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【纽约】AI职业转型平台 Pelgo 完成 550万美元种子轮融资，瞄准“AI时代就业再配置”新赛道 HRTech概述：纽约职业科技公司 Pelgo 宣布完成 550 万美元种子轮融资，由 Flybridge 领投。公司打造 AI 职业转型代理，通过 AI 工具结合人工顾问，为裁员员工、毕业生和在职人群提供职业规划、技能再培训与就业安置服务。在生成式 AI 加速重构岗位结构、企业持续面临裁员与技能错配双重压力的背景下，围绕“职业转型（career transition）与技能再培训（reskilling）”的 HR 科技赛道正逐渐升温。总部位于纽约的 AI 职业服务初创公司 Pelgo 近日宣布完成 550 万美元种子轮融资。本轮融资由 Flybridge Capital Partners 领投，ENIAC Ventures、Primary Venture Partners 与 645 Ventures 共同参与。公司表示，新资金将主要用于产品研发、AI 与工程团队扩张，以及市场拓展，为其首款产品在今年 2 月初的正式上线做准备。与传统招聘或在线学习平台不同，Pelgo 将自身定位为 “AI-powered career transition agent（AI职业转型代理）”。其核心理念是通过 AI 技术与人工职业顾问相结合，为处于职业关键转折期的人群提供系统化支持，包括裁员后的再就业辅导、应届毕业生求职路径规划，以及在职员工向 AI 相关岗位转型所需的技能匹配与能力提升。 Pelgo 联合创始人兼 CEO Chieh Huang 表示，长期以来，高质量的职业转型服务往往只面向管理层或高管群体，成本高昂且覆盖面有限。“通过显著降低成本并提升服务质量，我们希望让每一位被影响的员工，都能获得进入 AI 新岗位的清晰路径。”他强调，AI 经济带来的不仅是工具升级，更是劳动力结构的深度再分配，系统化的转型支持将成为企业与个人的共同刚需。投资方同样看好这一趋势。Flybridge Capital Partners 普通合伙人 Jesse Middleton 指出，Pelgo 既理解宏观劳动力市场的结构性变化，也专注于赋能个体。“AI 正在重塑每一个行业和岗位，我们相信，以人为中心的转型工具，将成为下一代人力资源基础设施的重要组成部分。” 从行业视角看，Pelgo 所切入的并非单一产品市场，而是更具长期潜力的“就业流动基础设施（workforce mobility infrastructure）”。过去 HR 科技的创新多集中在招聘效率提升或员工管理自动化，而随着 AI 渗透加深，企业面临的核心问题逐渐转向：如何帮助员工完成转岗、升级和再配置。职业转型支持、再培训服务与就业安置能力，正成为企业人才战略中的关键补充模块。因此，Pelgo 的模式更接近于“技术驱动型 outplacement 服务升级版”——通过 AI 实现规模化交付，让原本昂贵的小众服务走向大众化与普惠化。这一方向也与当前企业强调“负责任裁员（responsible layoffs）”和“员工长期可持续发展”的管理趋势高度契合。随着生成式 AI 持续改写岗位技能需求，围绕 reskilling、career pathing 与 job placement 的综合解决方案，或将成为 HR Tech 下一阶段的重要增长极。Pelgo 的融资，无疑为这一新兴赛道提供了又一个资本与市场信号。

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2026年02月11日
