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    2024年十大人力资源趋势,仅供参考 编者注:每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家,更多信息请关注HRTech发展趋势专题!也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出,包容性将在多元化、平等和包容性(DE&I)领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展,以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及,多州合规性问题成为焦点。此外,技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项,也影响了领导层的决策。 2024 年,工作场所将发生重大变化,众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项,并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说,保持与时俱进至关重要。 2024 年人力资源十大趋势 一、包容发挥引领作用 包容性领导在DE&I中脱颖而出,一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。 ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示:“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体,并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时,教育和意识至关重要。 ” 2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动 组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动,从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度,再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意,53% 的员工表示,与三年前相比,他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。 “过去,DE&I 的首要任务与合规性有关,”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时,合规性仅到此为止,而未解决全部细微差别。例如,在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前,许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项,以确保员工和候选人得到充分的代表此外,除了民权法案和反歧视声明之外,许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策,以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。” 3. 随着薪酬透明度法律的普及,薪酬公平性的考虑依然强烈 随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬,薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。 ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示:“如果领导者不在内部制定薪酬策略,为薪酬透明度做好准备,他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题,因为这就是员工市场想要的。” 4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策 鉴于生成式人工智能的兴起,道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。 ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示:“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆,他们如何解释数据隐私和数据安全?员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利?作为一个行业,我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展,因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任,它正在迅速发展,很快就会以我们无法预料的方式发生变革。” 5、HR技术智能化升级 领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者,优化人力资源和薪资任务以及密集的流程,并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此,当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时,他们可以预期成本和时间限制可能会减少。 ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示:“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外,还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理,以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年,生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。” 6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注 考虑到员工体验的关键组成部分,主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具,强调认可。此外,超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出,奖励和认可是四大支出类别之一。同时,健康技术市场涵盖了几个子类别,即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下,所有这些因素都举足轻重,影响着组织管理招聘和保留的方式。 7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题 在 COVID-19 大流行期间,许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成,那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查,近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。 当员工跨州流动时,雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性,以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。 8. 多州福利管理使合规变得更加复杂 许多州颁布了涉及所需员工福利的法律,这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求,因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括: 带薪育儿假、医疗假和家庭假 退休计划选项 带薪休假投票 病假时间 ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示:“雇主必须及时了解最新的州和地方法律,并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配,其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。” 9.技能可能是劳动力短缺的秘密 劳动力市场有636万失业工人,但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何,雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能,而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为,管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为,软技能也将受到需求。 休斯说:“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用,但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。” 10.传统职业道路正在演变 如今,职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反,如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加,而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务,一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。 ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示:“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法,以便他们能够满足员工的需求。” 深入研究 组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态,领导者可以为成功做好准备,并在新的一年里清晰而自信地前进,这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。   《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
