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减少招聘偏见
【英国】初级招聘公司urfuture获得170万英镑种子轮融资，旨在重塑初级岗位招聘
HRTech概述：总部位于曼彻斯特的初级招聘初创公司urfuture完成由River Capital领投的170万英镑种子轮融资，SyndicateRoom的Access基金、曼彻斯特天使投资集团、Fhunded、Solid Bond、Host Capital等机构，以及多位行业专业天使投资人共同参与，为公司后续发展注入充足动力。据悉，urfuture正致力于构建全新招聘基础设施，以替代传统简历与招聘网站。
总部位于曼彻斯特的初级招聘初创公司urfuture完成由River Capital领投的170万英镑种子轮融资，此次筹集的资金将主要用于加速产品迭代、扩充核心团队，以及为中小企业及中型市场客户推出自助服务产品，进一步扩大市场覆盖。
行业痛点：英国青年就业难，HR科技破局
此次融资节点，恰逢英国青年就业与经济不活跃问题成为政策议程焦点。数据显示，2025年10月至12月期间，英国有95.7万名16至24岁年轻人处于“ NEET ”状态（既未接受教育、也未就业或参加培训），青年就业难题亟待破解。与此同时，求职市场的AI应用也带来新挑战——45%的求职者使用人工智能撰写或修改简历，导致雇主收到的申请量激增、质量参差不齐，招聘效率大打折扣。在此背景下，urfuture的创新模式成为行业关注焦点，其平台融合社交为先的Z世代分发引擎与基于行为科学的职位匹配算法，既能帮助雇主精准识别求职意愿更强的候选人，又能有效提升人才多样性、减少招聘偏见，同时支持雇主与候选人直接对接，高效管理海量申请。
产品亮眼：上线即获头部雇主青睐
自去年8月正式上线以来，urfuture的市场表现亮眼：平台下载量已突破5万次，社交媒体浏览量超1.6亿次，通过匹配平台累计收集240万条行为数据点，为算法优化提供了坚实支撑。目前，西米德兰兹郡警察局、乐购、英国航空、苏格兰电力西北公司等知名机构及企业已成为其客户，其中一家雇主通过该平台，将候选人池的多样性比例从8%大幅提升至47%，充分印证了其产品在人才多样性招聘中的核心价值。
资金用途：技术升级+团队扩张
对于本轮融资的用途，urfuture有着明确规划：一方面将推出一款白标行为分析与筛选基础设施，帮助雇主大幅减少手动筛选简历的时间，提升招聘效率；另一方面将重点扩充销售、市场营销和工程团队，强化核心业务能力；同时，同步推进自助服务产品的落地，进一步满足不同规模客户的招聘需求，尤其是中小企业的轻量化招聘诉求。
团队优势：资深掌舵，联动政府
urfuture由Tom Keighley创立，其在人才领域的从业经验可追溯至2011年，具备深厚的行业积淀；联合创始人兼首席运营官Jayel Williams、联合创始人兼首席商务官Holly Hobbs携手发力，共同推动公司发展。值得注意的是，该公司还曾与英国政府高层深度合作，参与支持旨在大规模吸引年轻人就业的政府项目，彰显了其在青年就业领域的社会价值与行业影响力。
CEO发声：重构初级人才就业体系
urfuture联合创始人兼首席执行官Tom Keighley表示：“英国政府理应关注如何让更多年轻人实现就业或继续深造，但目前教育与就业之间的衔接机制依然存在断层。传统简历对初级人才并不适用，传统招聘网站也无法有效触达Z世代，而AI技术的滥用不仅导致求职申请量难以管理，还降低了申请质量。我们正从第一性原理出发重构这一体系，融合社交分发、行为科学和人工智能，为年轻人搭建更公平、更高效的就业桥梁。我们的愿景是成为下一代通往就业的‘门户’。”
投资方：看好平台，赋能青年就业
River Capital 投资人 David Walters表示：“我们很高兴宣布对urfuture的投资。该平台致力于解决英国当前面临的最紧迫挑战之一：帮助年轻人做出明智的职业选择。当前，青年失业率正急剧攀升，尤其是16至21岁群体，对便捷、高质量职业指导的需求前所未有。对于缺乏强大个人或职业支持网络的年轻人而言，这一挑战尤为严峻。urfuture凭借其独特优势填补了这一空白，提供可扩展且引人入胜的解决方案，赋能年轻人探索入门级职位、学徒机会及长期职业发展路径。”
HR科技总结
从HR科技行业视角来看，urfuture的崛起精准击中了初级人才招聘的行业痛点——传统简历筛选低效、Z世代触达困难、招聘偏见难以规避、AI滥用导致申请质量下滑。其核心创新在于将行为科学与AI算法、社交分发深度融合，打破了传统招聘的“简历依赖”，构建了以候选人行为数据为核心的招聘新范式，既提升了招聘效率，又强化了人才多样性与招聘公平性，为初级人才招聘领域提供了可借鉴的HR科技解决方案。此次融资后，随着产品迭代与团队扩张，urfuture有望进一步推动初级招聘场景的数字化、智能化转型，同时也为全球HR科技企业在细分招聘赛道的创新提供了新的思路。
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2026年值得关注的人力资源技术趋势
到2026年，人力资源技术将聚焦于人工智能驱动的决策、超个性化员工体验、高级分析和自动化。这些工具将助力人力资源领导者吸引顶尖人才、提升员工留存率并打造敏捷型劳动力。率先拥抱这些创新的企业将在员工参与度和推动组织成功方面获得竞争优势。
人力资源的数字化未来
近年来，远程办公、数字化加速及员工期望转变正深刻重塑人力资源格局。展望2026年，人力资源技术持续演进，正重塑企业吸引、留住和激励人才的方式。
从人工智能到员工体验平台，新一轮HR技术浪潮将助力企业实现效率与同理心的平衡。本文将解析2026年值得关注的HR技术趋势及其对人才管理的深远影响。
2026年前AI与自动化如何重塑HR？
人工智能（AI）与自动化将持续优化HR流程，减少重复性工作并提升精准度。核心应用包括：
自动化候选人筛选，减少招聘偏见
AI驱动的绩效管理，识别技能缺口与学习需求
聊天机器人与虚拟助手，处理常规员工咨询
预测性分析，优化人力规划与留任策略
到2026年，AI不仅将辅助人力资源工作，更将在决策制定与员工参与度提升中发挥战略作用。
为何员工体验成为人力资源创新的核心？
随着员工期望不断演变，人力资源技术正通过优先考虑个性化与福祉的平台作出响应，包括：
员工体验平台（EXP）：提供个性化学习、反馈与认可机制
身心健康应用程序：支持员工旅程中的整体健康管理
混合办公解决方案：实现全球团队的灵活性、协作性与包容性
投资员工体验技术的企业将收获更高的参与度、生产力和留任率
人才分析在人力资源战略中将扮演何种角色？
数据驱动的人力资源管理已非可选项，而是必备能力。人才分析为人力资源领导者提供可执行的洞察，助力战略制定与绩效提升。到2026年，分析技术将用于：
