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趋势
肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察
艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。
2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。
人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。
◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点：
❶ 企业HR管理痛点与变化
❷ HRSaaS应用场景延伸
❸ HRSaaS产品选型
企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能
发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。
痛点：
❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法；
❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。
成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。
痛点表现：
❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理；
❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。
成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。
痛点体现：
❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难；
❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。
稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。
痛点体现:
❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径；
❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低；
❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。
肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。
肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。
HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。
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趋势
【趋势篇】2022全球人力资源未来十大发展趋势
这篇文章重点介绍了您在进入明年之前应该了解的 2022 年未来人力资源趋势。
自 COVID-19 大流行以来，我们的工作方式发生了范式转变。工作方式的突然变化以及新技术的出现对未来的工作产生了重大影响。
2022 年未来人力资源趋势：
1. 采用混合工作模式作为工作的未来
COVID-19 迫使组织采用混合工作模式，让员工继续在远程和现场工作。
混合工作环境似乎是工作的未来。未来一年，这种人力资源趋势预计将继续。根据研究，“如果工作允许，79% 的高管将允许他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。”
其目的是赋予员工权力并让他们即使在困难时期也能参与其中。与其关注员工的工作地点，不如关注提供更好的结果。这种员工可以享受在家和办公室工作的福利的全球人力资源趋势肯定会成为 2022 年未来的人力资源趋势之一。
2. 培养员工竞争优势的技能
提高员工技能一直是人力资源的主要趋势之一。现在的需求可能比以往任何时候都多。
在冠状病毒大流行期间，获得海外人才的机会有限和多才多艺的专业人士短缺导致员工技能发展的需求不断上升。因此，雇主意识到他们需要预测员工未来的技能需求，以满足即将到来的公司要求。CEO、CHRO 和 HR 专业人员现在不再雇用外部人才，而是专注于重新培训和提升现有员工的技能。
这将是未来全球人力资源趋势之一，并将持续很长时间。企业肯定会采用这种趋势，以实现其增长目标、促进有效创新、降低招聘成本并满足客户需求。
3. 将内部流动作为人才战略的关键部分
将在 2022 年占据主导地位的未来人力资源趋势之一是内部流动。内部流动是指现有员工在组织内跨不同部门或角色的流动。
内部流动计划可确保员工留任和领导力发展。它还减少了招聘外部人才的成本、时间和精力。
谁不想利用这些好处？
成功的员工跨职能运动始于正确的决策者和乐于接受的工作文化。为了成长，领导层和人力资源部门必须培养一种让员工学习新技能的文化。
使用培训计划、合适的资源和技术来实施内部流动战略。让您的员工明白他们可以在组织内扩展自己的职业生涯并实现长期的职业目标。这将有助于公司留住顶尖人才并为未来的领导者做好准备。
4. 创造多元化和包容性的劳动力是日益增长的需求
工作场所的多样性和包容性将成为人力资源未来的趋势之一。根据Gartner 的一项研究，“45% 的人力资源专业人士计划在多元化和包容性方面投入更多资金。” 然而，在人力资源专业人员投资多元化和包容性举措之前，有必要了解这个概念。
希望发展的公司必须雇用来自不同教育、社会经济背景以及具有不同信仰的人。多元化和包容性的劳动力带来了大量的技能、能力和经验。多元化的劳动力（在年龄、种族、宗教、国籍、性取向、性别认同和国籍方面）也带来了不同的观点和观点。
这不仅仅是 2022 年人力资源趋势之一；这是一项人力资源优先事项，它将通过汇集不同的团队来帮助组织充分发挥其潜力。
5. 使用人员分析进行数据驱动的决策
人员分析是未来的关键人力资源趋势之一，并且肯定会持续很长时间。
分析使领导层能够有效地分析劳动力数据并帮助企业优化生产力。今天，大多数组织都在使用分析来在与管理员工保留风险、提高敬业度、管理人力资源成本等相关的领域做出明智的决策。
HR 技术和云 HR 解决方案的兴起使利用人员分析成为可能。它还有助于改变人力资源实践。
6. 让员工健康成为敬业员工的重中之重
自冠状病毒大流行开始以来，员工无疑一直承受着压力。这导致了员工的一些健康问题。因此，雇主对员工的健康更有责任感，并将其作为重中之重。全球健康研究所的一项调查结果表明，65% 的公司正在增加员工心理健康方面的支出。
在来年，我们将员工健康和福利视为未来人力资源的主要趋势之一。据观察，雇主提供工作场所健康计划以促进员工福利。重点是改善员工的身心健康，同时提高他们的生产力和敬业度。
首先，人力资源专业人员需要通过鼓励员工关心自己的健康来跟随全球人力资源趋势。参加现场健身课程和吃更健康的食物很重要。此外，寻求心理健康咨询和参与其他健康实践是改善健康的一些方法。
7. 建立多代员工队伍以创造有吸引力的工作文化
令人兴奋的是，到 2022 年，工作场所将有来自 5 代不同代的员工，从传统主义者到 Z 代。确定管理多代劳动力的方法并最大限度地减少他们的差异将是 2022 年的重要工作之一人力资源趋势。
根据德勤的一份报告，只有 6% 的受访者认为他们的领导者具备有效领导多代员工队伍的能力。据说传统主义者不太懂技术，也不太重视职业发展机会。另一方面，千禧一代和Z 世代更有可能选择拥有更好增长机会和数字化工作环境的公司。
