为什么 AI 已成为 HR 的核心业务 ——组织重塑的时代，HR 不再是配角HRTech概述：生成式 AI 的迅猛发展，让企业看到了巨大的生产力潜力，但多数公司却难以真正落地。AI 的商业价值高达 4.4 万亿美元，然而大量组织依然停留在试点阶段，中小企业更普遍面临不会用、不敢用的问题，形成明显的“AI 优势差距”。在这场变革中，AI 并不是单纯的 IT 项目，而是关乎“人、组织与文化”的系统性重塑。HR 正处在核心位置。首先，HR 必须成为 AI 的先行者，通过在招聘、沟通、培训等实际场景中应用 AI，建立团队的信任基础。其次，HR 是组织 AI 文化的设计者，要通过公开沟通和机制建设，消除员工对 AI 的恐惧，将影子 AI 使用带到台面，让创新真正流动起来。最后，HR 需要推动岗位重塑、技能升级，构建面向未来的工作模型，协同技术团队打造“AI 时代的全新组织”。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
近年来，生成式人工智能以惊人的速度影响了几乎所有行业，从编程、内容创作，到客户服务与教育领域，无一例外地被迫重塑工作方式。自 2022 年末 ChatGPT 面向公众以来，AI 技术展示了近乎爆炸式的能力进化：代码生成工具可在几秒钟内构建微应用；聊天机器人实现即时研究；视频生成模型开始替代部分专业制作流程。企业对 AI 的期待水涨船高，咨询机构给出的预测甚至认为 AI 将为全球企业带来高达 4.4 万亿美元的生产力价值。
然而，与宏伟的增长愿景相对照的，是令人意外的普遍“使用困难”。大量企业虽然认识到 AI 的潜力，却难以真正落地。有人被困在无止境的试点阶段；有人尝试推动 AI 却发现团队抵触；还有企业在培训、流程、角色分工上处处遇阻。特别是中小企业，面对技术复杂度、组织资源有限、员工能力差异等现实挑战，更难真正从 AI 中获益。英国的研究显示，80% 的小企业领导者将 AI 视为目前最棘手的挑战，而小企业尝试采用 AI 的比例仅为大企业的一半。
更令人担忧的是，企业内部正在形成明显的“AI 使用断层”。调查显示，高级主管中有 73% 会每月至少使用一次 AI，但基层员工只有 32%。这意味着组织的 AI 价值未能渗透到日常业务的最末端，而集中在少数人手中。Employment Hero 英国区总经理 Fitzgerald 将其称为 AI Advantage Gap（AI 优势差距）：若只有部分人能从 AI 中受益，那么 AI 永远不足以形成组织级的转型或生产力跃迁。
面对这种现实困境，一个事实变得愈发清晰：AI 转型不是技术问题，而是组织问题；不是软件决策，而是人才决策；不是 IT 的工程项目，而是 HR 的战略议题。
这不是夸张，而是结构性现实。
生成式 AI 的影响范围并非局限在工作效率提升，而是触及组织的根部——岗位如何设计、团队如何协作、权责如何划分、能力如何定义、薪酬如何分配，以及领导力如何重构。这些恰恰是 HR 的原生领域。因此，当企业试图推动 AI 时，最重要的不是“装载多少工具”，而是“重建怎样的工作系统”。这意味着：AI 转型本质上，是一场深度的人才与组织再造，而 HR 是唯一能驾驭这个系统工程的部门。
实际上，AI 已经推动 HR 走向领导桌。越来越多的组织将 AI 相关的组织重塑交给 CHRO 负责，一项面向全球的调查显示，近三分之二的 IT 决策者认为 HR 与 IT 将在未来五年合并为一个综合职能。 以 Moderna 为例，这家拥有 5000 多名员工的生物科技企业已经设立了兼管 HR 与 IT 的高层岗位，使组织转型更流畅、更系统、更敏捷。
清晰可见，AI 时代已为 HR 打开一个罕见的战略窗口。要理解 HR 为什么是 AI 时代的核心力量，我们需要深入探讨三个关键维度：HR 如何成为 AI 的实践先锋；如何成为 AI 文化的塑造者；以及如何成为未来组织的设计者。
一、HR 必须成为 AI 的实践先锋：没有“示范效应”，就没有组织级转型
