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Workday的重塑：从系统记录平台到智能体平台，你看好这个转型吗？
HRTech概述：Josh Bersin最新分析指出，Workday正从“system of record”转向“agent platform”，试图将其在数据、权限、流程与合规方面的积累，升级为AI时代的企业运行基础设施。这一判断意味着，未来HR系统不再只是记录工具，而将成为AI执行工作流的核心支撑层。但从市场反馈来看，确定性仍优先于想象力。Paychex在部分阶段市值已超过Workday，反映出资本更看重稳定现金流与合规执行能力，而非尚未兑现的AI叙事。对HRTech行业而言，一个清晰趋势正在形成：AI将重构“入口层”，系统将下沉为“执行与规则层”，而真正的竞争，将围绕谁能掌控工作流、数据语义与合规能力展开。更多关注HRTech，了解全球HR科技资讯。
以下是Josh Bersin的文章
Workday是财务和人力资源企业应用领域的先驱，但在人工智能时代，它一直在努力转型。本周，该公司以引人注目且整合的方式发布了清晰的未来战略，该战略充分利用了其近30亿美元的收购成果（HiredScore、Evisort、Paradox、Sana）、新的管理团队以及Workday在智能代理领域的重新定位。
我看好这些举措，所以我想详细解释一下。
Aneel Bhusri的重塑战略
2008年，Workday首次上市时，该公司率先推出了一种专为云端设计、独具创新性的平台。这是一项突破。
当时，企业普遍采用本地部署的客户端/服务器系统，唯一的替代方案是SaaS，即由其他公司托管的解决方案。这些老旧系统往往过时、难以集成，且缺乏扩展性和灵活性。
Workday 引入了一种新的架构：面向对象的数据库、集成的安全和业务规则引擎以及新颖的用户界面，这令各行各业的公司都感到兴奋。
公司发展迅猛，始终秉持“一体化”的理念——打造一个能够满足所有人力资源和财务需求的单一系统，采用统一架构，面向未来。公司营收增长迅速，成功吸引了超过30%的《财富》世界2000强企业客户，目前拥有超过11500家客户和超过7500万终端用户。
在这些年的发展历程中，公司始终秉持以员工为先的企业文化，吸引了众多人力资源主管、IT团队和投资者。联合创始人阿尼尔·布斯里(Aneel Bhusri)一直担任首席执行官一职，直至2024年将首席执行官的职位移交给卡尔·埃申巴赫(Carl Eschenbach)。
正如阿尼尔在峰会上解释的那样，过去两年里，他感觉Workday失去了创业文化，人工智能战略也不明确。因此，他重返公司担任CEO，重组了高管团队，领导公司进行重塑。下面我将详细解释。
新的Workday职位
让我们先从主要问题入手：在人工智能代理技术日新月异、易于构建的今天，Workday 的角色是什么？“记录系统”在未来将发挥怎样的价值或作用？
以下是我们所看到的他们的高层次回答。
Workday正在将系统记录平台转变为一个智能体平台。
如果我们能够释放公司内部的数据、安全性和业务规则，就可以设计和构建可扩展、安全且快速的代理。Workday 作为值得信赖的记录系统，提供公司规则、策略、安全模型和合规性，使代理能够大规模运行。这些“基础架构”目前已存在于 Workday 中，在 Workday 之外重新构建它们成本高昂、耗时且风险巨大。
Workday重塑计划的五大支柱
让我们来仔细分析一下这项战略的五大支柱。
第一：AI是企业软件的补充，而不是替代。
正如Workday所强调，仅靠推理能力无法完成发薪、财务结账、员工入职或职责分离。这些需要确定性的规则、审批链和二十年来构建的数据模型。Workday将概率推理与确定性执行结合，从而实现企业级AI。那些建立在提取数据之上的独立智能体平台，本质上是不完整的。
第二：Workday的“运行轨道”是企业AI的核心。
Workday的配置和业务流程框架编码了每个客户的独特政策、审批流程、合规规则和组织结构。从某种意义上说，这些规则本身就是企业。
在Workday之外运行的智能体并不了解这些规则，可能产生看似合理但违反合规的结果。而Workday通过现有配置来执行智能体操作，使其默认符合规则。
第三：治理与智能体管理可以产品化。
Workday认为，智能体管理将成为未来基础设施的核心组成部分。智能体像员工一样，是一等主体，拥有身份、技能、权限范围以及审计记录。
Agent System of Record（目前已有1200多家客户注册并观察智能体）、新的基于标准的访问与权限管理系统，以及统一的智能体入口，共同构成这一体系。这些能力被定位为企业级“信任基础设施”，用于管理智能体的扩张。
第四：通过Sana实现统一且解放的体验。
Sana成为Workday的新默认入口，所有客户均可使用（Sana for Workday），并可升级为Sana Enterprise，扩展至Salesforce、Slack、Teams和SharePoint。Sana正在与Microsoft Copilot等入口型AI竞争。
Workday的观点是，Sana将成为员工最后需要学习的企业应用。同时，它也是智能体开发平台和学习界面。
第五：新的商业模式与结果对齐，而非席位。
过去Workday按用户席位收费，价格高但使用率低。现在转向“席位+使用量”的混合模式，通过Flex Credits计量使用量。这将收入与客户结果（业务增长、生产力等）绑定。同时外部API也将按调用收费，补充此前未计入的收入。
Workday认为Sana是员工需要学习的最后一个企业应用软件（Joel Hellermark称之为软件界的达芬奇）。它同时也是代理开发工作室和学习平台。
（我想指出的是，Sana 的动态学习平台远比大多数公司意识到的要强大得多。人工智能原生学习不仅仅是培训，它还能全面赋能员工，从而显著提升生产力并促进员工技能提升。）
Workday 对“从零开始构建”的回应
现在我们都体验过 Claude Code、Codex、Cursor 或其他工具，很容易想象从零开始“重建”HCM 系统。
原则上，客户可以将 Workday 数据提取到数据湖中，使用工具将大型语言模型连接到数据湖，并尝试在 Workday 之外重建相同的代理功能。Workday
的回应是：这种方法会产生一个影子 ERP，构建成本高达数百万美元，缺少统一的对象图、配置系统和合规机制，而且自身也十分脆弱。由此产生的代理本质上就是不受规则约束的——它们在不执行规则的情况下最大化任务完成度。这会带来风险，并最终需要依赖现有的安全和工作流工具。
（我对此有一些不同意见，因为使用微软、谷歌或 ServiceNow 的工具很容易构建多进程代理，这些代理可能使用 Workday 进行身份验证，但也可能依赖 OKTA 或 Azure Identity 进行身份验证。因此，为了便于实施，一些应用程序会保留在 Workday 中，但其他应用程序可能会部署在其他地方。如果 Workday 意识到这一点，并且不对 API 收取过高的费用，那就一切都好。）
Workday 对多智能体未来的解决方案
客户将运行多个AI平台：Microsoft Copilot、Anthropologie Claude、Gemini Enterprise、Salesforce Agentforce以及内部定制代理。Workday对此表示赞同。
