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2026年五大HR趋势：解锁未来工作新格局
职场变革正以前所未有的速度推进，而人力资源管理正处于变革的核心。从人才管理到员工体验，新兴趋势正在重塑人力资源的职能定位。把握这些重大趋势，是塑造未来劳动力格局的关键所在。
本文将深入剖析五大不容忽视的人力资源趋势，探讨这些趋势如何助力企业打造更强大、更具未来适应力的员工队伍。
五大至关重要的人力资源趋势
这五大趋势正在塑造人力资源部门的引领与适应之道，确保企业保持竞争力，员工实现价值提升。
1. 人工智能驱动的工作流程：提升效率
未来几年最显著的人力资源趋势之一，是运用人工智能加速优化人力资源流程，逐步摆脱人工操作。人工智能正实现入职流程自动化、培训个性化，甚至能自动化面试环节，从而节省时间并优化招聘效果。
对员工而言，这无疑是重大利好。人工智能能基于技能而非仅凭经验匹配岗位，为新锐人才打开机遇之门。
但需警惕的是，人工智能基于历史数据学习，可能存在偏见——例如对特定姓名或背景的倾向。约瑟夫·朗特里基金会等机构的研究表明，姓名“听起来不像白人”的求职者往往获得面试机会更少。这是危险信号，若人力资源部门不采取行动，这种偏见将不断扩大。
为解决此问题，人力资源战略需做到：
算法审计：借助第三方评估检查人工智能工具，确认哪些群体被纳入或排除在外。
数据多元化：使用广泛的简历和成功案例来公平地训练人工智能。
增加人工监督：保持人工判断参与决策，确保决策符合道德规范。
设计包容性职位：关注技能而非资历，欢迎多元化人才。
持续学习：更新人工智能和员工知识，以应对不断演变的偏见。
最近，人工智能的一个新用途正在引起关注，即自动化面试。人工智能驱动的工具可执行初试环节，通过语音语调、面部表情及回答内容分析候选人标准问题。这有助于人力资源部门快速识别顶尖人才，并通过聚焦技能匹配而非第一印象来减少偏见。例如，人工智能可安排面试、评分回答，甚至建议后续问题，使流程更顺畅。
它还能通过预测性劳动力规划和人工智能驱动的组织设计等工具变革人力资源管理。预测性人力规划利用AI基于趋势预测未来人员需求，助力人力资源部门在增长或变革发生前做好准备。例如，它能预测何时需要更多工程师，或发现员工流失的早期迹象。人工智能驱动的组织设计通过数据重塑团队与角色，提升效率与协作。它能提出最佳团队架构方案，或识别需要新技能的领域，增强组织的适应能力。
注：若人力资源部门从一开始就将其纳入公平性考量，人工智能可成为“DEI（多样性、公平性与包容性）的盟友”。这一人力资源大趋势要求人力资源部门将人工智能作为工具和战略来掌握，确保其在提升员工队伍的同时保持公平。
2. 返岗后文化之争：拥抱混合办公模式
关于是否返岗的争论使员工和公司产生分歧。有些人希望恢复旧时的办公室生活，而另一些人则渴望灵活性。当下明智之举是打造兼顾协作与自由的混合办公模式。
这一趋势带来跨代际挑战：年长员工视工时为忠诚度体现，千禧与Z世代则更重视工作成效而非工时长短。全球化团队、神经多样性、性别平等等因素加剧矛盾。基于层级与在岗时间的传统工作模式，正与当今创新需求产生冲突。
引领变革的人力资源部门可采取以下行动：
重塑可见性：以成果而非工时衡量绩效。
架设代际桥梁：培养领导者尊重多元视角，推行反向指导机制。
革新传统：保留有效旧制，适配远程工作场景。
保障包容性：确保远程员工参与决策。
持续学习：更新人工智能与员工认知，抵御不断演变的偏见。
这场变革旨在构建无处不生的企业文化。成功践行者将留住顶尖人才，引领人力资源未来。
注：关键在于设计让所有人感到被包容的混合工作模式。
3. 人工智能治理与合规：建立信任
人工智能发展伴随着规则的完善。人力资源将面临新趋势：以信任与合规管理人工智能。AI在招聘、晋升和绩效评估中的决策存在偏见、数据滥用或透明度不足等风险。
对人力资源部门而言，这意味着从“软性”角色向战略角色转型。员工和顶尖人才希望加入拥有清晰公正AI系统的企业。若AI在筛选候选人时存在不公或缺乏监管，将损害企业声誉并流失人才。
注：未来工作模式取决于通过负责任的人工智能应用建立信任。
4. 从成本中心到指挥中枢：战略性人力资源管理
另一项重大人力资源趋势是HR职能从支持角色向战略引擎的转型。人力资源部门正日益主导创新、文化建设、人才保留及组织智能发展，逐渐成为企业运营的核心驱动力。
许多传统企业仍固守僵化的层级结构和低效决策模式，用员工数量、流动率等过时指标衡量成功，完全跟不上当今快节奏的变革步伐。这种脱节对年轻一代冲击尤深——Z世代和千禧一代追求的是灵活性、成长空间和价值认同，而非单纯的忠诚度。
要实现转型，人力资源部门应：
更新关键绩效指标：关注潜力而非流程，将人才价值与业务成果挂钩。
开放战略：让创意在团队间流动，而非仅自上而下。
参与决策：进入董事会室，共同塑造增长与创新。
运用分析：通过数据预测人才需求与创新缺口。
重塑职业路径：提供灵活的技能导向型发展通道，留住顶尖人才。
注：此项人力资源巨变将使HR成为未来发展的副驾驶，实现人才战略与商业目标的协同。适应变革的企业将在人才争夺战中胜出。
5. 技术型HR领导力：驱动新时代