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AI重写规则：2026年HR领导者的五项关键优先事项在AI加速重塑工作的时代，HR已不再只是管理制度与流程的职能部门，而是组织智能化与文化变革的核心驱动力。面对AI带来的结构性变革与技能重构，2026年的HR领导者必须从战略高度重新定义“人”的价值与“工作”的边界。未来HR的使命在于引领AI转型、重塑组织结构、构建以技能为核心的灵活体系，并将AI素养纳入专业能力核心。这不仅关乎技术，更关乎组织信任、文化韧性与长期增长。本文将系统阐述AIHR报告中的五大优先方向，帮助HR专业人士把握AI时代的领导力关键。视频解读请关注视频号：HRTech AI驱动下的组织再造 2026年，人力资源领域正经历自工业革命以来最深刻的变革。生成式AI与智能自动化的快速渗透，使组织必须重新思考“工作”本身的定义。AI不再只是技术项目，而是牵动人、文化与治理的系统性转型。根据Cisco《AI Readiness Index》数据，98%的企业表示必须尽快在AI上取得实质成果，但同时91%的企业尚未具备推动AI文化的准备度。在这种背景下，HR的角色不再是执行，而是引领。未来的HR领导者应聚焦五项核心优先事项，以重新定义“人力资源”在智能组织中的战略地位。一、共同领导组织AI转型（Co-lead Organizational AI Transformation）在AI浪潮中，技术部门常被视为主导者，但现实表明：AI项目的成功取决于文化与人的准备度，而非算法精度。AIHR的调研显示，87%的组织尚未准备好捕捉AI的潜在价值。仅有少数企业，如Moderna，将HR与IT整合为一个战略单元，共同构建“AI协作治理模型（AI Co-Leadership Model）”，实现技术部署与员工文化并行落地。 HR的首要任务，是建立“人本导向的AI治理体系”。这意味着：在AI卓越中心（AI CoE）中确立HR的决策席位；绘制AI对岗位与技能的影响地图（Impact Map）；建立员工信任机制，通过内部“AI公开论坛”与透明沟通来减少焦虑。关键数据支持： 59%的组织必须在12个月内展示AI投资回报； 91%的组织文化尚未适配AI环境（Cisco AI Readiness Index, 2025）。换言之，AI不是IT项目，而是组织设计项目。HR是AI转型的社会架构师。二、将AI产能再投资于增长与创新（Reinvest AI Capacity Gains into Growth） AI平均每年可为员工节省超过120小时（Google, 2025），但时间节省并不等于组织成长。AIHR的分析指出，若企业将效率红利仅用于裁员与成本控制，将导致组织知识断层与信任崩塌。IBM在2024年的案例证明了这一点——企业因AI自动化裁员8000人，随后又因创新停滞不得不重新招聘。未来的HR领导者应将AI带来的时间盈余转化为“学习资本”，通过以下方式推动再投资循环：能力再培养（Reskilling）：识别AI替代风险岗位，建立内部技能迁移通道；创新投入（Innovation Time）：为员工预留5%–10%的创新探索时间；组织福祉（Wellbeing）：监测技术压力（Technostress）指数，防止产能过载。关键数据支持： 86%的CHRO认为整合数字劳动力已成为核心职责（Salesforce, 2025）； 30%的企业预期因AI带来生产力增长，但仅19%计划同步提升员工学习投资。 AIHR建议企业制定“产能再投资ROI模型”，以员工参与率、创新项目数量与技能增长率为衡量标准。三、重构HR体系以支持跨职能成果（Redesign HR for Cross-Functional Outcomes） AI的价值在于连接，而传统HR的结构在于分割。AIHR的研究指出，42%的HR团队认为现有系统无法支撑战略执行，45%的HR结构对业务目标支持力不足。在AI驱动的组织中，HR不再是孤立职能，而是“跨职能网络（Cross-Functional Network）”的一部分。领先企业正通过**“HR敏捷小组（HR Pods）”**取代传统的职能部门：以业务成果为导向（如员工留存率、技能转化率）；成员来自HR、IT、业务部门与分析团队；每季度复盘成果并调整策略。例如，微软在其AI劳动力优化项目中，采用跨部门数据小组形式，将招聘、绩效与学习系统打通，实现了员工生命周期的智能化管理。这种结构不仅提升了响应速度，也让HR成为企业创新的引擎。关键数据支持： HR数字化市场正以25%的年增长率扩张（Grandview Research, 2025）； 63%的HR专业人士表示尚未准备好领导数字化转型（AIHR HRBP Model Research）。