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    劳动力管理供应商Protime收购人工智能技术初创公司Sheepblue,扩展欧洲劳动力规划能力 比利时时间登记和员工排班市场的领导者 Protime 收购了奥地利一家基于人工智能的劳动力规划初创公司 Sheepblue,从而加强了其劳动力规划能力。 这家总部位于维也纳的企业开发的软件工具旨在帮助需要精确计划能力的轮班行业,如制造业或物流业。 此次收购将 Protime 目前基于人工智能的劳动力规划能力扩展到了零售和酒店业之外,意味着该公司现在可以为所有类型的工人提供自动排班和规划软件。 随着 Sheepblue 软件在 Protime 劳动力管理平台上的推广,人工智能计划工具可以在劳动力调度中考虑法律框架、所选优化策略、所需工作时间和员工偏好等因素。 该软件还具有确定所需特定技能或在同事之间调换班次的功能。它将对 Protime 现有的人工智能工具起到补充作用,后者可以在考虑高峰时间、天气和人员配置水平等因素的基础上制定员工名册。 Protime 是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一,其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。 收购 Sheepblue 是 Protime 欧洲发展计划的一部分,在此之前,Protime 已在英国市场任命 Simon Garrity 为英国区经理,并于近期收购了西班牙劳动力调度企业 SoftMachine。 英国区经理 Simon Garrity 说:"通过此次收购,Protime 重申了其成为欧洲第一大劳动力管理供应商的长期目标。在英国市场,公司的目标是在未来两年内将客户群扩大两倍。 Protime 首席执行官 Gille Sebrechts 说:"我们的目标是在未来五年内将欧洲的客户群扩大一倍,达到 10,000 多家。我们已经是时间登记领域的市场领导者,我们希望在三年内成为劳动力调度领域的市场领导者。收购 Sheepblue 软件后,我们几乎拥有了适用于所有行业的计划工具。 欧洲劳动力管理软件市场每年将增长约 10%,越来越多的公司需要带有排班模块的集成劳动力管理工具。使用我们的工具,客户可以更准确地进行预测,限制人员过剩或不足、加班和人员计划错误。所有这些都能为他们节省大量成本。 由于流程是自动化的,他们在制定员工计划时可以节省大量时间。最后,这还能提高员工的参与度,因为他们欣赏工作安排的透明度和灵活性。 关于Protime  Protime是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一,其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。该软件公司雄心勃勃:希望在五年内将其欧洲客户群扩大一倍,达到 10,000 多家客户。Protime 专注于应用程序管理、数据管理、薪资与人力资源支持、定制培训计划、集成与自动化。
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    2024年03月18日
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    【HR术语】什么是人力资源运营?(What is HR operations?) 什么是人力资源运营? 人力资源运营(不要与人事运营混淆)是企业内的一项重要职能,负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。 人力资源运营是人力资源部门的支柱,确保各种人力资源流程和系统顺利运行,包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。 人力资源运营的目标是什么? 效率和准确性。优化人力资源流程,减少人工操作,将人力资源操作中的错误降至最低。 合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策,从而降低法律风险。 良好的员工关系。建立积极的关系,为企业员工提供支持,帮助他们发挥最佳水平。 可扩展性。让企业的员工与公司一起成长,使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。 人力资源运营的职责是什么? 入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。 薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利,确保准确及时地处理薪资。 数据管理。维护记录和数据的准确性,保护敏感信息。 合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。 劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略,包括劳动力规划、继任和招聘。 培训与发展。管理培训计划,跟踪员工的进步,确定需要改进的地方,并为职业发展创造机会。 解决冲突。处理专业人员之间的争议。 健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训,为员工营造一个安全健康的工作环境。 人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统(HRIS)、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。 人力资源运营经理的职责是什么? 人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作(人力资源运营总监则负责总体战略)。 他们与其他人力资源领导合作,确保所有流程与公司目标保持一致。 他们监督人力资源员工和人力资源运营专家,确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。 人力资源运营经理要寻找机会,实施人力资源最佳实践,提高效率,降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据,就资源分配和劳动力规划做出决策,并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。 人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规,确保合规。 人力资源运营经理的薪酬是多少? 人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。 但平均而言,他们在美国的年薪约为 123,000 美元,在英国约为 64,495 英镑,在澳大利亚约为 130,000 澳元。 事实上,大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字,最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元,而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。 工作地点对薪酬水平有很大影响,大城市的薪酬通常较高。 人力资源技术如何帮助人力资源运营? 人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分,因为它有许多好处: 自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化,从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。 数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性,从而更好地进行决策和报告。 合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。 自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料,从而提高了运营效率。 