,另一项在美国进行的研究报告显示,19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。 更重要的是,技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失,6,900 万个新工作岗位产生,因此,要在不断变化的市场中保持竞争优势,设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。 11. 从人才引进到人才使用 在当今劳动力市场历来紧张的情况下,我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口,会让组织任由劳动力市场摆布。 采取更加积极主动和可持续的方法,创造获取人才的途径,将是 2024 年的当务之急。 这并不是说获取人才不重要--事实上,我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取,因为现在的人才需要的(远远)不仅仅是一份好的工作。 根据盖洛普的调查,千禧一代在求职时最看重的是: 学习和成长的机会 对工作类型的兴趣,以及晋升机会。 企业也意识到了这一点,48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践,使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。 结论 2024 年是人力资源的转型之年,其影响力将超越传统的职能范围。 随着这 11 种人力资源趋势的发展,人力资源部门不仅要满足组织的即时需求,还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境,让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大,但对组织、员工和更广泛的社会而言,潜在的回报也是不可估量的。 人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色,引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界;人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
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