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    2022 年的人力资源:影响员工体验的 7 个主要趋势 员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时,管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。 事实上,根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告,在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后,员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑,在2020年至2021年期间,亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出,这一年里,职业倦怠也增加了9%。 因此,"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势,并制定前瞻性的政策,将员工置于中心位置,"报告补充说。 根据这一点,报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长,人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等;以及在未来一年解决这些问题的重点领域。 趋势一:"新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来 在新工作模式中,一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外,人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是,报告强调,大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。 例如,Gartner最近的一项调查发现,75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化,但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音,而47%的员工同意。 显然,人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略,使这种转变对他们有利,而不是对他们不利。 因此,该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。 · 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音(VoE),并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动,形成一个闭合的反馈回路。 · 部署持续倾听。如果你还没有,可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。 · 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。 趋势二:人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏 有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主,而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出,由于短期内人才供应有限,这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。 因此,人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才,创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。 2022年人力资源部门的重点领域。 ·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通,优先考虑多样性和包容性,不要将职业发展限制在管理职位上。 ·鼓励及时认可,通过非工作活动参与,并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度,让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。 趋势三:员工心理健康和复原力将推动增长 在2022年,心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利,并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上,这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。 2022年人力资源部门需要关注的领域。 ·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化,让每个人都感到安全,可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见,而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确,并灌输到组织内的各个层面。 ·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策,让员工可以休息一天,喘口气。 是人力资源部门可以探索的一些方法,以促进健康和复原力。 趋势四:人力资源部门将变得分散,激发新的管理技能 根据该报告,典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式",在这种模式下,人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定,到活动和参与。 它补充说,经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务,公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才,而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。 以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。 ·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展,而不是只关注业务执行的能力。 ·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时,需要有这样的心态:他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下,他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态,以推动整个公司的转变。 ·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工,提供反馈,分析数据,进行远程沟通/协作,并做出决策。 趋势五:多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素 根据麦肯锡的数据,在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是,许多组织还没有充分投资于多样性和包容性(D&I),作为一个关键的文化和运营宗旨。 2022年人力资源的重点领域。 ·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例,因为研究表明,员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。 ·在D&I方面以身作则:积极将D&I纳入经理人选拔和培训,以解决领导角色中的性别平等问题。 趋势六:人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感 在2022年,组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向,但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而,根据引用的一项调查,自2019年以来,HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。 2022年,HR应该关注哪些领域? ·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析,人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。 ·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者,而不是一个价值驱动者,但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。 ·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。 趋势七:需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效 在2022年,人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。 以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。 · 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。 · 根据新的衡量标准,打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性,并减轻了来自一个人的判断偏见。   原文来自humanresourcesonline
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    2021年11月16日
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    如何将您的员工调查转化为有价值的工具 人们通常想知道在员工调查中应该问哪些问题,但我承认:我不认为有一个明确的“首要”问题清单。虽然一些调查提供商以此为基础推销自己,但我们在员工体验中心认为这种方法鼓励组织采取“千篇一律”的参与方式。 我们的观点是,创建有效的员工调查意味着做出选择,优先考虑您想问的问题,并确保这些问题与您组织的独特环境相关,具有自己的(理想的)文化、愿景、使命和要求。 您的调查应尽可能高效 没有人会感谢您进行 120 个问题的调查,无论其背后的科学如何,而且在大多数组织中,您将失去听众。根据我们的经验,您只有 40 个左右的问题来尝试对您的组织有一个相当全面的了解,因此有效地选择问题非常重要。 这与心理测量学的世界略有不同,虽然效率是一个重要因素,但有效性和可靠性是最重要的。我认为在员工调查中,当您通常尝试覆盖更多领域时,情况正好相反。 指导框架将帮助您设计调查 我们可能没有“必须问”或“最佳”问题的列表来放入您的调查中,但我可以分享一个框架,可以帮助您构建调查并使其具有相关性,以及一些关键提示来帮助您写出高质量的问题。 让我们看看我们的三级人员体验框架,以及我们如何使用它来为我们的客户设计和分析员工调查。 第 1 级:感知环境 该框架的第一层是感知环境。这包括组织更具体的方面、其实践(例如沟通、管理和领导以及人员实践)、流程(和系统)、工作场所以及潜在的不太有形的元素,例如感知文化。 适合这里的大部分内容是Edgar Schein所说的文化“人工制品”。我们可以看到、听到或感觉到它们,我们可以期望人们以一定程度的一致性来描述它们。例如,如果流程缓慢且效率低下,通常人们会同意这一点。 关于感知环境的问题倾向于关注外部对象——直线经理、流程、公司——以及参与者对其的评估,例如: 我的直线经理要求我发挥最佳表现 我们的流程和系统使完成工作变得容易 明确传达工作方式的变化 作为一家公司,我们非常重视安全 有关感知环境的问题会更直接地告诉您公司“情况如何”。这是伟大的,如果你想知道哪里可以改进,但它不会特别帮助您了解影响或重点发展的举措。 这就是将问题分成不同级别可以提供帮助的地方。 第 2 级:感觉体验 下一个层次是环境满足员工自己的信念、价值观和动机——从而产生更主观和个人的“感受体验”。 例如:我们可能都同意流程缓慢且效率低下,但这可能会让您深感沮丧,但我可能并不介意,因为我更关心可靠性。 感觉体验的要素 在回顾研究和理论之后,我们提出了“引人入胜”体验的六个关键组成部分。这些是: 目的——我有目的感或在我的工作中找到意义 享受——我享受工作并从工作中汲取能量 归属感——我觉得我属于这里,同时做我自己 自主——我有行动的自由,可以影响我的工作 联系——我喜欢与他人建立积极的关系 成长——我能够使用和扩展我的技能和知识范围 对我们来说,这代表了员工体验的核心,因为如果您了解人们的这种感受,您现在可能需要衡量其他任何东西。 为何如此?首先,如果您知道自己的归属感得分很低,您可以通过该视角检查您的所有管理实践、流程和场所,以确定改进的机会。 其次,这些要素中的每一个对组织绩效都有不同的影响。保持相同的主题,我们知道归属感有助于人们有效地合作并减少系统中的“摩擦”(例如对变革的抵制)。 因此,听到我们通常的目标是在我们的调查中包含这些元素,问题的数量取决于客户的整体重点和优先级,这并不奇怪。 级别 3:可观察的结果 最后一个级别可能是最重要的考虑因素,即与人员相关的结果。与您的业务和人员策略相关,这些代表了您甚至想要进行员工调查的原因。 那么,结果中可能包含哪些内容?“可观察”意味着我们包括人们可能描述但我们实际上无法看到的事物,例如动机或意图,而不仅仅是实际行为。 行为和情感参与适合这里;换句话说,您的员工对组织的努力和承诺。 但重要的是要超越参与度,尤其是得分。当然,进行调查的一个原因可能是因为您的董事会将员工敬业度视为报告和改进的人员衡量标准,但这本身并没有为您的业务增加任何价值。 