分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势,帮助企业做出明智、数据驱动的决策。 招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能,使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。 绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程,帮助专业人员发挥最佳水平。 学习与发展。学习管理系统(LMS)等解决方案可让团队成员获得教育资源,并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。 人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行,并极大地促进积极的工作环境。最重要的是,它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。 以下为文章原文: What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
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    2024年02月28日
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    美国初创公司Sema4.ai获得3050万美元融资,将开源人工智能引入关键任务企业工作中 Sema4.ai 是一家位于加利福尼亚州旧金山的初创公司,致力于将开源人工智能技术应用于企业关键任务中,筹集了3050万美元的资金。 支持者包括 Benchmark 和 Mayfield Fund。 在首席执行官 Rob Bearden 的领导下,Sema4.ai 正在构建智能代理,以改变知识工作者与人工智能协作的方式。公司实现了有意义的人机协作,支持并简化了知识工作者的复杂决策。客户现在可以在其最敏感的工作流程中安全可靠地利用 LLM 的强大功能,从低水平、低价值的自动化转向原生的、基于人工智能的代理。 公司还宣布推出基于 Python 的新 AI Actions 框架的社区版本,该框架可直接与 LangChain 和 OpenAI 集成。 公司正利用这笔资金收购开源自动化公司 Robocorp。Robocorp 的创始人兼首席执行官 Antti Karjalainen 成为 Sema4.ai 的联合创始人。 对于全球数十亿知识工作者来说,人工智能的承诺尚未实现。大型语言模型(LLM)可以总结大量信息并与人类对话,但却难以支持和简化知识工作者复杂的端到端工作流程。现有的企业自动化解决方案仅限于简单、重复、点对点的任务,因为它们缺乏知识工作的基本能力,例如管理模糊性的智能和推理能力,以及适应不断变化的企业环境并采取实时行动的能力。 Sema4.ai的创始团队由久经考验的行业领袖Rob Bearden、Ram Venkatesh、Suds Menon和Paul Codding组成,他们在数据管理、分布式系统、应用程序开发和开源领域拥有深厚的专业知识和数十年的丰富经验,包括Cloudera、Docker、Hortonworks、SpringSource和JBoss等公司。通过此次收购,Robocorp 创始人兼首席执行官 Antti Karjalainen 也加入了创始团队,进一步丰富了公司在开源和自动化领域的经验。 "Sema4.ai首席执行官Rob Bearden表示:"我们的创始人都拥有建立重要企业软件业务的丰富经验。"我们之所以收购 Robocorp,是因为我们深信,没有行动的智能是不完整的,而没有智能的行动充其量是非战略性的。通过合作,我们完全有能力打造定义类别的智能代理,将上下文与行动联系起来,改变企业的工作方式。 "Benchmark公司的普通合伙人Peter Fenton表示:"Benchmark公司与Rob Bearden的合作关系已经跨越了20多年的开源成功故事,目前的产品收入超过20亿美元--从JBoss到最近的Cloudera。"他的领导力、开源人工智能和 Robocorp 的代理技术将使大型企业能够安全地构建、运行和管理改变模式的人工智能应用,而开源基础的效力只会随着时间的推移而不断增强。 "Mayfield 管理合伙人Navin Chaddha表示:"作为 People First 的投资者,我们很荣幸能与 Sema4.ai 背后经验丰富的创始团队合作,因为他们正在寻求一个变革性的 GenAI 机会,以加速推动价值 880 亿美元的人工智能经济。"我们对 Sema4.ai 的投资反映了我们的信念:在模式转变过程中,管道层推动了企业的采用。在人工智能时代,我们将其视为'认知管道',即模型/中间件/工具、数据、基础设施和半成品/系统自动执行认知任务,从而释放新的可能性。 "Robocorp创始人兼首席执行官、Sema4.ai联合创始人Antti Karjalainen表示:"我们认为Python是开发智能代理的首选语言,这也是我们扩展Robocorp平台、专注于'自动化即代码'的原因。"我们与 LangChain 的新集成使人工智能开发人员能够使用 LLM 对企业应用和数据采取直接行动,从而实现从对话到行动的闭环,完成真正的工作。 关于 Sema4.ai Sema4.ai的使命是通过构建智能代理,改变知识工作者与人工智能协作的方式,从而定义知识工作的未来。Sema4.ai的创始团队由来自Cloudera、VMware、Hortonworks和JBoss等公司的久经考验的行业领袖组成,并收购了开源自动化先驱Robocorp,Sema4.ai定义类别的智能代理将上下文与行动联系起来,改变了企业的工作方式。Sema4.ai 是人工智能承诺与人的潜能的完美结合。
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    2024年01月30日
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    Josh Bersin:人工智能实施越来越像传统IT项目 Josh Bersin的文章《人工智能实施越来越像传统IT项目》深入探讨了企业中人工智能项目的实施情况。文章指出,尽管人工智能具有其独特性,但在实施过程中,它越来越多地展现出与传统IT项目相似的特点。这些相似性包括对数据管理的重视、安全性和访问管理的必要性、及时的工程响应和系统监控等。文章还强调了供应商筛选的重要性,以及变更管理、培训和组织设计在实施人工智能项目时的关键作用。这种趋势反映出人工智能已成为企业IT策略的核心部分,需要企业在实施和整合人工智能应用时,采用适应性强的传统IT策略,以提高运营效率和组织改进。 我们一起来看看原文: 随着我们越来越多地了解人工智能的企业实施,我对它们每天都感觉更像传统 IT 项目感到震惊。 是的,生成式人工智能系统有许多特殊的特征:它们是智能的,我们需要训练它们,并且它们对用户具有根本性的变革性影响。而且后端处理成本很高。 但尽管谈论先进的模型和逼真的行为,这些项目也有传统的一面。我已经与十几家大公司讨论了他们的各种人工智能策略,我想鼓励买家考虑基础知识。 发现 1:企业人工智能项目都与数据有关。 与新 ERP 系统、薪资系统、招聘或学习平台的实施不同,AI 平台完全依赖于数据。无论您购买什么产品(像 Galileo™ 这样的智能代理、Eightfold 这样的智能招聘系统,或者提供销售的人工智能支持平台生产力),成功取决于您的数据策略。如果您的企业数据一团糟,人工智能将无法突然理解它。 本周我读到了一篇关于 微软 Copilot 宣扬选举谎言和阴谋论的报道。虽然我无法判断这种情况有多普遍,但它只是指出“您拥有人工智能系统的数据质量、培训和数据安全”。 例如,沃尔玛的我的员工人工智能助理已经证明,在处理员工有关福利的查询方面,其准确度提高了 2-3 倍。但为了做到这一点,该公司利用了令人惊叹的 IT 架构,将所有员工信息整合到一个个人资料中,经过多年开发的移动体验,以及强大的全球安全架构。 我们的客户之一是一家大型国防承包商,正在探索使用人工智能来彻底改变其庞大的知识管理环境。