入职流程
【德国】自动化平台提供商TransactionLink获得500万欧元种子轮融资，快速构建公司入职流程
TransactionLink 是一款可节省入职团队时间和金钱的拖放式创建工具，公司已筹集到 500 万欧元种子轮资金，用于将其 KYB（了解您的业务）产品扩展到新领域，并扩大其在柏林和伦敦的联合总部。本轮融资由全球多阶段投资公司 White Star Capital 领投，来自伦敦和巴黎的天使投资人也加入了本轮融资。现有投资者 Target Global 和其他天使投资人也参与了新一轮融资。
TransactionLink 为团队提供了在几分钟内建立业务入职流程并使之自动化的能力。从创建复杂的工作流程，到添加风险和决策逻辑，以及与一流的 KYC/KYB 服务集成，所有这些都无需代码。该平台可自动进行后端检查和前端客户互动，提供完整的端到端体验。它无需庞大而昂贵的运营团队，也意味着工程团队无需花费时间从头开始构建入职流程。
TransactionLink 首席执行官兼创始人 Mateusz Pniewski 评论说： "在过去的一年里，我们看到人们对企业入职自动化的兴趣激增。传统上，商业服务一直是非常人工的附加功能，但金融机构已经意识到，要保持竞争力，投资于用户体验和流程效率是关键，而不是单纯关注产品供应。B2B 金融服务即将发生重大转变，需要所有参与者都做出调整，这就像 2010 年代 Revolut、Monzo 和 N26 在零售领域引发的变革一样。"
作为一家开放式银行服务提供商，TransactionLink 成立于 2020 年，在意识到这是一个巨大的机遇后，现在专注于客户入职。在企业对企业领域，这是一个仍然需要大量人工操作的流程，但 TransactionLink 意识到，通过应用其自动化工具，它可以提供一个整体的入职产品，为支付提供商、金融科技公司、银行和财富管理平台节省大量的时间和金钱。
公司目前与全球 50 多家客户合作，其中包括财富 500 强企业和全球支付提供商 Fiserv。该平台与 100 多个地区最常见的 KYB/KYC 数据源进行了 150 多个现成的集成，而且可以完全白标。它加快了 PSP 的商户激活速度，减少了在银行和财富管理平台开立商业账户时的手工操作，并降低了入职过程中的流失率。
White Star Capital普通合伙人Nicholas Stocks说： "在过去的一年里，TransactionLink 的团队与多家大型国际客户建立了合作关系，表现出了卓越的牵引力。KYB已成为全球各行各业业务产品的关键，但建立和管理高效、简化的KYB工作流程仍然非常棘手。解决这个问题蕴含着巨大的商机，我们很期待看到 Mateusz 和他的团队在未来几年的发展。
入职流程
【观点】有效提升员工入职水平的三个技巧
新员工的“入职流程”是他们与组织结构、文化、愿景、使命和价值观相适应的过程。员工入职流程可能因公司而异。入职时间，也从一两天到一两个月或更长时间不等。积极的员工入职体验在提高员工敬业度和保留率方面发挥着不可替代的作用。
大多数雇主（约93%） 认为入职体验在员工选择是否留在组织中具有决定性的影响。新雇用的员工在入职的前30天内只能发挥总生产力潜力的四分之一，并且需要一年左右的时间才能变得像老员工一样熟练。强大的入职计划可以提高约82%的保留率和70%的生产率。了解了这些数字，组织就必须考虑制定一个经过深思熟虑的入职流程。
以下是提升员工入职水平的三个技巧
1. 企业文化至上
创建公司文化的第一步是对变化持开放态度，尤其是那些看似不起作用的流程。但事实情况是，超过一半的公司没有办法衡量新员工入职体验的水平？大约三分之二的公司在入职体验中不包括没有考虑领导力。如果不涉及领导层，并且无法衡量和分析哪些有效，哪些无效，那么就无法发展成功的入职流程？入职就是了解组织目标和使命。如果没有领导的投入和员工提供反馈的方法，组织入职流程可能会失败。
具体的改进措施可以是：
要求领导参与规划和执行入职流程，为自己的成功做好准备。
