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人才决策
【观点】2023年人力资源技术趋势：人才市场、扩展AI和优化现有系统
根据许多人力资源分析师和从业者的说法，创建内部人才市场，优化对现有系统的投资，支持混合工作和扩大人工智能（AI）的使用将是2023年的首要技术优先事项。
专家表示，虽然人才条件因行业而异——一些公司继续裁员，而与此同时，其他公司正在增加薪酬和津贴，以在持续的劳动力短缺中吸引和留住工人。但专家表示，人力资源领导者在不确定的经济环境中部署现有和新兴技术的方式将存在共性。
优化现有技术堆栈的投资回报率
技术分析师认为，精明的人力资源领导者将专注于优化现有的技术生态系统，然后再考虑今年对新平台的投资。
亚特兰大人力资源咨询公司IA的管理负责人Kimberly Carroll说：“在经济不确定的时期，组织应该在他们已经拥有的工具和资源中进行流程优化，如果确定需要新技术，那应该在能够创造最有价值的结果背景下”。
马萨诸塞州的人才招聘咨询公司HireClix的战略咨询服务副总裁Kara Yarnot表示：“2023年人力资源领导者的首要任务将是有效地整合他们已经在技术堆栈中拥有的工具。独立的非集成系统会产生手动工作并增加出错的可能性。它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响”。
人力资源咨询和研究公司Brandon Hall Group的学习与发展首席分析师David Wentworth表示:“学习与发展（L&D）领导者在2023年可以做的最有价值的事情之一就是审核他们当前的技术系统，以确保平台充分发挥其潜力。确定L&D目前面临的挑战，看看哪些可以用已有的工具和技术来解决。每个系统是否都充分集成到其环境中？与现有技术提供商的对话可以解决其中的许多挑战，而无需在市场上寻找新的解决方案"。
内部人才市场保持火热
内部人才市场是2022年最热门的人力资源技术之一，专家预计这些数字平台今年将继续获得市场。这些系统将工人与内部职位空缺、副业或项目相匹配，列出可用的导师，详细说明支持职业道路的学习机会等等。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示："到2023年，对内部人才流动的投资将比以往任何时候都更有回报”。
Gartner人力资源业务副总裁John Kostoulas表示:"Gartner的客户继续对人才市场表现出浓厚的兴趣。人力资源和其他组织领导者可以从这些市场创建的数据中受益，以支持劳动力规划和其他人才流程，员工受益于对工作机会和选择的更大可见性，以培养职业发展的技能和经验。经理或项目负责人受益于更灵活的人员配备和更高的人才可见性”。
新兴（和被忽视）技术扩张
人力资源领导者将在2023年部署更多新兴和历史上未充分利用的人力资源技术，以增强员工体验、改善招聘结果并帮助确定劳动力中的关键技能差距。
Kostoulas表示：“协调和叠加有助于在分散的技术环境中简化和统一人力资源数字相关的操作，这些通常包括门户，微应用程序和低代码或无代码工具。员工门户、知识管理工具和案例管理工具可以在未来一年为人力资源业务合作伙伴、人员领导者和员工提供更多的支持。人力资源部门需要超越'手把手'的思维模式，利用这些工具来建立单一事实来源，为员工请求提供更多自助服务，并为内部客户提供及时准确的响应。如果部署得当，这些工具可以释放人力资源部门，让他们专注于价值最高、最具战略性的活动。”