因此，在来年，管理多代员工可能是组织面临的挑战。因此，避免刻板印象、积极与人交往并鼓励频繁互动并不是更好地管理员工队伍的方法。最重要的是，人力资源专业人员需要了解多代劳动力的行为、心态和期望，并相应地提供合适的解决方案！
8. 在 COVID-19 期间实施多合一在线人力资源工具来管理各种流程
多年来，我们见证了人力资源技术的迅速采用。人力资源自动化是一个几乎涉及人力资源管理各个方面的现实。
2022 年，先进的人力资源技术解决方案将继续显着改变工作场所的动态。Josh Bersin 曾表示，据报道，全球人力资源技术解决方案的市场规模约为 4000 亿美元。这个数字本身就揭示了人力资源技术的未来。
人力资源技术转型让组织做好迎接挑战的准备，并提供以下好处：
自动化和简化端到端的人力资源流程
提供单一的在线平台来管理员工数据
提高员工生产力和敬业度
为知情决策提供实时数据
保持员工之间的联系和协作
满足合规要求
员工数据安全
还有更多……
此外，现代工作场所也在使用人工智能和机器学习来满足业务需求。因此，来年将见证人力资源技术解决方案的大量使用。这些将用于克服人力资源挑战并提高业务效率和工作场所生产力。
9. 采用网络安全实践来构建安全的工作环境
自 COVID-19 大流行以来，网络威胁有所增加。企业见证了远程工作模式带来的新网络安全挑战。网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。
因此，创建安全环境和实施最佳网络安全实践肯定将成为 2022 年未来人力资源的主要趋势之一。
首先，区块链技术将显着提高数据安全性。其次，为用户提供基于角色的访问控制并允许他们有限地访问机密数据是避免网络风险的另一种方式。最后，人力资源专业人员可以与 IT 专家合作，并就网络犯罪造成的日益严重的威胁和损失对员工进行教育。
因此，这些举措将帮助组织建立一个没有风险的安全工作环境。
10. 关注员工体验将继续成为未来的人力资源趋势之一
员工体验 (EX) 并不是人力资源专业人员的新术语。正确地说，员工是任何组织最重要的资产。高度敬业的员工，无疑表现更好。他们还尽其所能为客户提供服务，从而促进公司增长和收入。
因此，员工体验肯定会成为未来人力资源的主要趋势之一。
一个由盖洛普和Forrester研究表明研究是谁提供出色的员工体验雇主有干劲十足的员工。满意和积极主动的员工表现更好，从而导致：
生产力提高 17%
盈利能力提高 21%
客户满意度提高 81%
简而言之，确定员工的期望和需求至关重要。雇主可以通过营造积极的工作文化和促进员工福祉来改善员工体验。雇主还可以实施敬业度计划，并在员工在组织中的整个旅程中保持一致的人性化。
对 2022年未来人力资源趋势的总结性思考
2022年即将开始！优先级将发生变化！因此，现在是人力资源专业人士做好准备并迎接新兴的人力资源未来趋势的最佳时机。雇主需要根据 COVID-19 重新考虑他们的战略，并关注未来的全球人力资源趋势。
通过这篇文章，我们希望鼓励人力资源专业人士和领导层遵循最新的人力资源趋势并采用最佳人力资源实践。2022 年未来的人力资源趋势肯定会帮助您的组织转变为更好的工作场所。
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趋势
众合云科创始人兼CEO余清泉：前瞻社保政策趋势，持续向合规化、数字化迈进
9月24日，CESIS第九届中国企业社保论坛在北京四季酒店盛大举行，众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!
以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在论坛上的分享实录。
各位朋友大家好，分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级，众合云科是一个集团性的品牌，该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等，欢迎大家进一步了解我们。
2020年中国就业人口有7.51亿人，其中约有4.63亿的城镇就业人员，参加职工基本养老保险有3.29亿人，只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人，如果我们认为它大体上相当于在职职工，与养老基金相比只有不到50%的比例。
中国企业社保是一个非常大的事情，值得持续关注。
为了提供更有价值的数据，我们做了一个广泛调研，今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次，回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持，才有了今天的调查报告。
在这近5000家的企业参与调研的受访者里面，HR的占比是78.4%，其中管理级HR的占比大概是45.1%，三年以上的HR占比56.8%，如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。
2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史，可以毫不夸张的说，这几年恰恰是中国社保变化最大的几年，2021年开启了一个全新的时代，接下来社保还会有更大的变革。
中国企业社保合规之路任重道远
我们看一下今年的调查结果，首先是合规发展指数，相比去年63.9%的指数下降了3个百分点，包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。
这和我们今年面临的环境有关系，仔细分析至少面临了三重压力：
第一是单位缴费刚性回调的压力，去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费，而今年到1月份的时候直接回到原来的水平，所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。
第二个压力则跟每年基数的上下限有关系，2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中，今年用的社平就有两年的积累在里面，所以呈现跳档回调趋势。
第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动，比如北京在2018年的时候养老比例是40%，当时希望用三年的时间逐步调整到60%，所以当时设定了2019年46%，2020年51%，到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动，所以到今年我们要消化这两年的成本。
中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的，譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的，在基数或者其他方面上海也做得不错，而在川渝地区还有非常大的空间。
关于合规模型，我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面，第二是参保及时性，第三个是基数的合规性。
首先在险种的覆盖面上，今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%，这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多，有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些，也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。