外部代理通过代理网关接入，使用 MCP 和 A2A 等开放标准。他们可以将任务委托给 Workday 代理以继承 Workday 的默认流程，也可以直接调用 Workday API（现在按调用次数计费）。无论哪种方式，当代理需要与人员、资金或受监管的工作流程交互时，逻辑推理部分将交由 Workday 处理。
（再次强调，如果 Workday 基于 Sana 的全新 Agent Developer 真如演示那样令人兴奋，那么很多应用开发者都会使用它。过去，构建 Workday Extend 应用相当棘手，因此，开发过程越简单易用，对 Workday 就越有利。）
我们能否让 Workday 更具动态性？动态重配置。
反对云系统的一大理由是其产品发布周期缓慢，导致客户往往需要等待数年才能获得新功能。目前，Workday 每年仅更新两次系统，产品路线图的推进缓慢且高度关联。
两项重大变革旨在解决这个问题。
首先，您现在可以利用全新的用户体验和 Sana 扩展 Workday 的功能。在代理记录系统中注册代理，即可轻松构建新应用，无需等待。此外，Workday 还与数百家合作伙伴携手，共同构建代理合作伙伴网络，为行业特定代理和咨询代理提供服务。
其次，更重要的是，Workday 推出了“部署代理”，这是一个动态的系统测试、配置和咨询式部署系统，可帮助客户更快地部署变更。
这是一项巨大的改进。企业不仅可以在一周甚至更短的时间内配置和部署 Workday，而且客户也不再需要聘请昂贵的系统集成商来使其正常运行。此外，Workday 现在将更加持续地推出新版本。
这大幅降低了实施和拥有成本，并使 Workday 能够更频繁地发布产品、功能和系统更新。这对客户来说是一项重大胜利，但对 Workday 系统集成合作伙伴来说却是一次巨大的冲击。（埃森哲报告称，他们在短短一周内就重组了 80 万名员工。）
我对这个故事的分析
我们派出了三位高级分析师参加峰会，并旁听了产品演示，还就整个产品战略进行了深入讨论。以下是我对这一切意义的总结。
1. 创始人回归，带来全新活力
就像苹果公司的史蒂夫·乔布斯和星巴克的霍华德·舒尔茨一样，有时一家开拓型公司也会迷失方向。阿尼尔作为一位对技术和Workday市场有着深刻理解的领导者，拥有定义“下一个篇章”的活力和热情。
创始人不仅引进了新的领导者，他还围绕产品领域建立了“总经理”模式，而不是将人工智能战略分散到各个领域。
现在，Workday 为 Agent Factory 和 AI API 分别设立了专人负责，管理团队每月还会召开一次跨职能 AI 工作组会议。此外，在产品与技术总裁Gerrit Kazmaier的带领下，公司仅用一个下午就将 50 个代理项目精简至 15 个。“创业文化回归了。”
（值得注意的是，微软最近出于几乎相同的原因，将其 Copilot 工程战略集中化。）
2. Workday 可以引领人力资源和财务部门实现自主运作的潮流。
与其继续专注于 Workday 现有的数百个小型代理，该公司现在将目光投向了面向未来的大型转型代理。
通过收购人工智能（招聘、智能代理和学习）领域的两大市场领导者 Paradox 和 Sana，Workday 拥有了一支在智能代理应用方面经验丰富的管理团队。Workday 不仅能够展示符合智能代理未来发展趋势的应用，还能充分利用其现有基础设施。这使公司有机会主动向企业展示未来的发展方向——构建和推动智能代理，从而重新定义企业的工作方式。
（我们的经验表明，将现有工作流程或任务“智能化”带来的收益有限。真正的巨大回报来自于构建我们所谓的“第三阶段智能体”，它可以自动化整个工作流程，并消除流程中的任务和步骤。Sana 和 Paradox 就是这种未来趋势的体现。）
3. Sana 和 Paradox 改变了Workday：新的领导层
Workday正在利用新的领导者来实现这一目标。
向产品和技术总裁 Gerrit Kazmaier 汇报工作的是 Workday 最新人工智能超级明星的两位新领导人：Adam Godson 和 Joel Hellermark。
Paradox 的首席执行官 Adam Godson 现在领导 Workday 的整个人才招聘平台，包括从 HiredScore 收购的 ATS 和人才情报系统。这是一个竞争异常激烈的热门市场，总支出超过 2000 亿美元。
Sana 的首席执行官（Joel Hellermark）现在领导着 Workday 的整个学习平台（和 AI 层），包括 Workday 的老产品 Workday Learning，这是一个总支出超过 4000 亿美元的市场。
这些具有创业精神的领导者现在成为General Managers，因此他们不仅负责产品战略，也同时负责收入和客户支持。这创造出一组高度负责的产品负责人，与此前那个交付速度非常缓慢的“integrated product group”形成鲜明对比。产品愿景、产品速度和竞争力都会呈指数级提升。
还要记住，现在talent acquisition、mobility、corporate learning和enablement，正是HR领域中AI发展最先进的几个领域。因此，我预计这两家公司中的开创性创新，将会直接影响Workday其他部分未来发生的许多agentic redesigns。
（请注意这些新兴人工智能市场的动态变化：SAP 刚刚以 18 亿美元收购了 SmartRecruiters，知识工具供应商 Glean 的估值高达 72 亿美元。Workday 与这些解决方案直接竞争，因此从某种意义上说，Paradox + Sana 在外部市场上的价值可能达到 100 亿美元。）
4. Workday可以尝试定义企业AI基础设施
我的第四个观察是，Workday有机会定义企业AI架构应该如何演进。这是一个混乱的话题，而且似乎让我见到的每一家公司都感到困惑。
我们必须提出的问题非常复杂：我们到底要构建多少个agents？我们要设计什么样的Superagents和Subagents？是否应该有一些agents负责“action”，而另一些agents负责“observation and benchmarking”？是否应该存在主从关系，让某些agents必须向其他agents请求许可？我们又该如何划分不同agents所拥有的信息与权限？
如果我们把agents看作“superpowered people”（我知道这是一个有些别扭的说法），那么我们就会遇到一些情绪和组织问题：agents会不会踩到其他agents的脚？某个人私下构建的小型“叛逆agents”，是否会复制、重叠甚至冲突于IT部门构建的更正式的企业级agents？
这是一团乱麻。
不过，Workday正在思考这个问题，而且他们看到了这个问题。在旧世界中，mainframe掌控一切。后来，“system of record”设定规则。
今天，我们有很多层：智能LLM、语义与规则层、agent code layer，也就是编排、工具和工作流层，以及runtime/trust layer，也就是安全、合规和护栏层。