总部位于波士顿的Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen表示：“更多的组织将从使用新生的基于人工智能的工具中受益，这些工具有助于识别劳动力中的现有技能。这些技术可以帮助人力资源领导者缩小影响公司业绩的技能差距”。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示：技能本体软件和相关工具将在2023年变得越来越重要。它能够帮助你全面了解你的员工拥有的技能和能力，以及他们最感兴趣的工作，将是一个巨大的帮助。我们还看到公司应用基于人工智能的技能情报工具来帮助他们重新部署人员，甚至为裁员决策提供信息”。
支持混合工作的技术
专家表示，随着这种模式成为更多组织的永久固定装置，技术将在支持混合工作方面发挥越来越大的作用。需要克服的一个挑战是邻近偏见，波士顿视频协作技术公司Owl Labs的首席执行官Frank Weishaupt说：“人力资源团队将重点关注如何培训管理人员实际管理结果。我们还将看到生产力跟踪向更多基于结果的评估的演变，这些评估将创意部门等新功能考虑在内，其中定量数据更难获得”。
咨询公司普华永道（PwC）的产品和技术首席营收和增长官Suneet Dua表示：“到2023年，将更加重视基准工具和新方法来跟踪混合型员工的生产力和绩效。基准测试工具收集了许多数据点，从衡量员工情绪到跟踪使用办公空间或培训工具的员工数量。在生产力和绩效方面，我们已经看到许多公司为远程工作者实施跟踪方法或制定计划。但是过度的员工跟踪会侵蚀员工的信任。有兴趣跟踪生产力的人力资源领导者应该优先考虑更有意义的指标，包括员工产出的质量和数量“。
人工智能的新应用增长伴随着监管审查
随着人力资源部门寻求在2023年用更少的资源做更多的事情，人工智能的使用将增长到包括招聘、识别劳动力中的技能差距、分析敬业度调查数据以及回答员工的常见问题。
德勤咨询公司专门研究人力资源技术的高级研究分析师Erin Spencer说：“使用人工智能分析传统人口统计和绩效指标之外的员工数据将是2023年的一个关键。越来越多的人力资源部门现在将他们的劳动力数据视为一种战略资产，以帮助指导技能提升、日程安排、人员配备等领域的关键业务和人才决策。公司也将开始为“生成性人工智能”寻找现实世界的应用，比如大肆宣传的ChatGPT，这是OpenAI最近发布的工具，不仅可以充当搜索引擎，还可以执行复杂的任务，如撰写论文或计算机代码。技术的这种飞跃，以及一些人力资源供应商对其人工智能工具如何工作的持续缺乏透明度，将导致来年进行更多的监管和立法审查。例如，纽约市的一项法律将于2023年4月生效，要求该市的雇主对他们用于就业决策的人工智能工具进行独立审计。
克利夫兰招聘技术公司Modern Hire创新执行副总裁Eric Sydell说：“随着更多的联邦指导被引入，就像最近的白宫'人工智能权利法案蓝图一样，我们希望看到立法的清晰度以及它如何利用人工智能造福人类”。
提高管理技能，减轻工作量
专家认为，企业将更频繁地转向在线辅导和学习平台等工具，以帮助管理者培养在日益具有挑战性的环境中领导所需的技能和韧性。组织还将引入更多的人工智能和其他自动化工具，以减少删除手动或不必要的任务。
绩效管理技术平台15Five的首席执行官兼联合创始人David Hassell认为：“企业将在2023年将管理培训置于中心舞台。随着破纪录的倦怠和安静辞职等现象，熟练的管理是当今成功的决定因素。在偏远的环境中，人际关系可能会受到影响，或者永远不会形成。经理培训是帮助保持员工敬业度、积极性和生产力的关键。
Workday的集团总经理David Somers也认为，支持和留住一线经理将是2023年的首要任务。他说：“紧张的劳动力市场和疫情的影响使一线管理人员承受着难以置信的压力。人力资源领导者将专注于通过自动化重复性任务来留住劳动力。
员工体验：不再只是人力资源战略
专家表示，更多的C级领导者将使员工体验当作2023年的广泛战略目标，将其从人力资源孤岛中移除。员工体验已经成为一种商业战略，而不仅仅是人力资源战略。