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    2023年12月11日
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    趋势:2024年科技改变职场文化的 10 种方式 工作场所文化简介 COVID-19 大流行及经济大环境给商业世界及其运作带来了大量变化。人们开始慢慢适应不断变化的环境,并与时俱进。作为领导者,必须了解工作场所正在发生的这些变化和发展。了解这些发展将有助于组织的平稳过渡。在涉及员工福祉时,这一点尤为重要。 促成工作前沿变革的因素 招聘流程数字化 在 Covid 的背景下,技术已经改变了招聘流程的方式。目前,从筛选候选人到安排面试,招聘流程已实现自动化。申请人跟踪系统和更便捷的移动访问等先进功能使应聘者能够体验到更便捷的流程。这些流程有助于以更少的耗时和低价值任务聘用到更优秀的候选人。 通过改善连接性和员工支持来管理多样性和包容性 工作方面的一些因素可能会带来工作文化的改变。如果组织拥有一套正确的工具,就可以通过改善连通性、培训员工以及通过技术为他们提供支持来管理多元化的员工队伍。这些管理工具必须从员工入职时就开始使用--为他们提供个人成长、专业技能培养和培训的机会。此外,提供畅通的沟通渠道有助于创建一个更安全、更高效的工作场所。这可以让团队之间的沟通更加顺畅,并为建立联系创造机会。 变革的另一个驱动因素是不同年龄段员工的融入。这有助于组织发展一种具有包容性的工作文化,同时促进不同群体之间的相互尊重。在这里,文化多样性和公平的融入在工作场所发挥了重要作用。以补救为形式的员工反馈工具在组织中也是必不可少的。在这里,雇主可以通过对话式调查轻松地与员工互动,以解决有关种族主义、性别歧视或偏袒的问题。该工具的设计可以解决敏感问题,不分性别和文化背景,这样所有员工都可以匿名表达自己的意见。 蓬勃发展的 "在家办公 "文化及其影响 Covid 推动了企业的许多进步,并注入了现代学习方式。随着 "在家办公 "文化和混合工作结构的引入,企业的工作方式发生了翻天覆地的变化。许多研究人员指出了混合工作模式的优势,这种模式对员工和雇主都有好处。 灵活的工作结构能促进和便利员工平衡工作与生活。均衡的员工时间安排不会给他们带来压力,从而提高工作效率。 利用技术遏制兼职,留住员工 随着技术的发展,组织的传统角色在雇佣周期的每个阶段都在不断变化。然而,组织仍在努力利用手中的技术带来的好处。正因为如此,员工倾向于寻求其他机会来帮助自己成长。于是,就出现了 "兼职 "现象。沉迷于兼职工作的员工往往在履行主要职责时工作效率较低。这对组织的底线产生了负面影响。 现在的问题是,如何防止员工兼职,以及如何留住他们。留住员工对组织的发展非常重要。 留住员工有助于企业降低人才招聘成本,从而节约成本。人们可以选择各种人力资本管理工具,努力弥补迫使员工增加兼职的必要差距。这些工具通常可以替代人工管理,并通过提供更好的员工体验、简化人力资源操作和改进员工分析来简化整个流程。在这里,重点关键词是 "候选人体验"。有了更好的员工体验,他们就有可能获得更高的工作满意度,并在不久的将来将离职或兼职的可能性降到最低。 创造就业机会 继混合工作之后,这种结构还为许多求职者创造了就业机会。这种虚拟工作空间使人力资源团队能够不受地域限制地雇用更多的人。这种工作融合使管理者面临新的现实,也为员工提供了更多选择。 利用电子学习提高知识水平 企业要想长期发展,就必须为员工提供合适的机会。当员工学习和提高技能时,他们的视野和知识面就会扩大,从而更加精通自己的工作。因此,为员工提供提升技能的机会可以增加留住优秀员工的机会。在这种情况下,企业必须投资让员工学习专业课程,并鼓励他们报名参加不同的虚拟学习平台。从长远来看,这将有助于员工了解不断发展的企业世界的需求,同时使企业能够利用员工的潜力获得更多利润。 增加员工健康和保健参与工具 除了现有的工作文化,在设计工作场所结构时还必须考虑到员工的健康和保健。所有企业都必须考虑员工的身心健康。各种活动、标准工作时间以及对员工努力的认可,都有助于企业留住最优秀的员工。随着技术的进步,企业可以探索大量专注于保持员工健康的工具和平台。这些工具的最大优点是,在保持健康作息时间的同时,还能激励员工的努力。从长远来看,这可以提高他们的工作效率,促进健康的工作环境。 从基本的人机交互转向人工智能日益重要的作用 人工智能(AI 或 artificial intelligence)是一项在2023十分热门的新技术,它将在改善组织的数据分析方面发挥重要作用,从而有助于提高绩效。此外,借助人工智能的功能,企业还可以改进其整体招聘流程。根据研究,在未来几年内,人工智能在企业中的应用将从 40% 大幅增加到 80%。人工智能可以帮助企业深入识别员工,尤其是在入职过程中,并最大限度地减少人工监督的使用。 例如,申请企业职位的潜在员工可以轻松地与聊天机器人交流,而无需人工监督。这对员工和雇主双方都有好处。这就提出了工作保障的问题,因为技术正在取代人类的工作。因此,为了确保工作安全,雇主需要提高员工的情感和社交技能,这是机器无法替代的。 基于云的人力资源工具 为了掌握员工的工作质量,基于云的人力资源系统正成为企业的常用工具。这些工具不仅能为远程工作的员工提供解决方案,还能通过访问员工的实时数据提高工作效率并做出明智决策。基于云的人力资源工具一般都易于使用,并且可以在全球范围内访问,从而实现无缝工作流程。 加快技术进步,确保网络安全 另一个必须注意的问题是,网络威胁和攻击的发生率越来越高,导致企业更加关注网络安全。随着来自世界不同角落的远程工作人数的增加,公司必须在网络安全方面进行投资,以防止网络犯罪和应对可能出现的安全挑战。 未来几年的技术应用及其如何改变职场文化 在即将到来的 2024 年,企业必须致力于加强沟通,消除雇主与员工之间的隔阂。沟通是企业内部管理良好工作流程的关键。因此,要进行沟通,就必须使用正确的商业工具,因为它可以为制定整体绩效战略起到锦上添花的作用。在员工健康方面,使用成本低、所有人都能轻松使用的工具有助于提高员工在健康方面的整体素质。这不仅限于入职过程,还包括离职过程。 因此,任何组织要想发展壮大,使用正确的技术工具为员工提供服务对于维持雇主和广大员工之间的健康平衡和现状至关重要。因此,随着技术渗入组织的世界,传统的办公室正变得越来越不重要。如果使用得当,技术工具可以提高成本效益、效率和灵活性,从而在组织中发挥重要作用。
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    2023年11月13日
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    【重磅】HRTech带你逛全球人力资源展,马上报名,带你沉浸式体验全球HR趋势 不想错过全球最新的人力资源趋势和动态吗?HRTechChina和Chuhai.tips联手带您逛全球人力资源展,沉浸式体验!您将有机会与全球HR专家进行实时互动,获取全球最新的HR发展趋势。无需出国,无需担心签证和时差,只需报名联网即可参与。这是一个难得的机会,让您在家就能深度体验全球最新的HR趋势。马上点击:http://hrnext.cn/xg5Ss2 ,一起探索全球人力资源的未来! HRTech带你逛全球人力资源展 在人力资源领域,了解全球最新的趋势和动态是至关重要的。但由于签证、时间和其他各种原因,许多人无法亲临海外HR展会现场。好消息是,HRTechChina和Chuhai.tips联手推出了一项创新性的线上活动——HRTech带你逛全球人力资源展。这是一个难得的机会,让您在家就能深度体验全球最新的HR趋势。 活动详情 直播互动:无需出国,只需打开您的电脑或手机,您就能参与到多场全球性的人力资源前沿趋势盛会以及与嘉宾互动交流。 直播互动交流场次 10月11日:美国 拉斯维加斯 10月17日:法国 巴黎 更多场次,敬请关注HRTech 内容安排 我们将带您沉浸式地逛全球人力资源各大展会,直播互动交流全球最新人力资源趋势与动态。由于时差,活动时间可能会有些许调整,报名后我们会及时通知。 报名地址: http://hrnext.cn/xg5Ss2  (HR免费报名) 为什么要参加? 全球视野:了解全球最新的HR趋势和解决方案。 实时互动:与全球HR专家进行实时互动和交流。 灵活参与:无需出门,只需联网即可参与。 网络扩展:有机会与来自世界各地的HR专家和同行建立联系。 专业发展:获取最新的行业知识和技能,提升职业素养。 主办方: HRTechChina.com  Chuhai.tips 联合主办 欢迎合作,联系我们 联系人:奈斯  微信:HRTechnice  邮件:nice@hrtechchina.com HRTech带你逛全球人力资源展提供了一个难得的机会,让您能够深度了解和体验全球最新的HR趋势和解决方案。机会难得,马上报名参加,一起探索全球人力资源的未来!
