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5000万人阅读的微软CEO笔记：AI时代，企业真正的护城河不是模型，而是Learning Loop HRTech概述：微软 CEO Satya Nadella 最近提出一个非常关键的AI时代企业判断：未来企业的护城河，不只是用了哪个大模型，而是能否拥有自己的 Learning Loop。企业需要同时建设 Human Capital 与 Token Capital。前者是人的知识、判断力、关系和创造力，后者是企业通过AI系统沉淀下来的智能能力资产。真正有竞争力的企业，不会把组织经验完全交给少数通用模型，而是把工作流、知识库、私有评估和组织记忆变成自己的AI能力。对HR来说，这意味着未来的核心工作，将从人才管理走向组织学习系统与人机协同能力建设。纳德拉把AI讨论推进到企业未来形态层面微软 CEO Satya Nadella 最近发布的长文《A frontier without an ecosystem is not stable》（原文附录再最后），并不是一篇普通的AI趋势评论。它更像是微软在AI时代对“企业未来形态”的一次战略表达。文章中，Nadella提出了一个非常关键的判断：未来企业的竞争力，不会只来自某一个前言模型，而会来自一个更广泛、更稳定、更可持续的前沿生态系统。换句话说，AI时代最重要的问题，不是企业接入了哪个大模型，而是企业是否真正拥有自己的学习循环、知识主权和组织能力复利机制。 Human Capital 与 Token Capital 成为未来企业的两种核心资本 Nadella在文章中提出，未来每家公司都需要同时建设两种资本：Human Capital和Token Capital。Human Capital指的是人的知识、判断力、关系网络、创造力、模式识别能力和跨领域连接能力；Token Capital则是企业通过AI系统、Agent工作流、知识库、私有评估体系和组织数据逐步沉淀下来的AI能力资产。这个概念非常重要，因为它把AI从“工具”提升到了“资本”的层面。企业不再只是使用AI完成某个任务，而是要把AI变成一种可以持续积累、持续进化、持续创造价值的组织资产。这不是岗位替代问题，而是企业如何保持差异化的问题这也是Nadella观点中最值得HR和企业管理者关注的部分。过去几年，很多关于AI的讨论都集中在“AI会替代哪些岗位”“哪些工作会被自动化”“员工需要学习哪些AI技能”。这些问题当然重要，但它们仍然停留在任务和岗位层面。Nadella讨论的是更底层的问题：当AI开始吸收企业的工作流、知识、经验和判断时，企业如何继续学习、如何保护自己的IP、如何保持差异化，以及如何避免自身积累多年的行业经验被少数通用模型商品化。 HR需要进入人力资本与智能资本共同管理的新阶段从HRTech视角来看，纳德拉真正传递的是一个信号：AI时代的企业管理正在从“人力资本管理”走向“人力资本与智能资本共同管理”。传统HR管理的是人，数字化HR管理的是流程和数据，而AI时代的HR将不得不参与管理组织学习系统。未来企业的核心问题不再只是“我们有多少人”“员工效率如何”“岗位如何配置”，而是“人的经验如何沉淀为系统能力”“组织判断如何进入AI工作流”“知识如何在员工与Agent之间持续循环”“企业是否拥有自己的Token Capital”。 AI越强，人的判断力越重要 Nadella反复强调，人类价值不会因为Token Capital增长而下降，反而会变得更加重要。这个判断非常关键。AI可以帮助企业完成分析、生成、自动化和执行，但AI本身不会自动决定企业的方向。真正设定目标、识别机会、判断风险、建立信任、连接资源、理解复杂组织语境的，仍然是人。也就是说，AI越强，人的价值越会从“执行任务”转向“定义问题、判断结果和承担责任”。未来组织中最重要的人才，不一定是掌握最多工具的人，而是能够把业务目标、组织经验和AI能力连接起来的人。能力模型需要从岗位行为扩展到人机协作与知识沉淀这对HR提出了新的挑战。过去，HR通常把能力模型建立在岗位职责和行为标准之上；未来，能力模型需要进一步延伸到人机协作能力、AI判断能力、知识沉淀能力和跨系统学习能力。一个优秀员工的价值，不仅体现在个人产出上，也体现在他是否能够把自己的经验转化为组织可复用的知识资产。一个优秀管理者的价值，也不只是带团队完成目标，而是能够让团队的经验进入系统，成为下一轮业务增长的训练信号。 Learning Loop 是企业AI护城河的核心 Nadella提出的Learning Loop，是这篇文章最核心的概念。企业真正的AI护城河，不是单次使用AI提高了多少效率，而是每一次工作是否都能反过来提升系统能力。以招聘为例，企业不能只让AI筛简历、写JD或安排面试，而应该把招聘结果、候选人质量、面试判断、入职表现、留任情况和绩效反馈连接起来，形成持续学习的闭环。这样，AI系统才会越来越理解这家公司真正需要什么样的人，而不是只根据通用标准做表面匹配。从招聘到组织设计，所有关键管理场景都需要学习闭环同样，在绩效管理、员工发展、组织设计和领导力培养中，企业也需要建立自己的学习循环。哪些团队结构更有效？哪些管理行为真正提升绩效？哪些培训内容能够转化为业务结果？哪些员工信号预示着离职风险或成长潜力？这些问题如果只是停留在报表和经验判断层面，价值会随着人员流动而流失；但如果能够进入知识库、评估体系和Agent工作流，就会逐渐形成企业自己的组织记忆。 Institutional Memory 让组织经验变得可查询、可调用、可扩展这也是Nadella所说的institutional memory。传统企业最大的隐性损耗之一，是组织记忆无法被有效查询和复用。很多关键经验存在于资深员工、大区负责人、HRBP、业务主管和创始团队的大脑中。一旦人离开，知识也随之流失。AI时代的一个重大机会，就是让组织记忆变得可查询、可调用、可扩展。未来的新员工不必完全依赖口耳相传理解公司，管理者也不必每次从零开始判断复杂问题，企业可以通过AI系统调用过去的案例、判断逻辑、决策背景和业务结果。企业不能成为少数通用模型的数据供应商但Nadella同时提出了一个非常现实的警示：如果所有企业都只是把数据、流程和经验交给少数frontier models，那么长期看，企业可能会失去自己的知识主权。大模型越强，越可能吸收和商品化不同行业的专业经验。如果一家企业只是不断向外部模型输入自己的业务知识，却没有把这些知识沉淀到自己的系统中，那么它很可能从AI受益者逐渐变成AI平台的数据供应商。短期看，它获得了效率；长期看，它可能失去了差异化。 Frontier Ecosystem 比 Frontier Model 更接近稳定的AI经济结构这也是为什么Nadella强调“frontier ecosystem”，而不是只强调“frontier model”。一个健康的AI经济，不能让所有价值都流向少数模型公司。真正可持续的结构，是每个公司、每个行业、每个国家都能在基础模型之上建立自己的学习系统、应用生态和知识资产。平台的价值，不应该只体现在平台内部捕获多少收益，而应该体现在它能够让多少企业在其之上创造更多价值。这一点也与微软长期强调的平台生态逻辑一致。 HRTech行业的竞争将转向组织学习系统建设能力对HRTech行业来说，这篇文章的启发非常直接。过去HRTech产品的核心价值是流程数字化，包括招聘系统、绩效系统、学习系统、薪酬系统、员工服务系统等。AI时代，HRTech的竞争将进一步转向“组织学习系统”的建设能力。未来真正有价值的HRTech产品，不只是帮助企业完成一个流程，而是帮助企业把流程中的判断、知识和结果沉淀下来，并通过AI不断优化。 HRTech产品架构需要从记录与自动化走向评估、反馈和复利这意味着HRTech厂商需要重新思考产品架构。第一，产品不能只是记录数据，而要理解数据背后的业务语境。第二，产品不能只是提供自动化，而要帮助企业建立可评估、可反馈、可改进的AI工作流。第三，产品不能只是接入大模型，而要帮助企业保留自己的领域知识、权限体系和组织记忆。第四，产品不能只关注单点效率，而要证明自己如何帮助客户形成长期Token Capital。企业HR应从采购AI工具转向建设AI能力路线图对企业HR来说，我们的建议是，不要把AI战略简单等同于采购工具。AI工具当然要用，但更重要的是建立企业自己的AI能力路线图。HR可以从三个层面开始行动。第一，盘点组织中的高价值知识和关键经验，尤其是招聘、绩效、人才发展、组织诊断、员工关系和管理决策中的隐性知识。第二，把关键工作流改造成可记录、可反馈、可评估的流程，让每一次业务实践都能成为未来系统优化的输入。第三，建立跨HR、IT、法务、业务部门的数据治理与AI治理机制，明确哪些知识可以进入系统、如何使用、如何评估、如何保护。人才价值需要重新定义为个人绩效与知识资产贡献的结合更进一步，HR需要推动企业重新定义人才价值。未来，一个员工是否优秀，不仅取决于个人绩效，也取决于他是否能够与AI协作，是否能够把经验结构化，是否能够帮助组织形成可复用的知识资产。一个HR团队是否先进，也不只是看是否使用AI工具，而是看它是否能够让组织经验持续沉淀，让员工判断被放大，让企业能力随着每一次使用而增强。这不是效率革命，而是组织资本重构 Nadella这篇文章的价值，在于它把AI讨论从“效率革命”提升到了“组织资本重构”。AI不是简单地替代工作，也不是简单地提升生产率。它正在改变企业学习、知识积累和价值创造的方式。未来企业之间的差距，可能不在于谁最早用了AI，而在于谁最早建立了Human Capital与Token Capital之间的复利机制。 HRTech的新机会窗口正在打开对HRTech而言，这正是新的机会窗口。谁能够帮助企业管理好人的经验、组织知识和AI能力之间的循环，谁就可能成为下一代企业AI基础设施的一部分。未来的HR，不只是人力资源管理者，也将是组织学习架构师、知识资产管理者和人机协作系统设计者。稳定的AI未来，需要每个组织拥有自己的Learning Loop 最终，Nadella所说的稳定AI未来，不是少数模型捕获全部价值，而是让每个组织都拥有自己的学习循环。对企业来说，这是一种新的竞争战略；对HR来说，这是一场能力体系的重构；对HRTech行业来说，这可能是下一轮真正的产品分水岭。附录原文： Satya Nadella @satyanadella A frontier without an ecosystem is not stable I’ve been thinking a lot about the future of the firm in an AI-driven economy. This transition is different than any previous platform shift. In the past, we used digital systems to enhance human capital. This is the first time we can create a real cognitive loop between people and digital systems. That is a mind-bender, because it changes how we even conceptualize work inside an enterprise. What is at stake is not some digital tool or system and its use, but how organizations continue to learn, build IP, differentiate, and thrive in a world where AI models can continuously absorb the expertise of humans and organizations and commoditize it. Every company is going to have to build what I think of as human capital and token capital. Human capital comprises the knowledge, judgment, relationships, ingenuity, and pattern recognition of its people, while token capital is the firm’s AI capability it builds and owns. Importantly, human capital does not become less valuable as token capital grows. It only becomes more valuable! I believe human agency will be the driver of token capital growth. Humans will set ambitious goals, connect dots across domains, build relationships, and recognize patterns that matter most. Without human direction, you have compute running in circles. This means the real opportunity is not in picking the best model but instead in building a learning loop on top of models where human capital and token capital compound. You can offload a task, or even a job, but you can never offload your learning. The future of the firm is the ability to compound that learning across people and AI. This requires a new architectural approach where every business is able to build agentic systems that improve over time, while still retaining control over their IP. A company should be able to switch out a “generalist” model without losing the “company veteran” expertise built into their learning system. This is the key “test” of your control and sovereignty in the era ahead. Companies need to turn their workflows, domain knowledge, and accumulated judgment into AI systems that improve with each use. Private evals should capture whether a model is actually improving against outcomes that matter to the business (not just external benchmarks!). Private reinforcement learning environments should let models grow stronger on real traces from inside the organization. Its knowledge base makes institutional memory queryable and use of tokens more efficient. This loop becomes the new IP of the firm. I think of it as a hill climbing machine. And unlike most assets, it compounds. Every improved workflow generates better training signal, which accelerates the accumulation of tacit knowledge unique to the firm. The companies that build this early will have an advantage that is hard to replicate, regardless of any new individual model capability. The last thing any of us want is a world where every company across every sector is ceding value to a few models that eat everything they see. If all the value is accrued by only a few models, the political economy will simply not tolerate it. There is no societal permission for an AI future that hollows out entire industries. Think about what happened in the first phase of globalization where entire industrial economies were hollowed out by outsourcing. The GDP numbers looked fine on the surface, but the displacement was real and the consequences are still being felt. Let us not bring that dynamic into the AI era, with a small number of AI systems capturing all the economic returns, while entire industries find their knowledge commoditized right out from underneath them. In my view, our priority has to be building a frontier ecosystem, not just a frontier model, so value flows broadly across every company, every industry, and every country. One where every organization can own the learning loop that encodes its institutional knowledge, compounding its human and token capital. This is the ethos I’ve grown up with where platforms enable more value on top than is captured inside, and where every company can continuously innovate and build value of its own. When that happens, companies will create value for themselves and for the economy around them. Employees will see their expertise amplified and their judgment become part of systems that make it replicable and scalable and the benefits accrue to the companies and communities around them. That is how companies drive value for themselves and the broader economy. And it is the stable equilibrium we should build together.

