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趋势
微信红包会怎样革了招聘的命
微信红包现象对招聘业态的启示
2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。
微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！ 文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。
颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）
可这和招聘业态的转型有什么关系？
先谈谈目前的招聘业态的转型趋势：
1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；
2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩；
4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；
5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力；
6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。
传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。
但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。
那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？
这是我的假想：
1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化
2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系
3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。
4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。
5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）
如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。
我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。
微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？
作者：亚瑟王 德勤中国招聘总监！
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趋势
招聘，下一个被互联网彻底颠覆的行业？！
● Rocky Zeng HiAll合伙人/ 文
当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆，我们有理由相信，招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节，匹配两方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。
从国内外创新企业的实践可以看到，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘，更精准的匹配雇主和候选人，将能实现让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作。
首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业。
1. 守旧的模式：
无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster，本质还是20年前Monster成立时候的模式，即报纸招聘板块的线上版，细分领域的58同城（或Craigslist），因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上对于雇主来讲，已经变成负担，一封封的垃圾邮件，无法从中选出合适的人
2.保守的群体：
相比市场部或研发，绝大部分公司的HR是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨，一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告，宁愿青睐成本高，但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度，HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定，ROI难衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。
其次，看看国外的招聘行业在发生什么？
变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术，提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到，国外去年热门的新兴招聘企业（除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式），有近1/3是人才关系管理；有1/4是人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5是人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试，还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。
1. 人人都是小猎手—人才推荐
招聘模式的演进，目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，这最好的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化，一是众包理念的应用；二是游戏化记录的构建；三是移动化带来的便捷，这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人，Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表，国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用大众推荐，随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司，质量很难保证；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人的吸引力有限。
2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索
被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，随着社交网络的兴起，每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的办法。
我和很多HR交流，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”
然而在全球创新的中心硅谷，大数据在招聘的应用，却实实在在的发生，Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表，他们主要搜索的对象以技术类人才为主，这个与硅谷重视技术人才招聘，且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言，评价各个语言和技能的实力，让简历不再重复。
3. 简历已死--人才的预筛选（Pre-Assessment）
我们经常讲，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，譬如10个候选人来面试，6个候选人见第一眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead.
美国由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务，HireArt是Y-Combinator孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。
预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间，候选人对雇主的Commitment也会更强。
下一步，来看看国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器
1. 引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式
传统的三大招聘网站，或猎聘、大街网等，都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业，没有雇主品牌，没有招聘经费，更没有土豪的薪酬，中小企业的特点在于只愿意为结果买单，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候选人，尤其是被动求职者是关键。
前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓，人才雷达（www.hirebigdata.cn），都是这方面的代表。
2. 消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者
HR在招聘过程中，承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。
内推网（neitui.me）就是实现这种模式的代表，各个公司的用人部门，都可在验证了企业邮箱后，发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。