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    2023年09月28日
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    BIPO海外用工超级研讨会 | 全球劳动力和人力资源发展趋势解读(欧洲篇)圆满落幕 2023年1月12日,我们特别邀请到了BIPO Europe的Laurent-Pierre Sans、Roland Brouwer和BIPO Turkey的Erkin Senbay作为活动嘉宾,BIPO Global Account & Alliances的Aude Ferte担任本次活动的主持人,以线上圆桌论坛的形式为大家详细分析现阶段欧洲当地经济和劳动力市场环境和企业出海欧洲过程中会遇到的机遇和挑战,以及未来人力资源发展趋势及其解决方案。 活动中,Aude Ferte作为圆桌主持,联合Laurent-Pierre Sans、Roland Brouwer和Erkin Senbay三位嘉宾,共同探讨了欧州各国的总体商业环境和2023年未来劳动力发展趋势。就企业在欧的发展投资机遇以及当地总体环境对劳动力市场的影响等相关内容做了深入剖析,并针对企业出海欧洲会存在的各类实操风险和合规问题予以解读,提出相应的解决方案,保障企业开展海外业务的合法合规。 在本次研讨会中,线上的小伙伴们参与积极,反馈热烈,面对大家提到的各类业务问题,嘉宾们也是细心解答,给予建议,分享了许多在欧业务实际用工操作中的心得,最终活动成功圆满落幕! “放眼国际,护航出海”,在未来,BIPO海外用工超级研讨会将持续致力于帮助企业快速拥抱变化,适应当地商业环境,提供更多其他国家或地区的主题板块,敬请期待!
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    2023年01月16日
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    【北森】HeRo收官!2023年HR不可不知的趋势有哪些? 日前,2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼(HeRo大会)于北京圆满收官。 自11月17日上海首站开启后,HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市,历时两个月跨越疫情阻隔,终于迎来收官。 本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办,获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。 大会以“数生智慧,价值崛起”为主题,汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家,来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者,以及超千名人力资源从业者一同闭门论道,探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。 同期,人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓,按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度,共评选出包括:蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项,活动现场更有企业代表进行分享。 基于两个月的探索历程,我们将核心观点与重要趋势进行提炼,或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。   2022年北森人才管理研究院调研显示,当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时,中国企业的回答集中于以下四个方面。 其一,绝大多数企业都把人效提升放在首位,数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战,超过数字化转型本身;其二,企业仍将最大的挑战视为组织能力不足;其三,领导力的飞跃进阶,是组织能力发展突破的关键;其四,下一代领导者储备,成为可持续发展的最大隐患。 从企业发展动力的角度来看,硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因,来反观中国企业,他认为:社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容,反而有利于为企业创新提供土壤;而放眼国际化市场,尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展,“存量经济背景下,组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示,过去两年里,88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动,在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。 “企业迫切需要提高组织适应力,具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征,可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。” 而在高速求变以应万变的数智时代,企业的数字化转型已成定局,面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点,企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中?专家们更多的建议是:不妨通过追寻本源来寻找答案。 “对人事的综合判断是管理的基本话题,人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示,尽管数智时代瞬息万变,但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。 而结合数字技术发展背景,中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出,数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构,企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发,将整个业务过程数字化,进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下,人才管理战略又将如何制定?可谓千企千面,不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。 比如,老板电器企业大学校长徐男在分享中提到,老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的,基于对业务发展、市场环境等全面分析,企业内部达成“促进人才内生,驱动组织增值”的共识,通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。 再比如,小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才,高效率提升组织能力”的使命下,领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系,横向和纵向的内在逻辑,可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手,定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间,自上而下统一了人才标准,并全新建立‘talking talent’的文化;成立由核心高管组成的人才委员会,开展人才校准会议;推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制,为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战,但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”,真正诠释着“数生智慧,价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现,也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩,明年见!