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2026年06月16日
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微软裁员10000人，CEO纳德拉说：这是微软史上最艰难的时刻还记得前2天微软开启无限自由休假的福利政策吗？当时就有不少人说是裁员的前兆。果然，这一天来了，1月16日开始无限带薪休假，1月18日就宣布裁员计划！另外有消息称HR部门是重灾区。 1月19日消息，微软周三宣布，到2023财年第三财季末将裁员1万人，在总员工数的占比不到5%！微软首席执行官萨提亚·纳德拉表示，本轮裁员是微软成立47年来做出的最艰难决定之一。而在裁员之际，纳德拉发布了一封致微软全员信，阐述了他们此次裁员的问题所在，以及微软未来几年将驶向何方。以下为纳德拉致员工信全文：我们当前生活在一个重大变革的时代，当我会见客户和合作伙伴时，有几件事是这个时代告诉我的。首先，正如我们在疫情期间看到的客户在加快数字化支出一样，如今我们看到他们开始优化数字化支出，以达到事半功倍的效果。我们还看到每个行业和地区的组织都在比以往任何时候都更加谨慎地行事，原因是全球一些地区正处于衰退的大环境中，而另一些地区正处于衰退的预期之中。与此同时，随着我们正把世界上最先进的模型变成新的计算平台，下一个计算浪潮正孕育而生。在这种背景下，我们作为一家企业必须努力不断地交付成果，同时投资于我们认定的长期机会。我相信微软会因此变得更强大、更有竞争力，但这些实现的前提是，我们要在三件事上采取一些行动。首先，我们将根据公司的实际收入和我们看到的客户需求调整成本结构。今天，我们正在经历变革，这将导致我们的员工总数在2023财年第三财季末减少1万人。这不到我们员工总数的5%，他们其中的一些人会在今天收到通知。值得注意的是，虽然我们在某些领域裁员，但我们将继续在关键战略领域招聘员工。我们知道这对每个受影响的员工而言都是挑战。高级领导团队和我承诺，在我们经历这一过程时，我们将尽可能以最周到和透明的方式进行。其次，我们将继续投资于未来的战略领域，这意味着我们将把资本和人才分配到长期增长和长期竞争力的领域，同时在其他领域撤资。在我们47年的历史中，这些都是我们做出的艰难选择，我们要在行业中保持翘楚地位，不能原谅任何不适应平台变化的人。因此，我们在第二财季拿出12亿美元的费用，这些费用将承担遣散成本、我们硬件产品调整以及我们在工作区中创建更高密度的租赁整合成本有关。再次，我们将尊重员工，并以更加透明的方式去完成这些工作。当然这些决定是困难的，但也是必要的。裁员尤其困难，因为这影响着被裁员工和他们家庭的生活，他们依然是我们的同事和朋友。我们致力于确保所有被取消职位的员工在过渡期间得到我们的全力支持。符合美国福利资格的员工将获得各种福利，包括高于市场平均水平的遣散费、6个月的持续医疗保险、6个月的股票奖励持续授予、职业过渡服务以及裁员前60天的通知。美国境外员工的福利将与他所在国家的劳动法保持一致。 2023年伊始，对我们的行业和微软来说，“好戏才刚刚开始”。作为一家企业，我们的成功必须与世界的成功保持一致。这意味着我们每个人、整个公司的每个团队都必须提高标准，比竞争对手表现得更好，以提供有意义的创新，让客户、社区和国家真正受益。如果我们实现了这一点，我们将会变得更加强大，在未来的很长一段时间里繁荣昌盛，就这么简单。我要向迄今为止为微软做出贡献的每一个人，以及在我们规划未来的道路时将继续做出贡献的所有人，致以最深切的感谢。感谢你们每天为微软以及我们的客户和合作伙伴所展示的专注、奉献和韧性。

