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解锁生成式AI与智能代理（Agentic AI）的价值：企业人力资源转型的战略蓝图 HRTech概述：生成式AI正在进入指数级跃迁阶段。BCG指出，AI自主执行任务能力每7个月翻倍，效率提升已在HR场景实证落地：招聘与行政效率提升20–40%，绩效反馈撰写时间减少45%，质量提升22%。真正决定成败的并非算法，而是组织重构。10-20-70模型显示，70%的成功来自人和流程。HR必须从流程驱动转向结果驱动，CHRO将成为混合劳动力架构师。AI时代，行动速度决定战略高度。更多信息请关注 HRTech 1. 引言：AI进化的“加速曲线”与HR的战略转折点在过去二十年的数字化进程中，企业习惯于线性的、可预测的技术迭代。然而，正如波士顿咨询公司（BCG）在最新报告中所强调的，生成式AI（GenAI）的进化已进入“指数级跳跃”阶段。这种进化的节奏远超企业界的一致预期：原本被预测在2026年才能实现的“智能代理可靠执行一小时复杂任务”的里程碑，已经在2024年提前降临。报告指出，AI可自动执行任务的长度目前每7个月就会翻一倍。这意味着，传统的三年或五年数字化规划已然失效，因为技术的成熟度正在以超出规划周期数倍的速度在狂飙。这种加速并非偶然，而是由一系列结构性突破共同驱动的。BCG的研究显示，开源模型（如DeepSeek）的性能已能比肩前沿闭源模型，将原本预期的12至18个月的技术代差缩减至近乎为零；同时，前沿性能的Token成本下降了约10倍，多模态（语音、图像、视频）能力的全面主流化，标志着AI从单一的文本生成工具演变为全感官、跨系统的执行实体。面对这种非线性演进，人力资源（HR）部门正处于一个决定性的战略转折点。HR领导者必须采纳所谓的“双速运转（Two Speeds）”运营逻辑：速度1聚焦于优化当前的基础，即通过数据清洗、核心HRIS系统的现代化和流程去冗余，构建一个可靠的数字化底座；速度2则是以前所未有的敏捷度开发未来模型，通过GenAI和智能代理重新定义组织架构、工作流与人才文化。正如报告所强调的，在这样一个连预测都被不断超越的时代，HR从“行政支持”向“价值驱动”的转型不再是一个可选项，而是决定企业能否在AI时代生存的战略前提。 2. 定义新生产力：从生成式辅助到自主智能代理（Agentic AI）要理解这场变革的深度，首先必须廓清“智能代理（AI Agents）”与传统GenAI工具的本质区别。BCG在报告中明确指出，智能代理不仅仅是能对话的聊天机器人，而是“能够使用工具达成目标的AI”。这一概念的转变意味着AI正从“副驾驶（Copilot）”进化为“自主执行者（Autonomous Executer）”。根据报告的深度拆解，智能代理的技术架构支撑了其在复杂人力资源工作流中的应用，其核心能力由四大支柱构成： • 模型与系统访问能力：代理不仅依赖LLM（大语言模型）或SLM（小语言模型）进行思考，更具备代表人类用户访问企业内部系统（如Workday或SAP）及外部平台的能力。 • 记忆能力：不同于单次交互的对话框，代理能够在不同任务之间保持状态记忆，理解历史背景，从而确保长流程任务的一致性。 • 观察（Observe）-规划（Plan）-执行（Act）循环：这是代理区别于工具的关键。它能持续观察环境数据，根据预设目标评估多种行动路径并制定计划，最后通过调用内部或外部工具自主完成操作。这种“端到端任务处理”能力正从底层逻辑上重构HR的生产力。传统的GenAI或许能帮HR写一份招聘文案，而智能代理则能独立完成从劳动力需求预测、多渠道人才寻访、简历初步筛选到面试协调的全流程。这种演进迫使我们必须重新审视“人的工作”价值。当行政性、事务性的流程逻辑被代理全面接管时，人类HR的核心价值将不得不向“处理复杂例外事件”、“构建组织信任”以及“驱动高阶战略决策”等领域发生剧烈迁移。 3. 