那么有什么作用呢?表现?是的 - 您可以在调查中衡量绩效的代理,例如人们相信他们每天都能发挥最佳表现。此外,您可能拥有将调查数据与实际绩效数据相结合的人员分析能力。 幸福感呢?或者,另一方面,倦怠呢?如果您处于竞争激烈的劳动力市场(现在不是),打算留下或愿意推荐您可能是重要的衡量标准。对于许多组织而言,准备好迎接变革可能是一个理想的结果。 启用洞察力和行动 使用诸如我们的三级人员体验框架之类的框架不仅有助于推动您的调查设计,而且还可以改进您的分析。 这三个层次代表了员工敬业度的过程。感知环境反映了您可以操纵或改变的事物,以改善人们的体验,而这种体验将影响动机、行为或幸福感。 通过将它们分开,我们可以使用更复杂的分析方法来了解驱动因素,并最终了解什么将对您的业务产生更大的影响或最大的价值。 写问题的一些技巧 以下是我编写好的调查问题的三大技巧。 1:确保您的语言清晰且相关 模棱两可的语言很容易渗透到调查中。一个常见的例子是围绕“领导”或“管理”。这些词对您的员工意味着什么,从“车间到顶层”?每个人都需要能够完成调查。 要具体并使用大多数目标参与者会使用的语言。例如,人们是谈论他们的“主管”,还是“直属经理”更有意义?当您谈论高级管理人员或“领导”时,每个人都会想到同一个人吗?可能不是。 2:确保每个问题都针对一个主题 当您试图减少问题的数量时,您可能很想针对每个项目提出多个问题。例如: 我觉得我的工作很有意义也很有趣。 同意,一个人是否必须发现他们的工作有意义,令人愉快,或两者兼而有之?你真的会用一个糟糕的分数做什么? 这需要是两个陈述,例如“我觉得我的工作很有意义”和“我觉得我的工作很有趣”,或者您需要做出选择。 3:写下问题或陈述并记住答案 在员工调查中,问题往往以同意量表(强烈不同意到强烈同意)的形式写成陈述。然而,它们不一定是。 当然,您可以直接提出是或否问题(小心,除非确实没有中间立场)、多项选择题和开放式文本问题。量表也有很多选项,例如频率、满意度或意识。 只需明确您正在衡量的“质量”,并确保您的响应方法匹配。
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    2021年11月04日
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    卓越的客户体验始于强大的员工体验 客户体验的挑战比企业意识到的要更早。64%的美国员工说,员工体验影响了他们服务客户的能力。然而,根据鹰山咨询公司最近的一项调查,不到一半的人(38%)说他们的组织非常重视员工的体验/满意度。 鹰山对美国各行业1000多名员工的调查发现,员工体验和客户服务之间的关系可能是客户体验难题中最重要但被忽视的部分。 员工体验和客户服务之间的关系可能是客户体验拼图中最重要但被忽视的部分。 仅仅关注客户服务并不能使客户体验走得很远 企业当然在关注客户体验--他们的员工已经注意到了。在我们的调查中,近60%的员工认为他们的组织非常重视客户体验/服务,但只有不到40%的员工认为他们的组织非常重视员工体验/满意度。 如图1所示,在全国范围内的调查中,受访者表示他们的组织将客户体验视为对完成组织使命更重要(57%),并采取了更多的行动来改善客户体验(55%),而他们的组织认为员工体验更重要(27%),并采取了更多的行动来改善它(25%),两者之间的差距几乎是2比1。 当然,组织对客户体验的投资具有商业意义。例如,Zendesk的2021年客户体验趋势报告发现,75%的客户愿意花更多的钱从给他们提供良好客户体验的公司购买,如果他们有一次以上的不良体验,80%的客户会将业务转移到竞争对手那里。 然而,员工体验对客户体验也有相当大的涟漪效应。多年来,企业为改善客户体验的客户端所做的大量投资,例如加强自助服务选项、丰富网站内容、提供更大的渠道灵活性等,都没有触及客户体验的真正核心--人际关系。当客户在情绪上受到伤害时,他们会比以往任何时候都更渴望对他们的问题产生兴趣和关心,而这种兴趣和关心只能来自于投入和参与的员工。 对员工体验的相对忽视表现为员工在多个领域的挫败感,对客户体验有潜在影响 大多数国家的受访者同意,他们对日常工作经验的感受--消极或积极--影响了他们的生产力(70%受到影响)和他们做有意义工作的能力(69%)。 有趣的是,更多的调查受访者表示,他们的日常经历对他们帮助他人的能力产生了积极影响 (63%)。 对组织而言,结论是相对缺乏对员工体验的重视会导致对客户的下游影响。此外,负面员工体验的一些客户体验后果将比其他人更难根除和解决。例如,我们的调查发现,表示对整体工作体验不满意的员工更有可能(22% 对 6%)表示,他们对日常工作体验的感受会对他们的工作意愿产生负面影响。帮助别人。 生产力和绩效问题体现在指标中,组织可以依靠员工在这些特定领域进行改进。更大的问题是,组织如何处理员工态度和动机等棘手的根本问题?通过发展支持员工体验的文化,让他们自信地完成工作,支持他们的职业发展,并向管理层展示他们的整体身心健康状况。 技术是改善客户体验的关键,但企业需要解开这个锁 员工对技术的态度显然是混合的。虽然67%的人说技术提高了他们服务客户的能力,但22%的人说技术实际上使他们的工作更难做。总的来说,在我们的调查中,超过三分之一的受访者(35%)说技术让他们感到沮丧。 虽然不清楚哪些具体的技术让员工觉得对他们有帮助或阻碍,但关于需要更多的支持来使用技术以更好地执行的信息,肯定是有的。在我们的全国调查中,近三分之一的受访者(31%)表示他们没有得到成功所需的技术培训。 鹰山以前的研究发现,36%的员工说他们的工作性质在COVID-19中发生了变化。在这场大流行中,员工感到被拉进了他们通常不会做的工作。他们被引入到一系列新的流程、工作方式、客户互动和技术。所有这些变化的因素都强调了适当准备和支持员工以保持卓越的客户体验的严重性。我们认为这一发现是一个机会。员工已经表明他们想做一份出色的工作;他们需要他们的组织提供正确的支持来取得成功。 鉴于员工体验对客户体验的重要性,鹰山推荐企业可以采取这些步骤来改善这两方面的情况。 围绕员工的体验进行设计,从而影响客户的体验。探究员工对与企业和外部客户的所有互动的想法和感受,将阐明挑战、动机和改善员工体验的机会。反过来,这将对客户体验产生积极的连锁反应。以客户为中心,思考整个员工体验的所有接触点,并探讨这些接触点是否会导致员工的困扰,或根据其影响要求更多的支持。例如,员工是否需要更明确地定义他们的角色;他们是否有正确的技术和培训来服务客户;他们周围是否有高功能的团队?这些问题的答案应该指导未来的投资。 不同部门的员工可以根据他们的第一手经验,指出客户体验中看不见的差距和潜在的补救措施。 让员工参与设计你的客户体验战略。在制定你的客户体验战略时,要争取整个企业的员工的意见。除了你可能已经开发的数据或假设的地图之外,不同部门的员工可以根据他们的第一手经验,阐明客户体验中看不见的差距和潜在的补救措施。     强调团体的凝聚力。员工在工作场所如何相互支持,无论是在日常工作中还是在生活的其他方面,都有助于营造一个环境,让员工感觉到把整个自我带到工作中,并与同龄人交往。鹰山公司以前的研究发现,团队领导/经理(46%)和队友(25%)在推动变革方面最有影响力。激励这些群体,创造一个支持和尊重个人的文化。通过亲和团体、非官方活动和团队出游(虚拟或亲自)建立社会归属感,并经常就团队期望和变化进行沟通。