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2023年01月19日
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【元宇宙】微软说，如果你担心元宇宙里都是游戏和娱乐，不用担心，我们即将把PowerPoint和Teams送到元宇宙了如果你担心metaverse将是所有的乐趣和游戏，不要害怕。微软要来了，而且它将把PowerPoint和Teams带入到元宇宙，让你元宇宙里也可以工作，哈哈这家总部位于西雅图的公司正在调整其标志性软件产品，以创造一个更加企业化的元宇宙，这是Facebook联合创始人马克-扎克伯格倡导的一个概念，承诺让用户在相互联系的虚拟世界中生活、工作和娱乐。第一个产品是微软团队会议程序的一个版本，具有数字化身，将于2022年上半年推出。客户将能够在虚拟世界中分享Office文件和功能，如PowerPoint文件。 "微软首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）在接受彭博电视采访时说："COVID-19使商业用例更加主流，尽管有时消费者的东西感觉像科幻小说。他说，纳德拉本人已经使用该技术访问了英国医院的一个COVID-19病房、丰田汽车制造厂，甚至是国际空间站。周二在该公司的Ignite会议上公布的新团队功能，将让企业创造出工人可以开会的沉浸式空间。该技术使用了微软今年早些时候发布的名为Mesh的软件，该软件可以在各种护目镜上实现增强现实和虚拟现实体验，包括微软自己的HoloLens。缺乏能够显示3D图像的设备的客户可以在2D中体验内容和头像。元宇宙--作为一个未来的世界，插入的人在网上重新创造他们的整个生活--仍然是一个遥远的过程。但纳德拉说，现在已经开始有商业用途了。埃森哲使用微软的软件创建了其总部的 "数字孪生体"，以便在大流行期间为新员工进行培训。微软副总裁贾里德-斯帕塔罗说，这家咨询公司已经举办了100多场这样的活动，涉及1万多名员工。 Anheuser-Busch InBev公司创建了其酿造业务和供应链的副本，与实际设施同步，并以最新的信息为基础。该系统可以让酿酒师根据不断变化的条件进行调整，并帮助操作人员保持包装机器的正常运转。微软希望销售更多的云软件，让从零售商到制造商的客户都能做到这一点。斯帕塔罗说，"例如，你可以在元宇宙中体验百思买的商店"，并查看展示和设备。"今天，当你想到一个网站时，它与我们所体验的物理性没有很好的联系。" 为此，微软还在周二发布了一款名为Dynamics 365 Connected Spaces的产品。它将让人们在零售和工厂空间内移动和互动。纳德拉说，虽然微软在元宇宙的企业应用方面处于领先地位，但预计其Xbox游戏平台在未来也会参与进来。 "他说："你绝对可以期待我们在游戏方面有所作为。"如果你把《光环》作为一个游戏，它就是一个元宇宙。Minecraft是一个metaverse，Flight Sim也是。在某种意义上，它们今天是2D的，但问题是，你现在能不能把它带到一个完整的3D世界，所以我们绝对计划这样做。" 微软的元宇宙应用程序将与Meta Platforms（前身为Facebook）制造的Oculus护目镜一起使用。但目前还不清楚各公司对元宇宙设想将如何能够连接。比方说，如果纳德拉和扎克伯格想在元宇宙中见面，他们是否必须选择微软的Teams或Meta的Horizon Workroom？纳德拉说，微软专注于元宇宙的实际应用--那些效益明显的应用。而这将帮助人们习惯于一个被一些批评者称为令人毛骨悚然的想法。 "他说："医生远程访问COVID病房以帮助他们的病人，或者在COVID危机的时候，当生产线需要由在家工作的工程师修复时，能够在生产线上进行远程协助，这并不令人毛骨悚然。在Ignite会议上，微软还宣布了Azure OpenAI，这是一项基于云的服务，让客户使用该系统强大的人工智能模型。此外，还宣布了用于在特定企业网络之外工作和聊天的Teams功能，以及Loop--一种跨不同程序运作的新应用程序，可将其他应用程序的文件、链接和数据收集到一个工作空间。来源：《西雅图时报》