角色重塑：CHRO作为“混合劳动力”架构师与企业原型随着数字代理在组织中获得“准员工”地位，首席人力资源官（CHRO）的角色必须经历一场本质性的升维。报告强调，CHRO正从传统的“人力资本管家”转型为“人机混合劳动力（Hybrid Workforce）架构师”。这意味着，CHRO的管辖权已不再局限于人类员工，而是扩展到了对数字代理的定义、部署与管理。在这种新框架下，CHRO肩负着三重战略新职责： • 数字资产的治理：定义AI代理在团队中的正式位置，追踪其绩效，并确保其运作符合企业伦理与合规边界。 • 混合协作模型设计：确定人类与代理之间的权责划分，例如在何种情境下代理拥有决策建议权，何种情境下必须保留人类监督（Human-in-the-loop）。 • 变革文化的引领：负责全公司范围内的技能提升方案，不仅包括工具的使用，更包括在AI环境下保持创新活力与心理安全感的管理模式。更重要的是，报告呼吁HR部门应主动成为企业AI转型的“活原型（Living Prototype）”。HR不应等待其他业务部门提供范式，而应率先在招聘、共享服务和员工绩效管理中应用最前沿的AI技术。通过在HR内部积累流程重构、数据治理和员工心理应对的实操经验，CHRO可以为全公司提供一个可复制的转型蓝图。这种“先行者战略”不仅能通过HR自身的提效证明AI的ROI，更能确立HR作为组织变革中枢的领导地位。 4. 攻克转型瓶颈：解析“10-20-70”模型与组织解法尽管AI的前景诱人，但现实极度骨感。BCG报告指出，约2/3的企业在AI转型中感到举步维艰，主要障碍集中在工作流重构、人才技能缺口及组织激励机制的脱节。为了诊断这一病灶，BCG提出了极具洞察力的“10-20-70”模型： • 10% 归功于算法：即开发或实施先进算法的技术能力。 • 20% 归功于技术架构：支持业务需求的可扩展现代化技术栈。 • 70% 归功于人、组织与流程：这才是决定转型胜负的关键核心。目前的困境在于资源分配的严重错位。大多数企业将90%的预算和精力投入到了前30%（算法与技术）中，却期望能自动获得后70%的组织红利。报告严正警告，如果忽略了流程重构、激励体系调整和文化适应，技术投入将大概率在官僚体系的阻力中灰飞烟灭。针对这一瓶颈，组织层面的解法必须是“以人为中心”的全面重构。首先，企业需要打破陈旧的线性流程，赋予团队重新设计工作流的权限。其次，必须实施“人才赋能”的激进方案，弥补由于AI引入而产生的管理技能断层。最后，企业必须通过去平均化的策略，识别哪些岗位是AI转型的“高价值区”，从而进行精准的资源倾斜，而非采取无差别的全员部署。 5. 价值实证：HR场景下的生产力跃迁数据为了让转型蓝图更具说服力，报告提供了基于真实场景的量化ROI数据。这些数据证明，AI在HR职能中的潜力已从“理论可行”转向“实证爆发”。 BCG 2024年对CHRO的调查显示了惊人的效率提升： • 招聘与行政领域：超过90%的HR管理者已实证了显著的时间节省。 • 核心工作流效率：在自动化服务台、薪酬处理和个性化学习中，现有工作流已实现20%至30%的效率提升，全面部署后预期收益将跃升至30%至40%。报告中一个极其深刻的案例是关于“绩效反馈撰写”的优化。在传统模式下，经理们每年需耗费大量时间撰写反馈，且质量参差不齐。通过引入定制化的GenAI工具，撰写时间缩短了45%，每年为典型企业节省超过1000小时的管理工时。更重要的是，基于3名HR专家的结构化评估，反馈的质量评分从基准的13分提升到了16分（满分20分），质量增益高达22%。90%的经理表示，这极大地优化了他们的管理体验。在此，报告重点阐述了“去平均化（De-averaging）”原则。在AI战略中，不能对所有职位“一刀切”。HR应识别出那些ROI能达到10倍以上的岗位——如高频招聘的初级岗位、标准化的行政响应岗——并优先进行代理化部署。而对于需要高度同理心和复杂判断的高级合伙人或复杂员工关系处理岗，则应采取低强度的辅助模式。这种精准定位，确保了HR产能被释放后，能真正投入到能驱动业务结果的高价值领域。 