预测离职风险与员工疏离度
衡量多元化与包容性举措的成效
追踪员工生产力与协作模式
基于实证洞察支持领导力发展
这些洞察使HR团队能够主动制定战略决策，而非依赖猜测
技术将如何推动学习发展变革？
随着技能迭代速度空前加快，HR必须借助技术高效提升员工能力。到2026年，我们将看到：
基于AI的个性化学习路径，精准匹配员工目标
虚拟与增强现实培训实现沉浸式学习
微学习平台提供快速便捷的知识获取
融合正式与非正式培训的持续学习生态系统
这种技术赋能的方法确保员工既能适应未来需求，又能保持对自身发展的持续投入。
新兴人力资源技术面临哪些挑战？
人力资源技术虽带来激动人心的机遇，但也伴随企业必须应对的挑战：
数据隐私与不断变化的法规合规性
若未妥善监控，人工智能算法可能存在偏见
多HR平台间的集成难题
变革管理——确保全员有效采用
平衡创新与责任将成为HR领导者未来发展的关键
迎接HR技术未来
到2026年，HR技术将比以往更智能、更个性化、更具影响力。从人工智能与数据分析到员工体验平台及沉浸式学习，这些重塑HR的工具将同时提升效率与共情力。
率先拥抱这些趋势的企业不仅能为HR战略构筑未来保障，更能打造吸引并留住顶尖人才的工作环境。HR的未来在于技术与人际联结的交汇点——而准备的时机正是当下。
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HR如何将AI发挥作用，为组织带来效率提升
如果你现在还没听说过人工智能（AI），那很可能是你去年还生活在岩石之下。
各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升，以及它改变人们工作方式的力量。
而作为员工的代言人，人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式，但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率，做到事半功倍。
在我们的《2024 年人力战略状况报告》中，我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作？人力资源专业人士是否也能从中获益？
让我们来看看我们的调查结果，探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源，它带来了哪些挑战，以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。
人工智能会取代工作吗？
我们发现，人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三（72%）的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量，65%的人也不担心自己的工作安全。事实上，人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。
Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说："这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作，而不是与之对抗。
"她说："我们要么加入人工智能运动，学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器，要么就落伍了，也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言，我选择前者，并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此，让人工智能去做技术能做的事，而专注于做人，将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。
虽然在办公室实施技术方面，人事团队传统上并不是最前沿的，但我们的调查结果显示，在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为，他们可以从这项日益流行的技术中获益良多，并看到了让它为他们所用的方法。
人力资源部门如何让人工智能为他们所用
我们的调查结果显示，人力资源团队不仅接受了人工智能，而且正在大举拥抱它。
三分之二（66%）的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中，15%的人走得更远，他们已经实施了人工智能解决方案。
"显然，人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说："人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段，而不是取代工作，从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。
那么，人力资源部门正在探索哪些使用案例呢？以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。
1. 招聘与录用
16%的受访者认为，在招聘过程中，人工智能有可能提高效率。其他受访者认为，通过协助筛选简历和寻找潜在候选人（7%）以及撰写有效的职位描述（9%），人工智能可以提高人才招聘的效率。
通过增强招聘和人才管理能力，人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工，同时降低每次招聘的成本。但是，在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如，人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历，而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。
但是，人工智能也有可能放大已经存在的偏见，比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。
2. 员工入职和培训
一旦候选人成为员工，人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工，让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为，人工智能在促进学习和发展（9%）、回答常见问题（7%）以及管理薪酬、工资和福利（5%）方面具有潜力，这些在入职过程中都很有用。