虽然我们知道 Gen AI 可以在这里增加巨大的价值,但最大的问题是“我们应该加载哪些数据”以及我们如何分割数据以便正确的人访问正确的信息?他们现在正在研究那个项目。 在设计 Galileo 的过程中,我们花了近一年的时间梳理 25 年来积累的信息,以构建一个能够提供有意义答案的语料库。幸运的是,我们从一开始就专注于数据管理,但如果我们没有可靠的数据架构(具有一致的元数据和信息类型),该项目将会很困难。 因此,这些项目的核心是一个了解数据源、元数据和数据集成工具的数据管理团队。一旦新的人工智能系统开始工作,我们就必须定期对其进行训练、更新并消除偏见和错误。 发现 2:企业人工智能项目需要重点关注安全和访问管理。 假设您找到了一个可以为您的员工提供突破性解决方案的工具、平台或应用程序。它可以是销售自动化系统、人工智能驱动的招聘系统或帮助呼叫中心代理处理问题的人工智能应用程序。 谁可以访问什么?如何对语料库进行“分层”以确保合适的人看到他们需要的内容?这种练习与我们在 20 世纪 80 年代在 IBM 所做的事情是一样的,当时我们实现了这个复杂但极其重要的系统,称为 RACF。我讨厌宣扬自己的年龄,但 RACF 设计者在很多年前就思考过数据安全和访问管理的这些问题。 人工智能系统需要一套类似的工具,并且由于法学硕士倾向于将所有内容“整合和聚合”到模型中,因此我们可能需要针对不同用户的多个模型。 就人力资源而言,如果使用Eightfold、Seekout或Gloat建立一个人才情报数据库,其中包括职位名称、技能、级别以及有关证书和工作历史的详细信息,然后我们决定添加“薪水”……哎呀……好吧突然间我们遇到了数据隐私问题。 我刚刚完成了与 SAP-SuccessFactors 的人工智能架构的深入讨论,您看到的是一组开发用于在 Joule(SAP 的副驾驶)中针对各种用例运行的“迷你人工智能应用程序”。 SAP 花费数年时间构建工作流程、访问模式和不同级别的用户安全性。他们设计的系统是为了安全地处理机密数据。 还要记住,像 ChatGPT 这样的访问互联网的工具可能会以有害的方式导入或泄漏数据。用户可能会无意中使用Gen AI工具创建不可接受的内容、危险的通信以及引发其他“越狱”行为。 在您的人才情报战略中,您将如何管理工资数据和其他私人信息?如果法学硕士使用这些数据进行分析,我们必须确保只有适当的用户才能看到它。 发现 3:企业人工智能项目需要关注“快速工程”和系统监控。 在典型的 IT 项目中,我们花费大量时间在用户体验上。我们在 UI 设计师、艺术家和工匠的帮助下设计门户、屏幕、移动应用程序和体验。但在 Gen AI 系统中,我们希望用户“告诉我们他们在寻找什么”。我们如何培训或支持用户更好地提示系统? 如果您曾经尝试过使用 Paypal 这样的公司的支持聊天机器人,您就会知道这有多困难。我花了几周的时间试图让 Paypal 的机器人告诉我如何关闭我的帐户,但它从来没有给我正确的答案。 (最终我想通了,尽管我仍然从已经去世的承包商那里收到发票!) 这些问题我们必须要思考。在我们的案例中,我们构建了一个“提示库”和一系列工作流程,以帮助人力资源专业人员充分利用伽利略,使系统易于使用。 Paradox、Visier (Vee) 和 SAP 等供应商正在构建复杂的工作流程,让用户提出一个简单的问题(“管道的第 3 阶段有哪些候选人”)并获得格式良好的答案。 如果您向招聘机器人询问诸如“谁是该职位的最佳候选人”之类的问题并将其插入 ATS,它会给您一个好的答案吗?老实说,我不确定 - 所以供应商(或你)必须训练它并构建工作流程来预测用户会问什么。 这意味着我们将监控这些系统,查看不起作用的交互,并不断调整它们以使其变得更好。 几年前,我采访了星展银行(新加坡数字银行)的数字化转型副总裁,星展银行是世界上最先进的数字银行之一。他告诉我,他们组建了一个完整的团队来监视网站上的每次点击,这样他们就可以不断移动按钮,简化界面,并使信息更容易查找。我们需要对人工智能做同样的事情,因为我们无法真正预测人们会问什么问题。 发现 4:供应商需要接受审查。 下一个“传统 IT”主题将是供应商的审查。如果我是一家大型银行或保险公司,并且我正在寻找先进的人工智能系统,我会详细审查供应商的声誉和经验。仅仅因为像 OpenAI 这样的公司已经建立了出色的法学硕士,并不意味着他们作为供应商有能力满足您的需求。 供应商是否拥有您所需的资源、专业知识和企业功能集?我最近和中东的一家大型企业进行了交谈,该企业在沙特阿拉伯、迪拜等该地区的其他国家都有重要的设施。他们现在和将来都不会让用户信息、查询或生成的数据离开其管辖范围。您选择的供应商有能力满足此要求吗?小型人工智能供应商将努力解决这些问题,导致IT部门以新的方式进行风险评估。 还出现了专门从事“偏见检测”或人工智能系统测试的顾问。大公司可以自己做到这一点,但我预计随着时间的推移,将会有咨询公司帮助您评估这些系统的准确性和质量。如果系统是根据您的数据进行训练的,您的测试情况如何?在许多情况下,供应商提供的人工智能使用来自外部世界的数据:它使用什么数据以及它对您的应用程序来说有多安全? 发现 5:变革管理、培训和组织设计至关重要。 最后,与所有技术项目一样,我们必须考虑变革管理和沟通。这个系统的设计目的是什么?它将如何影响你的工作?如果答案不明确或不正确怎么办?所有这些问题都很重要。 需要进行用户培训。我们的经验表明,用户很快就会采用这些系统,但他们可能不明白如何提出问题或如何解释答案。您可能需要创建提示库(如 Galileo)或交互式对话旅程。然后提供支持,以便用户可以解决错误、不清楚或不一致的答案。 最重要的是,存在角色和组织设计的问题。假设我们提供一个智能系统,让销售人员快速找到产品问题、定价和客户历史记录的答案。销售运营的新角色是什么?我们是否有人员来更新和维护数据的质量?我们是否应该因此重组我们的销售团队? 我们已经发现,伽利略确实打破了人力资源领域的障碍,例如,向业务合作伙伴或人力资源领导者展示如何处理可能属于他人领域的问题。这些都是美妙的结果,应该鼓励领导者重新思考如何定义角色。 在我们公司,当我们使用人工智能进行研究时,我看到我们的研究团队在更高的水平上运作。人们正在共享信息,更快地分析跨领域信息,并高速利用采访和外部数据。他们写文章的速度更快,现在可以将材料翻译成多种语言。 我们的会员支持和咨询团队经常依赖分析师的专业知识,很快就会成为顾问。当我们向客户发布伽利略时,问题和询问的程度将变得更加复杂。 这个过程将发生在每个销售组织、客户服务组织、工程团队、财务和人力资源团队中。想象一下人们会问的“新问题”。 底线:企业 AI 系统成为 IT 项目 归根结底,人工智能技术革命将需要大量传统 IT 实践。虽然人工智能应用程序具有突破性的强大功能,但实施问题比您想象的更为传统。 我永远不会忘记我在 Sybase 期间实施 Siebel 的失败经历。该公司很喜欢这个平台,买下了它,并强迫我们使用它。然而,该公司从未告诉我们他们为什么购买它,解释如何使用它,或建立工作流程和工作角色以将其嵌入公司。仅仅一年后,Sybase 在销售组织简单拒绝后就抛弃了该系统。没有人希望人工智能这样重要的东西能得到这样的结果。 当你学习并更加迷恋人工智能的力量时,我鼓励你思考你曾经参与过的其他技术项目。是时候超越炒作和兴奋,思考现实世界的成功了。
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    2023年12月18日
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    【美国】ESG解决方案供应商Novata获得了3000万美元的B轮融资 近期,总部位于纽约的ESG解决方案供应商Novata获得了3000万美元的B轮融资。本轮融资由Hamilton Lane领投,现有投资者福包括Canson Capital Partners、Clearlake Capital、Hellman & Friedman、Kohlberg & Company、Lindsay Goldberg和The Vistria Group等参投。该公司打算利用这笔资金来扩大其业务范围。 目前,全球数千家发展最快的公司都在使用Novata平台来跟踪、分析和改善其ESG动态。这意味着Novata可以创建高度准确的基准,能够让私营企业真正了解他们在几十种重要的非财务指标方面的表现。重要的是,这些基准是根据真实的、自我报告的数据创建的,而不是从第三方搜集来或假设的数字。 Novata首席执行官Alex FriedmanNovata说:“我们的商业化启动还不到一年,现在有超过3500家公司可以使用我们的平台来跟踪、分析和改善他们的可持续发展和ESG动态。在接下来的一年里,随着我们的发展,Novata将帮助数以万计的公司开始其碳减排之旅。我们期待着与微软、福特基金会等全球公司以一系列创新方式合作,帮助这些公司解决我认为是人类面临的最根本危机”。 在首席执行官Alex Friedman的领导下,Novata是一家公益公司,通过建立一个安全的数据管理和分析平台,使投资者能够将他们的资本流动与对他们重要的指标相结合。该公司的技术平台通过确定一个明确的起点来选择重要的指标,简化数据收集,并将数据标准化以推动组织行动,从而使浏览ESG动态变得简单。