第二个是参保的及时性，今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%，较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期，有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象，试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。
第三个是基数的合规性，基数合规与去年的调研相比稳中有降，今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%，比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%，该数值已经连续三年下降，从这个指标来看，大家已经意识到基数合规性的重要性。
合规是一条长远的路，需要我们持续地推进。
中国企业对社保的认知态度日趋成熟
中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。
早些年HR提问最多的是我想给员工交社保，但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题，而是问员工怎么看待社保这个问题，比如社保会涉及员工买车买房，子女入学等。
在白皮书中，我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下，这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面，仍然有53.2%的企业设立专岗，说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。
据白皮书数据显示，认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%，同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%，说明企业现在看社保问题也越来越成熟。
中国企业劳动用工呈现出
多元化和市场化的趋势
今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工，有46.5%的企业使用了在校实习生，有35%的企业使用了派遣外包员工。同时，29.1%的企业使用了兼职员工，28.1%的企业使用了退休返聘员工，近19%的企业使用了残疾人员工。
即使在50人以下规模的小微企业中，实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。
伴随着多元用工，企业也有自己的担忧，管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权，也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。
社保商保搭配的多层次
综合保障成为趋势
今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障，已经成为企业关注的重点和发展趋势。
据白皮书数据显示，在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险，34%的企业选择了采购医疗保险，35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲，社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主，而职工社保的前提是有劳动关系，所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下，企业难免会有非常大的担心，这恰恰是商保所能起到的作用。
另一种是现在很多企业会选择福利型的保障，对员工来讲，我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求，比如有些企业员工平均年龄很年轻，离退休还很遥远，所以基本上员工感觉不到社保的好处，这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。
前瞻政策趋势新变化
2021年进入了一个新的时代。
今年我们已经全面建成小康社会，我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点，我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年，未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面，未来社保会发生巨大的变化。
建党百年期间，我们的社保事业有六大发展阶段，从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段，社保事业经历多次变革。
2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖，可以分为两个大的方向，一个是职工的社会保险，一个是居民的社会保险。前者针对就业前提，后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖，譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保，影响非常深远。
企业都是时代的企业。在新的发展阶段下，新时代下企业理念要注意三大转变，从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。
以前强调劳动保障，建立劳动关系是基本前提，因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题，平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系，也没有社会责任，但是今天我们的思维要发生变化，因为我们要从大的社保角度去看它。
以前事业单位是一套制度，企业是一套制度，实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保，这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外，未来公共服务能力会进一步提升，企业更要关注劳动权益保护，重视员工体验和更多回报社会。
从2021年到2025年这五年中，我们的政策趋势将会发生怎样的变化，需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书，了解五大趋势新变化。
前瞻远见，所有企业的经营一定要看的更远，规划和把握前进的节奏，同时积极拥抱各种政策变化，顺势而为，迎接一个新的时代。
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趋势
【趋势篇】背调和身份筛查的6大趋势
编者注：最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势，让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异，可能差异巨大，或许有参考意义。
Covid-19大流行病的影响继续给各种规模的组织带来无数与招聘实践有关的新挑战。