然后,让员工控制团队的运作方式。 向所有员工展示他们所做的事对客户结果有意义的影响。员工希望感受到他们如何在工作中花费时间为企业创造价值。事实上,我们的调查发现,32%的员工将有意义的工作列为影响他们日常经验的前两个因素之一(仅次于工作与生活的平衡)。将所有员工的角色不仅与业务影响联系起来,也与客户影响联系起来。例如,负责人力资源项目的员工支持员工的成长和激励,这最终会影响他们更好地服务客户的能力。IT部门的员工创造和实施技术,使他们的同事能够有效地服务于终端客户。 建立 "以客户为中心的思想 "在行动上是什么样子的。如果没有组织的指导,很少有员工会在愿景声明和他们可以采取的战术行动和行为之间建立明确的联系,以改善客户体验。将愿景声明分解为所有员工应该持有的具体价值观,以创造一个卓越的客户体验,以及相应的行动和行为样本。让所有的员工对顾客愿景的实践有相同的认识,是个人和团队责任的起点。 如果没有组织的指导,很少有员工会在愿景声明和他们可以采取的战术行动和行为之间建立明确的联系,以改善顾客体验。 将员工指标与客户指标联系起来。在我们的调查中,26%的受访者说他们的组织没有衡量员工参与度和满意度。如果你的组织属于这个数字,现在就开始倾听你的员工,并收集关于员工声音的数据。脉搏调查、一年两次的调查以及与员工的定期反馈会议都可以帮助组织更好地了解和同情员工的观点。当你审查这些数据时,放大那些帮助员工为客户创造积极价值的资源、工具、流程和文化。而且不要仅仅停留在这里。在一个联合仪表板上并排分析关键的客户体验和员工体验绩效指标。员工体验方面的变化(如员工满意度和离职率)可以成为客户体验方面的领先指标(如客户满意度)。
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    2021年07月01日
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    让我们一起共同创造你的员工体验战略 员工体验(EX)领导者需要转变视角。从本质上讲,它意味着从自上而下的人力资源管理观点转向关注使人们能够在工作中表现出色并在工作中茁壮成长。 这就是为什么EX标志着与以前的员工敬业时代的决裂的一个原因。员工敬业度整齐地适合于层次分明的人员管理。相比之下,EX是混乱的、个人的和对话的。 一个员工敬业战略可能看起来像一个项目计划。它将确定不同组织层面的变化,以改善工具、信息和资源的部署方式。 EX战略是一种不同的物种。它的重点是了解如何简化人们的工作方式并消除障碍。重点是使个人和团队能够做得更好,使他们能够做得最好。 我的一个客户将他们的EX战略描述为 "让员工更容易做有意义的工作并以客户为中心。我们一直在寻找方法来帮助人们消除障碍和解决问题,以便我们能够实现这些目标"。 另一个客户谈到 "创造一个人们喜欢合作和创新蓬勃发展的工作场所。我们看重的是我们能够摆脱人们的障碍。我们尽我们所能帮助简化事情"。 以这种方式使组织更加以人为本是至关重要的,因为在体验经济中提供竞争优势的是人的能力(服务、创造力、协作等)。 在EX背景下思考战略的最佳方式是遵循亨利-明茨伯格的描述,将其视为 "决策流中的一个模式"。在做出选择时,你的员工的体验在多大程度上是你思考的核心?你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的? "你的员工的经验在多大程度上是你思考的核心?你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的?" 你的商业战略、你的价值观和你的员工价值主张应该为这个决策过程提供三个锚点。它们可以帮助确保一致性和凝聚力。它们提供了一个框架,以确定选项的优先次序并作出选择。 另外一个必要的步骤是承诺让人们参与进来,共同创造解决方案。这可能是显而易见的,但EX激活需要直接与一线人员接触。这不是一个基于桌面的话题。 简而言之,这里有一些需要记住的事情。 · 确保EX是由企业而不是人力资源部门主导的。我们花了很多时间帮助我们的客户与各级业务领导一起举办研讨会,有效地将EX带出人力资源部门,因为在那里它有时会被默认。 · 专注于客户界面。优先考虑EX直接影响CX的领域。例如,考虑一下你的联络中心和你的外勤人员。这可能不是你在EX上的投资最终获得最大回报的地方,但它是你可以快速获得收益的地方。 · 倾听并创造性地参与。倾听员工的意见是EX领导力的核心。敏捷调查、公开反馈和文本分析提供了丰富的洞察力。我们也使用虚拟焦点小组(与大量的人)和交互式白板(与小团体)等方法。 · 人性化的参与。让员工直接参与塑造他们的工作体验,我们称之为实时建议。在那些重要的关键时刻,当我们征求反馈意见时,我们为个别员工提供基于他们意见的提示和建议,这样他们就可以直接参与进来。 · 在产生想法和快速制作原型和测试解决方案方面,设计思维是一个有用的EX激活框架。我们经常将设计思维嵌入我们的EX项目中。EX是关于理解员工的观点,而设计思维是从移情开始的。此外,一个明显的小想法可以随着时间的推移滚成一个更大的积极变化。 · 增强现有社区的力量。EX不是一个独立的话题;它应该与你的其他优先事项相结合,如多样性和包容性、可持续性和福利。激活EX意味着与可能已经存在于你的组织中的社区(冠军网络,员工团体)接触,并授权他们来实现。 我强调的一点是通过参与学习的重要性。员工的体验是个人的和对话的,为了激活EX--简化人们的工作方式,使他们能够发挥最大的作用--你需要直接倾听和学习。 在这种情况下,我非常喜欢丽贝卡-扎克和达林-罗威尔最近使用的一句话,它似乎很好地总结了事情。"领导者必须从 "无所不知 "转变为 "无所不学 "的心态"。 对于一些组织和一些领导者来说,这不仅仅是一种转变,而是一种阶梯式的变化,但这是由员工参与走向员工体验领导的关键。
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    2021年06月15日
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    为什么良好的员工体验对企业有益? 毫无疑问,良好的员工体验(EX)所推动的不仅仅是参与和吸引人才--它还直接影响到客户。底线是:要做到以客户为中心,你必须首先做到以员工为中心。Forrester的一项研究表明,通过提高EX所创造的效率,使员工能够将精力集中在更好地服务于客户上,64%的人实现了或预期了收入增加。 这让我想到了最近关于大公司合并的新闻,以及为什么EX应该成为任何考虑与另一家公司整合的企业的首要考虑因素。像这样想:有一个原因,为什么有些人发现建造一个新房子比翻新一个旧房子更容易。从头开始意味着一块干净的石板--从头开始建造,可以按照你想要的方式来塑造,没有包袱和不需要的历史。而相比之下,翻修老房子可能是一个顽固的过程,往往被僵化的结构限制了创造力和自由支配权。 因此,将两家传统公司合并在一起,就像试图翻新两座老房子,然后找到一种方法将它们和里面的家庭融合在一起;有多年的包袱,不同的动力,对比的学习行为和期望--带来了一系列的挑战。随着合并过渡的进行(交易需要几个月,而文化转型需要几年),员工可能会试图驾驭两个不同的系统,需要更长的时间来解决问题和找到解决方案,导致挫折,然后转嫁给客户。没有人是赢家。 重置的时间 例如,维珍传媒/O2的合并将是一个有趣的观察。