3. 人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮部门筛选合适的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏的挑战，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中，一问一答（wenda60.com）是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。
其次，移动互联网化不应该是O2O，应该是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘，或者微信招聘等，因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。
最后，人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。
4. 招聘平台会进一步垂直细分化
像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘，站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至是在招聘模式上的颠覆，硅谷有个程序员拍卖的网站，就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者
这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的，并且通过移动端实现Pre-Assessment，对于候选人的体验也是最好的。
最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值
基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点：
1. 上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。
2. 中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力；
3. 下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型；
这三点已不是纸上谈兵，以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学生的兴趣、技能和知识的匹配公司，从雇主收取费用；而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试，其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据，预测高绩效员工，反过来调整招聘筛选标准。
亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到， 颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。
让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。
作者简介：Rocky Zeng HiAll合伙人
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趋势
2014的3个主流e-learning趋势
编译：小崔在线教育工作室
随着时代的不断发展，e-learning在设备及消费者消费上也越来越朝着“移动化”方向发展......在我看来，这与我们消费信息，以及有助于信息保留的方式息息相关。
更加短小的教学视频
有谁在小时候喜欢安安稳稳的坐下来观看几个小时的教学视频？
好吧，实际上没有几个人能够做到。现在网络上都是各种的VIine、Instagram视频、TED演讲、以及SnapChat等，因此人们更加不愿意坐下来花几个小时的时间观看教学视频。根据罗切斯特大学的一项研究小组的研究显示，学生们在短小的视频中更加能够投入，视频最佳长度是6分钟。研究显示不管视频多长，6分钟之后，学生的注意力开始减退。
虽然研究关注的是数学和科学课程，但是研究结果对e-learning教学方法也产生了深远的影响。短小的视频更加容易消费，对用户来说也更容易将碎片化的时间集中于某一视频上，然后使用其他的认知功能（或者参与其他活动）。教学设计人员可以通过帮助学员理解视频内容更好的解决培训中知识保留率低的问题。
通过讲故事的方式传播并评估知识
虽然最近关于此趋势人们的讨论不少，但是它越来越与教学设计中的场景构建相关，尤其是越来越多的研究证明了体验性学习的有效性。我所说的内容并不仅仅是句子结构，而是讲故事与教育学的一个交叉点。讲故事可以与游戏化紧密结合，当然也并不一定要这样做。
最知名的案例有《自己选择的冒险》（Choose Your Own Adventure）系列书籍，它利用分支逻辑吸引读者。这些书的呈现方式是列出一个场景，这个场景可以非常简单，比如在走廊中走路，你会留心周边环境，然后走到一扇关着的门前，你是打开门，还是往回返？不同的答案会通往不同的页，面临不同的挑战。教学设计就是以不同的方式利用这些原则。
明尼苏达州的一个社区大学在一门护理学课程中使用分支逻辑，学生们在生死攸关的问题上对病人进行评估并做出决定。他们做出的决策并不仅仅教他们某些行动或产生何种结果，更重要的是教学人员甚至能够通过学生们做出的决定精确的找出学生们在哪些方面需要更加多的指导，或者帮助。此外，使用者自己能够对内容投入更多的情感，在故事中，他们体验自己作为英雄的故事，他们会更加投入到内容中。
合成e-learning
公司对与员工开发息息相关的学习的重视确保了越来越多的企业需要将e-learning的有效模式与企业本身的基础设施整合起来。研究显示，越开越多的公司现在对内部培训资源及人才开发进行投入，而不再采用外包产品模式。通过将前两种趋势融合成一个集成的e-learning策略，企业可以创建相关的，学员可消费的学习模块，这些学习模块不仅有助于帮助保留员工，还能够帮助他们在专业上成长。
这种无缝集成的学习模式将有可能成为“物联网”时代先驱。物联网即实体事物与虚拟事物之间通过数据挖掘及通讯建立的联系。根据Gartner Hype Cycle，几年之后物联网将有可能成为趋势。
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趋势
企业应用受宠---2014年移动互联网创业五大预测
移动互联网创业大潮已经涌动三年，从2011年开始，互联网巨头纷纷推出移动客户端，抢占用户手机桌面。也有很多的创业者看到移动互联网的爆发，纷纷投入到移动互联网者创业大军之中。如今三年已逝，移动互联网创业大军中并没有非常突出的佼佼者，反而是互联网巨头中诞生了很多超级App，更多的移动互联网创业者面临着生死抉择，是继续坚持还是转型，是被收购还是继续融资独立，是继续运营还是关门大吉？东楼不妨对移动互联网行业做几个大胆的预测，对与不对，留待明年评说。
预测一：超级App独霸手机桌面，或出独立上市公司
与此相反的是，如微信、微博等用户规模超过3亿的超级App将占领智能手机终端，未来更可能作为平台将小App提供的服务接入进去，整合越来越多的小App的功能，从而整合为航空母舰式的超级App。微信就有这样一个趋势，同样百度地图也有如此企图。这些App有完整的生态环境，一方面将为用户提供从娱乐到社交，从购物到支付的一站式的移动互联网体验，另一方面这些超级App也提供给中小App导流和输血的作用。这些超级App将形成一个生态闭环，成长为巨无霸的移动互联网公司，甚至能够诞生一家上市公司。相信，坐拥超过4亿用户的腾讯微信，如果能够从腾讯分拆，或许有可能成为另一家成功的上市公司。
预测二：App热潮回落，创业者开始回归理性
经过2012-2013年的野蛮生长之后，App创业者将回归理性。回顾2年以来移动互联网的大爆发，越来越多的创业者加入其中，渴望着一夜暴富。但如今，2年以来，虽然有很多App达到了上亿的用户规模，却一直苦于找不到合适的盈利模式，只能到处抱大腿。像唱吧、墨迹天气等过亿的App尚且不知道何时能够盈利，更何况哪些用户规模不足百万的屌丝应用，更感前路迷茫。
App作为一个中间过渡性产品，承载不了创业者的梦想，越来越多的移动互联网创业项目夭折和死亡。目前大量的App下载入口被巨头们把控，推广费用高居不下的情况下，2014年，更多的创业者将黄粱梦醒，更多的创业项目将趋于理性，不再一味的追求个人用户数量，更多的App厂商将放弃发展个人用户，转型服务企业客户。
预测三：移动互联网创业者转型，更多关注企业应用
越来越多的移动互联网企业开始清醒冷静，重新设定自己的公司运营目标。不再一味的追求个人用户数，而是更加实际，通过发展企业客户来获得收入。越来越多的工具类产品涉及到商务办公领域，希望通过企业买单来达到收入。但这类转型之路同样曲折，如市场上各种提供给企业使用的各类社交化的办公App。这类软件的销售更多的依靠关系，这和移动互联网创业者的初衷将会相违背，很多创业者寄希望于优秀的产品体验打动消费者从而引领消费，而针对企业市场这块，更为实际的国情是，80%以上的销售依赖于销售团队而非产品口碑。
预测四：移动App未来或是“非主流”，更多依附于硬件设备
与以往App创业者以一款App为主打的创业公司不同，2014年，或将诞生更多的以智能硬件切入，软硬结合的移动互联网创业者。这个玩法更大，将不是一般的创业者所能玩得转，需要有资金实力雄厚或具有风投背景的创业者才能扛起大旗。
我在虎嗅的FM创新会上，曾经遇到一个创业者，他刚刚从国外归来，带着一笔风投，创业项目是智能童装，童装上带有智能设备，并通过App来进行个性化的服务。在这样一个移动互联网创业项目中，App就成为了最次要的配置，最重要的是童装及智能设备的生产，App则成为了一个配套的服务入口。
预测五：下载市场红利吃尽，收入开始走向下坡路
不得不说，这几年的移动互联网爆发期，唯一受益的是各种各样的下载渠道，比如91，凭借着91手机助手和旗下的安卓市场，直接卖到了19亿美元。还有360依靠手机助手，通过网游联运和广告位置售卖，收入也很丰厚。
而随着越来越多的创业者放弃个人市场，转战企业市场，下载市场的广告投放客户将减少，并且随着百度或浏览器轻应用的崛起，越来越多的开发者将不再把提升App的用户数作为第一运营目标，更多的是通过浏览器或超级App来覆盖用户，下载市场将不复躺着挣钱的美好时光。创事记 李东楼
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