Workday可以定义这一切应该如何运作。虽然这里有很多竞争厂商，包括Microsoft、Anthropic、OpenAI、ServiceNow和Google，但在ERP/HCM世界里，我挑战Workday去承担领导角色。而这也引出了一个问题：谁是Workday的“forward deployed engineering team”？
5. Workday理解context和semantic layer的挑战
“每个人都在忽视糟糕context这个巨大而无聊的问题。”——Joel Hellermark
这句话听在我耳朵里简直是音乐。
关于AI，有一个重要经验是每个人都应该学习的：context创造价值；如果我们不能信任内容，我们就不能信任agent。
Gerrit解释说，Workday在准确性方面最大的提升，并不是来自更大的模型，而是来自对knowledge graphs和context engineering的投入。我们在自己的产品Galileo中也看到了同样的情况。
因此，Workday正在推动Data Cloud演进，使其包含的不只是数据，而是你作为一家企业所建立起来的真实客户语义。这包括skills models、cost centers、career paths、certification workflows，以及数百种其他没有存储在HCM或财务数据库中的内容。
Workday团队理解这一点，说明Workday正在像一家AI公司一样思考，而不是像一个只想在工作流中构建agents的交易型软件供应商那样思考。
结论
这次活动，以及Workday一系列新领导者的出现，标志着一个转折点。
公司已经准备好重塑自身、开创新解决方案，并专注于帮助客户和合作伙伴参与到business agent revolution之中。
随着新的产品领导者、新的AI基础设施，以及帮助客户近乎实时地测试和重组其Workday系统的重点，我认为Workday确实正处在重塑的边缘。
对于金融分析师而言，我预计像Sana、Paradox以及Enterprise AI management tools这样的产品，几乎会立即展现出新的收入增长。过去五年，我们与Paradox和Sana都有非常密切的合作，它们各自都有客户和实施案例，证明其能够为Workday客户带来巨大价值。
我想祝贺Aneel、Gerrit以及整个Workday团队迎来这一重要转折点。随着未来更多公告发布，我们也会继续向大家更新相关信息。
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Workday 出手反击年龄歧视指控，申请撤销求职者索赔：AI 招聘法律边界迎来首次实战检验
HRTech概述：Workday 正在就其 AI 招聘工具面临的一起年龄歧视集体诉讼采取最新法律行动。公司已向法院申请驳回求职者提出的“差别影响”索赔，主张《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》仅保护员工而不适用于申请人。该案源于 2023 年提起的 Mobley v. Workday，并于 2025 年升级为全国集体诉讼，涉及其 HiredScore 招聘筛选技术。随着案件推进，AI 招聘的合规与法律责任边界正成为行业关注焦点，也为所有使用自动化招聘工具的企业与 HR 敲响警钟。
美国HR科技巨头 Workday 近日在一场涉及人工智能招聘工具的集体诉讼中采取了关键法律行动，再次将“算法招聘是否构成歧视”的问题推上行业与司法的交叉点。根据其在 2026 年 1 月 21 日向法院提交的文件，Workday 请求法官驳回原告提出的“差别影响（disparate impact）年龄歧视”指控，并主张《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》的相关条款仅保护在职员工，而不适用于求职者，因此申请人无权据此提起索赔。
这是 Mobley v. Workday 案件的最新进展，也标志着该案进入核心法律博弈阶段。
该诉讼最早于 2023 年提起，一批求职者指控 Workday 的 AI 招聘与筛选系统在实际运行中对年龄等受保护群体产生系统性不利影响，从而减少其获得面试和录用机会。2025 年 2 月，法院批准该案以 nationwide collective action（全国集体诉讼） 形式推进，使其影响范围从个体纠纷升级为覆盖全美的大规模案件。此前，法官还要求 Workday 提供使用其 HiredScore technology 的雇主完整名单，这意味着潜在波及的不仅是供应商本身，也包括大量使用该系统的企业客户。
面对指控，Workday 的公开回应强调，其 AI 招聘工具并不会识别或使用种族、年龄、残疾等受保护特征，系统旨在协助而非取代人工决策。然而，与其围绕“算法是否存在偏见”直接交锋不同，公司此次选择从法律适用范围入手，试图通过条文解释限制求职者的诉讼资格。从策略上看，这是一种典型的程序性防御，但从行业角度看，它释放出更重要的信号：AI招聘已经从效率工具演变为法律风险源头。
事实上，这类争议并非偶发。随着算法在招聘中的参与度不断提高，从简历筛选、候选人排序到面试推荐，自动化系统正在实质性影响候选人的就业机会。在美国法律框架下，只要某项决策影响到录用结果，就可能被认定为“用工行为”，进而受到反歧视法和就业合规法规的约束。这意味着，即便决策由算法完成，雇主和系统提供方仍需承担相应责任，“技术中立”并不能成为免责理由。
更值得注意的是，监管环境也在同步收紧。包括 California 在内的多个州已经开始明确要求企业在使用自动化招聘工具时提供候选人退出机制（opt-out），并开展风险评估（risk assessments）和透明度披露。这类规定的出现，意味着算法招聘正在从创新实践进入制度化监管阶段，企业不仅要考虑效率和成本，还必须投入额外资源用于合规治理和审计管理。
从全球视角看，Workday 并不是唯一被推上风口浪尖的厂商。此前，另一家知名人才智能平台 Eightfold AI 也曾因招聘流程涉及 FCRA（Fair Credit Reporting Act） 合规问题而遭遇诉讼。两起案件虽然分别围绕 ADEA 与 FCRA 展开，但背后的逻辑高度一致：当算法参与候选人筛选与评估时，其法律属性已经等同于招聘决策本身，必须接受与人工同等标准的监管与问责。可以说，这标志着 HR 科技行业正在进入“强合规周期”，单纯依赖技术优势已难以支撑长期增长。
对中国HR从业者而言，这些案例同样具有现实意义。近年来，越来越多企业在引入 ATS、智能筛选和大模型招聘助手，希望通过自动化提升效率、降低人力成本，但往往忽视了算法透明度、公平性和合规风险的问题。在国内市场，相关监管尚处于早期阶段，但随着数据安全、反歧视和人工智能治理政策逐步完善，类似的法律责任只会越来越明确。换言之，美国正在经历的阶段，很可能是其他市场未来的预演。
因此，对于HR团队和HR科技企业来说，真正需要思考的不再是“是否使用AI”，而是“如何在合规前提下使用AI”。系统是否具备可解释性，是否保留人工复核机制，是否进行过偏见测试与风险评估，是否能够在监管问询时提供完整记录，这些问题将逐渐成为基础能力，而非加分项。