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    2023年03月01日
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    【观点】如何将ChatGPT用于你的HR工作中?一些建议和看法 在过去五年左右的时间里,人力资源高管们已经逐渐接受了人工智能的快速发展,并将它用于评估求职者或开发聊天机器人来回答员工的基本问题。 但是,现在备受关注的ChatGPT能够以即时、易懂的解释来回答复杂的问题。人力资源战略家们说:人事经理们不知道什么会袭击他们,但是他们需要迅速做好准备。 ChatGPT与人力资源部门已经开始习惯使用的人工智能工具有何不同?ChatGPT经过广泛的数据集训练,有能力对简单和复杂的请求做出详细的、能够根据整个对话的回忆来进行类似于人类的回应。 AMP学习和发展公司的首席执行官Todd Mitchem说:自从ChatGPT这个开源工具在11月上线以来,我已经花了几个小时研究它。使用ChatGPT能够在15分钟内重新调整领导力课程,这个任务之前我的团队可能要花几个小时,甚至几天的时间来完成。ChatGPT比人类曾经处理过的任何事情都要宏大,毋庸置疑,它将颠覆工作世界。 虽然Mitchem的兴奋之情可能听起来很夸张,但人力资源技术界的其他早期采用者也有这种革命性变化的感觉,他们一直在探索ChatGPT。位于旧金山的设计者OpenAI则允许在其初始测试阶段免费使用。 HRU技术资源公司的总裁Tim Sackett说:"人工智能工具在人力资源领域的应用正在快速发展。ChatGPT使这种趋势达到了一个新的水平。” Sackett还将ChatGPT比作工业革命,并预测新平台将 "改变我们所知的工作"。这是因为ChatGPT的生成能力可以给出对话式的答案,并产生即时的文章,有可能将人力资源部门的工作人员从平凡的写作或数据任务中解放出来,这些任务现在消耗了他们大部分的工作时间。 Tim Sackett还补充说:"20多年来,人力资源领导告诉我的一件事是,我们只是陷入了这些战术性的、日常的琐事,永远无法摆脱,现在,机器人会做这些工作。" 事实上,像Mitchem和Sackett这样的ChatGPT早期采用者都已经意识到部分人力资源职能会受到新技术的影响。比如说: 招聘。ChatGPT阅读和评估内容的速度将帮助人才招聘团队更快、更公平地评估整批求职者,从而找出人类评估人员可能因偏见或其他因素而错过的最佳候选人。 报酬和薪酬平等。当涉及到薪酬制度对企业的影响时,ChatGPT可以用来预测导致未来薪酬公平问题的因素。 员工的健康和安全。ChatGPT或许可以评估一个因个人问题而寻求帮助的工人,从该员工的电子邮件或在线搜索中看出他们是否真的会对自己或他人构成更大的伤害风险。 在最基本的人力资源应用中,ChatGPT可以立即创建工作描述,或写出公司政策,并且可以根据相关的法律或规则的变化进行实时更新和传播。事实上,该工具执行这些简单任务的能力已经引发了一些猜测,即机器人接管不再需要人类的工作,人力资源部门将面临裁员的压力。 但像Sackett和Mitchem这样的战略家坚持认为:现实情况会更加复杂。就像早期的颠覆性技术一样。比如互联网新技术会创造一些新的职业,但也会使一些职业消失。 人工智能的负责人将被广泛需要。Mitchem预测道:我们还将看到人工智能伦理学家这样的工作头衔——一个不断提出问题的伦理学专家。 随着ChatGPT被纳入公司的技术战略,将有新的应用重点。比如说:AI员工体验、AI合规性、AI人才开发、AI职业获取。我们需要了解如何以一种全新的方式与这种技术互动的专家。 ChatGPT的用户正在快速增长。它在第一周就获得了100万新用户。ChatGPT本质上要求一种新的工作技能,即 "叙述"能力——能向工具提出正确的问题,又能改进答案以适应公司的具体需求。 对人力资源专业人员来说,最紧迫的任务是迅速了解ChatGPT能为人事管理做什么,以及它不能做什么。随着这项技术继续得到广泛的应用,他们不可避免地会开始提出要求。如果你是人力资源部门的领导,而且你有一个团队,你应该指定一个单独的团队,让他们加深对这些工具的理解中,因为每天都有人在基于这项技术建立一个新的人工智能工具。" 此外,如果您作为人力资源经理正在考虑将ChatGPT纳入您的人力资源运营,那么在做出决定之前权衡使用此技术的利弊非常重要。下面是使用ChatGPT的优缺点。 使用ChatGPT的优点 提高效率 对于人力资源经理来说,使用 ChatGPT 的最大好处之一是提高效率。ChatGPT可以自动执行各种人力资源任务,例如回答常见的员工问题、安排面试和更新员工信息。这不仅节省了人力资源经理的时间,而且确保了员工对他们的询问得到快速准确的答复。 改善沟通 这些工具可以为员工提供一种快速简便的方式来获取信息和帮助,从而使人力资源部门和员工更容易相互沟通。 这可以提高员工满意度并减少人力资源工作量。 增加可访问性 这些工具可以使员工更容易获得人力资源信息和支持,无论他们身在何处或日程安排如何。这对于可能无法在正常工作时间内轻松获得人力资源支持的远程员工特别有用。这对于人力资源团队位于不同时区的跨地域团队尤其重要。 增强的数据管理 ChatGPT 还可以通过提供实时更新和见解来帮助人力资源经理更有效地管理数据。这可以帮助人力资源经理做出数据驱动的决策并改善整体人力资源运营。 使用ChatGPT的缺点 复杂情况下的限制 虽然 ChatGPT 可以有效地处理简单的人力资源任务,但它也有人类判断的参与。这可能会导致不正确的响应。 潜在的隐私问题 使用 ChatGPT 可能会引起员工的隐私问题,因为他们的个人信息和问题可能由机器存储和处理。人力资源经理必须确保采取适当的安全措施来保护员工数据,因为 ChatGPT 可以访问敏感的员工信息。 输入ChatGPT的信息还存在不准确或有偏见的风险,从而导致不正确的决定或结果。此外,还存在数据保留(人力资源数据在ChatGPT中存储多长时间以及谁有权访问它)、数据所有权以及遵守相关数据隐私法规等相关问题。 成本 使用 ChatGPT 可能很昂贵,尤其是对于中小型组织。对于某些组织来说,集成和维护该技术的成本可能超过收益。它的新版本ChatGPT Plus目前仅通过OpenAI提供给美国客户,OpenAI将在未来几个月内开始邀请其候补名单中的人员,并在不久的将来转移到其他国家和地区。OpenAI迅速采取行动,通过新的高级版本将业务货币化,并且已经有许多公司追随它以获得一块蛋糕。 对技术的依赖 过分依赖ChatGPT会导致对技术的依赖,并减少人力资源运营中的人情味。人力资源经理必须在利用技术和保持与员工的个人互动之间取得平衡。 结语 虽然 ChatGPT 经过大量文本数据的训练,但它可能仍然难以理解特定人力资源场景的背景和细微差别,并可能提供不准确或不适当的响应。此外,它的性能受到它所接触的训练数据的质量和相关性的限制,因此它可能无法处理新颖或意外的人力资源场景。 此外,将 ChatGPT 与人力资源系统集成可能是一个技术复杂的过程,可能需要专业知识来设置和维护。它还依赖于自然语言处理来理解和响应用户查询,但技术并不完美,可能会在复杂或模棱两可的查询中挣扎,从而导致不准确的响应。 人们不应该仅仅因为它倾向于部分非人性化人力资源职能而直接忽视这项技术,它的采用可以通过自动化几个日常琐事来带来好处,同时为人力资源经理这个角色带来必要的人情味。同时,ChatGPT 在可预见的未来不太可能取代人力资源经理!