人力资源部门的领导人正在展望未来，在我们继续适应我们所看到的劳动力的不断变化时，雇主们正在关注如何最好地管理可能返回工作岗位和符合要求的招聘做法，无论是面对面、远程还是混合。
在2020年和2021年的不确定性和混乱中，我们看到2021年背景筛查和验证服务出现了六个趋势，并预测在进入2022年后，这些趋势仍将保持。
1. 候选人体验
对候选人进行背景调查的过程不应该产生障碍。为远程和现场候选人提供流畅和简化的候选人体验仍然是全球各地雇主的首要任务。对候选人体验的需求类似于最好的在线消费交易的便利性、效率和速度，这也应该延伸到背景审查过程中。不准确的筛选报告，不方便的信息收集过程，或因使用过时的技术而造成的延误，都会使已经接受工作机会的候选人重新考虑他们的承诺。根据CareerArc的数据，在经历了一次糟糕的候选人经历后，72%的候选人会在Glassdoor等网站上、在社交媒体上或通过家人和朋友的口碑分享这一经历。普华永道的一项研究发现，在高需求领域工作的求职者中，近一半（49%）的人说他们曾因为在招聘过程中的不良经历而拒绝了一份工作。
候选人通过申请过程的速度对经验也有很大影响。但是，任何组织都不需要为了速度而牺牲对招聘的信心。作为雇主，你可以通过像Sterling这样的合作伙伴来降低风险，保护你的品牌，并在筛选过程中给员工以安全感。我们通过从源头上获取每个被筛选的候选人的正确信息，提供准确和快速的招聘时间。由于每家公司都有不同的流程和要求，我们帮助定制筛选经验，应用自定义指令和动态问题，整合特定行业、业务需求或监管流程所需的文件，并在整个过程中跟踪候选人状态。
那些简化和提高候选人体验的雇主，在为候选人和未来员工创造一个从第一次接触到背景筛选和入职的顺利旅程的同时，也维护了他们的声誉。
2. 身份验证
虽然一直是招聘过程中的一个重要组成部分，但身份验证在2020年成为一个优先事项，并将继续成为关键。向远程工作的转变创造了一种远程招聘的趋势，这种趋势将继续存在。在这种新的环境中，一个人可能在没有见到任何人的情况下就被雇用和入职，所以核实候选人的身份是远程招聘过程中的一个重要步骤。在人力资源研究所和斯特林公司的一项研究中，近四分之三的组织（72%）表示，如果有一个简单而廉价的解决方案，他们会考虑将身份验证作为其筛选流程的一部分。此外，我们可能会看到某些部门的招聘，这取决于大流行病和疫苗推广的持续进展情况。正如我们在2020年和现在看到的某些部门，这将需要快速、紧急的招聘。
我们也看到了向远程工作的巨大转变，这推动了对身份验证的需求。根据Intuit公司的一份报告，80%的组织计划在未来几年增加他们的灵活劳动力，其中临时工占总劳动力的40%以上。向远程工作的转变增加了身份验证的重要性，以阻止工作场所欺诈行为的增加，不良行为者进入你的劳动力，在招聘周期中失去投资，并对你的品牌产生负面影响。
组织需要继续对他们雇用的每个人进行尽职调查，以维护他们的企业文化，并建立信任和安全。
3. 更灵活的劳动力
由于劳动力短缺和不确定的时代仍在前方，各行业仍面临着他们从未经历过的严峻挑战。鉴于收入不足、人员减少和不可避免的不确定性，企业领导人都在关注最有效的生存计划。Gartner对800多名人力资源领导人的调查显示，32%的企业正在用临时工取代全职员工，作为一种节约成本的措施。Gartner公司的杰出副总裁Brian Kropp指出："企业领导人必须了解，大规模的转变正在改变人们的工作方式和业务完成方式。有效应对这些人力资源趋势的领导者可以确保他们的组织从竞争对手中脱颖而出"。这32%的比例可能会增加，这取决于经济复苏，更多的封锁，以及传统招聘和工作的不稳定性。随着公司重建他们的人员名单，他们需要将临时工纳入他们的整体计划，以保持生产力，保持竞争力，并在这个充满挑战的环境中启动增长。不仅如此，雇主本身也在寻找一种更灵活的工作模式，以便在这个不确定的环境中获得更多安全感。
4. 重新筛选、定期筛选和持续的劳动力监测
虽然招聘前的背景筛查是管理工作场所风险的一个重要组成部分，但定期筛查和持续监测能确保在候选人和雇员在公司的整个任期内继续满足为其制定的标准，从而加强这一努力。专业背景筛查协会（PBSA）2020年的一项调查发现，现在有12%的人每年或更频繁地进行背景调查，而2019年只有9%。随着我们现在所处的独特劳动力环境，持续的筛查也将使远程、现场和临时工的灵活性和安全性得到加强。劳动力监测提供了一种独特的方式，可以持续监测你的劳动力，及时更新可能增加风险和责任的员工犯罪行为--如酒后驾车、攻击、欺诈、盗窃、家庭暴力等。这种方法非常适合那些需要额外信任或认证的职位，如医疗保健、教育和金融服务行业中的职位，也特别适用于运输和车队服务，因为它提醒雇主可能的机动车违规行为。
5. Covid-19疫苗采集
随着一些公司开始恢复工作，对安全工作场所的定义已经超出了Covid-19测试的范围，现在涉及为与同事、客户和社区接触的员工提供疫苗接种情况。保护员工以及社区是许多公司的首要任务，因此他们需要配备正确的工具来跟踪疫苗接种状态，为企业做出明智的决定。公司需要以最小的干扰进行运营。通过我们最近推出的Covid-19疫苗收集工具，斯特林公司可以帮助完成繁重的工作，以集中的、技术化的方式协调您的Covid-19疫苗收集和状态跟踪。其他保持重返工作岗位计划安全和合规的行动可能仍然需要进行，因此我们始终建议保持与疾病预防控制中心的最新指导方针保持一致，以便返回你所在的办公室。
6. 将合规性放在最前面
合规是不断发展的，特别是在今天这个以远程为先的世界。优先考虑遵循法规要求并为你节省时间的内置合规能力是至关重要的。你的背景筛选合作伙伴还应该有一个合规专家团队，让你了解当前的立法和监管变化，并提供你可以利用的工具和最佳实践见解，帮助你履行合规义务。新的劳动力市场的现实情况使得最大限度地减少错误率、简化招聘流程和改善候选人的体验比以往任何时候都更加重要。
根据德勤最近关于投资于风险管理的重要性的研究，超过90%的高管预计在未来五年内，风险管理对实现战略目标将变得更加重要。这就是为什么与像Sterling这样强大的背景调查供应商合作很重要，可以帮助你高效、合规地筛选候选人，让他们更快地投入工作。
当前的事件和技术使这六种趋势成为焦点，成为招聘过程中的关键。展望2022年，这些基本的就业筛选解决方案已经并将继续提高全球人力资源和人才招聘专业人士的能力。同样重要的是，要记住背景筛选和身份验证的未来是什么样子。复杂的技术改进将在未来几年继续推进，我们必须继续对预期和未预期的变化保持灵活。
内容来源：Sterling Check
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趋势
2022年的工作场所趋势
2022 Workplace Trends
编者注：最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势，让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异，可能差异巨大，或许有参考意义。
自从COVID-19大流行开始后，日常工作场所的面貌就不一样了。转眼间，远程工作成为2021年的新常态，即使是那些一生中从未在家工作过的员工也是如此。这让一些员工渴望回到办公室，而这也让其他员工意识到他们再也不想回去了--即使办公室重新开放。
除此之外，伟大的辞职事件破坏了2021年，并永远改变了工作场所，使公司别无选择，只能重新评估他们的招聘和保留战略。当我们进入2022年时，许多人仍在试图弄清这一切。
那么，展望今年，日常工作场所会是什么样子？
以下是我们可以预期在2022年看到的一些趋势。
混合或远程优先的方法
即使疫苗成为常态，企业也将继续采用混合或远程优先的工作环境。事实上，如果工作允许，79%的C-Suite会让他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。这些数字工作场所和地点无关的安排将使员工对他们的日程安排有更大的自由和控制，使他们有权力决定在哪里和何时工作。这也将使公司节省管理费用，并腾出预算来专注于其他人员举措。