添加反馈平台，并查看哪些方面进展顺利，哪些方面可以改进。
提供更强大的入职体验可能需要的任何其他资源。
2. 入职培训在第一天之前开始
大多数组织认为，新员工的入职从第一天开始。这是一个神话。入职需要在第一天之前开始。
这可能包括：
为您的新员工分配一名入职伙伴，以指导他们适应第一个月的工作节奏。
向新员工发送信息文档和链接，帮助他们探索公司的文化、流程和政策。
提供您的社交媒体账号，以便新员工可以关注、添加联系并借此了解整个公司。
在第一天安排午餐聚会（虚拟或面对面），并安排新员工与各个团队成员进行一对一的交谈，以便他们相互了解。
在整个过程中创建检查点，以确保您的新员工不会感到不知所措、不受欢迎或怀疑他们加入您的组织的选择。
与竞争对手相比，顶级组织更多地选择在第一天之前与新员工互动。
3. 虚拟入职是未来工作的一大趋势
尽管许多组织已转向远程入职，但37%的组织认为这是最大的挑战。入职本身可能具有挑战性，因为有限的面对面互动和远程学习可能会让入职流程更加复杂。这就是为什么虚拟入职是最值得投资的工具。
强大的软件通过交互式、用户友好的系统简化入职流程，可确保远程员工获得与现场员工相同质量的入职体验。自动化任务是简化入职流程的一种好方法。自动化可以使初始绩效提高 18%，新员工保留率提高16%。
除了获得可靠的技术以支持入职培训外，从组织角度和员工的角度建立组织期望也很重要。从一开始就设定明确的期望有助于澄清如何评估员工、公司最看重哪些工作产品，并确保远程员工达到与面对面员工相同的工作水平。
最后，为远程员工创造与您的团队互动和联系的机会。几乎一半的员工 （约41%） 在远程工作时感觉与同事没有联系。组织可以尝试实施每月或每半个月一次的线下会面，以便将新员工分组在一起，让他们与整个组织中的同事建立联系。
文章来源：丽兹·福斯
入职流程
【美国】工作流程自动化平台airSlate完成5150万美元融资，估值超12.5亿美元，晋级独角兽
工作流程自动化解决方案全球领导者 airSlate 已经完成了由风险投资公司G Squared领投的5150万美元的融资。同时，airSlate扩大了与领先的企业自动化软件公司UiPath的战略合作关系。此轮融资对airSlate的估值超过12.5亿美元。
该公司打算利用这笔新资金来扩展自动化功能和社区，使用户能够从其业务文档和数据中获得更高的生产力。
airSlate由首席执行官Borya Shakhnovich于2008年创立，通过其基于SaaS的文档自动化平台为超过1亿用户提供服务，该平台涵盖电子签名，PDF编辑，文档管理和无代码工作流程自动化解决方案 - signNow，pdfFiller，USLegal和airSlate。
G Squared的合伙人Spencer McLeod说：“airSlate市场领先的解决方案使企业能够推动核心业务的数字化转型。该公司易于使用的软件和直观的入职流程使企业能够立即从airSlate的四个平台中获得价值，实现效率和生产力的提高，以适应现代工作场所的结构变化。我们很高兴能支持airSlate和其富有远见的管理团队，以实现他们建立未来工作场所生产力的目标。”
airSlate的价值观是：我们建立数字解决方案，让创新者用来释放他们的全部潜力，并执行更优先的业务目标。我们相信，创新的文件工作流程可以通过提供卓越的客户和员工体验对公司的底线产生直接影响。共同的价值观使我们保持联系，并指导我们作为一个团队在这个旅程中。
AirSlate与UiPath的战略合作关系进一步扩大
G Squared和UiPath的5150万美元融资将加速airSlate的发展，为其扩大中型市场和企业客户群以及新的GTM渠道做出贡献。进一步的支持将被分配给产品开发，重点是加强airSlate已有的优秀技术专家团队。
本轮融资还包括与UiPath建立新的战略合作伙伴关系。airSlate是新发起的UiPath风险投资计划的第一家投资组合公司，为airSlate与UiPath合作提供资金和资源，支持UiPath的全自动企业™愿景。