6. HR运营模式转型：从“流程驱动”转向“结果与旅程驱动” AI的广泛应用宣告了传统HR运营模式的终结。报告指出，HR必须从追求“流程效率和业务对齐”的僵化模型，转向“业务价值最大化”的敏捷模型。这种转型的核心在于对HR三大支柱（CoE, HRBP, Shared Services）的彻底革新。在未来蓝图中，各个角色的演变路径如下： • 共享服务中心（SSC）的消失与进化：大量的事务性询问将全面由AI代理处理。人类专家将不再负责回复“我的年假还有几天”，而是演变为“例外事件处理器”，仅在代理无法解决的复杂合规或情感诉求中介入，成为组织信任的最终守护者。 • 专家中心（CoE）的敏捷化：传统的按职能划分的CoE将被打破。取而代之的是跨学科的敏捷设计团队，他们不仅懂人才管理，更懂数据分析、工作设计和产品管理。他们的KPI不再是“流程合规”，而是“人才产出的业务价值”。 • HRBP的战略聚集：传统的庞大HRBP群体将大幅缩减。少数留下的精英BP将从繁琐的协调工作中解脱，直接对齐企业高层，成为真正的组织战略顾问。这种模式变革不仅是为了降本，更是为了在“混沌中期”建立一种能够快速适应技术不确定性的组织柔性。HR的工作重心将从“监控流程执行”彻底转变为“驱动员工旅程体验与业务结果”。 7. 核心输出：HR AI落地12个月战略路线图为了确保蓝图的可执行性，基于报告逻辑，我们制定了如下四个阶段的12个月实施路线图，并明确了关键交付物： Q1：愿景定义与基础构建（速度1与速度2并行） • 关键动作：启动HR数据卫生工程，彻底清洗历史冗余数据；升级核心HRIS系统，消除此前因系统断层而产生的各种“手动补丁（Workarounds）”；制定AI伦理红线与权限隔离架构。 • 交付物：《HR数字化基础诊断报告》、《AI安全与隐私治理解析方案》。 • 责任人： CHRO与CIO。 Q2：试点与原型开发（单代理模式应用） • 关键动作：基于去平均化原则，选择招聘筛选、行政服务台等高ROI场景进行单代理（Single-agent）试点。建立“先遣队（Skunkworks Team）”进行快速实验。 • 交付物：《分阶段职能成熟度热图（Capability Heatmap）》、首批试点场景的ROI实证报告。 Q3：扩展与多代理协作（Multi-agent Integration） • 关键动作：实现跨流程的代理协作。例如，让招聘代理自动触发入职代理。启动全员AI技能提升计划（Upskilling），重点培养员工对AI输出的评审能力。 • 交付物：《多代理集成架构模式图（Multi-agent Integration Schema）》、员工AI素养评估报告。 • 责任人： CIO与CHRO联席。 Q4：规模化运营与组织重塑 • 关键动作：正式根据AI能力调整组织架构，修改职位说明书，将代理作为正式资产纳入治理；更新绩效体系，从考核“时长/过程”转向考核“结果/AI协同效率”。 • 交付物：《AI-First组织架构图》、全业务价值评估报告。 8. 实战策略：高ROI场景选择、先遣队建设与变革杠杆在执行细节上，报告为我们提供了宝贵的“战术卡片”： • 激进分子技术（Activist Techniques）：报告列举了一些前瞻性企业的做法。Shopify规定，除非AI无法完成，否则不增加新的人类雇员；Moderna通过合并技术部与HR部来加速团队的自动化重构；Duolingo则将“AI-First”列为每日工作的核心指令。HR应效仿Fiverr首席执行官的做法，向全体员工发出AI大师挑战，以此作为变革的激励手段。 • HR Skunkworks（先锋团队）建设：这支团队必须是跨职能的，包含人力、IT、法务与业务运营专家。其职能是探索“全自动化低复杂度工作模型”以及“代理主导的候选人辅导”。他们应在不受传统KPI束缚的前提下，进行“快速测试-快速失败-快速学习”的循环。 • 高ROI场景的具体挖掘：报告强调，在招聘中，AI应从被动筛选转向主动的“全渠道寻访代理”；在员工服务中，通过嵌入政策的智能助手，实现24/7的无缝响应。