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    2023年01月12日
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    【云生集团】破艰而立,持效前行!2023中国人力资源未来趋势分享会成功举办 受疫情影响,今年大会通过线上方式举行,上海市静安区人力资源和社会保障局局长王光荣、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳受邀为本次发布会致辞。   1月6日,由云生集团主办的2023中国人力资源未来趋势分享会暨中国企业人力资本管理调研报告及劳动法规政策白皮书发布会通过线上方式成功举办。《2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告》,《劳动用工法规政策白皮书》(2023)、《社保政策与用工薪酬白皮书》(2023)在会上发布。 本次活动受到北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、广东省人力资源管理协会、广州人力资源服务协会、深圳市人力资源协会、重庆市人才研究和人力资源服务协会的大力支持。 中国人力资源未来趋势分享会是由云生集团发起主办的年度品牌活动,每年在岁末年初时与业界人士相聚,共同总结过去一年人力资源行业的发展变化,展望未来行业趋势,并在会上发布行业调研、劳动法规、社保政策等汇编文件。 受疫情影响,今年大会通过线上方式举行,上海市静安区人力资源和社会保障局局长王光荣、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳受邀为本次发布会致辞。其余参会的嘉宾有云生集团创始人、CEO李贤威,WeWork大中华区人力资源总监周翔,新希望新食主义人力行政负责人熊英芝,北京市康达律师事务所合伙人程明,首旅如家学习中心执行校长毕海霞,分别为大家带来精彩的主题分享。 王光荣在致辞中表示,人才强国、就业优先、乡村振兴、创新驱动战略和一带一路行动等都会为人力资源服务业提供更多机遇,2023整体趋势向好,但挑战仍然存在。如何实现人力资源服务业的高质量增长,自身核心竞争力是关键,就是要坚持战略定位,弘扬专业精神,持续数字化转型,并拓展国际市场。 朱庆阳表示,人力资源服务业是全球的朝阳产业,是高端服务业,在整个国民经济中起着非常重要的作用。2022年非常不易,人力资源服务业在特殊时期将专业服务发挥到极致,为各行各业的发展做出了巨大的贡献。2023年将会产生很多新的不确定因素,人力资源服务业如何服务经济发展,把握住客户发展趋势和发展需求将成为关键。 云生数字人力研究院通过覆盖全国29个省份、直辖市,100余个地级市,收获2000余份有效调研问卷数据,最终完成了《2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告》(以下简称“调研报告”)。会上,云生集团创始人、CEO李贤威对调研报告作出解读。 《调研报告》从企业人力资源管理现状出发,深入剖析2022年度中,人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求,并对企业人力资源数字化转型的未来发展提出了具有针对性的对策建议。报告指出,2022国内疫情反复,全球经济形势依然动荡,实体经济和产业受限,不稳定的市场环境迫使企业居安思危,在更具挑战的经济环境下,数字化进程加速;同样,用数字管理方式去满足更复杂多元的组织需求,已然成为企业的破局方案。 云生集团创始人、CEO李贤威从人效、人才、人事三个层面揭开2022年困扰企业的种种因素,面对居高不下的人力成本、雇员管理效能低显、招聘成本与收益不对等等挑战,不同行业、不同规模、不同性质的企业,是否会产生额外的影响,李贤威一一解读。 李贤威表示,2022年是不确定性非常大的一年,但确定性恰恰来自人力资源数字化工具的应用持续增长,人力资源数字化进入了跃进期。在线、共享、互动、敏捷、数字沉淀、智能这六大数字人力的特征,驱动着绝大部分企业将在未来三到五年都进入数字化人力阶段。 本次《调研报告》的发布,对回顾过去一年及推动人力资源行业未来发展,都赋予了更全面、更具参考价值的意义。 《劳动用工法规政策白皮书》(2023)、《社保政策与用工薪酬白皮书》(2023)同时发布,通过汇编劳动用工法律政策、社保薪酬相关规范性文件,为广大企业及人力资源从业人员提供政策支持、学习指导和决策参考。 本次发布会上,2022年度智慧人力价值企业(个人)评选结果公布,该奖项是对2022年在薪酬福利、雇主品牌、人力资源数字化等方面表现优异的企业和个人的褒奖,今年共设员工关爱创新价值奖、薪酬福利创新卓越奖、数字人力变革实践奖、年度人力资源管理智慧价值奖、智慧人力资源管理年度杰出人物五个奖项。 至此,中国人力资源未来趋势分享会暨中国企业人力资本管理调研报告及劳动法规政策白皮书发布会圆满落幕。刚刚过去的2022年对所有企业和企业管理者都是异常艰难的,我们挥手作别;崭新到来的2023年,面对国内国际更多新的不确定性,云生集团将陪伴广大客户一起面对挑战,一起做大做强,继续把人力资源数字化往前大步推进!云生集团将在2023年继续关注人力资源行业新动向,持续用数字化技术为人力资源管理赋能,让企业管理更合规,成本更合理,人效更提升! 《2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告》、《劳动用工法规政策白皮书》(2023)、《社保政策与用工薪酬白皮书》(2023)可通过关注“云生未来”微信公众号或登录云生集团官方网站www.ysinc.com,下载电子版,或者拨打4001-123330电话咨询获取。
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    2023年01月06日
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    【观点】2023年劳动力规划趋势:技能仍是人才战略和组织转型的核心 人才领导者必须确信他们的劳动力决策正在为他们的成功做好准备,而这需要有数据支持的洞察力。 到2023年,劳动力规划不能在人才数据孤岛中进行。相反,组织需要更深入地了解他们在现有员工中拥有哪些技能,以及哪些技能在市场和竞争对手中流行,以充分掌握他们保持竞争力所需的角色和技能的演变。 技能驱动的劳动力规划将要求组织重新思考他们如何在整个员工生命周期中处理最基本的人才计划。例如,当人才团队过于关注与外部候选人一对一地填补空缺职位时,可能会让他们争先恐后地缩小关键技能差距。这使得规划未来的劳动力需求变得棘手。人力资本管理高级研究员Marion Devine写道:“问题在于,对于在不可预测或快速变化的技能环境中运营的公司来说,工作框架可能过于僵化”。组织必须更加敏捷地制定人才战略,以快速适应不断变化的经济环境”。 这种从传统的基于工作的劳动力规划到基于技能的劳动力规划的转变使组织在管理劳动力时能够主动而不是被动。这也使他们在不确定的经济环境中具有竞争优势。但实现这种转变并不简单。它需要跨组织的变革,而不仅仅是人力资源部门。以下是将工作分解为技能的方法,将技能提升纳入整体人才战略,并利用整体技能智能来发挥您的优势。 将工作分解为技能 在转向基于技能的人才战略时,雇主需要做出的第一个(也可能是最关键的)改变是学会解构工作到技能水平。主观的职位描述为招聘经理提供了基于技能和经验的特定组合的理想“完美候选人”。从理论上讲,这听起来并不那么糟糕,但问题是,当可用的人才库无法满足某个职位的所有要求时,工作仍然开放。 现在是时候重新定义工作的方式了,以便组织可以确定他们需要哪些技能, Eightfold AI产品营销总监Jason Cerrato说:“例如,一个由具有不同技能组合的多个人组成的项目团队可能更适合在每个项目的基础上处理一个角色的职责,而不是一个人全职处理”。将角色解构为技能使人才团队能够更好地识别业务需求、技能差距和创造性解决方案,从而用更少的人完成工作。 Insight222的首席营销官Manpreet Randhawa说:“以技能为基础的人才观为企业打开了许多大门” 。这允许雇主挖掘组织内外的人才,而在基于角色的人才战略中经常被忽视。 