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改进
移动招聘的改进之道
尽管随着精简很多程序的技术的改进，包括招聘在内的HR专业人士从中获益良多，但是面对的挑战依然不小。在Glassdoor最近的一项调查中发现，虽然每10个受访求职者中就有9个说自己用移动设备找工作，可同时，又有49%的求职者认为用移动设备申请工作非常麻烦。
其实只要想想我们自己正在使用的移动设备，对这种反应就很容易理解了。恐怕每个人通过移动设备发送邮件或者短信时都遇到过意外出错的的时候，事实上，我常常能在邮件里看到 “手机发送，如有错误敬请谅解” 这样的附加说明。
这样的解释在日常交际时可能有用，但求职者找工作时可就不太愿意面对失误的风险。对于积极寻找最新、最好的方式来接近和吸引求职者的HR专业人士来说，这无疑是个值得迎接的挑战。
“人们正在更多的领域中用移动设备替代台式电脑，不仅仅是求职。” Ryan Aylward，Glassdoor的首席技术官说，“他们使用手机办理银行业务、发邮件、甚至线上约会——所以越来越多的人用移动设备找工作也并不稀奇。”
不断改善并使得潜在人才用移动设备申请工作更容易的雇主将赢得人才争夺战中取得明显优势。从事国际咨询Crispin认为，移动应用在招聘领域的应用是“当前热论的核心话题”。他说，这个话题聚焦的并不是如何让求职者能把从搜索和找到可申请的岗位、甚至在网上进行点评以确认得到工作的可能性，现在大家关注的是如何让求职者在使用移动设备求职过程中减少挫折感和困难。对求职者来说，在“用移动设备找到工作和用同一个设备实际申请到这些工作之间”的鸿沟很难跨越。
Manpower的北美RPO副总裁和业务总监Jim McCoy认为，也不一定只是招聘软件本身的问题，求职者使用的移动设备也是麻烦的源泉。 “随着这些设备使用起来越来越简单，将有更多的人愿意在移动设备上一次性成求职申请，或者在一台设备上开始求职、在另一台设备上完成申请”。
尽管如此，雇主仍需要采取措施提供一个能“积极反馈的”在线平台，它应该能跨平台提供相似的用户体验。重要的是，Crispin又说，被移动设备影响的不只是求职者，它们也影响着招聘人员和HR专业人士。比如，无论是招聘专员还是招聘经理，他们需要随时随地使用移动设备访问所招聘的职位数据。现在的现实是，招聘人员和HR专业人士的工作超越了传统办公室和朝九晚五的限制。 “移动设备的应用几乎意味着你不必在办公室工作”，他说。
那这些对于HR意味着什么？据Crispin所说，意味着再也回不到用老方法招聘的时候了。问题不是是否要接受移动招聘，而是如何自己接受的同时并为应聘者减少麻烦。
和各种形式的在线或移动应用一样，移动招聘的易用性很关键。现在的用户越发没有耐心，期待快速的在线或移动交流，反之，他们就会放弃。Aylward提到，要记住的两个关键属性是简便、高效的求职体验和引人入胜的内容。
身为RPO解决方案架构师的Jay Floersch认为，求职者想在发现喜欢的工作时立即采取行动。如果他们使用手机访问应用程序，他们本来相信能很快在线申请成功，遇到障碍、延误和挫折后，他们很可能干脆放弃。
HR要考虑的一个重要问题是哪些信息是必不可少的。例如，“对于一些按小时计算的职位，可能就不需要简历，只需一些工作经历和证明人就可以了”，这样就会简化招聘流程。和其他的社交形式一样，这里没有万能的解决方案，移动求职完全代替传统的求职方式是不可能的。
McCoy认为很重要的一点是：移动求职不是求职过程的一站式商店。但是通过梳理这个过程中的各个部分，着眼于求职者的需求和生活方式，就能提升这种体验。
“采用社交媒体作为填充信息的方式开始申请流程，而不用传统的申请形式”，求职者广泛使用LinkedIn进行搜索，他们的个人资料信息大体上显示了传统申请表的内容。“我认为这是HR精简招聘流程能做的最简单的事情之一。”
探讨在移动设备和笔记本电脑或台式电脑等环境中进行无缝导航的方式，也可以缓解一些申请人可能有的焦虑。“我们已经看到在世界各地的新兴市场，求职者将使用移动设备和‘app’，如WhatsApp，查找工作信息，但然后我们却发现，即使他们家里没有PC机，也会去网吧递交申请。”
对HR来说，关键是要提出让求职者参与并能与之互动的新的、不同的方式。对于某些类型的工作，Crispin建议，可以通过问答或复选框选项形式给求职者提供其资历适合某个职位的一些早期迹象。经过一个自动化处理过程，系统会给那些满足最低要求的求职者发送一条消息，邀请他们提交一份更正式的申请。不同类型的评价也是应用的一部分，它们能为招聘组织和求职者提供有价值的信息。
Floersch认为求职者社区是HR从业者另一个最佳实践。它和亚马逊等电商网站一样，可以根据过去参与过的社区活动，给他们传递新职位或其他信息。
“给求职者提供选择，他们就能选择最适合他们情况的选项，” Crispin说，“提供多种选择和更快申请流程的企业发现用移动设备搜索和申请工作的人数显著提高。”
不同的工作种类或职位类型将有不同的需求，Crispin说，这意味着HR，还有招聘人员和招聘经理，需要研究这些不同的工作种类并确定移动求职的需求和申请者的喜好。企业在采用创新的招聘策略方面进行得非常缓慢。但这是趋势，不会消失。“我们只能期待移动设备更多样化，有更多做各种不同事情的功能——无论我们在哪里，互联网都将和我们同在，这是不会改变的。”
McCoy强调，HR专业人士无需从头设计系统，他们不仅可以依靠其他同行的经验，还可以借鉴其他人的经验——这些人可能就在他们自己公司内部。
“大多数企业都会在某些方面实行移动招聘策略，”他说，“看看企业其他部门是如何利用新技术的，利用他们的经验来改进你的策略和对移动招聘的思考。”
Lin Grensing-Pophal/文 老金/译 转自微信号“i51huan”
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