    数据管理
    2023年02月07日
  • 数据管理
    什么是人力资本分析(People Analytics)中的六种治理类型? 在过去的几年里,在人力资源中实施人力资本分析的做法越来越受欢迎。由于意识到最佳实践不能仅从过去的经验和知识中得出,人力资源专业人员和企业领导人正转向利用坚实的科学,在他们实施的政策和程序中创造真正的商业价值。为此,公司正在寻找最大的手段来确保他们投入到人力资本分析中的时间和精力具有最大的价值。领先的公司发现,增加机会的一种方式是通过采用人力资本分析的治理。 治理的定义是什么? 治理是指人力资本分析 "运作 "的机制、过程和程序。它是所有分析的基础,确保正确的人提供工作方向,确保管理数据和项目的结构和管理权得到实施和适用,并确保风险得到适当管理。 由于对人力资本分析的投资在2021年加速,并且预计在未来几年内只会扩大,因此对实施治理的需求越来越大。自2020年以来,人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一人发展到每2900名员工中有一人。 治理是如何改善人力资本分析的? 在我们的调查中,42%的公司表示他们有一个利用人力资本分析的数据驱动文化,90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。 这就是为什么没有治理,分析工作就会失去重点,并有可能进行不必要的工作,产生不合格的价值增加。在最坏的情况下,治理不善会增加负面宣传的风险,增加声誉受损的机会。 人力资本分析需要一个坚实的基础。通过具有明确的目的、标准、隐私、道德和安全的强大治理,人力资本分析的团队将对他们的工作内容有一个明确的关注。 六种治理类型 治理是关于管理团队,或你的职能的运作模式。这包括把结构中的所有东西都集中起来,形成一个机制,你可以通过团队、技术和与你互动的人交付成果。 1.使人力资本分析与业务战略相一致 治理的一个重点是人力资本分析是否在努力为企业提供价值。为了能够做到这一点,人力资本分析团队应该专注于为更多的利益相关者提供商业价值。他们在为组织创造最佳实践时,不仅需要考虑到高管,还需要考虑到经理和整个员工队伍。 2.为职能提供一个使命和方向 如果不知道企业的目标是什么,就很难完成很多事情。通过让人力资本分析团队知道公司计划通过他们的努力来完成什么,团队就有了一个开始研究的地方,并了解最终的结果。 另外,通过了解公司所面临的挑战,以及他们希望在六个月或一年后达到的目标,可以让人力资本分析人员知道最终的目标,这样他们就可以规划出达到目标所需的步骤。这也可以防止他们偏离方向,把时间和精力投入到一个不是主要目的的实践中。 3.提供对职能的管理,包括数据、隐私、道德和财务责任 如果没有对人力资本分析的个别功能提供一些指导,球就会被丢掉。由两个元素组成--数据标准和数据安全,数据管理可以防止人力资本分析的失误。 数据标准是指同意管理人员数据的固定定义和协议。 数据安全的重点是保护从员工那里收集到的数据,以及为人力资本分析项目安全地分发这些数据,以免数据落入坏人手中。 需要关注的领域: 数据 - 被收集的信息本身。 隐私--这保证了正在收集的数据的安全性。如果员工担心他们的个人信息会被泄露出去并被恶意使用,他们将不太愿意提供意见。 道德--与个人数据的隐私一样,重要的是通过将收集到的数据用于业务需要而建立信任,同时不使用它来歧视、欺诈或以任何报复的方式使用。 财务--分配的预算让团队知道他们可以利用哪些资源,以及在这个过程失去商业价值之前他们可以有多深入。 4.帮助确定工作的优先次序 由于每一个人力资本分析项目都可能耗费大量的时间和资源,因此,团队保持对什么是最重要的检查至关重要。人力资本分析团队在努力确定项目的优先次序时,会问两个问题: 我如何知道应该从哪个项目开始,以推动最大的影响,并确保对我的人力资本分析功能的持续投资开始? 我怎样才能确保我做的每个项目都能为整个企业的大多数利益相关者带来最大的业务影响,而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "式的待遇? 提供帮助,使这些团队的领导清楚地知道什么是对所有参与的人都至关重要的,可以增强团队对他们持续贡献的信心。 5.管理与特定人力资本分析项目相关的风险 随着任何项目的进行,有可能出现挑战,导致昂贵的失败,包括诉讼、安全或收入的损失。通过意识到风险和它们可能带来的后果,然后形成反击行动来防止这种风险,可以降低业务受挫的机会。 6.对人力资本分析团队进行问责 同样,为了使人力资本分析成功运作,需要有一个衡量成功的标准。引入团队合作,包括财务部门,他们计算数字并协助确定是否有投资回报,可以使人力资本分析部门意识到他们的努力是否提供了预期的结果,或者是否有改进的空间。这也是一个认可的机会,可以建立起参与感。 实施人力资本分析治理的方法 为你的人力资本分析项目实施管理,首先要关注在你的组织中创建一个数据驱动的文化。宣传和教育数据支持的决策系统的重要性和好处。 接下来,创建一个数据管理委员会,专注于数据治理和定义,这将消除整个组织对数据含义和数据定义的困惑。 然后,考虑一个价值链,你可以自己做,也可以通过Insight222®的人力资本分析运营模式来操作,该模式通过三个引擎提供规模化的价值: 需求引擎--顾问直接与企业高管合作,提供最重要的业务(不仅仅是人力资源)挑战和机会的漏斗。 解决方案引擎--由专家分析师、数据科学家、行为科学家和管理人组成,提供洞察力和建议。 产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成,以建立和实施有价值的大规模分析产品。 主要启示 在你的人力资本分析中进行管理,将缓解你在利用人力资本分析的组织中发展数据驱动文化时可能存在的任何不安全因素。有了一个良好的结构,所有的利益相关者都能清楚地了解定义和流程,你的人力资源战略规划的改进机会肯定会更加确定。 作者:Jonathan Ferrar
    数据管理
    2022年05月24日
  • 数据管理
    成功实现人力资本分析(PA)数据民主化的八个步骤 Insight222的《2021年人力资本分析趋势》研究提出了一个数据驱动的人力资源文化模型。关键因素之一是将数据驱动的决策嵌入到整个HRBPs和管理人员中。总而言之,这涉及到: 通过投资可访问且易于使用的工具,使整个组织的数据民主化。 提高HRBPs的数据知识技能,以及其他辅助技能,如咨询和影响。 通过确保来自CHRO的清晰一致的沟通,并激励采用数据驱动方法的职业旅程,支持人力资源部门的变革管理流程。 什么是数据民主化? 数据民主化是使组织中更广泛的人群可以访问数据和洞察力的过程,他们将从数据的使用中受益。Gartner预测,到2023年,促进数据共享的组织将在大多数商业价值指标上超越同行。 许多人力资本分析领导者最关心的问题是,"我应该提供的第一个大规模解决方案是什么,以实现数据的民主化?”根据人力资本分析领域的"领先公司"的说法,通过投资第二波人力资本分析技术,如基于SaaS的数据民主化系统(例如,Visier,Crunchr,One Model),或使用Microsoft Power BI或Qlik等工具构建仪表板套件,为管理人员和人力资源专业人士提供大规模的洞察力是明智之举。 本文将探讨使用分析仪表板实现人员数据民主化时,对成功至关重要的八个步骤。 实现人员数据民主化的八个成功步骤 1.CHRO赞助和关键业务利益相关者的支持 有一个关键的利益相关者很少需要说服人力资源部门的数据驱动文化的重要性,那就是CHRO本身。在Insight222最近的研究中,90%的受访公司表示,他们的CHRO已经明确表示,数据和分析是人力资源战略的重要组成部分。 因此,让CHRO赞助一个带有分析仪表板的人员数据民主化计划至关重要。这应该是建立数据驱动型人力资源职能的更广泛战略的一部分,该职能部门定期传达给人力资源同事。 如果要向业务成功启动分析仪表板,则相同的原则也适用。确定几位对经理有权访问人员数据以做出决策充满热情的高级业务主管是成功的关键。