在技能提升和再培训与招聘之间取得平衡 技能驱动的劳动力规划为雇主提供了一个解决劳动力短缺和预算削减等持续人才问题的新框架。 Eightfold AI客户倡导主管Michael Watson说:“雇主意识到他们无法通过招聘来摆脱他们面临的赤字” 。找到一个平衡的人才战略来招聘外部人才并提高现有员工的技能以填补技能差距变得越来越重要。但很少有雇主“对员工当前技能和经验有很好的了解”。Protiviti劳动力和组织转型董事总经理Fran Maxwell说:“领导者必须开始思考团队成员或候选人是否具备当今完成工作的技能。他们需要着眼于未来,并评估候选人或团队成员是否可以学习未来的新技能”。 2023 年趋势:技能将成为人才规划的核心 这要求组织理解学习敏捷性的概念。与其“坚持候选人必须具备适合某个职位的技能和经验的确切组合,不如去寻找具有学习敏捷性的候选人”。组织还需要为员工提供提升技能的机会。这可能包括在线课程、指导或“边做边学”项目。 管理变更以实现技能优先实践 成为技能优先的组织需要改变流程和思维方式,以不同的方式满足技能需求。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示:“这是人力资源部门领导变革管理流程的机会,即使这不是他们的专业领域”。 为了帮助人才团队踏上这一旅程,德勤研究人员提出以下建议: 将转型视为一种演变,而不是一场革命。 最好从小处着手,将实践扩展到不同的领域,因为在初步成功后,它会被更广泛地接受。 在寻求他人的支持时,首先解释“为什么”。 这种转变涉及人员流程的系统层面的变化。首先定义价值主张和商业案例以支持投资。 针对组织痛点。 确定存在可靠的商业案例,以超越传统的一对一招聘作为技能差距解决方案。例如,人才领导者可以表示需要更多女性担任工程领导职位,以了解重新设计工作和提高现有员工的技能如何提高代表性。 技术公司 PTC 人才招聘计划全球主管 Josh Bellis 分享了他的团队的全球变革管理方法。他分享到:“做这个全球管理很重要,然后把它降低到个人层面也很重要,这将帮助您主持有关继任计划的对话。对于 DEI,您将可以访问多元化仪表板,向您显示人才来自哪里以及他们在哪里被雇用。它将改善组织的每个部分和每个主要利益相关者。随着技能驱动型决策的发展,团队领导者可以为具有技能基础的员工建立职业道路。这包括他们当前的技能以及他们将如何保持组织的相关性和竞争力”。 让数据驱动转型 人力资源团队可能会领导他们的公司完成这种基于技能的演变。好消息是,人工智能驱动的人才智能工具可以为每一步提供信息。Eightfold AI客户体验总监Carly Ackerman说:“随着人才团队驾驭新的工作世界,分析已成为人力资源的关键战略推动者和关键合作伙伴”。 人才智能使复杂数据具有实际意义。它可以帮助人力资源领导者评估当前员工的技能,预测他们未来需要的技能,并确定市场上可用的技能。最后,这种以数据为依据的方法将使人力资源领导者能够做出更明智的战略性人才决策。 为此,人才团队还需要获得使他们能够使用数据解决业务问题的技能。这就是为什么技能提升和再培训对所有员工(包括人力资源团队)都至关重要的原因。这并不一定要求人力资源领导者将自己转变为数据科学家,但他们必须能够收集和分析数据。 2023 年趋势:技能将成为人才规划的核心 有了利用人才智能工具的力量,人力资源领导者就可以掌握技能,有效地指导他们的组织完成这一演变。这个系统不仅释放了现在的劳动力能力,而且还加速了明天所需的新技能的培养。通过关注技能而不是角色,组织可以更容易地转变为无缝访问组织内部或外部技能的劳动力生态系统。到 2023 年,使用技能情报的人力资源领导者将拥有最大的优势,为整体人才战略提供信息,以更好地应对任何风暴。 文章来源:https://eightfold.ai
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    2023年01月05日
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    2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单发布,擎引人才全球流动趋势 据HRTech了解,领英中国于近日发布了2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单。该项榜单共设“全球吸引力雇主”、“全球毕业生吸引力雇主”以及“全球化人力资源服务机构”三个奖项。依托领英全球8.75亿会员大数据,经过领英数据科学团队历时一年时间对领英平台真实数据和成果的分析,榜单最终形成。此次榜单中,共计有包括阿里、字节、华为、蔚来等66家知名企业获得“全球吸引力雇主”大奖;阿斯利康中国、百威中国等15家企业获得“全球毕业生吸引力雇主”大奖;以及任仕达大中华、万宝盛华大中华、上海德筑(CGL)等15家服务机构入选“全球化人力资源服务机构”榜单。 当前世界各国都在加快经济结构调整,充分利用经济全球化和高科技带来的机遇,抢占全球经济发展的制高点,这就要求人才结构也要进行相应调整。为此,企业也陆续把优化人才结构摆上人力资源开发的重要日程。在激烈的国际人才竞争中,企业通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式,增加人才总量,从而提高人才素质,为经济结构调整提供人才保证。这种过程是各种文化交流碰撞的过程,是相互学习,相互渗透,互通有无的过程。所谓“人能尽其才则百事兴”。人才是第一资源,是发展的新引擎。尤其处在全球经济充满不确定性的当下,企业必须要增强经营韧性,让人才成为有力的助推器,形成长期、可持续的良性增长。 组织人才结构持续优化是项系统化的工程,需要企业做好雇主品牌建设——职位互动吸引——人才流动控制等一系列工作。据了解,领英“MostIn”全球化吸引力榜单立足于数据驱动的评选标准,分别从雇主品牌认知与好感、人才吸引与招聘、人才保留三大维度出发,着重考量企业及人力资源服务机构通过领英平台对全球人才展开吸引、招聘的真实数据和相关成果,及其在采用领英人才解决方案过程中对推动全球专业人才就业和发展产生的积极影响,从而全方位多角度地表彰企业与人力资源服务机构在成熟人才吸引力、年轻人才号召力和优秀人才影响力三个方面取得的成就。 榜单回顾: 2022领英“MostIn 全球吸引力雇主”榜单 2022领英“MostIn 全球毕业生吸引力雇主”榜单 2022领英“MostIn 全球化人力资源服务机构”榜单 2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单阵容强大,齐聚国内顶尖具有全球化人才需求的知名中国企业、在中国发展的优秀外企,以及为中国企业全球化发展提供人才保障的人力资源服务。基于领英的平台优势,这些上榜企业专注于打造自身的“价值感”,在创造与人才的有效互动、职位吸引等方面具有显著的优势和热度等。 这些上榜企业及服务机构,精彩且准确地反映出在企业对国际化人才招聘、吸引等方面的策略及需求,呈现出众多优秀案例。也反映出领英于2014年进入中国市场后持续为个人会员和企业客户提供优质的本地化产品和服务,充分利用前沿技术与会员网络,促进求职者与雇主的双向匹配。作为一家全球领先的职场社交平台,领英通过“人才解决方案”为企业和组织带来服务及价值。据资料显示,领英全球会员超过8.75亿,覆盖200多个国家和地区,其中雇主公司达到5900万,这些庞大的数据及覆盖面广的人才库,奠定了其在人才策略、组织架构、品牌营销等方面助力企业国际化发展的强大资源及出色能力。 据了解,领英在企业级服务解决方案方面助力企业人才战略与组织发展的同时,也加快了对于国际化人才洞察及研究的脚步。此前,领英中国曾发布《2022年中国留学生归国求职洞察报告》,以数据为导航,以服务为平台,结合丰富的服务实践经验,帮助企业总结经验、瞄准当下,持续吸引海外优秀人才。《报告》发现,2020年学成回国的中国留学生人数同比增速33.90%,高出2019年近3倍,2021年预计回国就业留学生首次超过百万。但中国留学生就业依然更偏爱外资企业,中国企业要想确保对于留学归国人员的吸引力和外部竞争力,就需要在雇主品牌、企业文化、工作环境等方面多下功夫。此次入选“MostIn全球毕业生吸引力雇主”榜单的企业,就是在“发掘、吸引和培养全球化年轻人”上表现突出的先锋代表。 