UiPath首席企业发展官Vijay Khanna说:“UiPath Ventures投资于那些影响我们周围世界并促进我们加速人类成就的公司，airSlate就属于这一类。Borya对公司清晰而雄心勃勃的愿景有助于在很短的时间内推动令人印象深刻的牵引力。我们期待着一起合作，利用UiPath平台的力量，把它带给数百万依靠airSlate来维持业务的用户和小型企业。”
入职流程
【冰岛】人力资源软件公司50skills宣布获得250万欧元融资，用于改善员工入职培训
冰岛领先的人力资源SaaS和新员工入职解决方案 50skills 近日宣布已获得250万欧元的资金，由冰岛领先的早期风险投资公司Frumtak Ventures领投。
50skills将利用这笔新的资金将其解决方案扩展到全球市场，首先是北欧和英国的高周转行业。
50skills缩短了员工入职和积极履行其职责之间的时间范围。它通过集中员工数据、消除多个系统中重复的数据输入任务以及与雇主已经使用的工具和服务进行整合来实现这一目标。例如，创建和签署新员工文书，在学习管理解决方案中触发所需的视频课程，或将新员工添加到工资单和其他人力资源系统。
50skills还使人力资源和入职团队能够在50skills内为他们的新员工在其组织使用的生产力工具（如Slack和Asana等）上轻松创建新的用户配置文件。
50skills的联合创始人兼首席执行官Kristjan Kristjansson说："我们在招聘和创新领域工作了多年，致力于解决人力资源团队在零售、酒店、科技和运输等高流动率行业面临的最大问题之一：入职流程与部门经理迅速让新员工履行其职责的需求之间的摩擦。在这些行业中，人们更换工作的速度比以往任何时候都快，这给人力资源团队带来了无限多的需求。我们的目标是带来正确的入职流程和工具，以帮助雇主适应这种需求。"
已经有20多个国家的客户组织的员工使用该公司的平台，并与冰岛的品牌雇主合作，如Icelandair、PLAY Airlines、Securitas、IKEA、Vodafone、Enterprise Rent-A-Car和Domino's。
Frumtak风险投资公司的管理合伙人Svana Gunnarsdottir说："Frumtak寻找的是解决整个行业和社会的现实挑战的创始人和团队。50skills已经为困扰全球人力资源部门的重大障碍找到了解决方案，同时将这些人力资源部门以及他们的新员工定位为成功驾驭远程工作和数字化转型。"
关于50skills
50skills是一家人力资源软件公司，专注于为高流失率行业的企业雇主提供高效的技术解决方案。50skills简化入职流程，创建工具和服务，利用50skills团队在招聘、人力资源和创新领域的深厚经验。
入职流程
员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
入职流程
2020年，如何改善员工的入职体验？
您的入职策略是否正确？
拥有出色的入职体验对于留住员工至关重要。根据Jobvite的研究，您的大部分新员工很可能在加入新职位后的90天内辞职。这使入职体验成为他们如何看待公司，从事工作以及保持（或不参与）您的业务目标的关键差异。
以下是一些指标，这些指标推动了对智能入职体验策略的需求。这些发现来自SilkRoad Technology的一份名为《美国员工入职趋势和应用》的报告，该报告于2019年初发布：
65％的员工表示，入职计划有助于为职业发展的下一步做好准备；
拥有清晰的入职流程的组织，新员工保留率可提高82%，生产率可提高70%；
作为入职体验的一部分，平均每个新员工必须经历54种不同的活动，这表明他们的工作非常复杂。
随着我们临近2020年，是时候重新考虑入职体验了，重点是候选人的参与和长期保留。请记住，在早期阶段汲取的教训和印象对于确定高级人才是否决定留在公司中至关重要。