最后一大人力资源趋势是技术型HR领导者的日益需求。HR人才市场正持续升温，首席人才科学家、AI伦理官等职位已然成为现实。
当代HR领导者需融合人际技能与数据、法律及伦理素养。联合利华、微软和Salesforce等企业正引领潮流：联合利华运用AI聚焦DEI（多样性、公平性与包容性），微软通过劳动力智能预测职业倦怠，Salesforce则开展员工AI伦理培训。这些企业示范了战略性HR如何建立信任并吸引人才。
HR成功之道：
获取认证：学习AI伦理、数据分析或设计以保持竞争力。
组建跨界团队：与技术、法律及DEI专家协同合作。
讲述价值故事：向员工展现人力资源部门兼顾科学与人文的双重价值。
战略性领导：聚焦增长与伦理，而非仅处理文书工作。
注：这一人力资源巨变需要具备驾驭复杂性、推动人力资源未来发展的领导者。
为何这些人力资源巨变至关重要
这些趋势不仅关乎跟上时代步伐，更关乎引领劳动力迈向未来。人工智能、混合办公模式、信任建设、人力资源战略及技术技能正在重塑员工的工作方式与体验。忽视这些趋势的企业将面临人才流失与竞争力衰退的风险；而像联合利华和微软这样拥抱变革的企业，则能打造更强大的企业文化并吸引顶尖人才。
人工智能治理与合规：构建信任
随着人工智能持续发展，相关监管规则也在不断完善。未来几年，人力资源将面临重大新趋势：以信任与合规为核心管理人工智能。在招聘、晋升和绩效评估等领域，人工智能决策存在偏见、数据滥用或透明度不足等风险。权威观点警示：“信任是数字经济中回报率最高的资产”，凸显其关键作用。
这一转变促使人力资源部门从“软性”支持角色转型为战略领导者。员工与顶尖人才渴望加入拥有清晰公正人工智能系统的企业。若人工智能在筛选候选人时存在不公，或缺乏有效监管，将损害企业声誉并驱离优秀人才。人力资源的未来取决于通过负责任的人工智能应用建立信任。
2024年盖洛普/本特利大学联合调查印证了这一趋势：仅23%的美国消费者相信企业能负责任地运用AI，揭示出HR必须弥合的信任鸿沟，方能维护企业声誉并吸引人才。与此同时，2025年IAPP《AI治理职业报告》显示，全球约47%的企业现将AI治理列为首要任务，表明其在招聘晋升等HR决策中的重要性日益凸显。
人力资源部门可通过以下方式提升行动力：
掌握法律规范：学习欧盟《人工智能法案》或美国平等就业机会委员会（EEOC）等法规准则。
审核工具：从招聘到数据分析，全面检查AI流程的公平性。
开展伦理培训：为团队提供伦理知识培训，而非仅限技术技能。
保持透明：公开AI及DEI政策以彰显承诺。
组建跨部门团队：整合人力资源、法律和技术部门，共同指导人工智能应用。
通过建立信任，人力资源部门能够将人工智能转化为员工队伍的优势，吸引人才并规避法律风险。
如何着手实施
准备好应对这些人力资源大趋势了吗？以下是简易实施计划：
学习人工智能：为人力资源团队提供基础人工智能培训。
设计混合办公政策：制定适用于远程办公和办公室工作的公平规则。
建立信任：审核AI工具并公开评估结果。
战略布局：更新关键绩效指标并参与业务规划。
提升领导力：开设数据分析或伦理课程。
领导力项目可助力HR管理者转型，着重培养实战技能而非理论知识以引领变革。
全局视野
这些人力资源巨变趋势表明，未来的人力资源工作将聚焦于人与技术的协同发展。无论是借助人工智能消除偏见，还是构建混合型企业文化，人力资源部门都必须不断进化，以同时支持员工与企业的发展。
随着时代前进，一个问题变得清晰：您是在为未来铺路，还是停滞于过去？选择权在您手中，而这一切始于当下对这些人力资源巨变趋势的拥抱。
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裁员人数不断增加：2024年裁员的7种建议
这是谁都不愿意做的事，也是谁都不愿意遇到的事。然而，我们可以预见今年的裁员人数将会增加。
根据ResumeBuilder的一项调查，近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示，裁员将影响多达 30% 的员工。
为什么裁员人数会增加？
虽然您可能有自己今年裁员的原因，但研究人员发现，这些是公司解雇员工最常见的原因：
需要降低成本（69）
预计经济即将衰退（51%）
希望增加利润（42）
用人工智能取代员工（39）
外包（20%）
合并或收购（15%）
这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松，因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务；对管理者来说，他们必须决定裁掉谁，而对员工来说，他们是被解雇的一方。
"裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人，而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。"
以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。
1. 明确 "为什么