这种50:50的合作关系将是一个很大很大的工作--远非简单的工作。我们有两个非常成功、非常大的公司,它们的主张和经验非常不同。再加上两个更成功的母公司。英荷美系的Liberty Global和西班牙的Telefonica。处于核心地位的是员工,他们需要保证、指导、明确和透明地理解新的主张,以便他们在变革中感到完全得到支持--因为EX对其成功至关重要。 成本节约的数字往往是合并的核心,表明对股东和(希望)客户的好处。但在这些计划中没有详细说明的是,消极的EX可能在一个不成功的交易中扮演重要角色的成本。我们可以从T-Mobile/EE的交易中吸取很大的教训,在该交易中,员工的士气被剥夺了,这一点被广泛记载。 同样,随着Dixons Carphone将其四家科技和零售企业合并到Currys名下,作为重大品牌重塑的一部分,四家变成一家。令人欣慰的是,他们似乎认识到了对员工和客户的投资,包括在两年内投入2500万英镑用于技能、福利和奖励计划,他们认为这将提高店内和网上的客户体验。 员工体验是你的业务的反映 是的,这很正确。EX是你企业的真实反映--尽管大多数人都会对他们的客户体验表示赞许。事实上,许多员工在提供良好的客户体验方面很努力,但却坚持不懈,因为他们相信品牌的宗旨或有强烈的工作热情。然而,要衡量你的企业,你只需要看看你的EX就可以了。 那么,该从哪里开始呢?在大企业变革的情况下,这意味着分离和放下熟悉的习惯,接受新的工作方法。我们挑战领导团队的雄心壮志,让他们思考他们是谁,他们想成为谁,他们为什么想成为谁,以及他们如何衡量。使用这些新开发的价值观并将其置于每个商业决策的核心位置是关键--然而,当最快或最便宜的选择在短期内看起来更有吸引力时,这可能是最容易忘记的事情。你必须定义一个明确的北极星,并重新设定你的领导人的心和思想。 这意味着真正优先考虑员工,了解他们和他们想要什么,因为他们的行动和互动展示了你的优先事项,以及你在实现你的核心价值和品牌宗旨方面的情况。现在是把EX放在首位的最重要时刻。作为一个社会,我们正在走出近代历史上最具挑战性的时期之一,无论是职业还是个人。我们是不同的--我们的工作场所需要反映这一点,无论它们是多么成熟或成功。对于那些在大流行病中幸存下来的企业,必须承认,员工在其中发挥了重要作用。 我们的目标是帮助公司学习如何优先考虑EX,使其反映在企业的每一个方面--毕竟,员工就是企业。 你如何围绕战略、变革和日常运作与员工沟通,应该反映出你的品牌并表现出同情心。 员工用来完成工作的工具和技术需要尽早被优先考虑和简化--这表明你对自己的时间以及客户的重视,提供高效的东西。 员工需要被置于新政策和流程的核心位置,以反映你对他们的信任程度。 需要建立明确的业绩衡量标准,表明什么对你的企业最重要--然后对处于第一线帮助实现这些目标的员工透明。 重新定义工作场所文化 每年,Zone--Cognizant内部的客户体验机构--都会研究并强调那些正在创造有效、高效和与众不同的客户体验的全球企业的领导者--在几乎所有的案例中,EX都被列为优先事项,并在成功中发挥了重要作用。 Netflix经常被认为是一家实行良好EX的公司,因为他们在如何处理他们的文化以及他们期望他们的文化如何运作方面是透明的。价值观不是放在公司手册最底层抽屉里的空话和承诺--他们践行了公司的文化和价值观,从而获得了回报。 可以说,在像维珍传媒和O2这样已经存在了很长时间的情况下,重新定义一种文化是比较困难的--这就是为什么如果处理得当,合并可以成为很好的机会。在这里,我们有两个以客户为中心的企业--这很好--但这也意味着他们也需要对他们的员工负责任,也需要有理想。这意味着在整理他们业务的垃圾抽屉时,他们需要问一些艰难的问题--"我们需要这个吗?""我们怎样才能使这个更好?""我们怎样才能留住和吸引能够推动这个新举措的顶级人才?这是关于推动这些变化,保持员工的核心地位,并仍然保持盈利。 EX需要放在优先列表的首位,并且必须在公司的愿景和战略中扮演重要角色。许多人想到了客户的一天--这是对的。但如果对员工也这样做呢?
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    2021年06月08日
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    为什么员工体验促进好的客户体验? 快乐和敬业的员工创造了更好的体验,这导致了更多满意和忠诚的客户,并最终导致了品牌和公司的增长。一个良性循环,市场领先的组织认识到,深思熟虑地专注于管理员工体验(EX)不仅对他们的员工有利,而且对他们的公司也有利。 那么,我们如何在当今充满活力的员工队伍中管理EX呢? 首先,EX需要有结构、方法和流程来应对现代员工的愿望和需求。我们不能再依靠冗长的年度调查来提供及时的洞察力,因为今天的员工想知道他们现在被听到了。他们希望模糊工作与生活平衡的界限,并最终将他们的社会良知和个人价值感融入到职业成就中,这也是他们职业满意度的关键动力。 再进一步说,员工的满意度或体验反映了客户的体验。 但是,EX是一个有点抽象的概念,因为它从根本上是关于动态的人际互动,而这是众所周知的难以衡量的。此外,EX关注的是个人,而不仅仅是领导或组织,这也会使它成为一个具有挑战性的概念。 有这么多需要思考的问题,难怪EX被这么多的困惑所包围。伴随着困惑而来的是对做出错误决定的恐惧--冒着失去组织中两个最重要角色的风险:员工和客户。 高级别的员工体验的启示 在整个研究过程中,有三个主要的主题浮出水面,有助于改变我们对EX的思考方式,因为它与顾客体验有关。 1、员工体验是充满情感的事件(所谓的 "关键时刻")和员工与更广泛的组织之间的普通交流的结果。 2、员工体验是员工敬业度的先决条件,关注个人体验与集体敬业度(从高层看)。 3、整体性的EX有四个步骤。 明确的理念。 支持性的文化。 阐明的责任。 统一的测量。 Clear philosophy. Supportive culture. Articulated accountability. Aligned measurement. 这四个步骤可以理解为组织可以采取的四个明确的步骤来实施、衡量和改进EX。 成功员工体验的四个步骤 步骤1:有一个明确的理念 最有远见的组织有一个非常清晰的EX理念,包括它是为谁服务的,它是什么,以及它与员工参与有什么不同。这个理念指导他们在EX方面的所有其他决定。 步骤2:创造一个支持性文化 关于EX的一个共同主题是拥有一个支持性的组织文化的重要性。文化是决定公司如何决策的共同假设、价值观和行为,它帮助人们在工作中茁壮成长并推动积极的组织成果。因此,组织文化是EX的一个关键因素,这并不奇怪。支持EX的文化中的五个基本行为:协作、透明、心理安全、一致和分享反馈。 步骤3:阐明责任制 谁对EX负责?是人力资源部、市场部、运营部还是技术部?即使企业对谁负责持有不同的意见,但有一点是真实的。人力资源部门仍然掌握着许多牌,因为它已经了解了员工的反馈和人才管理的做法,将其定位为EX的一个合理的中心。与上述研究一致,许多接受调查的有远见的组织认为EX是HR的责任。话虽如此,但它不能只落在人力资源部门身上。人力资源部门必须在各部门之间进行适当的授权,以努力打破孤岛,并确保EX在整个组织内大规模地发生。 步骤4:在测量中保持一致 我们大多数人都知道这句话,"被测量的东西就是被完成的东西"。这句话对EX尤其适用,因为组织的测量方法--以及他们的相对复杂程度--不仅可以决定他们对EX的了解,甚至可以决定他们如何将其付诸实施。这就是为什么有一个统一的测量方法是特别关键的。 用大局观来看待体验 Take a Big Picture Approach to Experience 员工和客户体验当然是相关的。但是,除了复杂的分析之外,企业需要对员工和客户的体验有一个混合的关注,要做到这一点,企业需要重新思考他们现有的体验孤岛。也许体验本身将是一个共同的标准,它开始模糊传统角色的界限,并将推到一个新的思维方式:一种体验的心态,承认并正确反映出这样的概念。 "快乐的员工造就快乐的客户"。