如果这些高级领导者能够与他们的团队一起设定期望,让他们使用这些数据来为有关其人员的讨论提供信息,这将开始推动高层的行为变化。 2.明确对业务问题的理解 如果仪表板仅关注人力资本分析团队认为重要的要求,则数据民主化将失败。必须花时间与人力资源业务合作伙伴、关键业务利益相关者和其他用户群体一起,了解他们面临的挑战、他们收到的问题以及他们与利益相关者的对话。在这些对话中,数据可以推动更有效的讨论。 然后,人力资本分析团队必须考虑如何将这些问题转化为仪表板可以回答的分析问题。为了在这方面取得成功,Insight222人力资本分析运营模型推荐了人力资本分析顾问的需求引擎。咨询团队直接与业务和人力资源利益相关者合作,了解、理解业务战略和挑战,并将其转化为解决方案引擎可以解决的假设。 在一家总部位于欧洲的大型全球金融服务组织中,人力分析咨询团队负责人采访了 50 多名 HR 和业务利益相关者,以收集自助服务仪表板的要求并确定其优先级。仪表板的目的是回答有关劳动力的关键业务问题,并减少人力资本分析团队的手动报告开销。仪表板已扩展到 HR 和业务部门的 2,000 多个用户。它在以前的尝试失败的地方取得了成功,因为它旨在满足人力资源和业务需求。咨询负责人理解并优先考虑这些要求,同时在整个项目中直接与利益相关者沟通,并根据他们的反馈迭代产品的设计。将手动报告从 3,000 份减少到 600 份以下所节省的成本用于资助高级分析团队的建立。 顾问的角色将继续成为该人力资本分析团队转型的关键驱动因素,自助服务仪表板是构建数据驱动型人力资源职能的基础推动因素之一。 3.开发用户角色和旅程 通过关注体验和结果,将以人为本的设计原则应用于仪表板的开发,将有助于开发为所有利益相关者带来价值的解决方案。以人为本的设计可以被定义为设计以人为本的产品、流程和体验的一种方式。必须考虑仪表板的目标用户,并为每个用户创建角色。要考虑的问题包括: 谁是仪表板的不同预期用户? 他们将在什么情况下使用仪表板?他们的用户旅程可能是什么样的?他们的兴趣、动机和需求是什么? 他们面临哪些挑战?仪表板如何帮助降低它们所经历的复杂性和摩擦? 他们需要如何使用数据和见解,因此哪些可视化效果最合适 将产品思维模式应用于仪表板的开发,并将用户(而不是人力资本分析团队)置于设计思维的中心,这一点很重要。正如ServiceNow首席创新办公室的布道者Nerys Mutlow所说:"人们喜欢以不同的方式消费信息。人们喜欢以不同的方式工作。有些人非常视觉化。例如,有些人对书面沟通类型的反应更好。” 了解"体验"本身就是产品思维的核心。正如Tata Steel人力资源战略、分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma所概述的那样:"我们所有的分析项目,无论是可视化仪表板、描述性分析还是预测模型,都是从最终用户及其解决的业务问题开始的。对于所有可视化仪表板,我们与领导层和HRBP就他们需要实时改进决策的KPI和见解进行了深入讨论。” 让用户参与仪表板的构建、测试和迭代可能是 HR 的一种新工作方式。尽管如此,从长远来看,它将使产品更加成功,而让HR参与设计和构建的过程将有助于为HR开发数据驱动的文化。 4.与数据隐私的合作伙伴关系 与人力资源部门的首席数据隐私官的合作伙伴关系对于确保人员数据的道德使用至关重要,这也适用于数据民主化计划。成功的人力资本分析团队与数据隐私团队建立了牢固的合作伙伴关系,并定期与他们会面,讨论人力资本分析项目、新兴数据源以及有关共享数据的隐私注意事项。 步骤 3 中创建角色的过程也应为仪表板创建安全角色配置文件提供信息。并非所有用户都需要相同的数据访问权限 - 他们应该有权访问其角色所需的数据,并且根据其角色类型和职责范围,这看起来会有所不同。 人力资本分析团队和数据隐私之间的合作伙伴关系对于正确实现这一目标以及在将新数据源合并到仪表板中时管理未来需求至关重要。同样重要的是,应用强大的数据管理,为仪表板中的数据元素和指标创建和记录标准定义。 5.试点并建立实践社区 仪表板的持续采用和使用可能是人力资本分析团队在此类工作中面临的最大挑战之一。为了增加成功的可能性,在更广泛地推出仪表板之前,必须先试用仪表板的启动以进行测试和学习。一种方法是首先启动到对产品支持和需求最大的特定队列或业务领域。另一种有效的方法是创建一个拥护者网络。这些拥护者是仪表板的早期采用者,一旦它在各自的团队中更广泛地推出,就会继续支持其使用。 创建网络或"实践社区(CoP)"有许多好处,例如支持提高人力资源和管理人员技能的计划,使其更加数据驱动。在 CoP 表面用例之间讨论和共享示例,其他用户可以从中受益。最后,有效的 CoP 通过利用 CoP 来鼓励和动员旅途中的其他同事,从而支持人力资本分析团队扩大工作规模。 在Merck Group,除了CHRO赞助之外,大使网络一直是培养数据驱动型人力资源专业人员的关键成功之一。Merck Group人员数据和技术集团负责人Alexis Saussinan解释说:"我们很早就意识到的一件事,特别是三四年前,是如果你想提高数据素养,那就忘记这个工具。这不是关于工具,而是关于你可以围绕它做些什么。这就是我们在人力资源部门内部以及更广泛的业务中建立社区的地方,这些社区聚集在一起,分享他们如何从人员数据和技术见解中获得价值。因此,能够建立一些大使网络,作为你技能提升努力的倍增器,这已被证明是非常成功的。” 6.与技能提升计划一起启动 人力资源领域最成功的数据民主化计划与人力资源专业人员的教育和技能提升计划同时启动。这些计划旨在帮助人力资源专业人员了解数据驱动意味着什么,以及如何在日常角色中应用这些数据。数据素养技能对于有效的数据驱动决策至关重要,但它们是未来人力资源专业人员需要的众多技能之一。其他包括以业务为中心的技能,如组织敏锐度,利益相关者管理和讲故事。 Insight222最近的研究发现,只有43%的组织认为他们的HRBP正在培养数据素养技能,尽管超过80%的CHRO希望他们这样做。 在不断发展的数字数据驱动环境中,深思熟虑的决策并不意味着每个人力资源专业人员都必须成为数据科学家。但是,每个人力资源专业人员都需要具备数字素养和分析能力。对于人力资源专业人员来说,收集数据和见解以告知决策并确保以新的创新方式将新的视角应用于挑战至关重要。 为人力资源专业人员和管理人员配备正确的工具,以便他们能够使用数据和见解来指导关键利益相关者的决策,这是建立数据驱动型文化的核心部分。但是,除非它伴随着一个专注于分析思维和数据素养应用的学习计划,否则它不会成功。 7.有意识地管理文化变革 重要的是要启动具有沟通计划的仪表板,其中包括来自CHRO,高级业务利益相关者的消息以及经过深思熟虑的营销活动以创造兴奋感。然而,一旦工具启动,数据民主化计划就不会完成。为了取得成功,至关重要的是,它们必须伴随着持续的变更管理过程。 业务和人员战略将继续发展,仪表板应经过持续的开发和发布周期,以确保它们反映业务和人力资源不断变化的需求。同样,组织中将有人员流动和新加入者,因此需要持续的营销,沟通和技能提升,以确保工具继续使用。重要的是要考虑如何将仪表板整合到员工旅程和计划中,例如新加入者入职以及表彰显示数据驱动的行为。 8.衡量影响 一个经常被忽视的步骤是测量数据民主化的影响。根据项目的最初目标,这可以以多种方式应用。例如,部署仪表盘的目标可能是减少对人员分析团队的临时请求,从而为人力资本分析团队创造能力,使其专注于更多增值的分析项目。 重要的是,随着时间的推移,衡量这种情况是否已经发生,并专注于仪表盘的持续嵌入,以确保采用。使用数据将确定人力资源和业务用户中哪些地方采用率高,哪些地方采用率低。这些数据可以用来为人力资源部门的进一步技能提升计划提供信息,并在高采用率的用户中确定冠军和使用案例,以帮助教育和促进工具的使用。作为人力资本分析管理的最佳实践的一部分,在财务和人力资本分析分析团队之间建立合作关系也很重要,以商定如何衡量商业价值和数据民主化计划和其他分析项目的投资回报。 最后的思考 通过投资可访问且易于使用的工具,来实现整个组织的数据民主化,是发展数据驱动的人力资源文化的一个关键部分。Insight222最近的研究发现,在人力资本分析功能提供易于用于做出即时决策的数据的公司中,超过80%的公司拥有人力资源驱动的数据文化。 正如微软人力分析主管Dawn Klinghoffer在这项研究的采访中分享的那样,"我们不仅提供数据,我们与团队合作,创建正确类型的准备材料,帮助他们有效地完成工作。这不仅仅是关于数据,而是关于你如何使用数据。虽然掌握数据质量问题和选择正确的技术很重要,但本文中概述的八个步骤至关重要,也应该纳入工作计划,以确保通过分析仪表板成功实现数据民主化。   作者:Naomi Verghese