要推动组织中的任何变化，尤其是与技术高度相关的变革，HR 需要的不仅是机制与流程，更是一种“可信的领导位置”。所谓可信，不是权威地位，而是“自己做到”。HR 如果想引导团队、鼓励员工、推动落地，那么自己必须成为组织中最会用、最敢用、最能用出价值的人群之一。因为员工不会相信一个“自己不用 AI，却要求别人用”的部门；组织也不会轻易跟随一个“理论正确、实践缺失”的声音。
实际上，HR 部门自身拥有大量天然适配 AI 的工作流程，正适合“先行试验”。招聘场景是最早被 AI 覆盖的领域之一，AI 可以帮助生成职位描述、筛选简历、优化面试安排；行政事务中，大模型能将复杂政策翻译为员工更易理解的文字；培训模块中，AI 可以自动生成学习内容、个性化学习路径、构建培训资料库；知识管理方面，AI 可以构建内部咨询助手或生成常见问题解答。
当 HR 能用 AI 节省时间、提升质量、加速流程，他们就能展示来自真实业务的成果，这些成功案例本身就会成为组织内最强的推动力。正如 Fitzgerald 所说：“员工不希望 AI 被强制要求，而是希望看到它能真正减少工作负担，看到他人用得好，并在这样的氛围中获得探索的自由。”
因此，HR 想参与 AI 转型，他们需要率先行动。他们需要不仅掌握工具，更要深入理解员工技能差异、培训路径、岗位匹配度等深层次组织因素。这种理解正是 HR 在 AI 时代的核心价值，也是为什么 IT 单独推动 AI 永远无法成功的原因。
二、HR 是 AI 文化的设计者：没有文化，就没有 AI 的持续使用与真实价值
技术落地最大的障碍从来不是技术本身，而是人。AI 推动组织变革时，员工的恐惧、抵触、误解，会迅速形成隐形但巨大的阻力。AI 能否落地，很大程度上取决于是否能培养出“健康、开放、透明、安全”的 AI 使用文化。
当企业宣布将推动 AI，员工的第一反应往往不是“太好了”，而是“我们要被替代了吗？”这种焦虑比许多管理者以为的更普遍、更深层。员工担心 AI 是裁员前奏，担心 AI 揭露效率差异，担心领导以“自动化”之名增加工作量，更担心自己无法掌握技术，被落在组织演进之后。
这种压力催生出另一个更深层的问题——影子 AI（shadow AI）。即员工在不告知、不可控的情况下，私下使用 AI 工具。安全公司 Varonis 的数据估计，多达 98% 的员工正在使用影子 AI。
为什么？因为他们害怕承认。害怕没有权限。害怕被误解为偷懒。害怕被系统审查。
然而影子 AI 对企业产生的破坏并不仅仅是安全风险，它还阻断了一个组织最核心的价值源：来自一线的实践洞察。大模型是通用工具，它的价值并不是“按规定使用”，而是在真实岗位中被创造性地使用，探索新的工作方式。而这些创新往往来自基层，而不是会议室。
为此，HR 的文化角色变得至关重要。HR 必须向员工传递一个清晰的信息：“使用 AI 是被鼓励的、是安全的、是受支持的。”只有文化健康，员工才会愿意公开分享他们的 AI 经验，组织才能真正从海量探索中获取价值。这需要 HR 建立开放分享机制，例如部门间交流、AI 实践分享会、内部 hackathon，甚至是在 Slack 或 Teams 上专门开辟的 AI 灵感频道。同时，对于提出高价值 AI 使用方式的员工，给予认可或奖励，使 AI 成为一种积极参与的行为，而不是隐蔽使用的灰色地带。
正如 ZRG 全球 AI 负责人 Vyas 所言：“禁止影子 AI 不会让它消失，只会让它更地下。让影子 AI 浮出表面，是文化建设的核心，而这是 HR 的工作。”
三、HR 是未来组织的设计者：AI 重塑岗位、结构与能力模型
AI 的到来并不只是让员工更快地写邮件、生成报告，而是从根本上重塑组织结构。它改变了工作执行方式，也改变了工作的组成方式，甚至改变“工作”本身的定义。如果企业要真正发挥 AI 的力量，就必须重新审视岗位结构、团队协作方式、晋升路径、薪酬体系、能力模型与组织架构。
微软在《Work Trend Index Annual Report 2025》中提出了一个重要观点：传统的“三角形组织结构”将被“Work Chart”取代。后者强调以目标驱动团队，而非以职能分隔流程，并且通过 AI 扩张员工的能力边界，使组织运作更加灵活、动态、高效。