Workday 与 Eightfold 的案例表明，招聘自动化的竞争已经从“谁更智能”转向“谁更可靠”。在效率红利逐渐趋同的背景下，合规能力与风险控制能力正在成为决定企业能否长期发展的关键因素。对于任何正在推进数字化招聘的HR组织而言，这场法律博弈既是警示，也是一次重新审视技术与责任边界的机会。
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HiredScore
Workday陷AI招聘监管风暴：美国法院要求其提交识别HiredScore客户的时间表
2025年8月，美国加州北区联邦地方法院发布最新裁定，要求全球知名企业服务平台 Workday 在 8 月 20 日前提交一份识别使用 HiredScore AI 招聘技术客户的时间计划表（timeline）。此举旨在推动集体诉讼的下一步进展，该案指控该 AI 工具在招聘过程中对 40 岁以上求职者存在歧视行为，成为当前 HR 科技领域关注的焦点事件。
案件背景：AI招聘引发年龄歧视争议
诉讼最初由一位求职者发起，挑战 Workday 在招聘流程中所使用的 AI 工具，尤其是 2024 年整合的 HiredScore 技术。该技术被指会根据算法对求职者进行评分、筛选或排序，而这一过程可能存在年龄偏见，影响中高龄求职者的申请机会。
法院文件显示，Workday 试图将法律责任限定在其自家开发的“Candidate Skills Match”工具，而非 HiredScore 模块。Workday方面强调两者为“完全不同的技术平台”，HiredScore 可部署于任何招聘系统，理应不受影响。然而，法院拒绝了这一狭义解释，明确指出：凡是曾被HiredScore算法筛选、评分、排序或排除的申请人，均应被纳入集体诉讼范围。
法院最新裁定：提交“客户识别时间表”
根据修订后的法院命令，Workday 并非立即需要交出所有客户名单，而是需要在 2025年8月20日前提交一份时间计划表，说明其如何在未来识别出那些使用了 HiredScore 招聘功能的雇主客户。
此前在5月的庭审文件中，Workday 表示识别这些客户存在“操作上的障碍与复杂性”。但法院法官 Rita Lin 明确指出，“在现有证据下，这些挑战看起来并非无法克服（insurmountable）。”
这一裁定也意味着案件仍处于推进阶段，但法院已释放出对AI招聘技术更高透明度的信号。
监管环境日趋严峻，HR不可掉以轻心
本案并非孤例，而是全球AI招聘合规趋势的一部分。早在2023年，纽约市就已实施《自动化招聘工具审计法》，强制要求使用AI招聘系统的企业进行独立审计并通知候选人。加州和科罗拉多州也将在2026年推出类似法规，要求HR部门全面审查AI工具的公平性与合规性。国内有大量的AI面试应用，这块的监管势必会跟上，目前还没有候选人提出异议，且国内法规的不同还有时间。
在 欧洲，《人工智能法案（AI Act）》更是将“简历筛选工具”明确定义为“高风险AI应用”，需要满足严格的法律义务，包括数据透明度、公平性测试、可解释性要求等。
对HR部门的四点提醒与建议
此次裁定为全球HR专业人士敲响警钟，特别是以下四点应引起高度重视：
定期审计AI招聘系统，确保评分、筛选流程无偏见；
及时向候选人披露AI参与招聘流程的事实；
密切关注本地与国际的AI合规法规变化；
与法务、技术部门协作共建AI招聘治理机制。
随着 AI 技术广泛进入招聘流程，HR 不再只是技术的“使用者”，更是组织中推动“负责任AI（Responsible AI）”实践的关键角色。要确保 AI 在招聘中真正助力公平与效率，HR 需要从以下四个方面切实行动：
算法透明性（Transparency）明确AI工具的使用范围、影响流程，并将相关信息向候选人和管理层公开。避免“黑箱决策”。
偏见识别与监控（Bias Detection）定期与技术团队合作进行偏差测试，识别是否对年龄、性别、种族等变量存在不公平影响。
候选人通知与知情同意（Informed Consent）在招聘流程中明确标示AI是否参与了初筛或排序，并尊重候选人对数据使用的知情权。
跨部门治理机制（Cross-Functional Governance）组织内部应建立由HR、法务、IT及DEI（多元、公平、包容）负责人组成的 AI 使用评估机制，确保技术部署始终遵循伦理与法规底线。
在AI快速演进的背景下，“Responsible AI”将成为企业HR声誉与组织公信力的核心基石。唯有将责任机制融入招聘流程设计，HR才能真正成为AI时代的赋能者，而非风险承担者。
透明、合规、可解释，是AI招聘未来的底线
随着 AI 技术快速嵌入人力资源流程，HR 不仅要提升效率，更要承担起对候选人公平性的守护责任。Workday 此案将成为AI招聘合规史上的一个里程碑，也预示着“算法问责时代”的正式到来。未来，任何一个HR组织若想构建可信的招聘体系，都必须以“透明、合规、可解释”为基础，全面审视其AI招聘工具的使用现状与潜在风险。
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Workday25财年第一季度营收19.9亿美元，同比增长18.1%，盘后暴跌10%，你猜怎么了？
Workday公司公布了截至2024年4月30日的2025财年第一季度财报，表现强劲。总收入达19.90亿美元，同比增长18.1%；订阅收入为18.15亿美元，同比增长18.8%。公司实现营业收入6400万美元，而去年同期为亏损。非GAAP营业收入增长至5.15亿美元。稀释后每股收益为0.40美元，非GAAP稀释后每股收益为1.74美元。12个月订阅收入积压增加至66亿美元，同比增长17.9%；总订阅收入积压为206.8亿美元，同比增长24.2%。运营现金流为3.72亿美元，自由现金流为2.91亿美元。Workday还回购了50万股A类普通股，价值1.34亿美元，季度末现金及等价物为71.8亿美元。
财报发布后，Workday股票暴跌，你猜是什么原因？拉到文章最后揭秘！
2024年第一财季总收入达19.90亿美元，同比增长18.1%
订阅收入达18.15亿美元，同比增长18.8%
加州普莱森顿，2024年5月23日-- Workday(NASDAQ: WDAY)，一家领先的企业管理解决方案提供商，今天公布了截至2024年4月30日的2025财年第一季度的业绩。
2025财年第一季度业绩
Workday第一季度总收入为19.90亿美元，同比增长18.1%。订阅收入为18.15亿美元，同比增长18.8%。
营业收入为6400万美元，占总收入的3.2%，相比之下，去年同期的营业亏损为2000万美元，占收入的-1.2%。
第一季度非GAAP营业收入为5.15亿美元，占收入的25.9%，去年同期为3.96亿美元，占收入的23.5%。 摊薄每股净收入为0.40美元，去年同期为0.00美元。
非GAAP摊薄每股净收入为1.74美元，去年同期为1.33美元。
12个月订阅收入积压为66.0亿美元，同比增长17.9%。总订阅收入积压为206.8亿美元，同比增长24.2%。
营业现金流为3.72亿美元，去年同期为2.77亿美元。自由现金流为2.91亿美元，去年同期为2.18亿美元。
Workday回购了约50万股A类普通股，花费1.34亿美元。
截至2024年4月30日，公司持有现金、现金等价物和有价证券总计71.8亿美元。
新闻评论