对于人力资源部门来说，这意味着要使其技术系统与员工体验战略的关键原则保持一致。到2023年，更多的公司将使员工体验成为IT，运营，财务和设施战略的一部分。到2023年，人力资源领导者将利用专注于个人员工体验的新技术。技术必须在整个组织中创造效益，无论是通过增加对数据的访问，提高人才的技能以超越传统界限，还是提供增强的学习和发展机会。
招聘技术：视频、程序化广告和营销自动化
招聘人员将部署不断发展的人工智能工具，以提高候选人筛选和面试安排的效率，使用更多的程序化广告，并转向员工生成的视频，以吸引候选人，这将保持竞争激烈的招聘环境。
Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen说：“由于最近的劳动力短缺以及改善长期员工发展和保留的需求，改善招聘流程将是人力资源和人才招聘领导者的首要任务。程序化招聘广告等方法可以在2023年战略性地向合适的潜在候选人投放广告，这将是有价值的，这将很重要，因为经济面临不确定性，雇主必须最大限度地提高招聘广告预算的效率”。
Yarnot表示：“招聘人员今年需要加倍努力创造引人入胜的候选人体验。无论我们是否进入衰退，顶级候选人总是有选择和机会。每个招聘领导者都应该通过移动设备在他们的职业网站上申请工作，从候选人的角度体验它。然后，他们应该进行更改，以确保该过程花费不到五分钟的时间。招聘领导者也将受益于2023年更具战略性的视频使用。
真实的、由员工生成的视频可以带来候选人最多的参与度，因此，招聘团队应该在招聘广告、职业网站、候选人电子邮件和整个招聘过程中使用视频。这些视频应该传达你的价值观，讲述你员工的故事，向你的领导团队介绍候选人，并解释招聘过程”。
学习与发展：专注于分析、个性化学习和虚拟现实
专家表示，到2023年，L&D职能主要关注的领域是为员工创造更加个性化、情境化和适应性强的学习体验。这可以帮助确保员工在他们需要的时间和地点获得他们需要的学习的东西。L&D团队还将寻找软件工具，以便更容易从他们收集的学习数据中获得可操作的见解。他们需要与团队数据分析技能相匹配的数据分析工具。
总部位于加利福尼亚州的技能培养平台Degreed的首席人事官Janice Burns表示：“我希望看到更多的L&D职能部门将数据科学和商业智能工具引入他们的团队。L&D领导者有一个无与伦比的机会来收集通过数字学习创建的大量数据，以提供劳动力中正在建立的技能的动态概述。与人力资源和招聘数据叠加，这可以用来确定技能差距，并发现L&D可以通过确保合适的人拥有合适的技能来帮助企业实现目标的机会”。
L&D功能部门还将在2023年继续投资或升级虚拟现实（VR）技术。降低设备成本、提高处理能力和增强带宽的融合使VR模拟工具比以往任何时候都更加实用。人们需要能够在没有工作互动后果的情况下练习新的技能和行为，模拟可用于任何事情，从销售技巧到困难的对话，再到DE&I [多元化，公平和包容]培训。
本文作者：Dave Zielinski
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人才决策
【收购】Harver收购pymetrics，进一步提高整个员工生命周期的人才决策能力
帮助企业优化人才决策的行业领先的招聘解决方案Harver宣布完成对pymetrics的收购，pymetrics是无偏见的软技能评估的领导者。Harver和pymetrics一起解决了一系列广泛的人才招聘和人才管理用例，使企业能够在员工的整个生命周期内优化他们的人才决策。
对pymetrics的收购为Harver现有的一套全面的人才评估增加了一种突破性的、基于行为的人工智能方法，为企业提供了更广泛和更深入的预测性人才决策产品，以满足他们独特的专业和计时招聘需求。结合I/O心理学和认知科学的最佳方法，合并后的产品将加快公司的共同愿景，即通过识别、匹配和发展合适的人担任合适的角色，并最终以更有效和无偏见的方式为全球组织提供更好的结果。