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2021年11月03日
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员工体验平台Microsoft Viva介绍：为新数字时代员工赋能在COVID-19彻底颠覆我们的生活之前，新一代的数字工具就为工作的未来开辟了新的可能性。我们没想到的是，随着全球数以百万计的企业通过迁移到远程和混合工作来应对这一疫情，这个未来将在去年三月几乎一夜之间到来。在Microsoft的职位上，我有机会每天与客户讨论他们在新的数字时代中的经历。使用能够为员工解锁新形式的联系和协作的工具，即使他们在应对流行病的挑战中，也令人振奋。我们将Microsoft Teams和Microsoft 365构建为人们工作，学习和协作所有方式的组织层。Microsoft Teams是唯一具有会议，电话，聊天，内容协作和业务流程工作流的解决方案，所有这些都具有安全，集成的用户体验。今年秋天，我们看到Microsoft团队中的每日活动用户数攀升至1.15亿，而全世界的Microsoft 365用户每天创造的合作分钟超过300亿分钟人们交流、合作和共同创作内容。在我们新的混合工作环境中，Microsoft Teams使组织中的每个人（从信息工作者到一线工作者，以及介于两者之间的所有人）都拥有能力。但是，要真正使人们有能力感到联系，支持并能够发挥最大的作用，我们需要做更多的事情。如今，组织每年在员工体验上的花费超过3000亿美元。这个数字包括员工发展和培训，福利和福利，以及一整套员工体验技术。但是，这些技术常常是零散的，难以找到的，并且会破坏工作流程。随着数字工具对于获得出色的员工体验变得越来越重要，各个行业的企业领导者都在拥抱学习的机会，他们正在重新评估他们的支出和方法。我们相信，需要的是一种新方法和一种称为员工体验平台（EXP）的新技术解决方案类别。在过去的几个月中，我和我的团队一直在与认真研究该领域的分析师Josh Bersin进行交谈。这些对话帮助巩固了我们将EXP视为一个数字平台的愿景，该平台可为人们提供所需的资源和支持，并将其无缝集成到工作中使用的相同工具中，从而使他们无论身在何处都能成功发展。 Microsoft Viva简介今天，我们要介绍Microsoft Viva，这是为数字时代打造的第一个EXP。Microsoft Viva将沟通，知识，学习，资源和见解汇集在一起，形成了一种集成的体验，使人们和团队可以随时随地发挥最大作用。借助Microsoft 365的完整广度和深度，人们每天使用的Microsoft Teams和其他Microsoft 365应用程序都可以为您带来丰富的体验。首先，Microsoft Viva将包括四个模块：Viva Connections，Viva Insights，Viva Learning和Viva Topics，以及更多的功能。我将指导您完成每个步骤。让我们从Viva Connections开始：根据我们的工作趋势指数进行的研究显示，自转为远程工作以来，近60％的员工感到与团队的联系减少。而且，我们正努力替换曾经由公司市政厅，异地和事件等事物创建的战利品。这对我们所有人都具有挑战性，但对新员工尤其有影响-想象一下从未去过办公室或从未与任何人面对面见过的员工的感受。 Viva Connections在Microsoft Teams中可以访问，为员工敬业度和内部沟通提供了一个单入口。您可以将其视为通向数字工作场所的门户。 Viva Connections建立在Microsoft 365功能（如SharePoint）的基础上，以提供经过策划和烙印的员工目的地。领导者可以通过公司大会堂与员工建立联系，员工可以访问从公司新闻，政策和福利到希望通过Microsoft Viva集成到Yammer加入的员工资源组或社区在内的所有内容。它提供了个性化的提要和仪表板，可帮助您从Microsoft Viva和整个数字工作场所的其他应用程序中找到所需的所有有用资源。还可以针对公司中的特定角色（包括一线员工）自定义内容，以使他们可以全面了解所需资源。接下来，Viva Insights：在超过30％的工人表示大流行加剧了他们的倦怠感的同时，帮助人们拔出电源并充分利用他们最稀缺的资源：时间，这一点从未如此重要。 Viva Insights为个人，经理和领导者提供了个性化且可操作的受隐私保护的见解，可帮助组织中的每个人蓬勃发展。它将来自Workplace Analytics和MyAnalytics的新个人健康体验，见解和建议措施带入了Microsoft Teams中人们的工作流程。在Microsoft团队中访问的Viva Insights适用于个人，可帮助员工与同事保持联系，并节省时间定期休息，专注于工作和学习。去年夏天我们宣布的体验，例如虚拟通勤和与Headspace的集成，开始了我们的工作。它们现在将成为Microsoft Viva的一部分，并将在未来几个月内开始推广。对于管理人员，Viva Insights提供了数据驱动的，受隐私保护的见解和建议，以培养健康，成功的团队。例如，Viva Insights可以帮助经理查看其团队是否有精疲力尽的风险，并提供建议，例如鼓励您的团队关闭通知，在日历中设置界限以及设置日常工作重点来关注最重要的事情。对于公司领导者，Viva Insights通过阐明组织工作模式和趋势来帮助应对复杂的挑战并应对变化。这些可能包括福祉的机会，还包括诸如空间规划之类的事情，因为公司会重新设想其办公室进行混合工作。Viva Insights还为领导者提供组织网络分析，以了解团队之间以及团队之间的联系和凝聚力。与其他数据源结合使用时，这些组织洞察力将更加强大。今天，我们很高兴为Microsoft Viva和LinkedIn的Glint客户推出一个新的仪表板，该仪表板将有关人员工作方式的见解映射到有关人员感觉的调查数据。除了使用来自Microsoft应用程序和服务的数据和信号外，Microsoft Viva还以组织的现有投资为基础。客户还可以利用第三方工具（例如Zoom，Slack，Workday和SAP SuccessFactors）中的数据。为帮助确保隐私和安全， Microsoft Viva使用聚合，取消标识和差异隐私。这意味着个人见解仅对员工可见，而经理和领导者的见解在默认情况下被汇总和取消标识以保护个人隐私。现在进入Viva Learning：组织需要发展一种学习文化，以跟上变化的步伐并留住优秀的人才。具体来说，LinkedIn最近的一份报告发现，如果公司为自己的学习和发展进行投资，那么94％的员工将在公司待更长的时间。 Viva Learning有助于使学习成为每个员工日常工作和公司文化的自然组成部分。借助Viva Learning，员工可以轻松发现并共享从培训课程到微学习内容的所有内容。管理人员可以获得分配学习和跟踪课程完成情况所需的工具，以帮助培养学习文化。Viva Learning通过AI在合适的时间推荐合适的内容，为团队学习提供了一个中心枢纽。它汇总了来自LinkedIn学习，Microsoft Learn，您组织自己的自定义内容以及来自领先内容提供商（如Skillsoft，Coursera，Pluralsight和edX）的培训的内容。Viva Learning还可以与领先的学习管理系统配合使用。今天，我们宣布与Cornerstone OnDemand，Saba和SAP SuccessFactors建立合作伙伴关系。还有更多的方式。最后，Viva Topics：正如我们所经历的那样，寻找专家，了解公司的首字母缩写词或显示所需的内容可能很繁琐，尤其是当您是新员工或在远程工作时。实际上，我们的研究表明，人们每年花费相当于七个星期的时间来搜索或重新创建信息。 Viva Topics使您可以利用他们每天使用的应用程序中的组织知识，并将人们与该知识联系起来。将Viva Topics视为具有组织AI超级能力的Wikipedia。它使用AI自动将公司范围内的内容和专业知识组织到相关类别中，例如“项目”，“产品”，“过程”和“客户”。当您遇到不熟悉的主题或首字母缩写词时，只需将鼠标悬停。无需寻找知识，知识就能找到您。当人们在Office，SharePoint和Microsoft Teams等应用程序中工作时，Viva Topics会自动显示主题卡片。当员工单击卡片时，将显示一个主题页面，其中包含文档，视频和相关人员。该公司的专家还可以通过称为主题页面的简单，高度可自定义的网站共享知识，从而帮助策划Viva Topics中显示的信息。除了来自Microsoft Cloud的内容外，Viva Topics还展示了来自ServiceNow和Salesforce等第三方服务的信息，并基于埃森哲，Avanade，BA Insight，Raytion和ClearPeople等合作伙伴进行的集成。借助Graph连接器，可以轻松连接到员工认为有帮助的更多内容。与我们的合作伙伴 Microsoft Viva旨在成为一个开放且可扩展的平台，并拥有强大且不断发展的合作伙伴生态系统，可以轻松地与公司现有的系统和工具集成。与Microsoft 365，Microsoft Power Platform，Microsoft Dynamics 365以及第三方产品和服务的集成将在工作流程中提供完整的员工体验。除了我们的集成生态系统，我们的全球服务合作伙伴网络也加入了这项使命，他们提供战略指导，咨询服务，实施，采用和变更管理等。刚刚开始我们都知道，拥有主人翁感，目标感和归属感的敬业且健康的员工会对我们的组织产生更大的影响。在Microsoft，我们致力于帮助客户增强全体员工的能力，无论他们是在现场，在野外，在家中还是在旅途中。今天，我们开始了为数字时代设计的全新员工体验之旅。借助Microsoft Viva，我们的目标是使每个人更轻松，更自然地保持联系，获取知识，在工作中学习以及使用受隐私保护的见解，从而使个人能够优先考虑福利，赋予管理者更有效地领导和帮助的能力。领导者在整个组织中推动更好的决策。但是，尽管我们很高兴今天向您介绍Microsoft Viva，但是还有更多的事情要做。我们认为，这是千载难逢的机会，可建立以人为本的体验，帮助我们的客户实现非凡的成果，我们才刚刚开始。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！来源：Microsoft 作者：Jared Spataro 原文标题：Microsoft Viva: Empowering every employee for the new digital age