诸如Booking.com和Jane Street通过编码代理节省了30%以上的循环时间，这些成功经验完全可以平移到HR的数据处理与系统集成中。 9. 结论：行动建议、风险预警与未来展望我们目前正处于AI发展的“混沌中期（Messy Middle）”。历史经验告诉我们，在这个阶段，虽然变革的轨迹尚不完全线性，但其长期方向不可逆转。正如ATM机的出现并未消灭银行柜员，Excel的普及反而推升了对高级财会人员的需求，AI代理也将通过重构工作，创造出更高级的人类价值。针对中国企业的特定执行环境，我提出以下三点核心行动建议： 1. 拒绝“等待完美”：绝不要等待底层数据或HRIS完美后再启动AI。速度1（打基础）与速度2（搞创新）必须同步进行。 2. 正式赋予AI代理组织身份：效仿头部科技企业的做法，将核心AI代理正式列入组织架构图。只有明确了代理的角色与责任，才能真正实现人机协同的治理。 3. 以员工体验为转型KPI：降本只是AI的副产品，提升员工体验和业务成果才是转型的最终目标。风险提示：必须保持与BCG报告的高度一致，严守隐私保护和权限隔离底线。在涉及裁员、定薪、绩效惩处等高敏感领域，必须严格执行“人类在环”模式。在这个混沌的中期，犹豫不决是HR面临的最大敌人。行动力将最终决定CHRO在AI时代是能够入座董事会的战略核心，还是被降维打击为边缘化的行政支撑。转型之战，唯快不破。

HR数字化
2026年02月21日
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【提名启动】2025-2026人力资源科技影响力TOP人物！让我们一起引领和改变2026数字化人力资源未来科技！自 2018 年首度启航，HRTech TOP 人物评选已成为亚太地区人力资源科技领域的权威风向标，更是全球客户、媒体、投资人深度了解中国 HR 科技发展的核心窗口。七载沉淀，每一届 TOP 人物均以前瞻视野、创新魄力与卓越领导力，引领行业趋势，撬动全球关注，持续推动人力资源科技行业的繁荣与革新。破局前行：在变革中彰显领军力量这一年，全球经济的波动与不确定性，更凸显了行业引领者的坚定与智慧。面对应用场景的迭代升级与 HR 科技的飞速发展，正是无数前瞻引领者、创新实践者、学术专家、HR 高管、创业者与投资人，以敏锐洞察与果敢行动，驱动着 HR 科技市场与企业数字化转型的加速前行。致敬卓越，赋能影响：全维度奖项矩阵，为你而来 HRTech TOP 人物评选，是对行业卓越者的极致认可，更是对创新精神的大力弘扬。无论你是深耕 HR 科技的先行者、勇于突破的创新者，还是潜力无限的未来之星，这里都是你彰显才华、传递价值的顶级舞台。通过本次评选，你的专业成就将获得业界广泛赞誉，个人影响力将实现跨维度提升！携手同行，共赴顶峰：即刻提名，定格影响力 👉 诚挚邀请你参与提名2025-2026 人力资源科技影响力 TOP 人物，锁定行业荣誉席位！提名地址：http://hrnext.cn/Z3oO31（扫描文中图片二维码参与提名）荣誉加持，全域曝光你的影响力，我们共同见证官方网站全球领先的人力资源科技的中文商业服务平台－HRTech将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。官方公众号/微博 HRTech官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。综合媒体评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。海外媒体推广评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。