首先，清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因，以及你是如何决定裁掉哪些职位的。
更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时，他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时，他们就会更有韧性。
尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来，传递一致、清晰、有效的信息，并允许员工提出反馈意见。
2. 提供资源
很少有事情能让裁员变成好事。但是，如果你在裁员的同时提供资源，帮助员工迅速重新站起来，你就能让裁员变得足够好。
一流公司所做的一些事情包括：
为员工提供充足的时间，让他们获得继续工作所需的所有信息，收拾个人物品并道别
提供离职补偿，包括尽可能多的延长医疗福利
帮助获得失业和 COBRA 福利等服务
书面和口头推荐信
3. 提供过渡帮助
根据 Keystone Partners 的一项调查，超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后，认为这段经历是积极的。更妙的是，在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中，有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境，是对公司的一种积极评价。
这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工：
制作简历和求职信
获得职业咨询和辅导
报名参加工作培训或学位和认证课程
结识当地其他正在招聘的雇主
4. 考虑长期裁员
当必须裁员时，有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起： 漫长的告别。
娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员，让员工分享机构知识，在寻找新工作和面试时领取薪水，并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时，这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。
因此，如果可能的话，请与员工合作，减少老式钝性离职的不良影响。
5. 跟进裁员
我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。
但最重要的是，你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。
因此，尽量在裁员后安排一些时间间隔：
了解员工及其家庭的状况和福利
就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息
向他们介绍可用资源的最新情况
让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况
6. 支持留任员工
保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来，也可能会因为朋友的离开而心烦意乱，还可能会有 "幸存者内疚"。
与裁员前相比，你可能更希望让他们参与进来，并为他们提供更多支持。一些方法：
定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下，让他们知道他们的前同事何时找到了新工作，或以不同的方式站稳脚跟，比如上学或退休。
在会议中为员工留出空间和时间，让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。
询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。
提醒您的留任员工有关资源的信息，如员工援助计划和员工资源小组，他们可以在那里分享和处理自己的经历。
考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议，或亲自打电话给每一位员工，了解他们的工作情况，以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。
7. 重新考虑裁员
最后一点是，如果你还有机会避免裁员。这一点很重要，因为裁员伤害的不仅仅是人，还有企业。
苏切尔在研究中发现，裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。
一句话： 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败，从而损害公司的发展和成功。
文章来源：hrmorning
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