• 招聘困境
    【北森】​2个阶段、3个动作,帮助HR轻松突破招聘困境! 如果你采访10名HR,可能有9个都会告诉你,他做HR是从招聘开始的。尤其是经历了疫情放开,经济回暖,叠加即将到来的人才流动小,企业需要大量人才支撑业务恢复和发展,于是许多企业放开了社招口子。 在这一背景下,社招成了企业招聘的重头戏;与此对应的,企业对招聘HR的需求和要求也越来越高。 但对HR来说,招聘做久了很容易产生一种职业倦怠感,问题并非出在候选人身上,而是自己先扛不住了。 对许多企业来说,他们对招聘的重视是够的,但在员工培训、薪酬福利、员工关系、企业文化等关系到员工留存的模块上,反而不会投入过多精力。 根源在于,很多公司并不在乎人才流失——员工离职了再招就好。这就苦了负责招聘的HR,尤其是人员流失率严重的企业或岗位,HR很容易陷入一年365天不停打电话刷简历的怪圈。 每天同样的邀约面试电话,重复的说辞,不停的被拒绝…… 本质上跟销售没什么区别,顶多半年就没了新鲜感。 另外,对于招聘HR来说,那些常见问题的解决方案从来不缺,做年初规划时设想都很美好。 比如业务面试官水平层次不齐、识人标准不统一,大家知道可以搞培训,可以建立面试官认证体系,可以搭建奖惩激励机制…… 理论和成功实践很多,但真正能做成的企业却不多。究其原因,要想实现招聘选才体系的升级,尤其是针对社招场景,核心难点在于落地。 一方面,社招岗位往往非常多且细,比如一个技术岗细分起来可能有几十个JD,对人才的要求各有侧重,作为招聘负责人,很难针对这么多的岗位提供清晰明确的识人标准。 另一方面,经济回暖,春季社招岗位的招聘大幅攀升,短时间内需要对接非常多的业务需求方,涉及大量协调,牵扯精力的同时也很不好设计。 这些对HR来说,都是不小的挑战。 针对上述情况,我们典型做法是通过下面的两个阶段和三个动作,来实现社招选才体系升级,轻松解决企业和HR的招聘痛点。这里我们以某企业的成功实践为例,为大家详细介绍解决方案。 【1.0阶段】形成选才的标准意识并提供量化工具,敏捷支持业务面试官做选才行为的改善 万事开头难,对组织当前招聘业务的选才质量进行全面升级,首先要能基于不同岗位体系,设计清晰且有针对性的评估模型,并配套合适的评估方案和工具,让模型落地。 通过一段时间的运行,让基于模型的选才意识在组织里生根发芽,逐渐让评估模型落地应用。 在1.0阶段,北森通过以下支持,帮助该企业轻松实现基于岗位体系的评价体系设计: 1、梳理岗位类别,将所有的岗位归成4-5类。每一类中再详细地看具体职位,最终通过职位职责进行相似职位的合并,确定出总计要建模的职位数量,形成全公司要招聘职位的岗位模型地图。 2、大约70%大部分岗位模型直接引用北森现成关键岗位模型,不需要定制。如业务序列的销售模型、市场模型,专业序列的技术研发模型、产品经理模型,管理序列的管理高潜模型等,直接开箱即用。 3、对于该企业特色岗位,大约总量的30%,可通过素质库挑选和数据化建模。如业务序列的解决方案式客服模型、专业序列的解决方案专家模型等,让模型一开始就更为精准和更有企业特色。 4、敏捷定制评估报告,让模型有工具来承接,助力后续面试评价环节落地模型。【1.0plus】通过轻量化的材料与赋能,让面试官行为更为规范化 让组织形成选才模型意识,核心是人,即面试官在面试过程中能够做到围绕评价模型进行面试和评估,才能保证模型正真落地。 同时也能为后续的面试官队伍建设,打好规范落地的基础。对此,该企业做了两个简单且有效的动作:提供友好易用的面试官手册;对面试官进行轻量化的赋能。 这两个动作,均通过北森提供的支持,实现了敏捷地落地:提供全面、友好的面试官手册模板,稍微改改就能直接用;开展轻量化的面试官赋能,半天时间理论培训,半天时间模拟演练,最后通过现场实战考核颁发证书。 【2.0阶段】借助管理手段,从制度建设和组织能力建设视角,让选才真正体系化 第一年能将1.0阶段有效落地就是一个很好的开始,不过“流水的面试官,铁打的组织”,对于企业招聘负责人来说,他需要考虑的是一个面,而不是一个点的问题。 因此在第二年,该企业尝试利用招聘数据作为管理依据,如统计分析面试准确率,监测和优化面试官的行为,并基于此输出清晰完整的招聘管理制度,通过制度建设,从组织能力的层面实现更精准、更规范的评价能力升级。 通过北森提供的招聘管理制度模板,成功帮助该企业HR解决了三大痛点。 一是明确引才目标,对齐用人标准;二是界定职责划分,业务与HR共同为选人质量负责,且业务是选人质量的主要责任人;最后则是规范招聘流程,HR与业务面试官甚至行政部门,密切配合,完成高质量的面试操作。 综上,我们日常招聘过程中,在重“量”的同时,更需要重“质”。社招场景下如何快速升级选才体系,突破原有招聘瓶颈,这才是我们作为招聘HR真正应该思考的问题。
    招聘困境
    2023年03月10日