纳德拉
2021年02月05日
纳德拉

微软CEO萨蒂亚-纳德拉警告说，永久远程工作的后果很严重微软并没有像许多同行一样因为疫情而受到财务上的打击。2020年第一季度营收猛增15%，4月份微软Teams用户增加了70%以上，公司股价今年上涨了14%。但对微软CEO萨提亚-纳德拉来说，财务数据并不是一切。他仍然担心冠状病毒危机迫使工作发生变化。纳德拉本周接受了《纽约时报》工作人员的采访，谈到了他作为微软领导者所面临的挑战。 "我怀念的是，当你走进一个实体会议时，你正在和旁边的人交谈，你能够在前后两分钟内与他们联系起来，"他说。纳德拉警告说，永久拥抱远程办公的后果。 "职业倦怠是什么样子的？心理健康是什么样子的？这种连接和社区建设是什么样的？我感觉到的一件事是，嘿，也许我们正在燃烧一些我们在这个阶段建立起来的社会资本，我们都在远程工作。这方面的衡量标准是什么？" 纳德拉的担忧似乎并没有得到整个科技行业的广泛认同。Twitter首席执行官杰克-多西(Jack Dorsey)本周通知员工，如果他们选择在家工作，应该可以无限期地自由工作。Salesforce和Zillow将在今年剩下的时间里让员工选择远程办公。当冠状病毒来袭时，微软是第一批远程转移其技术员工的公司之一，并可能会继续为员工开创灵活安排。但纳德拉警告《纽约时报》，改用完全远程办公将是 "用另一种教条取代一种教条"。看完你同意吗？

纳德拉
2020年05月16日

纳德拉

微软超级重视LinkedIn：纳德拉等高管薪酬与LinkedIn活跃用户数挂钩据CNBC网站报道，两年前，微软斥资270亿美元收购了全球职业社交网站LinkedIn(领英)，这是微软有史以来最昂贵的一笔收购。现在，该网站的业绩将与微软CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)的薪酬挂钩。微软在本周早些时候提交给监管机构的一份文件中表示，LinkedIn的用户活跃程度将是决定纳德拉和包括首席财务官艾米·胡德(Amy Hood)在内的微软其他四位高管薪酬的一个因素。这一最新证据表明，在微软寻求核心的软件业务以外的新增长渠道之际，它认为LinkedIn是一项非常重要的资产。根据微软的这份备案文件，“未来三年，LinkedIn桌面和移动设备上用户的活跃程度将通过某种方式被评估，以帮助确定发放给纳德拉、胡德等微软五位高管的绩效股票(PSAs)数量”。这五位高管还包括微软执行副总裁让·科尔托斯(Jean-Philippe Courtois)和佩吉·约翰逊（Peggy Johnson），以及微软首席法律顾问布拉德·史密斯（Brad Smith）。但是，薪酬与LinkedIn业绩挂钩的高管不包括LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)和联合创始人雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)，后者目前是微软董事会成员。包括工资、奖金和股票奖励在内，纳德拉2018财年的收入为2580万美元。绩效股票是一种股权奖励，在纳德拉2018年的总薪酬中所占比例为32.5%，在微软其他高管的薪酬中也占了很大比例。尽管LinkedIn的业绩已经开始被跟踪，但与LinkedIn业绩相关的绩效股票要到2020年才能发放，而且将以三年的业绩为基础。微软的备案文件显示，将薪酬与特定领域挂钩是为了“推动新的增长领域”。微软发言人在一封电子邮件中向CNBC表示，公司股东最早建议将LinkedIn的业绩指标纳入这些高管的薪酬中。微软董事会和高管团队讨论了这个建议，并得到了薪酬委员会和董事会的批准。 2018财年，LinkedIn的营收同比增加了一倍多，达到53亿美元，但几乎不到微软总收入的5%。本月早些时候，LinkedIn作为微软子公司后进行了首次收购，以超过4亿美元的价格收购了企业服务初创公司Glint。在最近一个季度，LinkedIn拥有5.75亿会员，同比增长了41%。（刘春）