“Q1是Workday又一个稳定增长的季度，非GAAP营业利润率也有所扩大，我们正朝着长期稳定增长的目标前进，”Workday首席执行官Carl Eschenbach表示。“随着生成式AI的兴起、人才市场的变化以及实现运营效率的压力，Workday的地位比以往任何时候都更加重要。我们的强大价值主张、对关键增长举措的投资以及在AI领域的领导力正在得到回报，越来越多的组织选择Workday来管理他们最重要的两大资产——人员和资金。”
“我们的第一季度表现符合我们对关键财务指标的预期，”Workday首席财务官Zane Rowe表示。“我们对第一季度关键增长举措的进展感到满意，这为长期增长奠定了基础。我们的订阅收入预期反映了本季度更严格的销售审查和客户员工数量增长的放缓。同时，我们正在提高利润率预期，重点提高公司的运营效率。”
近期亮点
Workday被超过60%的《财富》500强公司使用，包括HPE、Keybank、Salesforce和Unum。
Workday为包括密尔沃基市、H. Lee Moffitt癌症中心和Onin集团在内的多个客户提供了Workday Financial Management和Workday Human Capital Management (HCM)全平台。
Workday宣布美国国防情报局 (DIA) 选择了Workday Government Cloud来支持DIA快速加速招聘和入职工作的任务。
Workday完成了对HiredScore的收购，使公司拥有全面的AI驱动的人才招聘和内部流动解决方案。
Workday现在拥有超过50个AI使用案例和25个生成式AI使用案例在规划中。
Workday扩展了与AWS的合作关系，包括跨行业的共同创新和增强的市场投资，并与Google Cloud建立了新的合作伙伴关系，为GCP客户提供通过Google Cloud Marketplace购买Workday产品的渠道。
Workday为澳大利亚客户推出了原生工资单解决方案。
Workday连续第七年获得Gartner® Peer Insights™ Cloud HCM Suites for 1,000+ Employee Enterprises客户之选的荣誉。
公司连续第四年被Ethisphere评为2024年全球最具道德公司之一。
《福布斯》将Workday评为美国最佳多元化雇主之一。
财务展望
Workday更新了截至2025年1月31日的2025财年全年指引如下：
订阅收入预计在77亿至77.25亿美元之间，增长约17%
非GAAP营业利润率预计为25.0%
Workday提供了截至2024年7月31日的2025财年第二季度的指引如下：
订阅收入预计为18.95亿美元，增长约17%
非GAAP营业利润率预计为24.5%
财报电话会议详情
Workday计划今天举行电话会议，回顾2025财年第一季度的财务业绩，并讨论其财务展望。电话会议定于太平洋时间下午1:30/东部时间下午4:30开始，并可通过网络直播。直播结束后，重播将可用约90天。
Workday使用Workday博客作为披露重大非公开信息的手段，并履行其在《公平披露条例》下的披露义务。
关于Workday
Workday是一家领先的企业平台，帮助组织管理其最重要的资产——人员和资金。Workday平台以AI为核心，帮助客户提升人员、提升工作效率，并推动业务不断向前发展。Workday被全球超过10,500家组织和跨行业企业使用——从中型企业到超过60%的《财富》500强公司。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。
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前瞻性声明
本新闻稿包含前瞻性声明，包括但不限于关于Workday的全年和2025财年第二季度订阅收入和非GAAP营业利润率、增长、需求、战略和投资的声明。这些前瞻性声明仅基于目前可用的信息以及我们当前的信念、期望和假设。由于前瞻性声明与未来相关，它们受限于难以预测的风险、不确定性、假设和情况变化，许多是我们无法控制的。如果这些风险成真，假设证明不正确，或我们遇到意外情况变化，实际结果可能与这些前瞻性声明所暗示的结果有很大不同，因此您不应依赖任何前瞻性声明。风险包括但不限于：(i) 我们或我们的第三方供应商的安全措施被破坏、客户或其他用户的个人数据遭到未经授权的访问或我们的数据中心或计算基础设施操作中断；(ii) 服务中断、我们应用程序部署的延迟和我们的应用程序无法正常运行；(iii) 隐私问题和不断变化的国内或国外法律法规；(iv) 持续的全球经济和地缘政治波动对我们的业务以及我们的客户、前景、合作伙伴和服务提供商的影响；(v) 关键员工的流失或无法吸引、培训和留住高技能员工；(vi) 竞争因素，包括价格压力、行业整合、新竞争对手和新应用程序的出现、技术进步以及竞争对手的市场活动；(vii) 我们依赖合作伙伴网络推动收入的额外增长；(viii) 我们国内和国际业务的监管、经济和政治风险；(ix) 客户和个人对我们应用程序和服务的采用，包括任何新功能、增强功能和修改，以及客户和用户对他们所接受的部署、培训和支持服务的满意度；(x) 与新兴技术（如AI）相关的监管风险以及我们能否实现我们的开发工作回报；(xi) 我们能否实现对公司收购或投资的预期业务或财务效益；(xii) 信息技术支出的延迟或减少；(xiii) 销售变化，可能不会立即反映在我们的结果中，因为我们采用订阅模式。关于这些以及可能影响Workday结果的其他风险的更多信息，请参见我们向证券交易委员会(“SEC”)提交的文件，包括我们最近的Form 10-Q或Form 10-K报告以及我们不时提交的其他报告，这些报告可能导致实际结果与预期结果有所不同。除法律要求外，Workday不承担且目前无意更新本新闻稿日期后的任何前瞻性声明。
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揭秘：
尽管Workday报告了强劲的财务业绩，但由于下调了年度订阅收入预期，其股票在盘后交易中大跌近9%。公司将2025财年订阅收入预期从之前的77.3亿至77.8亿美元下调至77亿至77.3亿美元，原因是客户人数增长放缓和IT预算削减导致需求疲软。公司财务总监Zane Rowe表示，这反映了季度内销售审查的增加和客户人数增长的降低。第一季度总收入为19.9亿美元，高于分析师预期的19.7亿美元。”
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HiredScore
Workday 宣布完成对 HiredScore 的收购：AI 驱动人才解决方案的新篇章
在人力资源技术迅速发展的背景下，Workday 宣布完成对 HiredScore 的收购，这是一项意义重大的举措。HiredScore 是一家在 AI 驱动的人才协调解决方案领域处于领先地位的公司。此次收购为 Workday 标志着一个转折点，巩固了其作为提供全面、AI 驱动的人才获取和流动服务的领导者的地位。
HiredScore 因其负责任和可解释的 AI 技术而闻名，使公司能够更有效地匹配、重新发现和协调人才及招聘利益相关者。通过利用 AI 驱动的洞察力，HiredScore 为行业设定了如何寻找、吸引和管理人才的新标准。