通过一组关键的最佳实践，智能的入职体验策略将帮助您最大化成为您的员工的每个新资源。让我们看看如何改善2020年的入职体验，用趋势和例子来说明未来的发展方向。
改善入职体验需要记住的10个策略
世界领先的公司现在正全力以赴提供最好的入职体验。有趣的是，这超出了录用和加入阶段——从应聘者认真考虑你的公司是一个潜在雇主的那一刻起，你就应该专注于制定一个能转化为出色入职经验的应聘者关系管理策略。以下十条建议有助于在2020年改善你的入职体验，最大限度地减少提前离职和离职的风险。
改善新员工入职体验的10种方法
1.将学习与发展（L＆D）作为入职体验的核心
入职就是为了使新员工从一开始就将自己的最佳技能带到工作场所。如果他们花费数周甚至数月来熟悉您的公司，探索自助服务能力并弄清楚如何完成例行任务，那么他们的生产力将大大降低。
这就是L＆D对于丰富的入职体验至关重要的原因-学习基本软件模块，与直属经理进行简短的一对一会议以及预先录制的有关公司价值/道德的视频可以极大地帮助招聘人员克服困境。
例如，总部位于美国的荷美尔食品公司（Hormel Foods Corporation）采取了这种策略，重新设计了2019年的入职体验。它部署了一个名为DiscoveryMap®的游戏化平台，以使新员工可以快速了解该公司的信息。这为他们赢得了2019年新员工入职成就类的银史蒂夫奖，这是最佳入职体验之一。
2.寻找激发合作的创新方法
协作是参与的基石，并且从一开始就激发新员工与老员工进行协作，您就可以大大改善入职体验。有很多方法可以做到这一点。例如，通过根据公司规模每月/两个月安排一个“入职日”，您可以敦促应聘者进行交谈，分享见解并解决他们对未来工作场所的任何担忧。
对于单次招聘入职体验，您可以邀请公司各利益相关者参与，包括团队领导、垂直主管，甚至C级主管。解决问题的练习，测验和问卷调查是将协作融入入职体验的好方法。
利用这种协作模型的最佳入职体验之一是Pinterest进行的。公司的Knit SF入职策略遵循编织原则。使用该术语指的是在入职过程中整个组织中人员的协作。
尽管在全球设有办事处，但Pinterest的所有新员工都在旧金山总部开始了入职经验，这也有帮助。
3.推动招聘经理更多地掌握入职流程
由于入职体验涉及公司中的多个利益相关者，因此总存在招聘经理可能忽略的一些关键细节的风险，入职培训只是招聘经理日常行程的一个组成部分。
解决此问题的绝佳方法是创建入职清单，明确列出改善入职体验所需的所有步骤。组织负责人可以与内部营销团队合作，安排电子邮件更新的时间，以通知和激发招聘经理取得所有权。
例如，Google向经理发送了“及时”的入职清单，以帮助他们获得入职体验。该公司仅在应聘者抵达前24小时分享此清单，以确保他们具有紧迫感。这份清单上的一些任务包括与新员工进行讨论，给他们指派一个同侪好友，建立一个社交网络，建立定期的签到，以及进行透明的对话，以确定他们在那里工作的感受。
仅需准备一天，经理就更容易记住并专注于每个组成部分。Google的入职体验策略的微小变化使入职效果提高了25％。
4.整合员工入职过程中的所有接触点
如上所述，员工必须完成许多活动和协议，然后才能完成入职流程。有时这可能是零散的经历，降低了应聘者记忆和对在入职期间获得的信息采取行动的能力。诸如L＆D、管理、合规性和劳动力管理等入职接触点的集成可以帮助显著改善入职体验。
例如，新员工可以拍一张自拍照或分享一张数码照片，这些照片可以在各个部门重复使用，而不是提供多份纸质照片作为文档，然后获得员工ID。这不仅大大缩短了入职时间，还提高了体验的整体质量。
戴尔Boomi去年对其员工进行了调查后，意识到了这种入职体验策略的影响。调查发现，有74％的员工在第一天没有收到笔记本电脑，并且平均需要92天才能访问关键的应用程序和信息。
因此，该公司开发了一个Onboarding Solution Accelerator，可以通过利用远程访问、移动能力和自动化来解决Onboarding体验中的零散问题。戴尔为每位新员工节省了3.4个小时的管理工作量，并节省了5,600美元的年度成本。