除了在《报告》中详细给出了企业对于人才规划、招聘及雇主品牌建设的建议,为帮助企业吸引海外优秀人才,领英还在今年举办了一场元宇宙招聘活动——在虚拟空间举办了一场全球的校招会,帮助海外留学生回国就业。类似这样的特殊人才专场既可以在短时间内让相当一部分的人才汇聚,也更加直接满足了招聘企业的用人需求,无需再次筛选。 HRTech也知悉,针对中国企业在海外的全球化发展,领英也推出了全球化人才解决方案,探索更多助力中国企业海外人才发展的应用场景。此次上榜的企业中就有不少是正在借助领英平台寻求全球化发展的中国企业。当企业客户开拓多个海外市场,在海外设立分支机构并进行招聘时,领英平台能快速评估,并提供可行性方案,通过覆盖全球的人才数据,提供海外的人才市场探测和人才竞争态势分析;同时也运用大数据和AI相关技术,精准高效地触及并挖掘到最优质的人才,依据领英实时、独一无二的数据产品,深入研究当地人才市场,绘制人才图谱,协助企业精准定位核心团队的人才画像,搭建人才库。 国内优秀企业进军全球市场的浪潮从不停歇,在中国的国际企业也面临着对多样化多形式人才的需求,这些,都是未来的大趋势之一。领英中国人才解决方案事业部总经理王茜表示:“我们很欣喜看到上榜企业中,除了那些拥有卓越雇主品牌形象的大公司,还涌现出一批中国的全球化新势力公司。未来,领英希望通过帮助企业在全球市场找到人才、打造全球化雇主品牌、拓展全球市场、提升全球化团队的参与度和留存度,从四个领域全方位赋能,助力更多企业打造全球化人才战略,提升全球化人才吸引力。” 无论是在海外市场建立本土团队,还是将优秀人才吸引回国,领英通过提供定制化咨询服务与人才解决方案,全链条陪伴企业的成长。百花齐放的人才需求奠定企业强有力的发展能力,人才兴则企业兴,此次上榜领英“MostIn”全球化吸引力榜单的企业以及领英都深谙其道,并一直在该方面不断调整优化,擎引未来。
    趋势
    2022年12月23日
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    【观点】“人性化,未来工作”,值得关注的2023年12大人力资源趋势! IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说:“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命,以定义后工业时代的工作场所”。近年来,我们经历了全球大流行、战争,现在可能出现全球经济衰退。在此期间,首席人力资源官(CHRO)和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素,如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程,所有这些都以人为核心,同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。 提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势,但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。 1. 以人为本应对经济衰退 在20世纪20年代,唯一确定的是不确定性,而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样,这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。 组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态,即雇主和雇员之间的权力平衡(例如,在哪里、何时以及如何完成工作),并采取传统的方法来管理成本?由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生,因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下,在以员工为中心的目标的驱动下,以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高,人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路,用John Boudreau的话来说:“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别,包括经济衰退”。 2. 解决混合的“生产力悖论” 除了少数异常值之外,大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而,雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂” 如果有的话,全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大,可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作,数据对于帮助公司理解关键问题至关重要,例如:什么是有效的?什么不是?为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低,要么是远程工作,要么是在办公室工作?什么时候亲自见面很重要?我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所?这些都是大问题 ,需要数据,协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变,并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会,这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力,并且以目标、价值和文化为核心。 3. 建立以技能为基础的组织 四分之三的CEO担心关键技能的可用性,以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估,特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构 。正如Ravin Jesuthasan所说:“我们有140年的领导者和管理者的习得行为,我们正在努力改变”。 CFA,FRSA敏锐地观察到,我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现,目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而,同一项研究发现,90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现,几乎所有公司(90%)都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法,但目前只有四分之一的公司在这样做。 在这一领域需要注意的趋势包括:首先,随着公司开发新的运营模式和改进工作设计,作为向基于技能的组织过渡的一部分,期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次,更加重视技能招聘(麦肯锡报告称,技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍),正如Anna A. Tavis博士所设想的那样,人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三,对内部人才市场的更多投资会有更多的回报,更加关注内部流动性,更高的灵活性和生产力(例如,渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力)以及创新新实践的兴起,例如在组织之间共享人才。最后,人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分,而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括:联合利华Spotify,IBM等。 4. 