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评估结构
员工旅程映射如何改变员工体验
什么是员工旅程？
员工旅程是指员工在公司度过的时间，从员工申请公司开始，到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。
并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天，但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面，我们将讨论实现此目的的技术。
其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。
让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程：员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解，以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。
从员工角度出发的员工旅程
今天是星期一早上，这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时，她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外，有很多汽车驶入，车库已经很满了。
吉尔认为：“这是一个好兆头，这是我上班第一天中最好的地方！”当她听到匆忙的脚步声时，她将车停在停车场，步行去电梯。
“你一定是新同事，”四十多岁的妇女向她跑来，“电梯附近的停车位专供管理人员使用，这是一条不成文的规定。”
吉尔（Jill）感谢她，因为她可能会挽救她的职业生涯，并提示她回到汽车上，然后下降到最地下的停车场，找到一个地点，然后前往她的办公室。
在见过她的团队之后，Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气，这还没有被安排，她不耐烦地等待着。
25分钟后，她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后，出现一条消息提示：“安装Windows更新，1/72更新”。
吉尔叹了口气，认为“这将是漫长的一天”。
值得注意的时刻
正如我在导言中所写，在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔（Jill）的故事所说明的那样，第一天肯定是其中的一个时刻，但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是：
第一次面试
工作的第一天
与直接经理第一次一对一
首次全面性能评估
入职过程中重要的其他活动
员工生日
培训活动
团队活动
公司重组
退出面试
……以及许多与日常工作不同的时刻，尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。
这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查，他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中，一些同事被诊断出患有乳腺癌，因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。
这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言，比所有其他人力资源活动意义更大。有时候，最重要的是小事情。
衡量员工旅程
衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。
这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中，吉尔最初的几个小时过得并不好。因此，当停车政策沟通良好，她的用户名和密码已经准备好，她的电脑也提前更新了，相比之下，她的员工体验会更低。
我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验，公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。
雇主视角的员工旅程
我的第二个命题是，对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好，那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。
换句话说：员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做，雇主可以预测员工将为公司创造的价值。
这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。
员工旅程图
可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。
该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么？如果您已经有退出面试数据，这将非常有帮助。衡量员工离职，甚至辞职的时间也很有帮助。
下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候，你注意到了什么？
第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现，可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。
此外，第3年和第4年的流动率达到顶峰，这可能表明缺乏内部晋升机会，而第7年的流动率又出现了，这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始，流动率下降。
使用这些定量数据可以帮助形成许多假设，说明流动率为什么会在这些时间点增加，这对于下一步是有价值的输入。
在绘制员工旅程的第二步中，您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工，他们在旅途中发现了最重要的时刻。
一项很好的技术是专注于多个不同的组：
与那些很早就离开，参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑，因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。
和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常，最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。
与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。
应用结论
绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后，下一步是什么？有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。
重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的，考虑投资一个入职应用程序，检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一？对工作的期望是否明确并传达给员工？员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗？等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。
在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查，或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后，这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”（例如，在进行性能审核之后）发送。
有了这种评估结构，您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职：如果您实现了这样一个应用程序，那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变，则表明该应用未使用或无效。如果体验下降，则需要检查您的过程。
如果您有数据，请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法，因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/
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