5.在招募人员进入办公室之前开始入职体验
毫无疑问，每个招聘人员都遇到过这种情况：经过严格的筛选过程和谈判之后，要约被推出并被接受。但是新员工在加入日期的前几天改变了主意。这导致沉没成本增加，并且人才获取渠道整体效率低下。
为了解决这个问题，至关重要的是将入职体验扩展到办公场所之外。通过在录取通知后立即与新员工接触，您可以减轻日常的烦恼（通勤、职业发展、多样性等）。
这就是为什么预注册现在是全球雇主最重要的入职体验策略之一。
当软件开发外包公司CactusSoft看到越来越多的应聘者在接受报价后辞职时，他们开始考虑如何改善新员工的入职体验。
采取的措施之一是设计一个包裹，邮寄到员工的家庭住址。其中包括公司视频，未来同事的推荐，以及他们可能在公司中受益的详细说明。
入职体验这样的最佳实践确保新员工在完成所有手续之前都与您的组织保持联系。
6.分析不同应聘人员的各自需求
这是改善您的入职体验的关键步骤之一。并非每个新员工都会有相似的期望，并且入职体验不能遵循“一刀切”的模式。在某些情况下，参与和社区建设应处于入职流程的最前沿。
在理想情况下，体验应围绕信息的交换和传播。雇主应进行入职前调查，以及早发现这些要求，确保入职经历与应聘者的个人期望相符。
毕马威比利时公司展示了一个很好的实例，说明了这种入职体验战略的实际作用。该组织每年雇用170名毕业生，此外还有150名经验丰富的雇员。毕马威利用预注册实践、内容交付系统和流程自动化的组合，改善这两个独特类别的入职体验。
鉴于更换新毕业生的成本可能高达其年薪的80％，因此您必须设法为这些年轻且雄心勃勃的专业人员提供最佳的入职体验。
7.探索临时工和季节工的入职模式
对于临时工和季节工来说，入职体验的质量与加入永久公司工资单的员工一样重要。对于媒体和娱乐、零售和医疗保健等行业，临时员工占其入职投资的很大一部分。
在这一领域中，更有效和优化的体验有助于提供更好的结果和节省成本。仅仅让临时工和季节工签署一份工作邀请并加入这项工作是不够的——这些人将是雇主品牌的倡导者，他们可以有效地促进雇主品牌雇佣更多的工人——即使是在需要的时候。
基于纸张的非体验式入职旅程降低了临时工选择第二次为您工作的可能性。
The Boy Scouts of America（丹佛）为每年加入夏令营的大批季节性员工提供了最好的入职体验之一。该公司最初有一个书面驱动的人工流程，人力资源部将在每个文件中识别返回的员工，并为新员工创建新的文件夹。这个过程花了几个星期才完成。
The Boy Scouts of America最近改用一种自动化的入职程序，不需要新员工亲自到场提供文件。由于这一新的入职经验，该组织节省了48小时以上的行政工作。
8.协调多个地点的入职体验
提供始终如一的入职体验一直是全球/大型公司面临的挑战。一旦招聘过程和职位推出结束，各区域办事处将遵循自己的做法，直到招聘人员加入本组织。根据当地人力资源经理的兴趣和专业水平，这可能导致不好的体验。
为了在各个地点获得相同的成功水平，必须制定清晰的入职体验路线图，并进行战略制衡。这也将使在不对每个位置进行任何大修的情况下，更轻松地将更改/升级引入您的入门模型。
全球饮料公司百加得（Bacardi）提供了一个很好的例子，说明了这种入职战略在工作中的作用。此前，百加得在每个网站都有不同的体验，在人手不足的地方，可能会出现效率低下的入职旅程。
为了改善入职体验，该公司现在使用脉冲调查在90天的欢迎期内共享和收集数据。伙伴系统和强制性培训是百加得全球入职流程的其他组成部分，无论员工在公司的何处加入，该流程均可以提供无缝的入职体验。
9.将员工入职与持续学习相结合
从入职流程到在职实践的过渡必须是无缝的。在入职时衡量员工的技能，并通过入职培训和持续学习来规划其随着时间的改进可能会有所帮助。
战略上岗的概念涉及员工的“连续上岗”，这是一项长期战略，旨在保持员工敬业度。它甚至可以为将来的领导职位做准备。这可以帮助您提高生产率，并帮助员工更快地实现其职业目标。