由于大流行期间的高倦怠率，一些雇主将让员工无限期地在家工作，而其他雇主可能会尝试每周工作4天。在工作时间内提供工作-生活平衡和彻底的灵活性的雇主将从更大的员工生产力、参与度和满意度中受益。
从任何地方获得人才
毫无疑问，这种大流行病对远程工作产生了持久的影响。而随着许多公司成为远程第一，没有回头路可走。2022年，"典型的团队 "将由来自所有不同州和时区的员工组成。这意味着招聘人员将能够扩大他们的人才库，并吸引来自各地的候选人，否则他们将永远无法接触到顶级人才。由于员工现在可以申请工作，无论公司位于何处，这种工作场所的趋势也是大辞典背后的主导因素。
DEIBA是重中之重
有远见的领导者和管理者将需要确保多样性、公平、包容、归属感和可及性（DEIBA）倡议在他们的组织中得到实施和推进。事实上，79%的公司表示，他们将在2022年提高对其的预算。
今天的员工希望为那些优先考虑包容性和创新的公司工作，在那里每个人都感到受到欢迎和尊重。67%的求职者在评估潜在雇主时重视工作场所的多样性，这并不奇怪。
无论是招聘多元化的人才，支持员工资源小组，还是提供包容性的员工福利，所有2022年的战略、评估和解决方案都应该将DEIBA作为一个关键的考虑因素。
PS:Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, and Accessibility (DEIBA)
高度关注员工留任
随着伟大的辞职潮一直持续到2022年，公司将不得不比以往任何时候都更关注员工的保留问题。由于惊人的73%的员工正在积极考虑辞职，雇主们不禁要问，到底要怎样才能保持员工的积极性、灵感和满意度。
为了避免员工流失，公司将需要修改他们的保留战略。虽然没有一个放之四海而皆准的解决方案，但有几种方法可以让公司向正确的方向迈出一步。从强调绩效评估和职业发展的重要性，到更频繁地表彰员工和鼓励休假，公司应该确定什么对他们的员工最重要，并相应地改变他们的策略。
重视心理健康和福祉
2021年期间，一个以前被认为是在工作场所讨论的禁忌话题成为谈话的中心：心理健康。由于COVID-19造成的突然变化和孤独感，许多人都在为自己的心理健康和幸福而挣扎。事实上，KFF在大流行期间进行的跟踪调查发现，53%的美国成年人的心理健康受到了负面影响。
现在，当我们进入2022年时，心理健康和福祉将--而且应该--仍然是人力资源团队和公司领导的首要关注点。去年，近40%的雇主扩大了他们的健康福利，包括他们的EAPs和虚拟心理健康服务。这一比例在今年可能会继续增加。
当然，工作场所必然会不断变化，但这些2022年的趋势会一直存在。
来自Namely Team
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趋势
工作的未来：值得关注的6个后COVID人力资源趋势
COVID-19第一次出现时，许多人的生活中充满了不确定性、恐惧和怀疑。由于所有这些都是新的，绝对没有人知道到底该怎么做。
近两年过去了，我们已经收集了所有可用的信息和力量来对抗它。好消息是，我们已经在很大程度上有效地做到了这一点，目前的恢复形势看起来很乐观。
然而，我们无法保证永远 "恢复正常"，因为什么是 "正常 "已经被完全重新定义。
从现在开始，人力资源专业人士将需要适应新的常态。以下是一些需要准备的后COVID人力资源趋势。
1. 对远程工作的更大关注
如果说大流行病对大多数员工有什么改变，那就是远程工作。随着所有通过Zoom和Skype进行的视频会议电话，商业世界正在稳步地使远程工作正常化。
虽然报告显示，在COVID之前，远程工作已经开始流行，特别是在自雇人士中，但它加快了步伐。
皮尤研究中心报告说，在大流行之前，大约有20%的美国人在远程工作。现在，这个数字已经上升到71%。而在这个比例中，54%的人希望继续远程工作。
这就是说，我们期望看到工作实践在一段时间内变得更加灵活。
一些企业甚至可能需要投资于更多的永久性通信工具或服务。这些应该可以帮助他们与员工保持联系，并能够支持他们。
2. 拥抱技术
技术总是处于变革的前沿，并将在后COVID人力资源趋势中发挥重要作用。
在招聘新的人才时，人工智能（AI）、虚拟现实（VR）、增强现实（AR）和区块链技术等新兴技术将给人力资源带来更多的变化。由于有可能简化招聘流程，提高招聘质量，可能性是无穷的。
但这并不是技术能够做到的全部。招聘精通技术的候选人，这些人带有数字和可转移的技能，是更有益的。这可以帮助创造一个现代化和不断变化的工作环境，适应并准备好面对任何潜在的挑战。
如果你正在寻找一个成功的人力资源工具，请在这里查看TalentCulture 2021，人力资源技术获奖者。
3. 优先考虑员工的福祉
越来越多的公司把他们的员工放在第一位。
不仅如此，他们还表现出解决任何健康和安全问题的意愿。相对于以业务为中心，采用更以人为本的公司文化的趋势是一个积极的转变。现在，雇主在确保员工的福祉方面更加理解、认识和灵活。
组织可以做到这一点的方法之一是为员工提供更好的奖励和激励。休息时间或整体福利的提供可以同时解决他们的精神和身体问题。
许多著名的公司正在引领潮流，向其他人展示它是如何做到的。在需求减少的季节里，微软公司继续向他们的小时工支付报酬，而这些小时工都是在提供支持。而星巴克从2020年4月开始为其所有在美国的员工和家庭成员提供更多的心理健康福利和治疗课程。
4. 反思当前的业务实践
人力资源经理需要适应不断变化的时代，要做到这一点，他们需要对公司的政策和做法做一个彻底的重新评估。他们需要研究在危机期间什么对员工有用，什么没有用。
虽然有些行业幸运地在大流行中幸存下来，但有些行业却不得不裁员，甚至更糟糕的是关闭。
德勤的《19世纪经济危机后的劳动力战略》工作手册为所有正在反思其业务实践的管理者提供了帮助。该工作手册重点关注三个关键支柱。1) 应对，2) 恢复，和3) 繁荣。考虑到企业需要改变的各个方面，该指南可以帮助组织取得成功。
5. 改变学习和培训方法
谈到后COVID的人力资源趋势，摆脱面对面的学习，利用电子学习资源，可能会特别有价值。
事实证明，在线学习是提供培训的一种有效和可靠的方法。事实上，在困难的冠状病毒时期，它一直是救命稻草。鉴于电子学习费用低廉，效率更高，更多的企业将选择投资于它，取代旧的培训做法。
网络研讨会、虚拟教室、在线课程、视频培训和移动学习正在成为趋势。许多可以提供这种培训的工具，如LMS（学习管理系统），入职工具和课程平台，可以改善员工培训计划。
6. 依靠数据来做决定
当企业的财务状况不稳定时，预测劳动力需求和降低成本的需要变得至关重要。
为了让人力资源经理做出充分知情的决定，帮助企业持续发展，他们需要关注数据分析。
数据分析将提供最可靠的信息来源，帮助企业成功招聘候选人，以及衡量和监测员工的表现、参与度和生产力。
对未来的展望
所有这些后COVID人力资源趋势为人力资源行业的新方向铺平了道路。新的人力资源实践将很快取代旧的，公司将采用有助于他们成长的做法。
关注员工的福祉，利用所有可用的工具，并做出数据驱动的决定。帮助你的公司在这些动荡的时期生存下来，并在未来茁壮成长。
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趋势
Avature：2022年最值得关注的5个人力资源趋势
随着2021年的结束，人力资源和人才管理领导人将2022年视为一张空白画布，充满了可能性和潜力。过去一年半在人力资源领域实施的紧急政策不一定都会继续存在。一些正在被抛弃，另一些正在被调整或实施为人力资源战略，以适应我们即将到来的新 "世界秩序"。