未来的HR不再是“人力资源中心”，而是“成果交付网络”。四、从人头数转向技能数（Move from Headcount to Skill Count） AI与灵活用工平台的崛起，使“岗位”这一概念逐渐被“技能”取代。Deloitte研究表明，技能驱动型组织比传统组织高52%的创新力，57%的应变力，更有63%的绩效领先概率。 AIHR指出，未来组织的竞争力将取决于技能的深度与可流动性（Skill Depth & Mobility）。这意味着HR需要：建立AI辅助的技能图谱（AI-enabled Skills Taxonomy）；允许员工、合同工与AI代理人（AI Agents）按项目灵活协作；将绩效与激励机制从职位导向转为成果与技能导向。某全球制造集团在AI驱动的技能生态建设中，通过AI自动识别员工技能并匹配项目需求，项目完成效率提升了35%。关键数据支持： 77%的高管认为灵活技能流动是未来组织韧性的关键（Deloitte, 2025）； 73%的员工认为基于技能的实践将提升工作体验与公平感。技能将成为新的“货币”，HR的任务是建立其“流通机制”。五、将AI素养打造为HR的核心竞争力（Build AI Fluency as a Core HR Capability） AI素养（AI Fluency）不只是会用AI工具，而是能理解其逻辑、治理与伦理。AIHR在2025年调研了1500名HR专业人士，发现：仅35%的人认为自己具备AI协作能力； 61%的HR几乎未参与AI项目； 38%的人依靠自学AI工具。 AI素养包含四个层面：认知层（Awareness）：理解AI原理、限制与潜在风险；应用层（Application）：将AI嵌入招聘、绩效与学习流程；伦理层（Ethics）：识别偏见、防止算法歧视；领导层（Leadership）：推动组织在“负责任AI”框架下运作。 AIHR提出“T型HR模型（T-Shaped HR Model）”，将AI能力与商业洞察、人文判断并列为核心专业能力。正如AIHR首席科学家Dieter Veldsman所言：“AI素养将成为HR的新语言，谁能流利表达，谁就能定义未来。” 从管理者到智能组织的共同设计师 AI的普及意味着HR职能正被彻底重塑。未来的HR领导者不仅要懂人，更要懂算法；不仅要能管理员工，更要能管理智能系统。AIHR认为，HR将成为连接技术理性与人文温度的桥梁。他们的成功，不仅取决于技术采用速度，更取决于是否能引导组织在效率、信任与意义之间找到平衡。 2026年的人力资源领导者，将不再是事务执行者，而是智能组织的共同设计师（Co-Designer of Intelligent Organizations）。来源：AIHR《HR Priorities 2026 Report》，2025年11月发布。(参考文献包括Cisco AI Readiness Index, McKinsey State of AI 2025, Deloitte Skills-based Organization Report, Salesforce Agentic AI Impact Study, Grandview Research 2025.)

技能再培训
2025年11月05日
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AI转型时代的HR角色：从人力资源到首席AI赋能官 HRTech推荐：《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）报告指出，人工智能带来的不仅是技术变革，更是以人为核心的管理革命。AI能够帮助企业简化流程、提升生产力、释放时间，使员工专注于更具创造性和战略性的工作。 AI转型不是单纯的技术问题，而是“人”的变革。HR 在其中扮演“首席AI赋能官（Chief AI Enablement Officer）”的角色。报告提出了一个“三步战略”：第一，重塑AI驱动的HR职能，包括强化数据与技术基础、建立AI治理模式、实施AI控制塔并设计未来HR岗位；第二，在HR及全组织范围内推动AI应用，重点是技能重塑与提升，构建AI赋能框架，推动员工在Know AI、Use AI、Build AI与Lead with AI四个层面成长；第三，转型劳动力，涵盖变革管理、工作设计、人与AI代理协作、以及文化引领。