    数据管理
    2022年04月18日
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    2021年预测:12个值得关注的人力资源发展趋势 2020年是一个多事之秋。虽然疫情笼罩在我们头上的阴影似乎散去,但无法否认它给我们的生活和工作方式留下了印记。理所当然,其影响将持续更久,也会影响未来。 今年,企业被迫以前所未有的方式进行调整和转变。这对人力资源专业人士来说尤其具有挑战性,因为几乎人力管理的每一个环节都被颠覆了。所有的团队都转向了远程工作,绩效评估也通过视频电话或Skype进行。在线团队协作工具变得比以前更加重要。人力资源经理们以优雅的姿态和顽强的毅力处理了这一切令人头疼的问题。 展望2021年,人力资源团队将继续在业务增长和员工参与度等方面保持至关重要的地位。以下是2021年的一些未来人力资源趋势预测,以帮助人力资源专业人士为未来的时代做好准备。 让我们来看看2021年最值得关注的人力资源趋势: 1. 远程工作 早些时候,远程工作似乎是一种奢侈品,只有少数公司能够提供。事实上大多数时候,员工能每周一到两次选择在家办公。然而,如今许多公司已经决定在部分或是大多数情况下,完全采用远程工作模式。 根据世界经济论坛的数据,98%的人愿意在余下的职业生涯中远程工作。人力资源团队正在制定远程工作政策,以应对各行各业不同工作情况。人力资源技术供应商也在准备解决远程员工的绩效管理、安全在线访问薪资信息、纳入休假管理功能等问题。 转为远程工作也影响了雇主和员工的心态。一个重要的数据似乎在下降,那就是 "出勤率"。以前,许多员工为了给人留下良好的印象,会在工作中停留更长时间--远远超过办公时间。由于远程工作的出现,这种方式正在慢慢减少。 不过,预计在2021年许多公司会继续选择远程工作,至少到能安全打开办公室大门的时候。   2. 混合型工作场所模式 在2020年的大部分时间里,工作间、开放式楼层、会议室和办公楼都人去楼空。进入2021年后,随着混合型工作场所模式的出现,这种情况将发生改变。 混合工作场所模式允许员工灵活地选择办公室或远程工作。员工不需要一直被限制在一个特定的地点。只要生产力和责任心不受影响,他或她可以选择在家里、协同办公空间甚至咖啡馆工作。 混合型工作场所模式让员工可以减少通勤时间和成本。因此,他们可以更好地工作,这对组织的产出有直接、积极的影响。 混合工作环境是一个组织减少开支、照顾员工福利和提高生产力的最佳方式之一。独特的混合工作场所模式提供了结构和灵活性无与伦比的结合,这种趋势值得关注。   3. 虚拟入职流程 疫情发生后,企业在招聘流程上踩了刹车。但员工的招聘和重新上岗工作已经开始。等到2021年开始,随着新工作岗位的产生,这方面会出现一些变化。 入职流程将走向虚拟,公司必须提前想好办法。人力资源团队将需要想办法让他们没有见过面的员工入职,他们可能也没有见过同事。 以下是一些帮助你制定虚拟入职流程的方法: 为不同类型的员工设置单独的入职模板。一个组织可能会雇佣不同类型的员工,比如高管、全职员工、承包商,甚至是国际雇员。因此,必须为所有类型的员工创建特定的模板。 人力资源团队必须确保满足所有的合规需求,并满足当地的监管要求。 你可以向准员工发送一封电子邮件,说明如何使用该软件创建一个新的账户。员工可以填写所需的表格,提供必要的文件,并在必要时进行电子签名。 人力资源团队必须定期与新员工签到,让他们感到自己是受欢迎的,是组织的一部分。还必须鼓励团队成员与新员工接触,了解他们的个人情况。 人力资源团队必须要求新员工对虚拟入职过程进行反馈。此外,还要关注满意度,以便利用这些信息来改进流程。 HR必须明白,虚拟入职流程可能很棘手。如果实施不正确,员工可能会感到与组织脱节,这可能会直接对留存率产生不利影响。   4. 零工经济和自由职业者 世界各地的许多组织在疫情期间进入了裁员模式。他们已经意识到远程工作的无限可能以及雇佣自由职业者或承包商的优势。 聘用自由职业者可以减少招聘新员工的时间和金钱。您可以从全球范围内选择人才,他们在多个领域都有很高的技能。 自由职业者可以填补一个临时职位或根据需要在特定项目上工作。有时,他们甚至可以作为顾问长期受聘,以填补难以填补的职位。 人力资源团队必须跟踪公司雇佣自由职业者的成本,看看这对他们来说是否是一个可行的解决方案。   5. 提升技能 虽然许多企业在2020年关门大吉,但一些有韧性的企业通过提供新的产品和服务来生存。随着时代的变化,人力资源团队必须研究如何对员工进行再培训或提高技能。现在是时候引入新的计划,以确保员工拥有正确的培训和知识来应对未来的任何挑战。 公司必须优先考虑并投资创建全面的学习和发展计划。有时,员工也可能决定跳槽到其他职业发展途径。人力资源团队如果想留住有才华、有价值的员工,就必须灵活处理。   6. 数据驱动的人力资源 人力资源团队要处理大量的数据,而人力资本分析也会用到这些信息。在2021年,人力资源团队可以使用分析技术来获得他们收集的数据的洞察力。这些数据驱动的洞察力对公司及其领导者来说是有价值的,它们可以被用来对劳动力做出更明智的预测和决策。 人力资源团队可以使用这些数据来了解员工的生产力习惯,他们认为最有益的工具等。其他一些可以应用分析的指标还有缺勤率、流失率、录用率等。 除了评估团队绩效,人力资源专业人员还可以利用这些数据来了解这些数字背后的原因,并提出可操作的解决方案。例如,通过了解员工辞职背后的原因,人力资源团队可以制定更成功的员工保留计划。   7. 员工参与度 对人力资源团队来说,最大的挑战之一是让员工保持快乐、参与和高效。一个组织必须努力向员工展示他们的身心健康对他们的意义。除非员工感到被重视,否则几乎不可能让他们一直保持激情、专注和投入。 以下是一些保持远程员工参与度的方法: 在福利方面要灵活,如果需要的话,为员工提供全面的福利。 将心理健康咨询作为员工健康计划的一部分。 公司可以考虑提供灵活的时间安排、育儿假等福利。 为了帮助员工解决财务压力,可以考虑为他们组织财务教育网络研讨会。 企业应注意加强企业社会责任战略(CSR)。如今的员工都希望为自己生活的社区做出更多的贡献,有所作为。拥有强大的企业社会责任战略可以有效地作为一种招聘工具,因为今天的员工更倾向于为提供志愿服务机会的组织工作。   8. 员工健康 今年,员工健康已经成为关注焦点。公司领导特别强调要更经常地与员工联系。他们还通过视频电话或虚拟活动做出了大量努力,定期与他们进行沟通。随着员工将身心健康放在首位,公司意识到需要支持员工的努力。 以下是照顾员工健康的一些要点: 人力资源团队必须研究如何创建健康计划,以促进快乐的工作场所和优秀的组织文化。 公司必须询问员工想要什么,而不是提供咖啡机、室内游戏等免费的东西。 公司必须找到为员工提供情感和精神支持的最佳方式。 他们还必须创建健康计划,让员工实现工作与生活的平衡。   9. 员工监控 企业总是希望确保员工处于最佳生产状态。公司一直在使用虚拟考勤器、电脑使用跟踪器等工具来监控员工的日程安排。其中一些工具是用来跟踪员工的生产力,有时他们也会使用工具来了解员工体验或监测员工的参与度。 在2021年,数据收集的趋势将出现上升,监测远程工作的任务将增加,人资源团队还必须收集有关员工健康和安全的数据。 他们必须遵循最佳实践和公司政策,以确保员工信息和数据得到负责任的使用和处理。   10. 多样性和包容性 根据麦肯锡公司最近的一份报告,2015年至2020年期间,女性在C-suite中的比例从17%增加到21%。然而,妇女在工作场所的比例仍然低于男性。在2021年,建立一支性别平衡、文化多元的员工队伍的变得尤其重要。 包容性和性别多元化的组织能最有效地为企业文化带来积极变化。