纳德拉
2018年10月21日
纳德拉

裁员这件事，谁也没有鲍尔默、纳德拉这两届微软CEO演绎的淋漓尽致滴滴、Uber达成战略协议，经过昨日的酝酿依然热度不减，今天继续霸占科技媒体的首页。不过，就在昨晚将近凌晨的时候，Uber中国的800多名员工，收到“合并完成现金奖励”的邮件，内容显示这项奖励相当于最多6个月薪资和6个月的可归属股票价值。业内纷纷评论，这只不过是“遣散赔偿金”一个迂回的叫法。随后，证券时报援引一位内部人士的消息称优步中国正在商议裁员，制定离职补偿方案，补偿政策或将按照N+3来施行。紧接着，彭博社再次确认称Uber即将调整中国业务150名工程师的岗位。各项证据，似乎都在指向优步即将面临的裁员。事实上，大公司裁员已属常态，近两年包括微软、IBM、雅虎等等巨头都施行过大规模的裁员政策。对于滴滴、Uber来说，同属一个领域必然会导致业务以及人员配置的冲突，裁员似乎已经是意料之中。但是，无论接下来滴滴、Uber是否裁员这件事会走向怎样的态势。在微软面前，都是小巫见大巫了。在科技史上，似乎没有哪一家公司如微软一般，能够持续在两届CEO期间进行过如此大规模且有序的裁员。裁员这件事，被鲍尔默、纳德拉这两届CEO演绎的淋漓尽致。鲍尔默时代的裁员 2000年1月，微软就宣布鲍尔默接替盖茨，开始担任微软首席执行官。但是直到2008年，盖茨彻底离开微软之后，鲍尔默才真正成为掌门人，因为在此期间盖茨仍然在插手微软管理事务。不过，就在鲍尔默上任没多久，2009年1月微软就宣布在未来18个月内裁员5000人，裁员范围涉及研发、市场、销售、财务、法务以及人事等部门，值得一提的是当天就直接解雇了1800名员工。这一次裁员与营收的下跌有着直接关系，因为在宣布裁员的当天微软同时宣布了2008年12月31日之前第二财季的财报，财报显示收入为166.3亿美元，同比增长2%，但运营收入、净收入和稀释每股收益分别为59.4亿美元、41.7亿美元和0.47美元，分别同比下降8%、11%和6%。当时鲍尔默在邮件中称，个人电脑市场需求疲软，低价格的上网本电脑日益盛行以及全球经济衰退是这次裁员的主要原因。经过这次裁员，微软预计年度运营成本将因此减少15亿美元，并在2009财年减少资本支出7亿美元。营收不及预期，没关系，鲍尔默向我们展示出了一个最直接简单的办法：凭借裁员来抵。这次裁员，是微软成立34年以来，首次进行如此大规模的裁员，要知道2001年到2008年间，微软合计裁员数量也不过1078人。一次性裁员数量最多的也就是2002年1月，微软在硅谷UltimateTV部门裁员500人。由于这次裁员史无前例，员工们在之后发布财报以及重大策略调整时，都变得胆战心惊。以致于2013年7月，微软宣布重组计划时，微软所有员工以及外界最关心的一件事就是微软架构调整之后会不会带来裁员。不过鲍尔默给出的回答是No。作为鲍尔默执掌CEO之后经手的微软最大一次重组，他把之前的8个产品部门重组为4个新部门：操作系统部门；硬件业务部门；应用服务部门；云计算和企业部门。微软宣称此次重组是为了减少以往部门之间的竞争关系，因为这样的竞争关系可能导致了微软在某些领域重复配置资源。但另一个层面也可能是鲍尔默上任之后，2012年微软发布的 Windows 8 操作系统以及 Surface 平板电脑，纷纷面临雪崩式的批评，微软其他位高权重的高管对 Windows 8 目前的市场份额不满，而鲍尔默难逃其责。这次重组，极有可能是鲍尔默应对外界批评的对策。事实上，鲍尔默不只一次的说过，微软将转型成一家“设备及服务”公司，也就是说微软将摆脱纯软件公司的定位，更多地关注当代硬件设备中的其他元素。也可以看出，微软在新的组织架构中更强调硬件。但接下来发生的事情，让我们认定这一次重组是早有预谋。 2013年9月3日，微软宣布，将以37.9亿欧元（约50亿美元）的价格收购诺基亚手机部门的大多数资产，再以16.5亿欧元（约21.8亿美元）的价格收购诺基亚的专利资产，总计54.4亿欧元（约71.7亿美元）的成本。嗯，看来是真的很重视移动业务以及硬件产品，直接把诺基亚买了。但这也决定了，如果收购诺基亚并没有补足微软“设备+服务”战略的短板，诺基亚被微软大规模裁员是迟早的事，因为这笔收购，有将近3万2000名诺基亚员工转入微软，包括芬兰总部的4700名员工。事实证明，诺基亚不仅没有给微软操作系统带来革新性的影响，更没有阻止其在全球操作系统之战中继续沦为配角。数据显示，微软Windows Mobile操作系统在2012年约占2.4%市场份额，到2015年前五个月，其市场份额从今年一月的2.25%直降到2.07%。纳德拉裁员，摆脱诺基亚最直接、有效的武器 2014年2月，纳德拉正式成为微软新任CEO。5个月之后，微软史上最大规模裁员诞生，此次宣布裁员1.8万人，这其中有大约1.25万人是前诺基亚员工，占裁员总数的70％。也就是说，收购诺基亚并过来的人有一半都被“赶走了”。纳德拉似乎正在用裁员，这一近乎悲壮的方式修正鲍尔默收购诺基亚的战略错误。值得一提的是，当年鲍尔默在微软重组计划中划定“设备与服务”重点，而纳德拉上台立刻将重点改换为“移动优先，云优先”，纳德拉还在有关微软发展新目标的备忘录中说：“设备与服务的概念对微软是有帮助的，但微软现在需要的是独一无二的策略，即移动和云计算。很明显，纳德拉想方设法的与鲍尔默的战略划分界限。鲍尔默时代，在这一次大规模裁员之际真的结束了。然而纳德拉上台之后，一年一次针对手机业务的裁员，逐渐成为微软的惯例。 2015年7月9日，微软宣布，将对手机硬件业务进行重组，并裁员最多7800人。至此，诺基亚几乎被完全清除出微软战略之外。就在上周，微软周四提交给监管部门的文件显示，2017财年计划在全球范围内裁员2850人，从而进一步退出智能手机业务。微软在10-K文件中表示，“除去2016年5月宣布的裁员1850人之外，作为这一早起计划的延伸，公司未来一年还将在全球裁员约2850人。上述裁员工作预计将在2017财年年底前完成。” 事实上，微软今年5月就曾宣布，即将裁员1850人，主要影响的依然是智能手机硬件业务和销售。如果对比鲍尔默与纳德拉两者的裁员方式，鲍尔默时代的裁员，目的可能是为了挽救日益颓靡的微软，给资本市场一份漂亮的财报。然而，进入纳德拉时代，裁员的目的更像是在想方设法和诺基亚这个赔钱货Say Byebye。只是令人费解的是，纳德拉此前曾表示，微软的战略正从发展独立的手机业务转向发展和创建一个充满生机的Windows生态系统，包括我们自己的设备。纳德拉还宣称，短期内会运营一项高效和专注的手机业务，同时又要保持在移动市场的长期创新能力。那么，在逐渐停止诺基亚手机业务之时，Windows手机在全球智能手机市场的份额不到1%的情况下，如何发力手机业务，并没有让我们看到希望。而除去手机业务，到2018财年，纳德拉给微软定下的目标是：10亿台Win 10月活跃设备数量，商用云的年收入完成200亿美元。莫非，真的是要等到2018年，才能看到纳德拉的表现？如果移动业务依然持续颓靡？是否还会涉及到裁员？综合以上，作为微软近两届CEO，鲍尔默比纳德拉年长11岁，早于纳德拉12年加入微软（鲍尔默1980年加入微软，纳德拉1992年加入），直到2014年2月4日纳德拉被任命为微软新一届CEO时，鲍尔默才正式结束为期14年的微软CEO生涯。可以说，两人的工作轨迹以及决策足以概括微软近20年间的历史，同时也必然会影响着微软今后的走向。多年以后，当我们回看微软走过的路，鲍尔默、纳德拉直接参与的这一段“裁员史”都将成为微软发展史上不可抹去的一笔。最后，有一点需要提醒各位的是，如果你们的老板和鲍尔默、纳德拉一样是光头的话，要小心被裁员噢。来源：36氪，作者：宋长乐，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5050452.html