这种新型组织在多个层面需要 HR 的深度参与。例如岗位重设计：AI 接管哪些任务？哪些技能需要重新训练？团队如何围绕新的流程协作？哪些角色将新建？哪些职能需要融合？薪酬体系如何调整以反映 AI 带来的能力扩张？绩效评价应如何更新，以避免过度强调“完成任务的速度”，而忽略“与 AI 合作的质量”？
此外，AI 会推动新角色的出现，例如 Chief AI Officer、Prompt Engineer、AI Trainer 等。企业需要在人才规划中明确这些角色，并与领导层共同设计长期发展路径。更重要的是，AI 会重塑领导力模型，要求管理者从传统的任务管理者转变为能力赋能者、文化引导者和人机协作设计者。这些领域都属于 HR 的核心能力范围，HR 必须主导组织在这些方面的建设。
更重要的是，在“Work Chart”框架中，人类与 AI 代理之间的合作关系将成为组织运作的核心，这涉及流程设计、责任划分、边界设定、风险管理等复杂问题，HR 需要与技术团队共同制定“人机协作模型”。这是一个新的专业领域，也将成为 HR 职业发展的重要方向。
AI 时代属于 HR，前提是 HR 要真正承担起领导角色
回顾历史，每一次技术革命背后，都伴随着组织结构、劳动关系与管理方式的系统性重塑。从工业革命到互联网浪潮，从流程自动化到企业数字化，HR 都扮演着关键角色。然而，生成式 AI 这一次不同于以往。它不是对现有效率的优化，而是对“工作本身”的重新定义，因此是一场深度的管理革命。
这场革命的核心问题不是“技术能做什么”，而是“员工如何使用技术、团队如何协作、组织如何重塑、文化如何建立”。而这些，是 HR 的专业领域。
AI 是否能从工具变成生产力，不取决于 IT 部门部署了多少模型，而取决于 HR 是否成功构建了一个让员工敢用、愿用、能用并用得好的组织。
AI 时代的真正竞争，不是技术能力之争，而是组织能力之争。而 HR，就站在这场竞争的正中央。
ZRG 的 Vyas 说得很准确：“这将成为新的常态，而且比我们想象得更快。”AI 的到来不是问题，而是机会。站在这一刻，HR 有一次罕见的机会，真正成为企业未来发展的战略核心。
未来不是预言出来的，而是由 HR 一步步构建出来的。
工作重塑
2025年11月29日
工作重塑
2025 全球劳动力未来报告：员工对 AI 抱持高度乐观HRTech概述：《2025 全球劳动力未来报告》显示，AI 正以前所未有的速度重塑全球职场。75% 的员工相信 AI 会创造更多岗位，70% 认为工作正在演变，但只有 19% 担心被替代。AI 已连续三年成为最影响职场的核心趋势。虽然 AI 每天为员工节省近 120 分钟，但企业产出并未同步提升。多数员工将节省时间投入战略思考、质量检查和培训等方向，却难以用传统 KPI 衡量。仅有 1/3 的员工能评估自身工作价值，成为效率提升的最大阻力。
引言：超越炒作，探寻 AI 工作的真实面貌
关于人工智能（AI）将如何颠覆职场的讨论不绝于耳，其中既有对未来的无限憧憬，也夹杂着对大规模失业的普遍焦虑。然而，在众说纷纭的炒作之外，员工的真实感受和经历是怎样的？Adecco 集团发布的最新《全球未来劳动力报告》（Global Workforce of the Future 2025）为我们提供了宝贵的答案。这份报告基于对全球 37,500 名员工的广泛调查，揭示了一系列令人意外的发现。本文将为你揭示其中四个最引人深思的真相，它们正在挑战我们对 AI 职场革命的传统认知。
发现一：员工出人意料的乐观——AI 创造的岗位多于取代的岗位
与媒体普遍渲染的“AI 将导致大规模失业”的论调相反，大多数员工对 AI 的到来持乐观态度。他们看到的更多是机遇，而非威胁。
数据清晰地描绘了这种乐观情绪：当绝大多数人看到机会（76% 的员工认为 AI 正在创造更多工作岗位，70% 的员工表示自己的工作岗位正在不断演变）时，只有极少数人（23%）担心被取代。