特别强调AI代理将成为劳动力新成员，人类与AI的组合将决定未来组织的竞争力。引言：AI转型是一场人类与组织的双重革命过去几十年里，技术革新不断改变企业运营的方式，但人工智能的兴起无疑是迄今为止最具颠覆性的力量。它不仅仅是一场技术浪潮，更是一次深刻的“人”的变革。人工智能的发展使组织在效率、洞察力和业务增长方面迎来了前所未有的机遇，但同时也带来了治理、文化和技能方面的巨大挑战。正是在这种背景下，HR被赋予了前所未有的使命——不仅是人才管理的执行者，更要成为AI转型的推动者和引领者。本报告由ServiceNow及其合作专家撰写，提出了一份面向HR领导者的行动手册，强调CHRO应成为“首席AI赋能官”，通过三步战略，将AI真正嵌入组织运行的血液之中。为什么HR在AI转型中处于核心地位人工智能带来的变化远远超过了效率层面的改进。它让企业重新思考工作的设计方式、人才的定义以及组织的整体结构。报告提出，“AI是一场人文复兴”，这意味着AI的最大价值在于释放人类的潜能，让员工摆脱低价值的事务性任务，把时间和精力集中在创造力、战略思维和创新活动上。数据印证了这一趋势。根据ServiceNow的《AI成熟度指数2025》，82%的企业计划在未来一年增加AI投资。世界经济论坛的《未来就业报告》显示，86%的雇主认为到2030年AI和信息处理技术将会深刻改变业务模式。而Accenture的调查发现，64%的员工已经意识到AI将改变他们的工作内容，需要新的技能或进行显著的再培训。然而，McKinsey的调研也指出，只有1%的高管认为他们的生成式AI落地已达到成熟水平。这一矛盾说明，虽然AI投资与应用的热度极高，但企业在治理、应用深度和人才适配上依旧存在明显差距。在这样的背景下，HR的任务不仅是配合技术部门落地工具，而是要将AI转型与人力战略绑定起来。正如报告所强调的，“企业战略始于人才战略”，如果HR不能主动推动AI赋能，那么企业的AI转型必然流于表面。三步战略：HR引领AI转型的完整路线图第一部分：重塑AI驱动的HR职能 AI要在HR中真正落地，首先必须打下坚实的技术与数据基础。报告强调，HR必须与IT形成紧密的战略合作关系，而不是过去的单向依赖。两者需要共同决定数据架构、技术平台和AI伙伴的选择，从而保证数据集中、质量可控，避免出现信息孤岛。只有这样，AI应用才能覆盖全员，形成统一体验，而不是分散在多个工具中导致混乱。在此基础上，企业应建立HR专属的AI治理模式。ServiceNow提出“AI工厂”的概念，即通过结构化流程，将AI的创意收集、评估、优先级排序、开发与治理整合在一个可重复、可扩展的框架中。这种模式既能保障创新速度，又能确保伦理、合规和业务价值的平衡。例如，ServiceNow的AI控制塔就是一个典型案例，它能够实时监测AI模型的表现、数据质量和合规性，帮助HR领导者清晰掌握AI在组织内的使用情况，避免出现偏差或风险。更重要的是，AI不仅改变了HR的工具箱，还将深刻改变HR岗位本身。未来的HR将不再只是处理招聘、绩效和培训，而是要承担更多“产品思维”和战略角色。新兴岗位包括AI编排设计师，负责规划AI代理与业务流程的融合；员工体验设计师，专注于优化AI驱动下的员工旅程；AI伦理官，确保AI使用与企业价值观一致；人才战略师，利用预测分析塑造长期的人才布局。这些角色的出现，意味着HR正在从事务执行者转向企业未来的战略设计者。第二部分：推动AI赋能，重塑技能与学习生态报告的第二步战略强调，AI赋能不仅发生在HR职能内部，更要扩展到整个组织。HR的责任是帮助所有员工掌握新技能，并通过合理的框架推动全员适应AI时代的工作方式。世界经济论坛指出，到2030年，全球劳动力中约有59%的人需要进行技能重塑或升级，其中11%可能无法获得相应机会。这是一个极大的挑战。ServiceNow的研究同样表明，几乎所有岗位都将不同程度地经历任务的自动化或增强。因此，HR需要以战略性的方式推动再培训和技能升级，把员工从事务性任务中解放出来，让他们专注于创造价值。未来的关键技能既包括技术能力，也包括人类核心能力。在技术层面，AI、大数据、网络安全和数字素养将持续增长。