在谈到此次收购时，HiredScore 的创始人兼 CEO 雅典娜·卡普（Athena Karp），现在将担任 Workday HiredScore 的总经理，分享了她对两家公司合并潜力的热情。卡普表示：“这次合作证明了我们共同对创新以及在工作场所负责任使用 AI 的承诺。我们准备好了一起改变组织对人才获取和流动方式的看法，使这一过程变得更加高效、公平，并与他们的战略目标保持一致。”
这次收购正值对敏捷有效的人才管理解决方案需求空前高涨之际。公司正在寻求方法来应对现代劳动力的复杂性，包括远程工作的挑战、多样性与包容性的需求，以及迅速适应市场变化的压力。
Workday 对 HiredScore 的收购预计将增强其已经强大的人力资源解决方案套件。通过整合 HiredScore 的 AI 驱动洞察力和能力，Workday 旨在为其客户提供更加强大的平台，以支持他们的人才获取和流动需求。这包括从改善候选人体验到促进内部流动性和员工再技能培训等一切工作。
“通过将 HiredScore 纳入 Workday 大家庭，我们不仅仅是收购了一家公司；我们正在拥抱一个对工作未来的愿景，其中技术成为推动好的力量，”Workday 的一位发言人表示。“我们的联合实力将使我们能够为我们的客户提供无与伦比的价值，帮助他们以创新、有效的解决方案直面人力资源挑战。”
此次收购在 HR 中负责任应用 AI 方面也是向前迈出的重要一步。Workday 和 HiredScore 都一直是负责任使用 AI 技术的倡导者，强调透明度、公平性和问责性。这一共同的伦理观预计将是他们今后共同努力的基石。
随着 Workday 和 HiredScore 开启这一新篇章，对组织而言潜在的好处是巨大的。通过利用 AI 的力量使人才获取和管理变得更加响应迅速和战略化，他们正在为 HR 技术可能达到的新标准设定基准。
对于全球的 HR 领导者和组织来说，这次收购的完成预示着向更智能、更公平和更高效的人才管理解决方案迈进的有希望的转变。随着 Workday 和 HiredScore 技术和专业知识的整合，HR 的未来看起来更加光明——也更加创新。
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HiredScore
大咖谈：Workday收购HiredScore的意义，这可能颠覆人力资源科技领域
Workday计划收购HiredScore，这是人力资源技术领域的一次重大变革。HiredScore是一家领先的基于AI的招聘匹配工具提供商，此举将大大增强Workday在人才智能和招聘方面的能力。这次收购预计将整合HiredScore的专长到Workday的系统中，显著改善其应聘者追踪系统（ATS）、技能云和整体人才智能产品。此战略性收购可能会重塑人力资源软件市场，迫使其他供应商加速他们的AI计划，可能激发一轮新的收购热潮。我们来看看大咖JoshBersin的看法：
本周，Workday宣布有意收购HiredScore，这是一家在招聘领域提供基于AI的匹配工具的领先企业（被称为“人才编排”）。虽然这次收购在财报电话会议中并未被详细讨论，但这对Workday来说无疑是一大利好，对整个人力资源技术市场也将产生广泛影响。
目前市场上正展开一场关于高性能基于AI的招聘工具的激烈竞争（市场估值达到301亿美元）。这个市场过去主要由应聘跟踪系统（ATS）主导，这些系统为各企业提供重要的成长技术支持。
现在，存在了超过25年的ATS市场正在经历一场由高性能AI工具推动的快速变革，这些工具帮助实现候选人的匹配、搜索、技能判断和人才寻找。随着AI工具变得普及，这些系统正变成装载着数十亿员工数据的大数据平台，利用复杂的AI模型帮助企业找到合适的人选、分配项目和安排短期工作。
多数ATS提供商（包括Workday）已经通过增强匹配功能逐渐拓展到这个领域。简历解析工具（一种读取简历并根据职位描述进行评分的软件）的初衷已发展为复杂的文本分析和基于AI的推断技术，这迫使ATS供应商进行更多投资。
随着ATS供应商提升他们的AI功能，一个以AI为先的新兴人才智能供应商领域开始显现。这些供应商，例如Eightfold、Gloat、Beamery、Phenom、Seekout、Skyhive、Retrain和Techwolf，他们正在创建以技能为中心的大数据平台，将人们与工作、临时职位和导师匹配起来。这些系统的功能远不止于评估匹配，它们能识别技能、探索相似技能、为人们规划职业道路、寻找导师等。它们实质上是基于向量数据库的开放式大数据AI平台，可用于许多企业应用，如职位结构设计、技能规划、内部流动、薪酬公平性分析等，它们在很多方面预示着人力资源技术的未来。
随着人才智能供应商的增长，他们开始推出挑战传统人力资本管理（HCM）系统的平台。例如，如果一个企业的所有员工、应聘者、前员工和潜在客户都在Eightfold、Phenom或Gloat中，那么Workday或SAP可能就只会被视为一个战术性的薪酬和工作流管理系统。（ServiceNow也意识到了这一点，并正在将人才智能集成进其工作流平台。）
直至目前，像Workday、Oracle和SAP这样的大型HCM供应商在构建这些新系统方面遇到了困难，主要是因为他们最初的架构并非基于AI。因此，他们通过如Workday Skills Cloud或SAP机会市场这样的产品吸引客户，但这些产品尚未完全成形。例如，我们已与多位Workday Skills Cloud的客户交流，他们认为它是一个重要的“技能记录系统”，但其真实的AI匹配和推理能力仍然有限。
随着HiredScore的加盟，这是一家备受尊敬的基于AI的匹配系统，拥有超过40名经验丰富的AI工程师在以色列。这些专家擅长于候选人匹配（这是一个颇具挑战性的问题），现在他们成为了Workday工程团队的一部分。我确信他们将继续发展HiredScore，同时也能显著提升Workday的整体人才智能服务，从而改善整个系统，包括Skills Cloud、Workday Learning、Workday Talent Marketplace等。
尽管招聘软件市场已经相当庞大，但内部职业发展工具、人才流动性、技能推断和企业学习的市场规模是其五倍。这次收购将极大加速Workday整个AI平台战略的发展。（就像2014年收购Identified一样，那是Workday Skills Cloud的起点。）
此举对市场的影响
这一行动可能会在几个重要方面改变人力资源软件市场。
首先，Workday的招聘客户将会非常满意。Workday的ATS系统现在拥有了一流的匹配和候选人评分解决方案。这不仅加强了Workday与大型ATS提供商的竞争力，也为Workday开辟了新的收入来源，因为他们可以将HiredScore销售给现有的4000多个Workday ATS客户。（类似于之前对员工体验的Peakon收购。）
其次，这迫使Workday的人才智能合作伙伴提高他们的竞争力。记得Apple收购了市场上最受欢迎的微气象应用Dark Sky吗？当它被整合进Apple的其他应用后，独立第三方天气应用的市场就消失了。Workday可能会限制其合作网络，防止HiredScore的竞争对手进入其生态系统。
