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创造共同价值
外部劳员工以及劳动力生态对企业的重要性-来自MIT和德勤的最新研究表明
全球大多数管理者（87%）认为外部员工同内部员工一样也是他们劳动力的一部分；但只有28%的人想要管理好这部分劳动力。
麻省理工学院Sloan管理评论和Deloitte的最新研究表明，劳动力生态系统为管理跨越组织边界的分布式、多样化的劳动力提供了一种解决方案。
纽约美通社于2021年4月13日发电报称 -- 根据刚刚发布的《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT SMR)和Deloitte2021年未来劳动力报告《Workforce Ecosystems: A New Strategic Approach to the Future of Work》，绝大多数(87%)的全球管理者认为员工和其他为企业创造价值的工人--包括承包商、服务提供商、零工、市场销售，甚至机器人--都是其劳动力的一部分。
组织依靠不同类别的贡献者来完成工作的想法并不新鲜。这种增长是由几个重要的转变所驱动的，包括工作性质、员工的偏好以及如何使用技术来参与和管理劳动力。
如今，大多数与劳动力相关的实践、系统和流程都集中在员工身上，而不是外部工人和其他工人类别。因此，组织往往缺乏一种协调一致的方法来管理发挥巨大作用的外部贡献者提供的劳动力。
“为寻找一种综合的方法来战略性地管理内部和外部员工群体，具有前瞻性思维的高管们采用了劳动力生态系统方法，"UMass Lowell Manning商学院管理学副教授、《麻省理工学院斯隆管理评论》客座编辑和研究报告的共同作者Elizabeth J. Altman说。"这种新的、更全面的劳动力管理观点为高管们提供了新的视角，并颠覆了一个多年的战略问题。从前领导者们会考虑’我的劳动力如何支持我的战略'，劳动力生态系统让他们思考’什么样的战略让劳动力生态系统成为可能？"
劳动力生态系统是一个由内部和外部工人和组织组成的结构，它们相互配合，为共同的客户提供价值。
这项全球调查包括来自138个国家和29个行业的5118名专业人士和领导者的见解，加上27个高管访谈，以了解他们如何处理战略性劳动力管理问题。
关键调查结果包括：
1. 劳动力生态系统的参与度不断提高，但准备工作却停滞不前。
* 54%的调查对象非常重视从不为其组织工作的贡献者那里获得想法和技能。
* 33%的受访者将在未来18-24个月内更多地依赖外部参与者，如临时工。
* 只有28%的人做好了充分的准备，以管理将更多地依赖外部参与者的员工队伍。
2. 组织正在要求员工具有新的技能，并越来越多地使用在线平台来获取人才。
* 91%的受访者，也就是绝大多数的受访者同意，他们的组织业务战略即将发生的变化，要求他们获得新能力和技能组合。
* 52%的受访者预计在未来18个月内将使用在线平台来获取外部人才。
3. 劳动力生态系统存在风险和挑战，需要谨慎对待。
* 强烈的以内部为中心的组织文化、抵制变革和组织孤岛行为会扼杀劳动力生态系统。
* 全球范围内与劳动力相关的法律和监管问题带来了复杂的障碍。
* 出现了质量、品牌和知识产权问题，如 "谁有权使用所创造的财产，以及在什么条件下使用？"。
* 组织边界内外的薪酬不平等可能会引起社会公正问题。
4. 培训力生态系统方法中的管理实践需要在以下几个方面进行改变：劳动力规划、人才招聘、绩效管理、薪酬和奖励、学习和发展、职业道路和组织设计。
* 劳动力规划可以从对员工角色的狭隘看法过渡到采用包括内部和外部人力和数字劳动力的定义。
* 人才招聘可以从分散的人力资源职能转变为涵盖人力资源、采购、IT和其他团队的一体化、多功能流程。
* 绩效管理可能会从年度审查转变为更好地适应组织的持续需求。
* 培训和发展工作应支持战略技能和能力。
* 组织结构可以改变，通过转向更多基于团队和网络的方法来适应劳动力的各个方面。
"当员工队伍从主要以员工为中心转变为包括跨越组织边界的多元化社区时，核心人才流程必当发生变化，"Deloitte咨询公司负责人、该报告的共同作者Robin Jones说。"这些流程大多已经发展了好几代，是为了支持传统的员工生命周期而设计的。转向劳动力生态系统方法需要转变做法，包括调整基本的理念、系统和流程。"
采用劳动力生态系统对广泛的管理活动有重大影响，包括战略、领导力和文化、多样性、公平和包容性以及劳动力治理。这种劳动力生态系统方法有许多战略上的好处，例如工人之间的协作更加高效和有效，人才的使用方式更加灵活，项目的数据更加详细，组织和工人的地理限制消除，以及更容易将基于项目的需求与相应类型的工人相匹配。
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来自：PRnewswire
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