纳德拉
2016年08月03日
纳德拉

这是对的：传盖茨和纳德拉劝阻微软80亿美元买Slack 据媒体人士乔恩·鲁塞尔（Jon Russell）的消息，微软内部曾有人士考虑斥资80亿美元收购当时超级热门的团队沟通应用Slack，但是这一计划遭到了微软公司创始人比尔·盖茨（Bill Gates）和现任首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）的反对，因此，微软方面才最终放弃了收购Slack的念头。据鲁塞尔的消息，负责必应（Bing）、Office和Skype等研发工作的微软执行副总裁陆奇（Qi Lu）一直是游说该公司花费巨资竞购Slack的关键人物。但是，盖茨阻止了微软的这一计划。在盖茨看来，与其收购Slack，倒不如将这些资金更好地用来打造颇具人气的Skype应用方面，以此进一步让给Skype增加全新的功能，从而更好地吸引企业用户。事实上，Skype当年也是被微软收购而来。2011年，微软斥资85亿美元将Skype收购麾下。就Slack而言，据称该公司近期刚刚完成了1.5亿美元的新一轮融资，此轮融资也让Slack的估值达到了40亿美元。在此之前，即2015年春季，Slack的估值约为28亿美元。2015年5月，Slack首席执行官斯图亚特·巴特菲尔德（Stewart Butterfield）宣称，该公司已经拒绝了“8到10家公司”的收购要约。至于微软为何有意收购Slack，这也不是什么神秘的事。事实上，鉴于微软收购了大量的其它颇具人气的商业软件初创型企业——例如电子邮件应用Acompli和日历应用Sunrise等，并将这些应用功能整合到Office软件之中，因此，Slack也就常常成为传闻中微软公司收购的目标。 Slack经常被部分业界人士视为史上增长速度最快的公司之一。自从两年前正式成立以来，Slack的单月活跃用户数量增加了230万。Slack还声称，该公司产生的年度营收约为6400万美元。尽管微软没有收购Slack，但总体而言，Slack还是得到了用户的青睐。微软虽然拥有自己的社交应用，例如Yammer等，但是，这些应用作为协作工具，却很难得到企业用户的青睐，与此相比，Slack却凭借自身速度较快、设计精良以及便于使用等优势，而赢利了用户的支持。不过，由于盖茨和纳德拉反对微软收购Slack，因此，目前来看，Slack与Skype似乎注定要成为竞争对手。最近，Slack正在公开测试全新的语音和视频电话功能，随着此过程的进一步推进，Slack也将开始蚕食Skype的领地。对于上述传闻，微软方面目前还未置评。（金全）

纳德拉
2016年03月05日
纳德拉

移动Office免费幕后：微软丢弃个人办公鸡肋市场 [摘要]微软的免费策略，仅仅涉及个人消费者市场，而不是利润丰厚的企业办公市场。 HRTechChina编者注：纳德拉担任微软CEO之后，微软开始实施一种免费战略，比如两款版本的Windows系统免费授权给厂商。上周，微软再度作出一个令外界吃惊的宣布，移动端的Office将完全免费，并且提供浏览到编辑的完整功能，详情点击阅读《工作更移动化！微软继推出iPad版Office之后，又正式推出iPhone版》。许多分析师表示，微软的免费举动背后，是个人办公软件市场已经形成一个利润微薄的鸡肋市场，移动端产品也没有提升微软的Office365完整套件的销售，面对谷歌在线办公的威胁，微软干脆选择了丢弃市场、狙击谷歌的策略。今年，作为一个被遗忘的移动端市场，微软推出了iPad版Office，其中免费版本只能浏览。分析师认为，iPad版本在刺激Office365的销售上，遭遇了重挫。机构“Directions on Microsoft”的负责人米勒（WesMiller）表示：“在办公软件的低端市场，微软遭遇了压力，事实上，微软之所以在移动端宣布免费，是因为消费者版本的Office365，市场渗透令人失望。” 按照独立分析师汤普森的说法，微软周四在Office产品上越过了“牺牲线”，即免费产品和收费产品的边界。在此之前，如果并未订购Office365，则iPad版Office用户仅仅能浏览文档，根据新政策，这些用户未来将可以编辑文档。不过对于少部分的平板用户，微软仍然限制了一些高端的文档编辑功能。在iPad版本之前，在今年三月份，微软已经将面向iPhone和安卓手机的Office版本（OfficeMobile）宣布免费提供。本周，微软作出调整，将iPad上的Office套件，分拆为Excel、PowerPoint和Word三个独立的应用，但在安卓平台，套件仍然保留。实际上，在移动办公软件领域，将套件分拆为独立应用，已经成为被苹果、谷歌采用的通行惯例。需要指出的是，微软的免费策略，仅仅涉及个人消费者市场，而不是利润丰厚的企业办公市场。诸多分析师认同米勒的观点，即微软原本使用免费版的iPadOffice套件，刺激Office365家庭版（年收费100美元）和个人版（年收费70美元）的销售，但是目标落空。消费者并不习惯采用软件租用模式。美国Jackdaw研究公司的分析师道森（JanDawson）指出，实际上，微软的Office收入主要在企业一侧。据道森统计，全部Office产品（包括Office365和传统的授权模式）在2014财年可以提供240亿美元的营收，其中只有30亿美元来自消费者市场，其余来自企业市场。消费者市场占比只有可怜的13%。更重要的是，消费者版Office365的销售增速，远低于在线租用模式。今年三季度，消费者版的收入仅增长了4%,但是在线租用收入的增幅高达27%。由于移动端的Office未能够刺激Office365的销售，微软开始重新思考今年三月份的战略，当时这一举动获得业界专家的好评。道森表示，微软将Office进行分支化，免费版本只能浏览，限制编辑，这种做法影响了Office在iPad用户中的渗透。他表示，免费和收费版的边界太过遥远，免费版几乎什么都不能做，收费版什么都能做，微软已经意识到，这样的边界划分是一个错误。道森认为，既然绝大部分的Office收入在企业端，微软考虑，为何不干脆开放消费者版本的更多功能，而在过去，微软对于免费提供Office的任何功能，十分谨小慎微。上述分析师米勒表示，消费者市场的办公软件的价值，正在“接近于零”。如今，谷歌旗下的Docs产品面向个人用户完全免费提供，从去年开始，苹果也开始免费提供iWork办公软件。为了保持竞争力，微软只能扩大个人版Office的免费化。分析师汤普森表示，微软新近的举动，也提供了一个强有力的证明，即面向个人用户销售办公软件很难赚钱。不过，微软是一家企业，而不是慈善组织，将移动端Office转向免费，对于微软有何价值呢？道森表示，微软希望Office成为渗透全球市场的一个办公软件，另外Office文件格式几乎成为行业标准，个人版的免费化，有助于巩固企业的Office市场。汤普森表示，对于微软而言，移动版Office免费更多是一种防守策略。移动版没有能够刺激Office365的销售，与此同时，微软担心更多的Office用户流向谷歌。显然，通过免费将用户留住，保留购买高端产品的可能性，总比让用户流向对手更有利。另外，美国市场研究公司Moor Insights & Strategy的分析师莫亨德（PatrickMoorhead）则认为，微软此次是一个主动出击，而不是绝望性举动。纳德拉给微软制定了“移动优先云优先”的战略，微软此次仍是在推进这个战略。（晨曦）来源：腾讯科技