在人类核心方面，创造性思维、韧性、灵活性、领导力和好奇心同样重要。报告指出，单一的技能组合已不足以支撑未来，真正的竞争力在于技术与人类技能的结合。为此，ServiceNow提出了“Know-Use-Build-Lead”的AI赋能框架。所有员工都需要具备AI的基础知识，理解提示工程和数据隐私等基本原则（Know）。大多数员工需要掌握如何使用AI工具完成工作（Use）。技术人员则需要具备构建AI解决方案的能力（Build）。而管理者必须学会如何引导团队与AI共事，推动采用和文化转型（Lead）。这种层级化的框架确保不同层次的员工都能找到清晰的学习目标。此外，AI热力图是一个非常直观的工具，帮助企业识别岗位中最适合AI接管的任务。例如在HR共享服务岗位，AI能够处理知识库维护、案例管理和供应商对接等事务，从而节省员工约28%的时间。这些节省下来的时间被重新分配到人才发展和战略项目中，形成了“效率—学习—价值提升”的正向循环。 ServiceNow还推出了ServiceNow University，以AI驱动的学习体验取代传统的静态培训模式。它通过预测和个性化推荐，提供从入职到深度进阶的学习路径，使员工在工作中就能完成技能提升。这种模式意味着学习将不再是周期性任务，而是与工作高度融合的持续过程。第三部分：转型劳动力，构建人机协同的新团队 AI的普及最终会改变劳动力的定义。报告提出，AI代理（Agentic AI）不再只是工具，而是将成为组织中的“虚拟员工”。这意味着HR必须考虑如何为AI代理“入职”，如何培训它们、如何评估绩效，甚至如何与人类员工共同组成混合团队。未来的组织将由人类与AI共同构成，HR的角色是设计并治理这种新型劳动力结构。劳动力转型的关键在于三方面。第一是变革管理。许多员工对AI存有焦虑，担心被替代。HR必须通过沟通、培训和文化建设，确保员工理解AI是赋能工具而非竞争对手。第二是工作设计。企业需要明确哪些岗位和任务由AI承担，哪些仍需人类独有的判断、创造力和同理心。第三是文化引领。AI的真正成功取决于信任，当领导者投资于员工的学习和成长时，会传递一个重要信号：员工属于企业的未来。报告特别强调，组织必须选择是用AI来替代人以削减成本，还是通过AI增强人类潜能。如果选择后者，就能打造更有韧性和创造力的团队，并形成长期竞争优势。 AI在实践中的应用价值为了证明上述战略的可行性，报告提供了多个案例。在ServiceNow内部，AI已经帮助HR共享服务部门实现生产力翻倍。一名HR支持员工的数量从412人提升到881人，同时不以裁员为目标，而是通过再培训把释放出来的时间投入到人才发展与战略工作中。在AstraZeneca，AI平台帮助替代了实验室日常的手工流程，例如试管登记与存储，每年节省超过6万小时。这些时间被重新用于药物研发，从而加速了寻找罕见疾病治疗方案的进程。 BT集团的案例展示了AI在客户体验中的威力。通过ServiceNow平台，BT将客户服务的响应时间从4.7小时缩短到1分钟，任务自动化率提升80%。同时，AI还能预测并防止网络故障，帮助客户服务人员减少55%的文书时间。这些案例表明，AI的价值不仅在于效率，更在于通过再分配时间和资源，实现业务增长和员工发展的双重目标。未来趋势与大赌注报告最后提出了未来几年的重点方向。首先是Agentic AI。AI代理将成为劳动力规划的重要组成部分，独立完成任务并大规模运作，而人类则专注于需要创造力和复杂判断的工作。其次是以技能为核心的组织模式。AI工具可以帮助企业绘制员工技能地图，识别差距并推荐培训。这样，组织能够更敏捷地适应变化，并把AI释放的能力重新分配到关键领域。第三是“学习即工作”。未来的学习将不再依赖周期性的培训，而是融入日常工作流程。员工在完成任务的同时，不断获得新知识和技能，保持岗位的长期适应性。此外，治理和信任将成为AI成功的基石。Accenture的调研显示，77%的高管认为，只有在信任和治理的基础上，AI才能真正释放潜力。结论：HR是AI时代的变革引领者《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）清晰地指出，HR在AI时代的使命远超传统职责。CHRO需要承担起“首席AI赋能官”的角色，推动AI的合规治理、技能重塑与文化转型，确保技术与人才的深度融合。AI的最终价值不是取代，而是增强，当人类的创造力与AI的效率结合，企业将迎来真正的人文复兴。对企业而言，这意味着不能仅仅把AI视作提升成本效率的工具，而要把它看作战略资产，积极管理、合理分配，并通过文化和学习机制把员工纳入转型之中。只有这样，AI才能既推动业务增长，也成就更加有意义和有韧性的职场。