现在，人力资源部门和一般的公司比以往任何时候都更希望技术能够帮助他们，使流程自动化，创新招聘实践，并促成进一步吸引人才的举措。
让我们来看看在新的一年和未来的时代，人力资源的趋势是什么。
趋势1：技能
对人力资源领域的许多领导人来说，这种人才货币已经存在了很长时间。在一场迫使公司以灵活的方式进行调整并造成重大招聘冻结的大流行之后，技能被证明是非常有用的。经理们急于把员工调到需要他们的地方，不管他们的职位名称，更多的是与他们拥有的技能有关，这些技能可以证明对公司当时的需求是有用的。这方面的一个例子？达美航空。
随着来年角色的不断演变，关注技能将使参数发生变化，因此鼓励招聘人员考虑更多样化和更广泛的候选人。在员工的职业道路上，对更多的横向发展的期望已经增加，而对技能的关注可以给人才提供机会，无论他们的技能是如何发展的。因此，正如职业道路变得更加灵活一样，招聘策略也变得更加灵活。
那么，企业如何将技能纳入他们的招聘战略？公司需要真正了解他们，以便更好地掌握哪些技能构成了公司的人才库，哪些是需要的。而要成功地大规模做到这一点，他们需要技术。
由于技能存在于人才旅程的所有接触点，公司将越来越多地寻找一个端到端的平台，使他们能够以一种统一的方式跟踪和整理这些数据。一个平台的方法确保数据从人才过程的每一步流动，而不是陷入孤岛。
能够利用所有这些数据是下一步，这需要AI和机器学习。它们正在被不断开发，并且，今年将在帮助公司大规模地达到新的招聘和招募潜力方面发挥更加关键的作用。如果以正确的方式实施，这些技术工具可以为公司提供构成其劳动力的技能的快照（以及深入分析），将候选人与特定的角色相匹配，跟踪技能发展，并为流动性绘制职业路径。
趋势2：社交媒体招聘
随着封锁的实施和创造力的流动，人们期待着通过社交媒体来宣传他们无法亲自面试的工作职位。公司很快也加入进来，决定通过社交媒体宣传他们的职位空缺。
以TikTok的试点项目 "TikTok Resumes "为例。该项目于2021年7月启动，旨在与知名企业合作，鼓励其用户以完全抛开传统的方式发布简历：TikTok视频。
用户在最初的48小时内提交了800份视频简历，此后不断增加，将这个社交媒体应用程序变成了招聘和发现工作的一个创造性选择。特别是在年轻观众中获得了吸引力，#TikTokResumes目前有3.534亿次浏览，16%的招聘人员使用该社交媒体应用程序来寻找候选人（这比去年的数字多了一倍）。
同时，像Instagram这样的社交媒体应用程序被证明是有价值的工具。在未来的一年里，想要吸引顶尖人才的公司将需要认真对待社交媒体，利用这些渠道展示的不仅仅是一个标志和口号。公司文化对求职者来说是一个优先事项，因此许多组织正在利用社交媒体来展示他们在幕后的工作，并展示他们是谁。
员工的故事、"现在招聘 "的帖子和团队建设活动等等，都是公司新闻的一部分，有助于通过FOMO的力量吸引新的候选人。2022年，社交媒体正在变成一个独特而有吸引力的招聘和采购平台，同时也是一个与潜在人才联系的有洞察力的工具，57%的招聘人员利用社交媒体来建立他们的雇主品牌。
趋势3：伟大的辞职
这是一个我们今年看到的增长趋势。2021年8月美国有430万人离职，而且看起来这种情况不会很快停止。最近的一项研究强调，48%的工作人口希望改变他们目前的工作，而要吸引员工留下来，需要的不仅仅是加薪。
这是人才管理部门关注的一个关键问题，但对于人才招聘团队来说，辞职的另一面也是一个机会。在2022年，66%的招聘人员认为，由于增强型失业保险的终止，候选人的数量将增加。
如果你想吸引突然出现的顶级人才，就要准备好倾听候选人的意见，并制定正确的价值主张。现在比以往任何时候都更值得投资于具有先进招聘营销工具的CRM，这样你就可以激活有效的参与活动，为候选人提供个性化的体验
招聘人员需要了解候选人辞去以前角色背后的原因，并提出不同的方案，否则，这个循环将不断重复下去。未来一年，对这些候选人来说，不仅仅是福利，更重要的是什么能吸引人的方面。就像留住员工一样，吸引人才将可能着眼于促进成长和归属感。
面对上述数字，重要的是作为一个公司来看数据，找到问题所在并重新思考工作。这可以帮助更好地了解公司的差距，并制定一个计划，以降低营业额并允许保留。导致这种大规模出走的原因，从倦怠到想要更多的灵活性。让我们再看一下这些数字。
文化因素
在最近的另一份报告中，51%的人表示他们辞职的原因是在工作中缺乏归属感，这就是为什么今年公司文化将成为舞台的中心。对于员工来说，感觉自己的工作在公司得到了重视，他们是团队的一部分，这基本上是让他们每天早上去上班的原因。没有这些，还有什么意义呢？
薪水只是冰山一角。为了避免员工流失，维持员工的稳定性和参与度，公司需要关注文化能够促进归属感的方式。一个努力提高透明度并不断投资于员工的公司，是一个能吸引员工留下来的公司。
在2022年，公司可以实施一些举措来提高员工的留任率，包括：
·通过激活社交入职体验，确保从一开始就定下正确的基调，让新加入的员工在第一天就感觉自己是团队的一员。新手们可以在第一天之前认识他们的同事，并与公司文化建立联系，所以当他们正式开始工作时，他们会有一种家的感觉。
·进一步制定学习计划，帮助员工实现他们的职业目标和愿望，为员工提供流动机会和职业发展。这让他们有无限的机会成为自己职业生涯的管理者。Avature客户欧莱雅在这方面做得非常成功。
建立由支持性的同事组成的团队，并认可所做的工作，使员工感到他们在组织中得到了赞赏和重视。在Avature的帮助下，USI已经能够做到这一点和更多。
趋势4：自主性和混合工作模式
灵活性和自主性在工作的重建中获得了牵引力。正如我们刚刚读到的，员工是比以往任何时候都更多地使用他们的声音来解决他们的需求。而从目前来看，混合工作模式是解决这些呼声的办法之一，它将会一直存在。
Jobvite的一份报告指出，70%的组织将在不久的将来实施办公室内和远程混合工作政策。他们还强调，60%的招聘人员认为，为了避免人员流失和促进留任，公司需要过渡到某种混合工作模式。
在技术的帮助下，公司将能够在未来一年实现其混合工作模式的目标。从通过视频解决方案促进远程同事和全球团队之间的沟通，到通过应急劳动力管理支持所有类型的员工，技术将是混合模式的最大盟友。
在过去的一年半里，我们已经看到，结合工作模式是可能的，它可以做到。传统的朝九晚五不再是过去的样子，这种 "个性化的混合体验 "的工作方式将在未来的一年里向我们走来。
趋势5：协作学习平台
随着人力资源和我们工作方式的不断发展，一些流程开始最终跟上。学习和发展就是如此，它长期以来一直被忽视或过时，从未与公司的具体流程或员工需求完全一致。
协作式学习平台的出现。这种技术允许公司自己创建自己的企业学习内容，在创建的每一个环节中掌握主动权。考虑到这种方法，企业学习的目标是成为工作中一个动态的、不断发展的部分，它永远不会变得无关紧要，它将为劳动力提供他们需要的东西，无论何时。
协作式学习平台的一些好处包括：
· 敏捷的开发。一种快速的内容创建方法，允许用户通过几次点击就可以上传和控制程序的创建。
· 知识共享和传播。你的员工队伍中的专家可以创建内容，并与其他员工一起传播知识，从一开始就拥有课程的创建权，并在他们认为合适时进行更新。
· 始终是最新的。轻松访问编辑内容，所以它总是与公司的最新政策和流程保持同步。
· 定制的内容。你可以根据每个地点或团队的具体情况，使其符合规定和独特的理解。
· 可扩展性。覆盖数百或数千名员工不再是一个问题。
让我们看一个例子来说明这一点。与其让员工完成可能无法解决具体改进领域的通用培训，通过协作学习的单一平台方法，通过利用与员工的其他接触点的数据，实现了量身定制的员工发展体验。管理者可以在绩效考核中强调需要努力的技能，而员工可以找到适合他们培训需求的相关内容。
在未来的时代，购买的书籍和在线课程已经被淘汰，而敏捷的学习平台则会出现。拥有一个连接的平台方法将帮助公司收集所有他们需要的信息，为学习者提供最佳的发展计划。
总结...