第三，这促使HCM供应商加快AI的发展。由于HiredScore是如此备受推崇的产品（我们接触的每位客户都对它赞不绝口），它将迅速成为Workday演示和销售方案的一部分。Workday的HCM竞争对手将开始寻找同样成熟的AI供应商进行收购。这可能会触发一系列类似于2010年代中期的收购热潮。
最后，还有一个可能性，我认为这种情况很可能发生。为了不落后于Workday，人才智能供应商可能会扩展他们的ATS功能，决定提供一套完整解决方案。如果这种情况发生，我不会感到惊讶。
为什么基于AI的候选人匹配至关重要
这项技术为何如此重要？如果你曾尝试在Indeed或LinkedIn上进行招聘，你就会明白原因。候选人匹配技术的质量和可靠性是人才平台的核心。正如Google搜索如何颠覆了Yahoo、Excite和Inktomi一样，一个强大的下一代匹配工具能带来巨大的价值。它不仅加速了人才招聘过程，还促进了内部流动性、职业发展门户、技能发展，乃至于学习和薪酬体系的发展。
为什么会这样？因为“匹配”是一个复杂的问题。不像Google搜索只关注文本和流量，当你为一个职位寻找合适的人选时，你需要考虑许多复杂的因素。这个人拥有哪些技能和能力？他们持有什么样的证书或认证？他们与谁有联系？他们适应工作、角色和公司的可能性有多大？他们的行业经验会带来哪些影响？他们熟悉哪些工具和技术？
情况更加复杂。例如，基于Eightfold建立的Heidrick Navigator平台使用AI来评估管理和领导技能，判断一个人的“结果推动能力”等。这种AI应用对于我们在商业中做出的许多重要决策至关重要。
这就是人才智能领域快速增长的原因。到目前为止，LinkedIn上已有超过1,800名担任“人才智能”相关职位的总监或VP，这个数字比一年前增长了近六倍。
Workday能否在这个新兴领域取得领先？目前尚难以断定，但赛局已经开始，各方都在紧锣密鼓地准备。这次交易为参与者排定了位置，似乎预示着将会带来一场大变革。
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HiredScore
【财报】Workday发布24财年四季度财报和24财年年报，总收入73亿美元
第四财季总收入达到19亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%
2024财年总收入达到73亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到66亿美元，同比增长19%
营业现金流达到21亿美元，同比增长30%
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (纳斯达克代码：WDAY)，一家领先的企业解决方案提供商，帮助组织管理他们的人力和财务资源，今日发布了截至2024年1月31日的2024财年第四季度及全年财务业绩。
2024财年第四季度业绩
总收入达到19亿美元，比上一财年同期增长17%。
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%。
营业利润为7900万美元，占总收入的4.1%，而去年同期为8900万美元营业亏损，占总收入的-5.4%。
调整后的（非GAAP）营业利润为4.61亿美元，占总收入的23.9%，去年同期为3.05亿美元，占总收入的18.5%。1,2 每股基本及摊薄后的净收益分别为4.52美元和4.42美元，去年同期每股基本和摊薄后的净亏损为0.49美元。调整后的（非GAAP）每股基本和摊薄后的净收益分别为1.60美元和1.57美元，去年同期分别为1.00美元和0.99美元。2,3
此外，按照美国通用会计准则（GAAP）计算的每股基本及摊薄后净收益得益于公司在2024财年第四季度对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
2024财年业绩
总收入为73亿美元，同比增长17%。订阅业务收入为66亿美元，比上一年增长19%。
营业利润为1.83亿美元，占总收入的2.5%，而上一财年为2.22亿美元营业亏损，占总收入的-3.6%。
调整后的（非GAAP）营业利润为17亿美元，占总收入的24.0%，去年为12亿美元，占总收入的19.5%。1,2
每股基本及摊薄后净收益分别为5.28美元和5.21美元，去年同期分别为每股基本和摊薄后净亏损1.44美元。调整后的（非GAAP）每股基本及摊薄后净收益分别为5.93美元和5.84美元，去年同期分别为3.73美元和3.64美元。2,3
同样，按照美国通用会计准则计算的每股基本及摊薄后净收益，得益于公司在2024财年对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
订阅业务收入积压总额达到209亿美元，同比增长27%。12个月订阅业务收入积压为66亿美元，24个月订阅业务收入积压为117亿美元，两者均同比增长20%。 营业现金流达到21亿美元，比去年的17亿美元有所增加。
自由现金流为19亿美元，较去年的13亿美元有所提高。4 Workday回购了大约180万股A类普通股，共花费4.23亿美元，作为其股票回购计划的一部分。 截至2024年1月31日，公司的现金、现金等价物及市场可销售证券总额为78亿美元。
媒体评论
"Workday本季度的业绩证明了我们的价值主张和业务的持续性，"Workday的CEO Carl Eschenbach表示。"我们在全平台客户获得和扩展、国际业绩提升、合作伙伴生态系统增长以及全球近19,000名Workmates的卓越执行中看到了持续的动力，为我们壮观的2025财年奠定了基础。"
"我们对创新的持续关注助力了Workday的成功，并帮助客户改善他们管理最重要的两项资产——人力和财务的方式，"Workday的联合创始人兼执行主席 Aneel Bhusri表示。"随着我进入执行主席的新角色，我期待与Carl及我们的领导团队和产品技术组织紧密合作，将Workday平台推向新的高度，并把握我们面前的增长机会。"
"我们2024财年第四季度和全年的成绩显示了我们关键投资方向的势头正在加强，"Workday的CFO Zane Rowe表示。"我们重申2025财年的订阅业务收入预期在77.25亿美元到77.75亿美元之间，增长率为17%到18%。我们预计2025财年的调整后（非GAAP）营业利润率约为24.5%。我们的展望反映了对持续增长的增量投资，同时预计随着业务的扩大和优化，利润率将继续提高。"
近期亮点
Workday正式任命Carl Eschenbach为2024年2月1日生效的CEO。Aneel Bhusri继续作为联合创始人和执行主席，在组织中扮演关键角色。 Workday宣布已达成最终协议，将收购人工智能驱动的人才协调解决方案领先提供商HiredScore。
Workday宣布，其董事会已批准一项新的股份回购计划，为期18个月，最多额外回购价值5亿美元的A类普通股。 Workday宣布了新的全平台客户，包括HHS, Randstad, UHS of Delaware和VXI Global Solutions，他们将使用Workday Financial Management和Workday Human Capital Management (HCM)。