麦肯锡还指出,当女性在领导层话语权强大时,该公司利润可以高出50%。 各公司正在研究如何提高组织对多样性、包容性和公平平等的认识。他们也一直在采取一些行为和计划,推动性别和种族平等。在2021年,我们将会看到更多的这些举措。   11.组织文化 组织文化对一个组织的长期发展起着巨大的作用。积极的、定义明确的公司文化决定了公司的身份。它还有助于建立公司的使命,让员工对公司有目标感和归属感。 文化不是可以自动形成的东西,也没有可以集体复制的公式。事实上,员工可以分辨出组织在建立工作场所文化方面是仅仅是口头上说说,还是真正的重视。 公司还必须记住,现在为维护公司文化而采取的措施,是疫情结束后员工会长久记住的。让员工参与进来,并始终保持沟通畅通,将有助于提升员工未来的忠诚度。   12. 重返工作空间 许多行业由于业务性质无法选择在家工作,例如医疗保健、制造业、酒店业、零售业等。在这种情况下,人力资源团队如何确保员工工作时的健康安全?人力资源团队又必须采取哪些措施来确保能为他们提供一个高效和高品质的工作空间? 要知道,员工对走出家门感到忧虑是很正常的。当他们恢复在办公室工作时,他们也可能会担心亲人和自己的健康。 以下是公司可以采取的一些步骤,以帮助员工在重新回到工作空间时感到安心: 制定严格的协议和安全措施,让员工感到安全。 实施和执行社交距离准则。 确保员工能够获得必要的基本医疗设备。 实践并执行所有推荐的公共卫生准则,保持工作场所的消毒。 人力资源部门对一个企业的运行方式和发展程度有着巨大的影响。人力资源专员必须转变思路,以全新的视角来迎接2021年所有的挑战。无论在什么情况下,运行一个敏捷灵活的人力资源部门对于组织管理和发展都是至关重要的。   作者:All Things Talent 原文标题:Top 12 HR Trends to Look Out for in 2021
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    2020年12月25日
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    LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据,安全性,机会均等和法律 社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题,因此,针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。 高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特(Blake Lawit)在博客中写道:“随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此,除了首先获得会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策,以保护我们的会员并维护他们的信任。” Lawit概述的四项原则如下: 清晰,一致和对用户数据的控制: Lawit说,LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据,并且不会将这些数据用于其他目的,并补充说,专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。 安全: LinkedIn使用其成员的系统,技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料,工作和公司的承诺。 机会均等: Lawit说,LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品,为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。 遵守法律: Lawit写道:“我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。” AI翻译原文如下:https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members 在LinkedIn上,我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时,我们都会问:“这对我们的会员来说是正确的事情吗?” 这个价值是驱动我们,团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。  随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此,除了首先要重视会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策,以保护会员并维护他们的信任。  这些原则是:  我们为会员提供清晰,一致和对自己数据的控制。简单地说,我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后,我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单,易于理解的设置和控件,以使他们可以控制自己的数据。 我们致力于使LinkedIn成为一个安全,可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达,所以我们使用会员的系统,技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么  我们非常专注于删除虚假的个人资料,工作和公司的原因。  我们认为,两个具有同等才​​能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标,我们致力于构建一种不偏不倚的产品,为所有会员提供机会。仍有许多工作要做,但我们专注于跨公司,与成员和客户以及整个行业合作,以缩小网络差距。 最后,我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。 我们的成员来LinkedIn找工作,保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点,并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。 ———————————————————————————— 英文: Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members. As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust. These principles are: We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data. We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform.  Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies. We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap. Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce. Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
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    2019年11月03日
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