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    2021年06月03日
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    【北京】2021员工体验中国峰会(EXSummit®)7月9日在北京丽晶酒店盛大举办,诚邀参加 2021员工体验中国峰会(EXSummit®) --马上开启你的员工体验之旅 时间:7月9日 周五 9:00-17:00 签到:8:30-9:00 地点:北京丽晶酒店 (东城区金宝街99号) 适合:C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者 报名:http://hrnext.cn/XMcwu 本次峰会名额限制,仅限企业HR免费参加,非企业HR将需购买门票且数量有限。 形式:专业论坛+展览展区互动+员工体验指数发布+员工体验大奖颁奖+EX专题工作坊等丰富多样的体验形式 2021年,已然进入员工体验的时代,这不仅仅是HR面临的新战场新挑战! 越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。 为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会,因为传统的人力资源管理已经发生改变,对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆,员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。 科技改变着世界,改变着行为,在科技的驱动下,员工体验变得更加容易衡量,使得组织能够为员工提供个性化的体验,从而满足每一个员工不同的体验需求,从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通,平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等,都使得我们HR必须改变,必须看到这是一个崭新的战场!并且我们必须赢得TA! 员工体验作为HR的新挑战,新战场,员工体验研究院携手HRTechChina等诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业峰会~ 对于未来,对于未知,HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己,去学习去交流。EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们! 让我们一起加入到员工体验峰会中来!一起为中国企业,为中国员工提供无与伦比的体验!为组织发展和业绩提供卓越的支持!只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验,才能拥有市场! 员工体验从概念到落地,需要具体的场景和应用,体验是具体的感知,是战略最入微的体现,2020年员工体验研究院发布员工体验旅程图,经过不断升级优化迭代,2021年中国峰会现场我们将发布最新版本,同时举办2021员工体验大奖的颁奖与实践案例分享。 将概念落地,从无从下手到逐步落地实践,你需要的就是在这天留出一天全身心的投入其中! 2021员工体验中国峰会(EXSummit®) --马上开启你的员工体验之旅 时间:7月9日 周五 9:00-17:00 签到:8:30-9:00 地点:北京丽晶酒店 (东城区金宝街99号) 适合:C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者 报名:http://hrnext.cn/XMcwu 本次峰会名额限制,仅限企业HR免费参加,非企业HR将需购买门票且数量有限。 形式:专业论坛+展览展区互动+员工体验指数发布+员工体验大奖颁奖+EX专题工作坊等丰富多样的体验形式 参加2021员工体验中国峰会前,你有几个事情可以提前熟悉: · 马上参与2021员工体验指数测试:http://in.exinstitute.cn/ (参会前需完成测试) · 参加员工体验大奖评选:https://www.hrtechchina.com/44149.html · 下载员工体验旅程图:https://www.hrtechchina.com/41959.html 不断更新中 赞助参展: Annie  获取详细合作方案  名额有限 18621292818(同微信号) annie@hrtechchina.com   报名参会: 联系我们:科科 微信:hrtechina hi@hrtechchina.com
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    2021年06月01日
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    员工体验正在改变人力资源部门 随着甲骨文和微软宣布在员工体验(EX)领域进行大笔投入(甲骨文 微软 以及Servicenow),以及WFH推动了对员工体验的日益关注,我们正在超越员工调查和人力资源服务交付,进入一个以员工为中心、由人工智能和自动化驱动的更大的领域,并且远远超出人力资源部门的传统范围。这对人力资源专业人士、传统的HCM供应商以及整个企业应用程序都有很大的影响。ServiceNow专注于客户工作流程已有一段时间,虽然Salesforce刚刚开始宣布该领域的解决方案,但许多Salesforce客户多年来一直使用其功能来支持人力资源服务交付。 随着EX市场竞争的白热化,以下是我们将关注的几件事: 人力资源预算和购买者以外的重点。员工体验超出了人力资源范围,并且对管理人员具有吸引力(在培训和指导等领域),以及由于需要在WFH和混合环境中为员工提供支持而不断扩大的预算,这使得这笔交易变得越来越重要,甚至更多。复杂的销售。 客户体验(CX)专业知识对EX空间的影响。具有CX排行榜的供应商将应用个性化和其他营销功能,生命周期管理,客户流失智能以及其他AI模型和实践来提供更主动和自定义的员工体验。 一种更数据驱动的方法来管理工作回报。随着公司和经理实施永久性WFH和混合策略,临时的排定日程和生产率评估已经为争端成熟。当增加的多样性(即“面对面”时间)参与日程安排,晋升和其他决策时,将需要更多的数据和数据可视化工具来确保对多样化的员工队伍进行管理。 作者:Rebecca Wettemann
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    2021年05月14日