O'Shea Builders使用这种入职策略来随着时间的推移提高组织中的人才素质。在O'Shea，入职和职业发展是同一过程的一部分，指导每个员工完成组织和职业目标。这分为两个部分的入职流程，其中第一个流程涉及新员工培训，第二个流程要求员工为自己定义特定的发展目标。
由于可自定义的工作流程和可跟踪的进度，O'Shea Builders的83％的员工表示他们对公司的入职和职业发展体验感到非常满意。
10.入职时考虑离职要求
随着平均就业年限的逐渐缩短，你的离职人数可能会逐年上升。在这段关键的员工旅程中，他们的印象将决定他们是否回到你的公司，介绍他们的熟人，并在社交媒体上展示你的雇主品牌。
建议采用入职期间收集的数据来制定个性化的入职策略。除了合规和管理领域的标准程序外，脉搏调查、一对一对话以及关于未来机会的讨论对于离职至关重要。
例如，电子邮件自动化初创公司Mailigen将员工离职置于其以员工为中心的文化的核心。该公司意识到，无效的离职可能会导致相当大的成本，因为重新雇用一名前雇员往往比寻找一名新雇员更好。这就是为什么Mailigen对待员工旅程就像对待任何其他关系一样，在这种关系中，组织必须注意第一印象、定期互动以及结束，以确保雇主品牌得到维护。
除了遵循上面列出的其他入职体验策略外，还包括整合、协作以及对参与的坚定态度。
在2020年入职时避免这些陷阱
在改善入职体验方面，还有很多问题需要解决。ServiceNow的研究发现，将近四分之一的员工没有明确的入职培训。
如果您渴望学习如何改善入职体验并为2020年的新员工提供最佳的入职体验，请确保避免以下常见的陷阱：
入职与现实工作之间没有一致性
在第一天给予新员工完全所有权，没有牵制
设定无需过渡期即可生效的性能基准
信息过载并暴露于大量技术平台
因此，这些都是您期待新的一年时最重要的入职体验策略，以招聘成功和持续参与为标志。正如这十家拥有最佳入职体验的公司所证明的那样，员工旅程的早期阶段可能是最具形成性的，这为在公司的高效任期奠定了基础。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/onboarding-experience-strategies-and-examples/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=hrt_201119_Xbc_Link&utm_content=10&utm_term=nina
入职流程
【美国】人才参与软件供应商My Ally为企业构建了第一个AI支持的新员工入职软件
My Ally，世界领先的人才参与软件(TES)供应商，宣布了第一个AI为企业客户提供的新员工入职解决方案。它降低了新员工流失率，改善了新员工的体验，并使困扰招聘经理的乏味任务自动化。
我的盟友的首席执行官Deepti Yenireddy说:“我们的客户开始告诉我们人力资源部门面临的更广泛的问题。”“优化入职流程对员工满意度、员工保留率和入职时间有着深远的影响。这些都是影响我们全球企业客户收入的变量。”
HR Dive发表的一项研究发现，28%的员工在入职90天内就辞职了，并将其归咎于糟糕的入职实践。My Ally的Onboarding软件提供了一个AI驱动的解决方案，为新员工提供可定制的体验，加速了他们对公司的价值。My Ally的创新提供了灵活性和控制力，允许基于资历、功能和行业的不同的入职体验。
My Ally将在本周拉斯维加斯举行的美国人力资源管理协会(SHRM)会议上预览选择行业领袖和媒体的发布功能。“这为CHRO提供了一个强大的工具，以提高整个企业的入门水平，”My Ally的销售副总裁卡特•佩雷斯(Carter Perez)表示。“我们从市场上得到了良好的初步反应，因为它使人力资源成为企业真正的增长引擎。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：My Ally Builds the First AI-enabled New Hire Onboarding Software for the Enterprise