通过人员分析创造价值 人员分析市场在 2022 年蓬勃发展,在 2023 年将继续飙升,尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大,21% 的领导者直接向 CHRO 报告,而 2021 年这一比例为 13%。此外,在参与研究的184家公司中,88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。 领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析,并显示出如下七个特征,使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下,人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值,并帮助解决众多人才挑战,并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。 Insight222调查的184家公司中,有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年,希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题,了解面对面的重要性,推进 DEI 议程,改善福祉,产品化和个性化员工体验,以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望,并成功抓住摆在面前的黄金机会,那么人员分析将发挥关键作用。 5. 放大员工的声音 在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中,我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报,因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。 Insight222最近的一项研究发现,在61%的公司中,人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是,同一项研究发现,在69%的组织中,人员分析负责员工倾听,公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下,只有43%的公司有明确定义的策略,人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft,ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括:主动倾听渠道(例如视频,语音,文本,聊天),供员工主动提供反馈,收集被动倾听元数据(例如日历,电子邮件,协作工具等),文本分析,以从员工评论中获得更深入的见解,正如Andrew Marritt评论的那样,这将有助于强调: “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。 6. 人性化的工作体验 很难不同意Josh Bersin的断言,即后大流行时代正迅速由员工体验定义:“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为,这给领导者带来了压力:“不仅为员工提供人性化的工作体验,而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。 根据 2022 年 EX 状况报告,数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调,衡量EX改进对业务的影响是头号挑战,这是85%的组织面临的难题。对于人员分析,我们在Insight222的研究发现,在收集正确数据的地方,EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行(ABN Amro)是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司,但正如Patrick Coolen所解释的那样:“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂,使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说,作为人力资源专业人士,我们有机会“定义后工业时代的工作场所”,并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。 7. 促进多样性、公平性和包容性 Insight222 的研究发现,多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中,人员分析与多样性、公平、包容和归属感 (DEIB) 专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动,包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎,但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样,还有很长的路要走。然而,有许多理由期待取得更多进展。首先,员工声音的放大让领导者清楚地知道,员工期望对DEIB问题采取行动,这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明 。 微软,塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次,DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如,RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现,培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂,更有洞察力,更加注重行动。 8. 在工作中培养心理健康和福祉 倦怠是真实存在的,工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所 (MHI) 2022 年对 15 个国家/地区的 15,000 多名员工和 1,000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平,约有四分之一的员工出现倦怠症状。 微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机,社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠,我们能做什么?MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索 ,她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景:“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中,并贯穿整个员工生命周期(从吸引到入职、发展和保留),以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士,我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势,采用有效的倾听,然后采取行动,呼吁有害行为,将心理健康和福祉纳入员工体验计划,从而创造更快乐、更健康的工作场所”。 9. 赋能目的和 ESG 组织正面临越来越多的审查和压力,需要专注于其环境、社会和治理 (ESG) 主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构,但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。 