当我们碰杯庆祝即将到来的一年时，决议仍然存在。而在人力资源行业，激进的变化正导致激进的决议。由于最近发生的事件，我们的工作方式正在以极快的速度转变，并更多地转变为以员工为中心的方式。
那些愿意投入必要的时间和精力，对其人才流程和项目进行相应改造的组织，不仅在来年，而且在以后的日子里，肯定会获得收益。
来自https://www.avature.net/
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趋势
2022 年的人力资源：影响员工体验的 7 个主要趋势
员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时，管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。
事实上，根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告，在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后，员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑，在2020年至2021年期间，亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出，这一年里，职业倦怠也增加了9%。
因此，"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势，并制定前瞻性的政策，将员工置于中心位置，"报告补充说。
根据这一点，报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长，人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等；以及在未来一年解决这些问题的重点领域。
趋势一："新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来
在新工作模式中，一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外，人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是，报告强调，大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。
例如，Gartner最近的一项调查发现，75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化，但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音，而47%的员工同意。
显然，人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略，使这种转变对他们有利，而不是对他们不利。
因此，该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。
· 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音（VoE），并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动，形成一个闭合的反馈回路。
· 部署持续倾听。如果你还没有，可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。
· 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。
趋势二：人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏
有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主，而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出，由于短期内人才供应有限，这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。
因此，人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才，创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。
2022年人力资源部门的重点领域。
·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通，优先考虑多样性和包容性，不要将职业发展限制在管理职位上。
·鼓励及时认可，通过非工作活动参与，并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度，让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。
趋势三：员工心理健康和复原力将推动增长
在2022年，心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利，并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上，这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。
2022年人力资源部门需要关注的领域。
·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化，让每个人都感到安全，可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见，而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确，并灌输到组织内的各个层面。
·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策，让员工可以休息一天，喘口气。
是人力资源部门可以探索的一些方法，以促进健康和复原力。
趋势四：人力资源部门将变得分散，激发新的管理技能
根据该报告，典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式"，在这种模式下，人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定，到活动和参与。
它补充说，经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务，公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才，而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。
以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。
·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展，而不是只关注业务执行的能力。
·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时，需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下，他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态，以推动整个公司的转变。
·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工，提供反馈，分析数据，进行远程沟通/协作，并做出决策。
趋势五：多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素
根据麦肯锡的数据，在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是，许多组织还没有充分投资于多样性和包容性（D&I），作为一个关键的文化和运营宗旨。
2022年人力资源的重点领域。
·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例，因为研究表明，员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。
·在D&I方面以身作则：积极将D&I纳入经理人选拔和培训，以解决领导角色中的性别平等问题。
趋势六：人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感
在2022年，组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向，但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而，根据引用的一项调查，自2019年以来，HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。
2022年，HR应该关注哪些领域？
·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析，人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。
·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者，而不是一个价值驱动者，但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。
·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。
趋势七：需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效
在2022年，人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。
以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。
· 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。
· 根据新的衡量标准，打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性，并减轻了来自一个人的判断偏见。
原文来自humanresourcesonline
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趋势
2022年人力资源将走向何方？四个劳动力发展趋势揭示了什么
Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。
在目前的情况下，招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在，但角色却没有得到填补。或者换句话说，水，到处都是水，但没有一滴可以喝。
劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中，而且在生活中想要什么。
"Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说："在一天结束时，工人们正在审视他们所拥有的时间，他们在说：'我有多重视它，我愿意用它做什么？"而且他们已经全面提高了这种价值。"
对于企业来说，要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟，人力资源领导人在确定2022年的战略重点时，需要考虑转型后的劳动力市场。
Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势："伟大的辞职"，劳动力短缺，解决技能差距，以及大流行病驱动的工作环境。
这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。
"我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。
"今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用，这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题，"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略，并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。"
四个主要发现是
1. 大辞职具有全球影响
哈里斯说，今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心，但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说："许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说："他们可能比辞职趋势晚六个月，因为在这些环境中，人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此，我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。"
她指出，推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同，但仍反映出同样的价值驱动的转变。
"哈里斯说："我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作'，而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性，所以我要求有更多的机会，也许可以把我的职业转向不同的方向，或者有更多的发展机会，或者更广泛地考虑我为组织带来的技能，'。
这一切对人力资源部门的领导意味着什么？当形成他们2022年的战略重点时，人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。