入职流程
机器人流程自动化即将进入人力资源领域——以下是你需要知道的
文/Jonathan Benhamou
想象一下，你是一家大型跨国公司的人力资源员工。该组织发展迅速，人才获取是首要任务。作为人力资源代表，您的工作是评估候选人 - 审核他们，采访他们，培训他们 - 并雇用最好的人来担任公司所担任的职位。
这是个好消息：你的公司正在招聘 - 这意味着你正在迅速而迅速地成长。坏消息？您的人才招聘角色只是工作的开始。作为人力资源专业人员，您可能在整个招聘和入职流程中与您所在部门的其他多个人合作。将新员工带入公司涉及大量的文书工作，流程和管理，这对招聘部门和新员工来说都是重复和耗时的。这就是自动化 - 能够转变人力资源部门以及通过它们完成的流程 - 的用武之地。
新的机器人过程自动化（或RPA技术）可以极大地压缩入职流程，让您重新关注对全球公司最重要的事情：增长。自动化使您的人力资源核对表缩短了很多。在新员工之后不必手动更新申请人跟踪系统，为员工数据库创建新的员工记录，收集员工文档并在工资单系统中创建新员工，RPA可以代表您完成其他任务，它使您的软件系统可以相互通信。在一个频繁出现监管变化的世界中，RPA可以对人力资源合规性进行双重检查，从而使公司免受巨额罚款。
它不仅有利于人力资源专业人士。RPA还能够为新员工提供更加个性化和高效的入职体验。从新主管的介绍性会议到个人文书工作和深入的职业培训，一切都可以通过定制的方式进行组织，让新员工知道他们的公司重视他们的时间和快乐。通过RPA集成，这些系统可以在欢迎新员工加入公司的过程中立即做出响应。
通常在当今快节奏的工作环境中，员工最终会感觉像“只是一个数字”，特别是在企业工作环境中。通过从第一天开始个性化员工的人力资源经验，您可以让他们知道他们受到组织的重视和看见。此外，陷入不断变化和变化的劳动力的人力资源专业人员可以从重复的机械任务中解放出来。因此，他们不是花费数小时在办公室填写文书工作，而是花时间与办公室的员工建立实质性的关系，并提高组织文化和价值观的整体实力。
作为RPA提供商的首席执行官，我经常被问到，“为什么日常人力资源流程的自动化？为什么不使用人工智能，这种技术在过去十年中成为商业领域的主流？” 简单的答案是，虽然人工智能可以很好地用于人力资源方面，例如人才获取和识别求职者，但人工智能对于简化流程并不像RPA那样有意义。学习非常复杂。如果每个员工的个人资料不同，那么机器可以学习和应用的并不多。这就是为什么自动化是最实用的解决方案：如果您的公司是有组织的，每个员工都会经历类似的入职流程，RPA会大大降低员工和人力资源团队的工作量。
当您自动化人力资源运营时，不仅该部门受益，而且整个公司也受益。例如，如果没有自动化，传统的入职流程可能会持续整整一个月，从而延迟了新员工从第一天开始充分提高工作效率的能力。当您将自动化应用于同一方案时，该员工的入职流程可以减少到几天，从而使他们能够开始充分发挥潜力和工作效率。通过自动化，新员工可以直接潜入他们的工作，了解他们的团队，并在新职位上感到舒适，从而使他们从一开始就成功。此外，人力资源运营团队可以更多地关注增值活动和公司文化，从而为公司提供更多价值。
这也意味着您可以更加高效，快速地为员工提供人力资源服务。例如，RPA可以自动生成员工需要或最常请求的文档，而不必将所有员工数据从HRIS传输到文档模板。想想可以节省的所有时间。
如果您在全球范围内领导一家公司，增长始终是一个焦点。但是，在人才获取后会发生什么，以及公司如何确保所有员工都有时间提供真正的价值？要成功运作，您需要确保人们彼此了解并能够轻松沟通，无论是人与人，通过电话还是通过技术。
我们正处于RPA光明未来的一个令人兴奋的转折点，未来几年，企业将开始真正意识到它将带来的好处 - 提高生产力和员工满意度，仅举两个例子。创新者和先驱者有一个独特的机会，可以带领RPA推出和采用以改变工作场所。你会领导这项指控吗？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Robotic Process Automation Is Coming To HR -- Here's What You Need To Know