纳德拉
2014年11月10日
纳德拉

微软宣布CEO,任命纳德拉为新CEO 纳德拉(Satya Nadella)记得自己曾在一次管理层绩效评估会上，向首席执行长鲍尔默(Steve Ballmer)问过如何战胜微软(Microsoft Corp。)过往辉煌的问题。鲍尔默当时的回答是，这是个“没有意义的问题”，因为它的关注点不是公司的未来。这次会议彻底转变了纳德拉的想法。他在去年10月份的一次采访中说，每天早上给我带来动力，但每天晚上又让我难以入眠的是同样一个问题：这个行业最重要的不是能否长久，而是能否奠定影响力。作为一位46岁的印度移民兼微软内部人士，纳德拉或被挑选为微软下一任首席执行长，在这个科技界巨头试图扭转影响力日益衰落的局面之际执掌该公司的帅印。据一位知情人士称，纳德拉目前正在与微软就接替鲍尔默，成为新任首席执行长进行合同谈判。这位人士表示，微软董事会将于下周初召开会议以批准纳德拉的合同。此外，如果公司联席创始人兼董事长比尔·盖茨(Bill Gates)将在向纳德拉提供指导方面花费更多时间，则董事会还需要考虑是否挑选一位新的董事长。由盖茨担任其顾问是纳德拉在合同谈判中提出的一个要求。在微软内部，现年46岁的纳德拉所精通的领域并不时髦，但是技术含量最高。这些领域包括服务器系统软件以及科技行业所称的计算业务。他曾经帮助微软内部的一些最大型业务实现更好的表现，其人也因乐于与上级建立良好关系闻名。不过，与纳德拉共过事的人都说，他最大的优点在于和蔼可亲、善于合作的风格，这在争论激烈且风气较为自负而闻名的微软内部独树一帜。纳德拉的性格特点与深厚的技术背景或可以帮助他挽留住关键的工程师与程序员。在大规模管理层变动之后，这些工程师与程序员往往会选择离开公司。前微软印度区主管Ravi Venkatesan说，要找到一个一句纳德拉的好话也不说的人很难，这在一家公司的高管层是少见的。想要进入高层必须进取心十足，而纳德拉则极其谦逊。不过对于纳德拉来说，关键问题在于他是否准备好接受这种规模的挑战。作为这种大型公司的首席执行长，他需要做出一些不受公司内部人士欢迎的艰难决定。微软下一任首席执行长面临的几大任务包括：把从诺基亚公司(Nokia Corp。)收购的手机业务约32,000名员工整合进微软、提高适用于触摸屏的Windows版本的受欢迎程度，以及在技术威信方面达到谷歌(Google Inc。)、苹果(Apple Inc。)等竞争对手的水平。曾在微软工作过17年的Alexander Gounares说，人们称赞纳德拉是个优秀的合作者，这个优点令他受人欢迎。不过与此同时，这个特点也可能成为他的最大挑战。Gounares说，乔布斯(Steve Jobs)也是个优秀的合作者么？答案是否定的。Gounares目前是初创公司Concurix Corp。的首席执行长。在所有的访谈和演讲中，纳德拉都把鲍尔默和盖茨称为教授自己管理经验的最大功臣。纳德拉于1992年从Sun Microsystems跳槽加入微软。纳德拉在科技行业的一路攀升始于印度南部城市海德拉巴。他在那里念了高中，并参加过板球队。他曾就读于曼尼帕尔理工学院(Manipal Institute of Technology)。这所学院坐落于山坡之上，距离阿拉伯海不到10公里。曾经是Nadella同班同学的普拉萨德(Ganesh Prasad)说，我记得曾经问过纳德拉的未来打算，他的回答是，希望加入一家软件公司——也就是微软——的营销业务。普拉萨德说，纳德拉当时的目标已经非常明确。在移居美国之后，纳德拉从威斯康星大学(University of Wisconsin)获得了计算机科学学士学位，并从芝加哥大学(University of Chicago)获得了工商管理硕士学位。进入微软后，纳德拉每隔几年就变动一次工作，他曾在Windows部门工作过，也曾在该公司最受欢迎的Office办公软件部门工作过。近些年，他还帮助牵头推进了一系列业务，包括必应(Bing)搜索引擎，SQL Server数据库和名为“Azure”的云服务。Azure技术不但巩固了微软自己的在线服务，也被其他企业用来运行计算操作。纳德拉有两个女儿。在2012年的一次访谈中，纳德拉说当他在做必应时，向两个女儿解释他靠什么谋生很容易，但他说，后来他开始负责云服务和开发者工具等业务时，这个问题解释起来就越来越难。纳德拉说，现在我对她们说，我做的是Windows，但不是你们看到的这个Windows，她们并不能真正理解这是什么意思。实际上，他说的很多话都有点难懂，话里经常夹杂着“平台”、“基础设施”和“互联网级别”等术语，纳德拉认为，这些都是他所说的微软云操作系统的特征。不过他的前同事们说，他知道如何跟工程师进行良好的沟通。在微软位于华盛顿州雷德蒙德(Redmond)的园区内，纳德拉绝不是一个让人觉得出彩的人物，但他的存在也是独一无二的。他经常穿一件时尚的运动外衣，理着平头，戴设计师设计的眼镜。而在这个园区内，人们的标准装扮是：卡其服、牛仔装和T恤。在纳德拉的大力推动下，微软在过去两年间加大力度向硅谷的初创公司示好。纳德拉经常亲自到湾区(Bay Area)与风投人士和科技公司高管交谈，并且曾数次在出生于印度的创业者结成的组织发表讲话。有一件事可以说明他对“初创企业生活方式”的看重：2012年在旧金山举办的一次Azure活动上，为了适应技术人员“夜猫子”式的作息习惯，纳德拉和其他高管把做演示的时间从上午9点改到了下午1点。以色列初创企业Soluto的首席执行长德维尔(Tomer Dvir)说，去年，这家有50名员工的企业发表了一篇博文，说Azure服务宕机导致该公司无法上网，事后纳德拉亲自向该公司表达了歉意。纳德拉积极地向自己的各位老板展示自己的“活动水平”，但这种做法至少有一次让他反受其害。纳德拉回忆说，去年8月份，当鲍尔默通过邮件要求高管团队到鲍尔默的办公室开会时，他最开始拒绝了。纳德拉去年10月时说，我原本不想参加那次会议，以此向首席执行长表明，我有更重要的事情要做，跟并购有关的一些事。”但鲍尔默的助手却对纳德拉说，你最好再想想。当他和其他高管在鲍尔默办公室聚齐时，鲍尔默告诉他们，自己将卸任首席执行长一职，这令所有人都感到震惊。为了改善在世人心目中的形象，微软需要转变，纳德拉的一些前同事对他(或者任何一个微软内部人)能否带领微软实现艰难的转变提出质疑。 Venkatesan却不认同这种质疑，他认为，外部人可能会与微软的企业文化发生冲突。他认为，纳德拉理解微软，而且已经展现出承担风险的意愿。Venkatesan说，这才是企业需要做的事，先有想法，然后进行调查，投入资源，而不是仅仅说，哦，这绝对行不通。　　与此同时，纳德拉也反复说，成功是很容易判断的。他去年10月份时说，影响力源自创新和市场成功，市场的回答非常响亮，非常明确，不会含混不清。

纳德拉
2014年02月04日