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    【颜值即正义】为什么HR软件设计要更加注重用户体验! 编者注:毫无疑问,现在的人类都是颜值控?我们的人力资源系统体验优劣可以影响贵司全员普及和使用的深度,当然还有本文中的原因,推荐各位了解下~ HRTechChina为进一步推动我国HR软件系统再上一个体验的新台阶,特别发起来2021员工体验大奖,本次奖项专门设置了针对产品的两个奖项:最佳UI设计奖、最佳用户体验奖,我们相信这2个奖项是对HR科技类产品极高的褒奖和赞誉!也将深刻影响企业HR部门的采购决策!就如我们一直说的客户对于消费者体验的诉求深刻影响着2B产品发展一样!欢迎HR科技行业优秀的HR产品积极参与!摘取这HRTech产品领域体验这个璀璨的明珠! 以下为正文:员工是企业HR战略的核心,他们也应该是你的HR软件关注的核心。实施以员工和经理为中心的人力资源系统,使每个人都能取得更大的成就。精心设计的工具可以把经理人变成职业教练,培养认可文化,并把人力资源部门的领导者变成数据科学家。 记住:在数字化工作场所的时代,员工体验EX和用户体验UX是同义词。特别邀请来自lattice的人力资源部门领导人分享他们在评估人力资源软件时优先考虑用户体验的原因。1.好的设计将管理者变成领导者。管理既是有益的,也是具有挑战性的--尤其是后者,如果你是新手的话。但是,除了提供培训视频和辅导课程,人力资源团队还没有有意义的、基于技术的方法来持续支持管理人员。软件供应商在设计他们的产品时,如果考虑到人力资源团队、经理和员工,就可以在很大程度上解决这个问题。Christine Millette,Mintz + Hoke公司的人力资源经理,最近实施了Lattice的绩效管理套件。对她来说,转换的最重要的好处不一定是平台的易用性,而是它如何重新引导她的经理们的工作方式。将反馈、目标、成长计划、反馈和一对一的议程集中在同一个仪表板上,使他们更清楚地认识到员工的需求,并能更好地解决这些需求。"米莱特说:"同事和经理们不再绞尽脑汁地记住每年的项目阶段,因为所有的数据都在那里无缝衔接。当展示 "收据 "不需要打开五个单独的窗口时,提供表扬和建设性的反馈是一个更轻的提升。"因为议程、下一步和反馈都存储在一个地方,我们的经理能够提供坚实的例子,促进透明度并推动更好的表现。"2.良好的设计可以增强自助服务(和人力资源)的能力。HR团队为员工做了很多事情,其中大部分是在幕后。从拉动绩效审查记分卡到处理家庭住址的变化,常规的请求会使你的团队陷入困境,并阻止其处理更多的战略工作。这是因为传统的人力资源软件通常是为一个终端用户设计的。人力资源专业人员。糟糕的设计不仅会造成瓶颈,而且会使人力资源部门仅仅是一个行政职能的错误观念长期存在。"CocoFinder的联合创始人Harriet Chan说:"当员工不得不为每一个小的变化或澄清去找他们的经理或HR部门时,这对经理和员工都是一种时间的浪费。自从升级了她的人力资源技术产品后,Chan发现一次性请求的速度减慢了,给她的人事团队提供了带宽来处理有意义的项目。她还能花更多时间分析参与度调查结果,并提出有数据支持的建议。"她说:"使用自动化的人力资源工具,特别是那些包括员工门户的工具,使每个人的生活更轻松。 (HRTechChina为进一步推动我国HR软件系统再上一个体验的台阶,特别发起来2021员工体验大奖,本次奖项专门设置了针对产品的两个奖项:最佳UI设计奖、最佳用户体验奖,我们相信这2个奖项是对HR科技类产品极高的褒奖和赞誉!也将深刻影响企业HR部门的采购决策!就如我们一直说的消费者体验的诉求深刻影响着2B的产品发展一样!欢迎HR科技行业优秀的HR产品积极参与!摘取这HRTech产品领域璀璨的明珠!)3. 推动员工使用更便捷。这是一个典型的HR感叹。即使你有足够的带宽来启动改变游戏规则的举措,让员工使用才是真正的挑战。无论是公开招聘、年中绩效评估,还是员工参与度调查,你的人事团队的成功都取决于参与度。在花了几个月时间评估和购买人力资源软件之后,你最不希望看到的是一个人们很少使用的工具。Music Grotto公司的人力资源总监Jenna Carson在最近寻找人力资源信息系统(HRIS)的过程中,不仅把员工的用户体验作为一个考虑因素--她把它放在了前三位的位置。不管是对是错,她知道她的团队会根据工具的美感来评判。"卡森说:"员工在工作之外的日常生活中使用数字工具,如果一个基于工作的工具能够复制这种体验,员工就更有可能参与这个系统。她知道,那些能复制Instagram或LinkedIn等应用的哪怕一丝可用性的工具,都将有助于推动采用,并使她更加成功。"她说:"最好的工具还允许员工在世界任何地方进行互动,这对于在不同时区的员工之间建立文化是非常好的。实施具有移动应用程序并能与Slack等通信工具集成的人力资源软件使她能够做到这一点。 4.伟大的设计将每个人的工作置于场景之中。如果你不能将你的日常工作与公司的使命联系起来,就很难在你的日常工作中找到意义。根据Robert Half管理资源公司的研究,只有47%的员工了解他们的工作是如何为组织的成功作出贡献的。目标和关键结果(OKRs)、级联目标和其他目标设定框架可以提供帮助,但前提是它们必须常年被放在心上。在没有技术的情况下,这个责任就落在了经理身上,而他们自己可能难以表达目标。"当我问管理人员他们对团队的愿景是什么,或者他们对团队的期望是什么时,我经常得到一个疑惑的回答,"进化咨询公司的学习和发展顾问Irial O'Farrell说。即使是最好的目标,当他们被留在电子表格中或两打点击中时也会蒙上灰尘。"O'Farrell说:"缺乏明确性使得设定目标或给予反馈非常困难和不舒服。以员工为中心的产品设计将这些点联系起来。将个人、团队和公司的目标集中在一个仪表板上的工具,使你更容易看到你的工作对大局的贡献。我们建立了莱迪思,将目标整合到团队所做的一切,从而使一对一的工作更有成效,有针对性的反馈,以及更积极的团队。我们新的 "提升设计 "将这些更紧密地联系在一起,使您的员工更容易在同一视图中调整个人、团队、部门和公司的目标。伟大的设计不是关于易用性,而是关于授权。我们推动HRTech的应用和落地,以帮助人力资源部门的领导、经理和员工创造高绩效的文化,并使工作有意义。 (2021员工体验大奖评选参与提名地址:http://hrnext.cn/Ipkwp1)2021员工体验大奖(EXAwards®) 员工体验大奖(EXAwards®)由员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办, 员工体验大奖为不断在员工体验实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动, 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织,或是为优化员工体验而做出努力的组织,这些组织致力于增强人力资源数字化转型,以增强员工体验。 我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验,创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。 参与提名地址:http://hrnext.cn/Ipkwp1  备注:员工体验产品大奖颁奖将在7月9日北京举行!你不期待看到国内最优秀的产品吗?