考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示，他们有其他原因保持观望，如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且，他们在申请工作时是有选择的，通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说，工人已经改变了他们对时间的重视程度。
令人惊讶的是，Sapient Insights调查的受访者表示，实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力，而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的，但从长远来看，如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍，就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训（如果需要的话）和保留工人的方法。
换句话说，人力资源部门的领导可能是明智的，目前，优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。
2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题
乍一看，美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务，而不是工人集体辞职。2021年7月，美国的职位空缺达到创纪录的1090万，这一数字高于840万的失业人口。
哈里斯说，劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。
例如，即使在COVID-19的期，消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验，如电子商务或非接触式支付，使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下，消费者的需求似乎并没有放缓。
人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测，劳动力短缺将持续数年，人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。
例如，当大流行病的发生影响到供应链时，制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚，'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方？我需要有更多的分销中心吗？我需要有一个完全不同的分销模式吗？哈里斯说。而现在，工人的短缺加上消费者的高需求，在一定程度上影响了几个行业的供应链。
为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵，因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购，或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子，意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。
"在中国和亚太市场，我们看到他们的制造环境更加自动化，因为同样地，他们不是在处理人们离开的问题，而是在处理工人期待更多的问题，而这将使他们花费更多，"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此，这不仅仅是一个以美国为中心的对话。"
哈里斯说，自动化是经济增长的自然进程，正如从农场到工业时代的演变，以及现在从工业时代到知识工作者的演变。
"她说："只是，我认为，它正在发生，其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说："我们看到它在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中，组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会，而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。"
3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距
技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在，这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷，所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。
公共卫生准则对身体距离的要求，促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作，或限制现场员工的数量；许多人探索新的商业模式，以应对消费者行为的变化；整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。
但是，有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。
在Sapient的调查中，90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据，如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示，他们缺少整体层面的员工数据，包括对员工技能的了解。
"哈里斯说："他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪，对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪，并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。"
缩小技能差距需要一个以人为本的对话，这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前，许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。
"而我认为新的对话将是：他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么？" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标，而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能，我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间，而是他们的职业轨迹是什么。"
哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标，是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是，在未来两到三年内，高管和高级领导人都会在这里。"
在Sapient Insights的调查数据中，企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中，哈里斯说，企业正在寻求人力资源分析，如参与度指标、劳动力规划和情感分析，以了解他们的劳动力。从历史上看，对人力资源分析的投资主要集中在清理数据，了解人口统计学，或对削减运营成本的地方有洞察力。
对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导，哈里斯建议，如果规划不完美，也不要气馁。
她说："我认为我们现在脑海中有这样的画面，要把每个人的技能都画出来，有一个职业矩阵，或者内部流动都运作得很好，" 她说。"而我们在数据中发现的是，有一点流动总比没有流动好。"
4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化
大流行加速了工作的转型，但随着尘埃落定，大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在？
哈里斯说："我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话，"他补充说，根据Sapient Insights的研究，大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作，其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。
当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时，对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。
例如，以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作，而作为回应，员工希望这种灵活性成为新的常态。
"哈里斯说："人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法，但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如，在像护理这样的医疗保健环境中，似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业，比如允许护士在家里用VPN完成文书工作，或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的：它满足了员工的需求和企业的要求。
哈里斯说："所以我认为对话是关于更广泛的思考，'我可以提供什么灵活性'，而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制'，"。
另一个考虑因素是人力资
源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如，人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而，这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。
"我们听到多个例子，经理们说，'现在太多。HR在做什么？为什么我必须批准所有的报酬，审查所有的面试，管理所有的技能组合，并批准每个人的时间？哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果，人们不仅有更多的灵活性，而且还有更多的时间。"
哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程，然后质疑他们的工作过程，着眼于'这是否达到了结果，我对数据做了什么，我对我要求他们做的事情做了什么？因此，我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么，我们需要他们何时看到它，以及我们如何创造一个环境，让他们从他们投入的时间中获得更多。
作者：Jillian Ogawa
来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html
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趋势
在2022年创建顶级人力资源战略的几个趋势
人力资源部门的领导和专业人士需要有极强的适应性。他们总是需要改变和微调他们的策略和战略，准备调整他们的方法，以适应他们周围世界的变化。而现在，适应性比以往任何时候都更重要。
在未来几个月里，人力资源专业人士可以通过关注一些顶级的行业趋势来带领他们的团队获得成功，这是其中的一种方式。
本文将仔细研究这些趋势中的一些，并探讨如何利用它们来加强你的战略。
远程办公
在COVID-19事件发生后，我们在商业世界中看到的最大变化之一是传统办公室向家庭办公室的转变。在世界范围内，由于安全原因和封锁规则，无数人在家里远程工作。即使随着疫苗的推出，预计在家工作的情况将继续存在。
作为回应，人力资源专业人士需要确保适当的在家工作政策落实到位。当大流行病袭来时，我们看到，拥有这类政策的企业能够相当顺利地进行调整，而那些没有任何远程工作历史的企业则只能挣扎着生存。
建立一个包容性的工作场所
近年来，世界已经开始更多地关注工作场所中人们如何相互对待。当工人感到被欺负、被骚扰，或者只是因为每天不得不进入一个有毒的工作环境而感到压力时，他们希望能够向人力资源部门寻求帮助。我们将继续看到企业努力建立更有道德和包容性的工作场所，而人力资源部门要发挥重要作用。
技能提升
当然，研究和报告显示，人力资源领导最重要的优先事项之一是技能建设。在调查中，这往往被列为人力资源部门年复一年的最重大挑战，2021年也不例外。
人力资源部门的领导者希望在提高员工技能方面做得更好。从调整你的招聘策略以带来更高质量的雇员，或调整你的技能发展战略，有各种方法可以做到这一点。为了在你的组织中实施技能提升，你可以提供学习和发展课程、延伸任务或职业路径计划，所有这些都是为了解决具体的技能差距。
重新设计员工旅程
在COVID-19之前，你的公司可能已经有一个标准的员工旅程蓝图了。例如，当一个新员工加入时，你可能已经准备好了一个流程，欢迎他们来到办公室，把他们介绍给团队，带他们出去吃午饭，等等。
在一个后COVID时代，这种体验不可能完全相同。因此，2022年的人力资源部门需要专注于重新设计和制定员工旅程。虚拟入职应该是人力资源领导的优先事项，重点是个性化，欢迎并向员工介绍企业的不同方面，并确保合规。从团队会议和大会，给予和接受反馈，以及保持健康的工作和生活平衡，都需要考虑到。
提高领导力的多样性
统计数据、研究和对人力资源部门领导人的调查也显示，对领导和权威职位上更多多样性的需求越来越大。即使有良好的愿望，许多人力资源专业人员也在为之奋斗--很明显，需要做更多的工作，报告显示妇女和少数民族或种族的人在领导岗位上的比例很低。
改变这种情况的方法之一是使你的招聘实践多样化，关注不同的来源和领域，这样你就能吸引广泛的候选人。通过围绕导师制和领导力发展的项目，你可以促进一个工作环境，让年轻的人才与高级管理人员一起工作，以帮助培养他们在职业生涯后期成长为领导职位。
作者：Namely John Peterson
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