获奖者使用规范获奖者可以在市场推广、个人介绍等领域使用，须详细注明获奖年份及颁奖机构（HRTechChina）科学评选，公正权威数据驱动，多维赋能本次评选采用数据驱动的全维度评估体系，通过 LRP + 信息中心等先进工具，从产品创新、最佳实践、学术贡献、社交影响力、组织敏捷性、品牌口碑、行业参与度及公众投票等核心维度，全面赋能提名者价值评估，确保评选结果的公正性与权威性。 2025-2026 中国人力资源科技影响力 TOP 人物我们整理了部分提名方向，如果你在这些领域有突出实践与成果，非常欢迎参与提名 —— 当然，这并非全部范围：只要你在人力资源科技领域有自己的深耕与价值输出，我们依然热忱期待你的加入。因为行业的卓越从不被定义，每一份独特的探索、每一次扎实的突破，都值得被看见、被珍视、被认可：企业端细分类奖项提名 2025-2026 中国出海人力资源战略推动影响力人物（助力企业全球化，赋能跨文化融合与国际人才管理） 2025-2026 中国 HR 科技创新应用影响力人物（深耕 AI、数据分析、自动化工具的企业内部创新应用） 2025-2026 中国雇主品牌建设影响力人物（打造优质员工体验、企业文化与外部品牌影响力） 2025-2026 中国员工体验与敬业度提升影响力人物（优化员工体验，创新反馈机制与敬业度策略） 2025-2026 中国组织变革与敏捷 HR 影响力人物（引领组织变革、HR 敏捷性建设与流程优化） 2025-2026 中国多元化、公平与包容（DEI）推动影响力人物（践行 DEI 战略，促进多元包容与公平机会） 2025-2026 中国人才发展与学习领导力影响力人物（创新人才发展、领导力培养与个性化学习路径） 2025-2026 中国薪酬与福利创新影响力人物（优化薪酬福利制度，打造个性化激励与福利体验） 2025-2026 中国法律合规与风险管理影响力人物（筑牢劳动法规遵从、员工关系与风险预防防线） 2025-2026 中国员工心理健康与福祉支持影响力人物（守护员工心理健康，平衡工作生活与幸福感）机构端细分类奖项提名 2025-2026 中国出海人力资源服务影响力人物（为中国企业出海保驾护航，提供核心人力支持） 2025-2026 中国 HR 科技服务创新影响力人物（引领 AI、大数据、区块链技术在 HR 服务中的深度应用） 2025-2026 中国雇主品牌服务引领影响力人物（以专业品牌策略，助力客户吸引高质量人才） 2025-2026 中国招聘流程外包（RPO）服务影响力人物（创新招聘流程，提升候选人质量与招聘效率） 2025-2026 中国薪酬与福利外包服务影响力人物（提供个性化福利方案与全面激励解决方案） 2025-2026 中国人才派遣与灵活用工服务影响力人物（满足灵活人力需求，提供高效用工解决方案） 2025-2026中国员工体验管理服务影响力人物（优化员工反馈与互动，提升员工满意度） 2025-2026 中国企业文化与组织发展咨询影响力人物（助力企业塑造优质文化，提升组织健康度） 2025-2026 中国多元化、公平与包容（DEI）服务影响力人物（协助企业建立 DEI 机制，推动多元公平） 2025-2026 中国员工心理健康服务引领影响力人物（打造全方位员工心理健康支持体系） 2025-2026 中国培训与发展外包服务影响力人物（创新培训课程设计，赋能技能发展与领导力提升） 2025-2026 中国法律合规与风险管理服务影响力人物（提供专业合规咨询与风险评估服务）欢迎联系我们：奖项咨询：小科微信：hrtech-china 邮件：100@hrtechchina.com 商务合作：奈斯微信：hrtechnice 邮件：nice@hrtechchina.com 评选常见问题？哪些人员可以参与评选？在人力资源科技领域的相关工作人员均可参与，企业HR高管、HRIS/HRSSC负责人、HRTech机构高管、创始人CEO、创业者、高校教师、媒体人、投资人等，只要参与HRTech 相关领域的推广普及和参与者均可参与评选。需提交什么材料？基本相关材料，我们已经在报名表中列出我们强烈建议通过表单提交，如果有特别的资料可以通过邮件提交。评选标准和维度有哪些？