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    2021年04月27日
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    如何改善和提升你的数字化员工体验?谁将领导员工体验团队? 你是否考虑过你的组织的数字化员工体验是什么样的?人力资源部门、内部沟通和IT团队有效协作,确保远程工作的员工不会被冷落,这一点至关重要。 疫情迫使我们所有人接受远程和混合工作,在这个过程中学习新的方式与同事协作和沟通。因此,数字化员工体验对企业的生存和成功比以往任何时候都更为关键。 IT部门、人力资源部门和IC团队都需要通力合作,为企业中的每个人提供引人入胜的数字化员工体验。 这无疑加速了许多企业对其通信系统和流程进行审查和升级的需求。然而,这一点的成功实施取决于CIO及其IT团队的技术专长与人力资源部门HR和内部沟通(IC)部门的人力投入之间的和谐。 不幸的是,SocialChorus最近的研究发现,这些群体的动机和行动存在差距,阻碍了他们改善组织内部数字化员工体验的努力。 最令人担忧的发现之一是,绝大多数88%的CIO声称,在购买协作和通信工具的决策中,责任止于他们。只有11%的人说这是HR/IC的决定。在没有负责人员的团队参与的情况下,对直接影响企业人员的工具进行决策,最好的情况是违反直觉,最坏的情况是,简直是破坏性的。 推与拉的鸿沟 也许是企业围绕数字化员工体验缺乏协作的最鲜明的例子,只有30%的HR/IC表示他们与IT部门协作,以提供成功的员工参与度(尽管有趣的是,53%的CIO认为是这样)。事实上,这种决策发生在孤岛中,意味着存在鸿沟,这无疑会影响到底线。 总的来说,在员工参与度方面,似乎很多CIO都是在 "拉 "的基础上工作,即他们在建立一个系统,并期望员工来参与。然而,依靠 "如果我们建立了系统,他们就会来 "的方法是一种灾难的配方。 相反,我们的研究表明,人力资源和IC团队在员工参与度方面更多的是依靠 "推动 "的方法,即他们从员工的需求出发来看待参与度。 当然,人力资源和IC团队希望DEX能与员工的关注点保持一致,而不是CIO们观察到的技术方面的推广。这也许并不奇怪,因为有超过一半的HR/IC(57%)表示,自从远程工作在疫情中成为常态后,他们面临着更大的压力,需要制定一个有凝聚力的员工参与方式。 认识上的差异 所进行的研究还显示了一些令人担忧的数字,即高层领导对人力资源和内部沟通职能的看法,认为只有31%的CEO和22%的CIO认为他们的认同至关重要。同样,认为37%的CEO和27%的CIO "相信 "内部沟通。 无疑,要弥合这种数字化员工体验鸿沟还有很多工作要做。当然,这是一场需要由高层推动的运动,CIO必须在领导这场运动的过程中扮演不可或缺的角色,并从一开始就让HR和IC参与进来。 然而,人力资源和IC也必须花时间加深和扩大对组织所有领域的理解。Gartner的《理解内部合作关系,改善员工体验》报告概括了这一点,他说。 "随着人力资源领导者将更广阔的员工体验观应用到工作中,他们优先考虑的内部利益相关者关系也可能需要转变,使人力资源领导者更频繁地在人力资源部门之外开展工作"。 为了支持任何自上而下的改善数字化员工体验的驱动力,人力资源和IC团队必须在任何员工参与讨论的一开始就努力获得C级的更多认同。 当员工呼喊着要了解他们所工作的企业和他们的角色的信息,并需要以他们的方式,尽可能高效地与对方接触时,这些不同的部门有责任弥合这一鸿沟。第一阶段是各部门要共同努力,第二阶段是要认识和克服这些问题。说起来容易做起来难~ 在员工体验的未来,各个部门协同的问题与谁是员工体验团队领导的问题上或许不那么简单。 共同点 从更积极的角度来看,我们的研究确实表明,两组人在几件事上意见一致。例如,CIO(56%)和HR/IC(47%)一致认为,围绕员工体验的最大机会是提高生产力。 他们对参与度等于提高员工留存率的概念也非常一致,50%的CIO认为是这样,42%的HR/IC认为是这样。让领导层有能力接触到所有员工也是两大阵营广泛认同的一个领域(CIO为41%,HR/IC为37%)。 基于这两个群体对如何改善员工体验的想法,还有进一步乐观的空间。通过以技术为支撑的更好的DEX来实现双向沟通,是CIO(46%)和HR/IC(40%)的普遍反应。同时,几乎同样多的CIO(41%)和HR/IC(44%)都认为,投资于心理健康和福利支持应该是任何计划的主要部分。 归根结底,任何参与计划都必须围绕着员工的愿望和需求而建立,以便能够更好地完成他们的工作。IT部门、人力资源部门和IC团队都需要共同努力,为企业中的每个人提供吸引人的数字化员工体验。 机会就在那里。愿意投资改善数字化员工体的企业不仅能将不同的员工团结起来,还能为企业带来更大的价值。只有做到这一点,并开发出一流的数字员工体验,组织不仅可以生存,而且可以发展壮大。
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    2021年02月25日
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