技能再培训
2025年09月08日
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《2025年未来工作报告》未来职业新规则：1.7亿岗位新增 vs 9200万岗位消失！《2025年未来工作报告》深入探讨未来五年全球就业市场的核心趋势与挑战。这份基于全球1000多家顶级雇主调研的报告揭示了技术变革、气候变化、人口结构、地缘经济以及生活成本上升五大趋势如何重塑劳动力市场。报告预计，2030年全球将新增1.7亿个就业岗位，其中技术、绿色转型和医疗领域的增长尤为显著。然而，自动化将导致文职和行政类岗位显著减少。此外，39%的现有技能将面临转型，85%的企业计划加大员工技能提升和再培训投资。报告强调，通过政府政策支持、企业技能投资及个人终身学习，社会各方将能更好地迎接未来挑战。未来五年，全球劳动力市场将面临怎样的变革？你的职业又将如何受到影响？这些问题在全球化、技术创新和气候变化的浪潮下显得愈发重要。世界经济论坛最新发布的《2025年未来工作报告》（点击下载290页英文报告）为我们提供了一份详尽的路线图，描绘了2025至2030年全球就业市场的关键趋势与挑战。本报告基于对1000多家全球顶级雇主的深度调研，剖析了未来五年将重塑行业的五大宏观趋势及其对就业、技能和劳动力转型的影响。在全球经济逐步复苏但依旧动荡的大背景下，这份报告不仅揭示了哪些职业将成为未来的“风口”，也指出了哪些技能将在新一轮竞争中脱颖而出。无论是企业还是个人，抓住这份报告中的关键洞察，将有助于在快速变化的市场中抢占先机。以下，我们将带您深入了解报告的核心内容及其背后的重要启示。五大趋势重塑全球劳动力市场 1. 技术变革：AI和数字化的崛起技术是未来劳动力市场变革的最重要驱动力之一。报告指出，60%的雇主认为拓展数字化接入是最具变革性的趋势，而人工智能（AI）和信息处理技术预计将成为改变行业格局的关键力量。从大数据专家到AI和机器学习专家，这些与技术相关的岗位需求将出现显著增长。同时，机器人和自动化系统的应用也将进一步提高效率，但这可能导致一些传统岗位的消失，例如数据录入员和行政助理。 2. 气候变化：绿色转型推动就业新风口气候变化缓解和适应措施正在推动“绿色职业”的崛起，例如可再生能源工程师、环境工程师、电动及自动驾驶汽车专家等岗位都位列增长最快职业榜单。这一趋势反映了全球范围内的环保需求，也对传统行业提出了转型的迫切要求。报告指出，绿色转型不仅关乎环境保护，也意味着就业市场的新机遇。 3. 人口变化：老龄化与人口红利的双重挑战全球人口结构的变化将对不同地区的就业市场产生截然不同的影响。在高收入国家，人口老龄化和劳动年龄人口的下降将加剧医疗、护理等岗位的需求，而低收入国家则因劳动年龄人口增长而提供了经济发展的新潜力。报告还强调，这种双重变化将进一步拉大各国在就业结构和劳动力供给方面的差距。 4. 地缘经济分裂：全球化的挑战与机遇地缘政治紧张局势和全球贸易摩擦也在深刻影响企业的运营模式。调查显示，34%的企业认为地缘经济分裂将推动其业务模式的重大变革。这不仅影响了依赖全球供应链的行业（如汽车和航空航天），也给企业的人才需求和技能规划带来了不确定性。 5. 生活成本上升：经济压力与企业转型尽管全球通胀正在逐步缓解，但生活成本上升仍然是许多企业的关注重点。报告显示，一半的雇主认为这一趋势将在未来五年对其业务产生深远影响。在这样的经济压力下，企业需要更灵活地调整员工福利、薪资和招聘策略。就业的增与减：哪些职业将兴盛，哪些职业将衰退？职业兴衰的冰火两重天报告预测，到2030年，全球将新增1.7亿个工作岗位，同时淘汰9200万个岗位，实现净增长7800万个工作岗位，相当于当前总就业岗位的7%。增长最快的职业集中在技术、绿色转型和医疗领域，例如：技术类岗位：大数据专家、AI与机器学习专家、软件开发人员等。