通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议，人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程，根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径，并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。
3. 生产力和员工参与
很明显，我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力，这些职能是他们日常工作的一部分，包括撰写文章和沟通（19%）、整理政策和指导方针（11%）以及完成其他一般行政任务（7%）。
通过将这些琐碎的工作自动化，人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低，这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。
更重要的是，整个组织都能享受到同样的好处--也就是说，如果使用得当，人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益，提高工作满意度和留任率。
4. 绩效管理
人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一，另有 8% 的受访者表示，人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。
人工智能具有快速分析绩效数据的潜力，这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈，并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下，人工智能还有可能制定员工发展计划，识别可能影响绩效考核的偏见，并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力，以便人事团队制定相应的政策。
了解人工智能的挑战
不过，在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前，他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是，我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见，其中包括以下几点：
团队采用人工智能可能操之过急。
随着生成式人工智能解决方案的迅速普及，各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中，有一半人认为这是一个令人担忧的问题，48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。
事实上，数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患，员工需要花时间了解人工智能的局限性，企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。
它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能，会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习，这意味着，如果你在过去做出了无意识的选择--例如，在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息，并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。
以亚马逊为例。2010 年代，亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎，用于审核空缺职位的人才，包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的，但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主，人工智能模型学会了歧视女性。
发现偏见后，亚马逊编辑了程序来解决这个问题，但最终放弃了这个项目。如今，随着人工智能的成熟和相关知识的增长，团队可以运用人工监督来减少这类问题。
充分发挥人工智能的潜力
我们的调查结果显示，人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此，团队似乎已经准备好全力以赴，迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么，尤其是在挑战依然存在的情况下？
以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法：
管理： 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用，企业需要制定相关政策，规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说，人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用，帮助指导团队在未来使用人工智能。
招聘： 即使制定了这些政策，人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则，以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。
再培训： 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作，但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作，可能需要重新进行技能培训或额外培训，以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用，引入有助于实现这一目标的计划。
有了正确的措施，人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中，他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所，并加强人力资源本身的未来。
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