本次评选我们核心会参考几个方面的指标，HR公众投票、网络数据分析、专业HR评委投票等方面，其中数据驱动的分析核心关注到网络曝光、行业影响人群、采访报道、公司产品客户、创新指数等多个维度设计的影响力数据模型。对人力资源科技行业发展有显著推动作用且过去1年中没有任何违法行为和负面新闻。参选人员必须是中国国籍吗？必须在大中华地区的市场，不必是华人，只要躬耕在大中华的市场即可。推动全球人力资源科技发展与进步，我们都是非常欢迎的。以上解释权均归主办方。关于主办方HRTech简介：HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。

HR数字化
2025年11月28日
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从“人”到“智”：2026年HR战略的五大拐点与AI共生时代的到来 HRTech概述：2026年，人力资源正进入“人机共智”新阶段：绩效管理首次超越敬业度成为核心，DEIB投入下滑，代际分化加剧，薪酬透明化陷入信任危机，而AI正从工具走向共生。真正领先的HR团队，不是被技术取代，而是用AI重塑组织绩效、文化与信任的未来。在2026年的人力资源舞台上，HR不再只是组织的情绪调节器，而成为企业智能化转型的核心驱动力。一份调查在以对1,002位HR专业人士的全球调研为基础，揭示了AI浪潮下人力资源管理的深层结构性变化。报告指出：绩效管理首次超越员工敬业度，成为HR的头号任务；AI不再是概念，而成为日常运营的内核；而多元、公平与包容（DEIB）的退潮，正在重塑组织文化的优先级。以下是本报告的五大关键拐点与专业洞察。一、绩效管理登顶：HR的“北极星”重新校准在过去六年中，员工敬业度一直是HR战略的主旋律。然而2026年，40%的HR团队将绩效管理列为首要任务（敬业度为39%）。报告指出，这一变化并非理念倒退，而是**“从激励到产出”的自然演进**。随着AI驱动的绩效系统和数据分析的普及，HR开始建立“持续反馈—目标校准—成长辅导”的闭环体系。更重要的是，高绩效团队展现出共同特征：五倍于低绩效团队的DEIB投入；在绩效与敬业度之间实现良性循环；将AI嵌入管理流程，实现“数据驱动的人本绩效”。正如OpenClassrooms首席人力官Stéphanie Fraise所言：“绩效与敬业度并非对立，而是相互推动的双星系统。” 二、DEIB退潮与绩效崛起的“反向镜像” 数据表明，仅16%的团队在2026年仍将DEIB视为核心优先事项，相比2023年下降近一半。表面上是资源收缩，实质上是企业在“快速量化”与“长期文化建设”之间的摇摆。然而，报告明确指出：削弱DEIB，等于削弱绩效驱动力。高绩效团队往往拥有更强的包容文化、更开放的沟通机制与更高的员工信任度。多元视角并非政治口号，而是提升创新力与决策质量的底层机制。三、代际裂痕扩大：HR必须重建多世代协作结构报告中最具启示性的发现之一，是代际差异正成为HR战略的新变量。 Z世代与千禧一代的驱动力来自“助人成长”，却最易情绪倦怠。 X世代与婴儿潮一代追求战略影响力，却往往脱离一线员工感受。面对代际分层的组织，报告提出两项关键策略： “交叉导师制（Cross-Generational Co-Mentoring）”：年轻人教授AI与新技术，年长者传递决策与影响力经验。 AI辅助的文化洞察系统：通过实时员工情感分析与反馈机制，帮助HR更精准识别各代群体的动机与压力源。这不仅是文化建设，更是组织智能化的社会设计。四、薪酬透明化进入“冷静期”：从公布到公正的距离过去几年，薪酬透明化被寄予厚望。然而，2026年的现实是——仅18%的HR将薪酬视为重点（创六年新低）。员工的不满集中于“加活不加薪”：43%的HR表示，员工承担更多工作却未获得加薪；47%的员工正对这种“干升职”现象发出抗议。尤其在欧洲，随着《EU薪酬透明指令》即将生效，透明已成法规底线，但**“透明≠公平”**。