这一发现至关重要，因为它表明，员工队伍比许多企业领导者想象的更能接纳变革。对企业而言，真正的挑战并非安抚员工的恐惧，而是如何有效地引导和利用这种普遍存在的积极性。雇主有责任在利用员工当前变革热情的同时，管理好他们对 AI 影响的预期，将员工的热情转化为推动组织发展的动力。
发现二：目标感——留住人才的“新秘密武器”
在 AI 时代，技术和薪酬固然重要，但报告揭示了一个更强大的员工保留因素：工作中的目标感。当员工理解自己工作的意义和价值时，他们的忠诚度会显著提升。
数据显示，工作目标感与留任意愿之间存在惊人的强关联：在每天都能感受到强烈工作目标感的员工中，高达 99% 的人计划在未来 12 个月内留任；而在从未感受到强烈目标感的员工中，这一比例骤降至 53%。
这对领导者来说是一个明确的信号。要培养员工的目标感，组织必须清晰地传达公司战略，解释 AI 将如何影响个人角色，并提供明确的职业成长机会。这种目标感不仅仅是留住人才的工具，更是我们接下来将要讨论的生产力提升的引擎。当员工理解了工作的“为什么”，他们才能更好地将 AI 节省下来的时间投入到创造可衡量价值的活动中。
随着任务和角色随着技术的发展而演变，目标、价值和信任将我们的人性锚定在工作场所。
发现三：AI 生产力悖论——我们节省了更多时间，却并未创造更多价值
AI 工具的普及确实为员工节省了大量时间，但这并不总能直接转化为企业所期望的商业价值。这便是报告中揭示的“AI 生产力悖论”。
一方面，效率的提升毋庸置疑：员工报告称，使用 AI 平均每天可以节省 2 小时，是去年的两倍。但另一方面，这些节省下来的时间并未有效转化为价值：惊人的是，有三分之一的员工将这些时间用于完成相同或更繁琐的任务，并且只有 36% 的人能够自信地衡量自己工作所带来的影响。
这意味着，仅仅为员工部署 AI 工具是远远不够的。报告进一步揭示，这一悖论在“未来就绪型员工”（Future-ready workers）中表现得并不明显。这类员工更有可能获得清晰的业务目标，并理解自己的工作如何为公司做出贡献。正是这种框架性的指导，使他们能够将节省下来的时间投入到更高价值的活动中。因此，解决生产力悖论的关键，在于企业能否创造一个培养“未来就绪型员工”的环境。
发现四：AI 越智能，我们对人类信任和数据隐私的需求就越迫切
随着员工对 AI 的了解日益加深，他们对其风险的认知也愈发清晰，尤其是对数据安全的担忧。报告显示，员工对数据或个人信息被滥用的恐惧从去年的 46% 飙升至今年的 75%。
有趣的是，员工对 AI 的信任是有选择性的。他们乐于将日程安排、信息检索等后勤任务交给 AI，但在处理职业发展、绩效辅导、离职面谈等涉及个人情感和高风险决策的事务时，他们仍然压倒性地信任人类。这一趋势揭示了一个深刻的道理：对 AI 的信任并非源于熟悉，而是源于参与。数据显示，“未来就绪型员工”对 AI 的信任度（6.6/10）远高于“主流员工”（3.3/10），其根本原因在于，有 41% 的“未来就绪型员工”被雇主邀请参与到由 AI 重塑的工作设计中，而“主流员工”的这一比例仅为 24%。将“让人参与”作为一项战略，是建立信任的唯一途径。
人际联系是无可替代的。构建有韧性、适应性强的未来型员工队伍，要靠人，而不是技术。
结论：AI 的未来，始于“以人为本”
这份报告为领导者揭示了一条清晰的路径：员工队伍普遍的乐观情绪（发现一），只有在强烈的目标感（发现二）生产力（发现三）。而整个转型的实现，则完全取决于通过让员工参与工作再设计来建立深厚的信任（发现四）。因此，在 AI 时代，衡量领导力的终极标准，将不是部署了何种技术，而是解锁了多少人类潜能。
这向所有管理者提出了一个核心问题：当我们将 AI 融入团队时，我们是否在为技术效率进行设计的同时，也投入了足够的时间来为人类价值进行重新设计？
报告下载：https://www.hrtechchina.com/Resources/24BC690A-0B8E-9A22-2B4C-469355963A39.html
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