Harver公司首席执行官Scott Landers说："一个组织的人员是企业最重要和最具战略性的部分。Harver和pymetrics的共同使命是帮助找到人们的目的，然后将其用于工作。通过联手，我们将能够为我们全球的客户提供一套更加强大和多样化的解决方案，帮助他们做出更好的人才决策。我们将共同帮助企业最大限度地发挥其员工群体的潜力，并为未来的组织赋能。"
pymetrics革命性的人工智能行为软技能评估通过在引人入胜的候选人体验中从认知和情感属性方面测量行为，帮助企业建立由顶尖人才组成的多样化团队。通过一个经过审计的人工智能平台减轻多种形式的偏见，pymetrics帮助团队有效地识别高质量的候选人，公平地招聘，降低离职率，并通过流动、再培训、学习和发展战略提高整体人才绩效。
利用超过35年的行为科学和深入的数据洞察力，Harver在不影响速度的情况下，能够独特地提供高质量的招聘结果。无论企业是想实现招聘过程的自动化，改善应聘者的体验，更有效地评估和匹配当前和未来的角色，还是想简化推荐人检查过程，Harver都能帮助企业有效地做出高质量的人才决策。
pymetrics首席执行官兼创始人Frida Polli说："Harver和pymetrics有一个难以置信的机会，通过在整个人才生命周期创造一个更有效和无偏见的过程，重塑人才决策的方式。我对我们合并后的团队能够为我们的客户提供无可比拟的价值感到兴奋，并对继续建立我们的共同愿景感到兴奋，即释放人们的真正潜力，然后将其用于工作。"
"在百威英博，作为世界上最大的啤酒制造商，我们一直在寻找简化和改进我们的招聘流程的方法，以支持我们在150个国家拥有630多个品牌的不断增长的全球组织，"百威英博人事业务合作伙伴Shayla Turner说，"我们利用Harver和pymetrics的解决方案，帮助我们以更有效和更公平的方式识别高质量的人才。我们相信Harver和pymetrics都能帮助我们优化招聘决策，我们很高兴看到它们如何共同发展和创新。"
关于pymetrics
pymetrics正在重新定义人才评估和管理--利用数据驱动的行为洞察力和经过审计的人工智能，在整个人才生命周期创造一个更高效、有效和无偏见的招聘过程。全世界有数百万求职者通过pymetrics的平台，该技术符合100多个国家、30种语言以及网络、安卓和iOS应用程序的要求。pymetrics利用软技能优化的人工智能技术，帮助企业公司建立由顶尖人才组成的多样化团队。
关于Harver
Harver是业界领先的招聘解决方案，帮助企业优化其人才决策。公司的解决方案组合植根于超过35年的丰富数据洞察力，使企业能够在整个员工生命周期中做出最佳人才决策。Harver已经处理了超过1亿名候选人，提供了值得信赖、灵活和适应性强的产品，使招聘工作更好、更快、从根本上说更公平。包括Booking.com、Peloton、Valvoline和McDonalds在内的1300多家客户信任Harver，以帮助他们实现工作目标。
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人才决策
衡量人力资本分析（PA）的价值：如何计算人力资源分析的使用和影响
前言（来自David Green）
衡量人力资本分析的价值是OneModel的Nicholas Garbis最新白皮书的主题。本文提出了一种新的思路，并对常用的投资回报率方法提出了挑战，以评估人力资本分析的投资，无论是技术、产品设计、培训、沟通还是变革管理。根据该文件，人力资本分析的价值在于 "组织的人才决策质量"。有一张图表特别有助于阐明为什么许多团队正在采用的 "产品思维"是通过人力资本分析实现规模价值的最佳途径。它强调了一个试图解决人才挑战的用户的 "价值旅程"，以及如何从用户认为 "我们有数据可以帮助这里 "的时刻开始，并继续使用洞察力来做出更好、更快和更有数据依据的人才决策。
我们如何衡量人力资本分析的价值？