真正的突破来自三个层面：构建基于能力与岗位价值的薪酬结构；量化工作负荷与角色漂移（Job Drift）；提升经理层的薪酬沟通与解释能力。薪酬体系的未来，不仅在于可见，更在于可解释、可信任。五、AI共生时代的到来：从“辅助”走向“自主” 报告显示，72%的高绩效团队使用四种以上HR工具，49%使用六种以上，且42%的白领HR已在日常使用Agentic AI。这意味着AI已从“生成”迈入“代理”（Agentic）阶段——能自主规划、执行与反馈。同时，61%的HR领导者对AI伦理表示担忧，但83%仍持乐观态度。AI的使用边界不再取决于技术成熟度，而取决于组织文化中的“心理安全感”和“实验精神”。最成熟的团队已学会三步法：小规模AI试点（Low-risk Pilots）——从低风险场景测试实际成效；业务对齐（Business Alignment）——确保AI工具直接关联绩效指标；持续学习机制（Continuous Learning Loop）——让AI成为HRBP的“副驾驶”，而非“替代者”。正如Hudson Valley Property Group的HR总监Chuck Marcelin所言： “AI 是提升，而非替代。真正落后的，不是技术，而是观念。” 六、HR的未来，是“人机共智”的未来 2026年的HR世界，正在经历一次认知重构。绩效与人文的平衡、数据与判断的共振、AI与信任的并存，将决定企业在未来五年的韧性与竞争力。“People + AI Succeeding Together”不再是一句口号，而是HR战略的核心逻辑。在AI重塑组织边界的同时，HR的真正使命，也正回归初心——让科技成就人，而非取代人。 HR Tech 观点总结：未来的优秀HR，不仅要懂“人”，更要懂“智”；不只是组织管理者，更是AI系统的设计者与文化塑造者。在AI共生的时代，HR不再被动适应技术，而要主动塑造智能组织的人性边界。

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2025年11月08日
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全球HR能力报告：超过一半HR低估了AI转型的挑战 HRTech概述：在AI驱动的新时代，人力资源正在经历前所未有的能力裂变。《全球HR能力报告》通过对13,000多名HR专业人士的研究发现，超过一半的HR团队对自身应对AI转型的能力缺乏信心。报告指出，未来HR的竞争力将由五大核心要素决定：商业敏锐度、数据素养、数字敏捷、人员倡导与执行卓越。然而，现实中多数HR仍停留在事务管理阶段，对业务理解不足，对技术应用信心不强。AI的浪潮不仅重塑岗位与流程，更在重新定义HR的角色与价值。想要掌握这场变革的关键，就必须以数据为依据、以数字化为引擎。关注HRTechChina，获取最新全球HR趋势与AI转型洞察。在AI加速重塑组织的时代，人力资源部门正站在一场能力重构的门槛上。最新发布的《Future-Ready HR Skills Report（未来型HR技能报告）》通过对13,000多名全球HR专业人士的调研，为“面向未来的人力资源能力”描绘了全景图。关注视频号：HRTech 获取视频解读。报告揭示了一个令人警醒的现实：超过一半的HR团队承认，他们没有信心能够真正满足企业对人力资源职能的期待。这份研究不仅是关于“HR需要学习什么”，更是关于“HR如何重新定义自己”的答案。一、五维度重塑：未来HR的核心能力地图报告认为，面向未来的HR需要具备五大核心能力：商业敏锐度（Business Acumen）：理解商业逻辑，将人力决策与价值创造直接挂钩。数据素养（Data Literacy）：从数据中提炼洞察，驱动基于证据的决策。数字敏捷（Digital Agility）：懂得何时、如何、为何使用技术以创造业务影响。人员倡导（People Advocacy）：在变化中坚守公平、包容与价值导向。执行卓越（Execution Excellence）：将战略转化为结果，解决复杂问题并推动落地。