绿色转型类岗位：可再生能源工程师、环境工程师、电动及自动驾驶汽车专家等。医疗类岗位：护理人员、社会工作者和辅导员。与此同时，衰退最快的职业主要集中在文员、秘书、银行出纳等行政支持类岗位，这些职位的减少主要是由于自动化技术的广泛应用。技能需求的重新定义未来五年，39%的现有技能将被转型或淘汰。企业对以下能力的需求日益增长：分析性思维灵活性与适应能力创造力与终身学习能力与此同时，85%的雇主计划优先提升员工的技能，其中59%的员工将需要通过再培训适应新的岗位需求。报告还指出，劳动力技能的提升不仅关乎企业的竞争力，也将对员工的职业安全和发展产生直接影响。报告的建议：迎接未来，合作共赢《2025年未来工作报告》为企业、政府、教育机构以及个人提供了一系列可操作的建议：企业：加大对员工技能提升和再培训的投资，尤其是在技术和绿色转型相关领域。政府：通过政策支持职业再培训项目，同时促进绿色和数字化发展。个人：主动拥抱终身学习，提升未来工作所需的关键技能，以应对不断变化的就业市场。下载报告，掌握未来职业的关键趋势这份报告不仅揭示了未来五年全球劳动力市场的核心趋势，还为个人和企业提供了宝贵的行动指南。想知道你的职业是否在增长名单中？哪些技能会帮助你立于不败之地？立即下载《2025年未来工作报告》，获取最新洞察，为你的职业未来做好万全准备！更多精彩内容，尽在《2025年未来工作报告》。

技能再培训
2025年01月10日
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【观点】不容错过的2023年及以后的人力资源科技趋势! 公司中围绕人力资源技术趋势和人力资源的未来有很多讨论。Covid 推动了未来四年的数字化转型，雇主和雇员之间的整个关系发生了变化。通过这项技术，可以推动沟通和协作。它使我们能够毫不费力地立即分享想法并访问大量信息。然而，随着技术和协作的快速转变，传统的人力资源管理慢慢消失了。因此，为了生存和征服数字世界，公司正在寻找简化运营和流程并提高效率和敏捷的方法。人力资源技术的未来将支持自主团队、灵活性和人工智能，这将决定员工的绩效。本文将介绍 2023 年的一些重要人力资源技术趋势，这些趋势可能会引领我们走向更美好的未来。 2023 年人力资源技术趋势我们到了 2023 年，这个新的一年使人力资源团队能够通过遵循最近的趋势来实现他们的目标。那么，让我们来看看 2023 年章节的热门内容是什么：技能再培训和内部流动组织中的招聘冻结是大流行的破坏性后果之一。许多组织必须搁置寻找新人才，尽管他们需要他们。因此，它必须是足智多谋的。这意味着在雇用新候选人之前，招聘人员将进行分析，帮助他们确定是否需要新人才。因此，当员工与新职位空缺不兼容时，他们可能会进行再培训，这为他们提供了所有必要的技能和知识。提供创纪录的工资根据研究，大约三分之二的美国公司计划在 2023 年提供高额加薪。大多数公司决定将员工工资增加 3%，预计增长 4.1%。这突显了公司意识到，员工的期望与当前创纪录的高通胀率成正比。此外，研究还介绍了当前的劳动力市场和波动的经济状况，要求企业升级工资预算以保持竞争力。最终，它将让客户满意并吸引新人。混合和远程工作随着员工继续提供现场、混合和工作选择的灵活性，预计远程工作将成为员工体验的一部分，这是 2023 年人力资源的热门话题。许多员工在家工作时感觉良好并提高生产力，而不是传统的办公框架。人力资源领导者可能会发现，一刀切的政策将不再适用于员工，信任员工的工作方式是提高生产力、员工保留率和健康感的最佳方式。其他流程，如筛选、面试和入职人才管理，通过在线门户继续进行。基于云的人力资源系统未来的工作员工感到比以往任何时候都更加紧密，并期望雇主采用最近的趋势。因此，为了满足需求，这些公司正在实施基于云的人力资源系统和人力资本管理解决方案。这些人力资源解决方案有助于管理劳动力，并评估绩效和与团队的协作。使用基于云的技术成为一种常态，允许人力资源经理访问实时员工绩效。因此，这些公司将继续使用基于云的人力资源系统，HCM将在2023年及以后建立一支充满活力和敬业的员工队伍。员工保留根据美国劳工统计局的数据，从2021年1月至11月，超过4300万人离职。