麦肯锡的研究发现,当员工发现他们的工作有意义时,他们的绩效提高了33%,他们对组织的承诺增加了75%,离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道:“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响,而最优秀的员工将用脚投票,选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处,以及人类能力如何既是ESG的一个子集,又是ESG的推动者。 麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想:“人力资源部门提高透明度,衡量,分析和报告,特别是在ESG的'S'中”,这些将融入现有的参与度,DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年,人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用,也许更重要的是,帮助将目标从言辞转化为行动。 10. 提升人力资源技能 人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望,并充分发挥职能部门的责任,人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中,Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动:加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。 这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合,该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能,使其更加数据驱动,以经验为导向,并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维,以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。 如果我们以数据驱动元素为例,可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现,虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分,但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。 2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例,我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验,将交互式训练营和数字学习相结合,以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。 文章来源:https://www.linkedin.com
    趋势
    2022年12月08日
  • 趋势
    【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子! 人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作,为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息,并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。 根据McLean & Company的数据,工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。 McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说:“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大,人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在,组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验,因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。 McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1,000 多名人力资源专业人员收集的调查数据,这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。 2023 年的人力资源趋势如下: 1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变,但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平,同时关注组织在新的一年中的两大优先事项:招聘和提供出色的员工体验。 2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队,不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变,有效传达组织工作的员工价值主张(EVP)将比以往任何时候都更加重要。 3.为多样性、公平性和包容性 (DEI) 创造空间。从第一天起,DEI 工作的重要性就显而易见。但是,在 2020 年优先级激增之后,组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作,以保持过去几年取得的进展。 4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益,但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。 5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营,他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应,而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距,他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展,并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。 随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务,McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势,将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法,以便在新的一年实现人力资源和组织目标。 McLean&Company人力资源研究,学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说:“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验,并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。 关于McLean & Company McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司,通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法,McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估,行动计划和培训,使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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    2022年12月07日