入职流程
用人工智能重新人性化HR的优势
文/ Emily He
很容易看出，人工智能（AI）正在企业的每个领域，人力资源和招聘中产生重大影响。
虽然人工智能和机器学习有可能实现平凡的流程自动化，简化操作并做出明智的决策，但这项技术的快速发展已经引发了人们对于消除工作和人类交互被冷酷计算机器人取代的恐惧。
尽管存在这些问题，甲骨文最近的一项研究发现，93％的人准备接受机器人的订单，超过三分之一的员工认为人工智能将带来更好的客户和员工体验。但是，只有6％的人力资源团队正在积极部署人工智能和机器学习解决方案。这种差距揭示了人工智能错失了帮助人力资源满足员工对个性化相关工作环境不断变化的期望的机会。
对于许多人力资源专业人士而言，围绕人工智能的焦虑在于使这种以人为本的功能变得不那么有个性。如果不是让体验更具机器人性，拥抱人工智能实际上可以让人力资源更简单，更敏捷，最终更人性化怎么办？
利用人工智能重新人性化HR可能听起来违反直觉，但如果正确实施，那就是可能发生的事情。利用人工智能功能与其他HCM解决方案相结合，您可以更智能地在船上租用，并保留更长时间。
终极招聘经验
人力资源专业人员招聘的事情很少。不仅难以找到完美贴合的压力，而且需要大量的能量，这通常会导致死角或雇用产生很少的投资回报率。幸运的是，AI有能力在你的工作中回馈最有价值的东西：时间。
人工智能支持的工具，如最合适的候选人，可以帮助组织采取更具战略性的招聘方法。通过新数据和机器学习不断改进，AI可以识别具有与现有成功员工类似的特征的人才，并主动邀请他们申请。这样，您的团队将筛选的唯一简历是真正合格的候选人。当流程最终产生报价时，您将获得数据支持的雇佣决策理由。
完美无瑕的入职流程
平均而言，公司在前三个月内失去了17％的新员工，而15％的辞职员工表示缺乏有效的入职培训是他们决定离职的一部分。新员工已经在经历重大的生活变化，无组织或困难的入职流程并不能让他们放心加入您的组织。
人力资源团队开始意识到良好的入职经验在员工敬业度，生产力和保留方面所起的作用，然而，令人惊讶的企业数量仍缺乏直观，正式的流程。
当人工智能被用于员工入职时，结果非常出色。通过采用新兴技术，亚利桑那州联邦信贷联盟能够每月消除60小时的入职任务，并且仅在福利开放入学期间节省了115个小时。
数字助理在人性化入职体验方面也发挥着重要作用。在税收减免和福利选举之间，入职流程可能因员工而异。新员工现在可以与数字门房聊天，以获得快速访问和答案，而不是依靠人力资源代表寻求常见人力资源问题的帮助。
最小化员工流失
您的组织多久会失去一名优秀的员工，因为人力资源部门对员工的工作满意度没有任何洞察力，或者他们是否以有效的方式受到激励？如果您能够定制员工的经验以满足他或她的特定需求，那么想象一下结果。
AI工具可以通过为团队提供有关激励，保留和吸引员工的数据支持的见解来解决此问题，以便管理人员可以创建满足员工和组织总体目标的个性化工作体验。此外，人工智能集成能够学习辞职和跟踪员工发展趋势的员工的共同特征，标记有风险的人才，以便您的团队能够主动解决问题。
无尽的AI可能性的未来
在人才经济中，您组织的未来取决于吸引和留住优秀员工。在人力资源中拥抱人工智能的可能性，而不是回避，可以将您的组织环境从产生高营业额的环境转变为真正真实的“人类”体验。
你准备好进行人工智能革命吗？你的员工是。
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原文链接：The Advantages of Re-Humanizing HR with Artificial Intelligence
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