然而，辞职是由员工发起的自愿离职，这个数字可以作为衡量工人离职意愿或能力的指标而增加。因此，组织必须专注于员工保留，并实施鼓励和培养人才的方法。员工激励因素会根据生活阶段而有所不同，但一些激励因素包括职业发展、机会和可管理的工作量。千禧一代和Z世代第一个是最重要的社区，Z世代很快就会加入他们。因此，今年顶级人力资源趋势了解这些世代群体。这一代人与婴儿潮一代有不同的目标、愿望、优先事项和习惯。大多数情况下，这一代员工可能会定期与他们的主管联系。他们想要有关他们表现的反馈，并希望尝试工作。因此，如果雇主想让他们参与进来，他们应该学习如何满足他们的需求。与此同时，有一个多代人的劳动力，退伍军人和年轻人才一起工作。优先考虑员工健康大流行之后，员工健康成为雇主需要考虑的另一个关键点。许多组织正在实施健康计划，为员工营造健康的工作环境。员工的福祉和健康直接影响团队的生产力和绩效。因此，必须改变工作空间条件，提高他们的工作表现。结论技术随着时间的流逝而不断变化和发展。创新是不断发展的，它们成为技术界的新标准只是时间问题。到 2023 年，人力资源部门必须在接受不断变化的行业标准之前评估和了解技术的影响。文章来源：https://www.datasciencecentral.com

技能再培训
2022年11月28日

技能再培训

【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。以下是 15 个 2023年人力资源趋势: 1. 远程工作和现场工作之间的折衷尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。 2. 员工体验至关重要由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。 3. 持续学习我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。 2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。 4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。 5. 员工福利和健康计划在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。 6. 增加在线交流机会远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。 7. 技能再培训和内部流动招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。 8. 灵活的要求这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。 9. 招聘中的人工智能到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。 10. 企业文化至关重要求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。 11. 千禧一代和 Z 世代虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。 12. 建立适合招聘的移动设备 COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。 13. 多样性、包容性和公平性多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。 14. 重视员工保留领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。 15. 软技能技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。文章来源：ismartrecruit

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2022年11月22日