Workday与Insperity宣布了一项独家战略伙伴关系，并计划共同开发、品牌、市场和销售面向中小企业的一流全方位人力资源解决方案。
Workday继续扩展其全球领导团队，任命David Somers为首席产品官，Chikara Furuichi为日本区总裁，Lynn Martin为Workday联邦业务负责人。
根据2023年Gartner®魔力象限™金融计划软件评估，Workday再次被命名为领导者，这是自该分类设立以来的第二次。5 KLAS研究连续第七年将Workday评为2024年最佳企业资源规划（ERP）供应商。
1 调整后的（非GAAP）营业收入和营业利润率排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、以及与收购相关的无形资产的摊销费用。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
2 营业利润率和每股净收益（亏损）是基于各自的原始数据（未经四舍五入）计算的。
3 调整后的（非GAAP）每股净收益排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、与收购相关的无形资产的摊销费用和所得税效应。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
4 自由现金流定义为经营活动产生的净现金减去总资本支出。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
5 Gartner魔力象限金融计划软件，Regina Crowder, Matthew Mowrey, Vaughan D Archer, 2023年12月5日。
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关于Workday
Workday是一个领先的企业平台，帮助组织管理他们最重要的两个资产：人力和财务。Workday平台以人工智能为核心构建，旨在帮助客户提升人才效能、增强工作效率，并持续推进企业向前发展。Workday在全球范围内被超过10,000个组织采用，涵盖各种行业——从中型企业到超过50%的财富500强公司。欲了解更多关于Workday的信息，请访问workday.com。
© 2024 Workday, Inc.保留所有权利。Workday及Workday标志是Workday, Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自所有者的商标或注册商标。
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HiredScore
Workday 宣布收购 HiredScore
此次收购将结合业界领先的负责任 AI 解决方案，全球各地的公司将因此提升人才招聘体验。
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (NASDAQ:WDAY)，一家在帮助企业管理人力和财务方面提供领先解决方案的公司，已与 HiredScore，一家提供基于 AI 的人才调配解决方案的领先企业，签订了最终协议。此次合作将结合 Workday Talent Management、Workday Skills Cloud 和 HiredScore 的人才调配解决方案，为客户提供一个全面、透明、智能的人才招聘与内部流动方案，帮助他们更好地满足不断变化的人力资源需求。
Workday 的 CEO Carl Eschenbach 表示：“人才是每个组织的核心，投资于解锁人才潜力的新方式比以往任何时候都更加重要。HiredScore 是我们产品组合的完美补充，我们旨在通过 AI 解决方案为客户带来实际的商业价值。通过结合我们以人为本的 AI 技术和对劳动力市场的深刻理解，我们将帮助企业繁荣发展，不断前进。”
HiredScore 的创始人兼 CEO Athena Karp 表示：“我们只是开始理解负责任 AI 在劳动力中的潜力，以及企业如何能够更有效率和效果地使用它，以实现招聘和员工体验方面的 HR 转型目标。通过与 Workday 的合作，我们将能够为全球各地的公司提供更多价值，帮助他们构建未来的 HR 功能。”
支持人才需求的变革解决方案 面对雇主寻找所需人才的困难以及预计在未来五年内将有四分之一的工作岗位发生变化，人力资源领导者正面临着越来越复杂的劳动市场。Workday 和 HiredScore 的结合将为组织提供一个全面且智能的人才招聘和内部流动解决方案，帮助他们跟上不断增长的劳动力和商业需求。
这包括：
利用负责任的 AI 解决招聘挑战：两家公司都致力于实施负责任的 AI 并将人置于决策的中心，合并后的解决方案将为客户提供一个可解释、可信的方式来匹配、招聘并管理来自他们人才生态系统的人才。
更有效管理人才生命周期：为了帮助 HR 领导者全面管理人才生命周期，Workday 和 HiredScore 将提供一个结合方案，使招聘人员能够利用数据将人才与适合的职位匹配起来。这包括帮助识别最适合客户职位的候选人、利用数据驱动的洞察加速筛选过程，以及识别潜在候选人，包括那些在客户的人才生态系统中的。此方案还将通过帮助员工更容易地发现并准备新的工作机会来增强内部流动性和提升技能。
提升招聘人员和招聘经理的体验：Workday 和 HiredScore 的联合方案将通过自动化通知、引导体验和推荐行动项，帮助公司使其人才招聘工作更加高效，从而简化和加速招聘流程。
关于拟议收购 HiredScore 的详情 该交易预计将在 Workday 2025 财年的第一季度结束，即 2024 年 4 月 30 日之前完成，前提是满足常规的交易条件，包括获得必要的监管批准。Orrick 作为 Workday 的法律顾问，Cooley 作为 HiredScore 及其股东的法律顾问。
关于 Workday
Workday 是一个领先的企业平台，专注于帮助组织管理他们最重要的资产——人员和财务。Workday 平台以 AI 为核心，旨在帮助客户提升员工价值，增强工作效率，并持续推动业务前进。Workday 被全球各地和各个行业的超过 10,000 个组织使用，包括中等规模的企业以及超过一半的财富 500 强公司。了解更多关于 Workday 的信息，请访问 workday.com。
关于 HiredScore
HiredScore 是人才协调技术的领先供应商。HiredScore 的人工智能、自动化和深度集成使全球一些最大和最具创新力的公司能够安全、透明地推动招聘生产力、内部流动性和全面人才管理的关键业务成果。HiredScore 的专有技术提供负责任的 AI，可以无缝连接数据和系统，支持人力资源操作模型的变革。HiredScore 在 150 个国家中活跃，并支持 70 种语言。了解更多，请访问 hiredscore.com。
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