与一年前相比，你的组织今天是否做出了更好、更有数据依据的人才决策？这是对任何人力资本分析（PA）项目、倡议、团队、COE或部门的最终测试。如果答案是肯定的，那么对PA的投资就会继续并扩大。如果答案是否定的，那么PA的预算就会受到质疑。
那么，我们怎样才能证明人力资本分析的价值？在我们最新的白皮书《衡量人力资本分析的价值》中，我们从根本上解决了这个问题，从人力资本分析的任务开始，到PA团队提供的内容的利用。
有了对公共关系如何创造价值的更全面的看法，你将更有能力为人力资本分析建立你的商业案例。无论你是在寻求初始的、增量的还是转型的投资，这个价值框架将帮助你说服你的组织对人力资源分析进行全面投资。
解决投资回报率的难题
许多供应商为人力资本分析所推荐的投资回报率计算方法并不是很好--有些简直是可笑的。这是我撰写本文的原因之一。
两种常见的方法：
通过系统整合或流程加速的效率估计节省费用
通过整合系统或加速流程节省的估计成本。减少减员或加快招聘职位的填补时间或其他关键绩效指标。
承诺PA技术将减少人员流失，并对其进行财务估值......然后在'大辞职'开始时躲起来，或者说'本来会更糟！' 唉! 这既不诚实，也没有帮助。我们可以在宣布我们提议产生的价值方面做得更好。这是论文中的一个关键点。
我们需要解决 "为什么"这个大问题？
我们为什么要投资于人力资本分析？我们承诺的成果--投资的"回报"--是否只是简单的系统和流程的节约以及一些假设的KPI的提升？
人力资本分析的使命：在组织的各个层面推动更好、更快的人才决策。
我们在人力资本分析方面投入资源，以推动和加速这一使命。人力资本分析的价值应该由整个组织的人才决策的质量来判断。
我们可能无法直接衡量人才决策的质量，但我们可以使用利用率作为代理来开始。如果我们的公共关系交付物被利用，我们可以顺理成章地认为，用户正在对它们进行估价。他们正在为这些内容 "投票"。如果它没有价值，他们会忽略它。
在本文中，我们展示了如何利用这些内容来相对容易地计算你的公共服务组合的价值。
人力资本分析的价值旅程
通过一个过程序列，即 "价值旅程"来观察每个 "分析事件"，我们将看到PA内容在大规模提供价值方面是多么关键。为了影响组织各个层面的人才决策，我们需要通过关注以下方面来建立一个平稳、快速的自助服务周期：
创造分析心态/文化
应用以用户为中心的产品设计
有效沟通并应用合理的变革管理
"我们有数据，可以在这里提供帮助。" 下图显示了目标画面，一个用户在遇到商业挑战的人才要素时，认为 "我们有数据可以帮助这里"。这是关键的第一步，理想情况下，他们会流入一套高质量的公共关系产品，可以提供所需的洞察力。
任何业务挑战都可以分为人才要素（人员配置、技能、生产力等）和非人才要素（市场力量、供应商问题等）。人力资本分析通过支持理解和解决挑战的人才要素的产品和服务提供价值。为了大规模地影响人才决策，需要公共关系部门的团队提供产生洞察力的自我服务解决方案。
那么，现在我们已经涵盖了这些，我们如何衡量人力资本分析在贵公司的价值？
是否有一个公式可以用来使我们的人力资本分析投资更有目的性？如果有，我们如何确定：我们应该把精力放在哪里？哪些内容或沟通工作是必要的，以实现我们期望的结果？人力资本分析的另一个核心假设是，你的领导人的时间是一种稀缺和宝贵的资源。而我们将使用这一假设来固定我们的价值测量方法。我们假设你的组织的领导者：
对他们所花的时间是有选择的。
选择将他们的时间花在他们认为有价值的事情上。
如果他们经常接触内容，就会看到其价值。
将会依赖那些随着时间的推移而继续为更好的人才决策提供信息的内容。
可下载《衡量人力资本分析的价值》白皮书，查看我们根据价值利用框架计算小型公共关系组合的价值的方式。
文章来源：OneModel
作者：Nicholas Garbis
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