这五大领域共同构成HR的“未来能力模型”，而现实中，HR群体在这些方面的差距仍然明显。二、能力错位：HR的“信心陷阱” 1. 商业敏锐度：懂业务，才有发言权 73%的HR自认为具备商业理解力，但“商业流利度（Commercial Fluency）”是得分最低的子能力。在服务岗位上，这种差距更为突出；相反，那些直接参与战略制定的HRBP得分明显更高。结论： HR若想成为决策层的一部分，必须理解利润模型、市场动态与客户需求。 2. 数据素养：从报告到洞察的进化人力资源拥有史上最丰富的数据，却仍未能把数据转化为决策力。最大短板不是工具，而是**“数据翻译力”与“故事化表达”**——也就是让数据真正说服业务。 AIHR指出：“Insight without action is just noise.” —— 洞察若无法落地，只是噪音。优秀的HR不仅能读懂数据，还能讲出影响决策的故事。在未来三年内，“数据翻译力”将成为HR是否能参与公司决策的分水岭。真正具备数据素养的HR，能用一页图表讲清决策依据，用一句洞察带动组织行动。 3. 数字敏捷：技术不再是选项，而是生存力数字敏捷是目前HR最薄弱的领域。仅39%的受访者认为自己擅长使用数字工具，而经验的积累并未显著改善这一点。很多HR“会用系统”，却不会评估ROI或选择合适的工具。未来的关键在于：技术思维与业务判断的融合。数字化不是HR的“额外技能”，而是能力底座。 4. 人员倡导：价值导向的领导力回归 74%的HR表示对“以价值为导向”充满信心，但在“伦理与风险应对”上存在明显短板。报告指出，真实的组织历练比任何课程更能塑造HR的价值观。优秀的HR懂得在变革中守住边界，在组织利益与员工权益之间找到平衡。 5. 执行卓越：让战略真正落地 82%的HR对自己的执行力充满信心，但“分析型问题解决”仍是普遍弱项。执行力不是“多做”，而是“做对”。真正的执行卓越，是能在复杂环境中保持方向感与持续性，并通过数据衡量结果，而非过程。三、四大转型优先级：从“泛学”到“定向成长” 报告最后总结出未来HR能力建设的四个关键方向：聚焦基础（Focus on Fundamentals）：商业流利度、数据翻译力、数字决策力，是HR的生存底线。宽度与深度并行（Build Broad and Deep Skills）：未来HR应既懂人，又懂数、懂业务、懂技术。以曝光驱动学习（Learning Through Exposure）：能力成长源自跨部门协作、实战项目与真实场景，而非年资堆积。看清真实能力（Understand Real Capability）：不同职能、人格与行为模式决定HR的发展路径，应以“行为画像”而非“职位等级”来评估。四、90天落地蓝图：从认知到实践报告提出可操作的三步路径：第1月：诊断与对齐评估团队在商业理解、数据与工具应用上的差距，确定两个可量化业务目标。第2月：实战与复盘发起跨部门OKR项目，组织“数据驱动决策”模拟演练。第3月：数字化落地试点自动化流程或AI工具应用，将结果与业务指标直接挂钩。这份“90天计划”帮助HR从学习走向执行，实现能力的真正转化。 HR的未来，不在AI，而在人报告的结尾写道： “HR团队的成功，取决于他们的技能是否仍具相关性。” AI不会取代HR，但会淘汰那些不懂业务、不会用AI、缺乏判断力的从业者。未来的HR将不只是“人事管理者”，而是能用数据和洞察驱动组织成长的战略伙伴。面对AI浪潮，中国的HR正站在全球转型的同一起跑线上。要抓住时代机遇，关注HRTechChina，获取更多关于HR数字化转型、AI应用与全球趋势的最新解读。

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2025年10月31日
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HRTech行业110亿美元收购案：Thoma Bravo拟私有化Dayforce，揭示HR科技加速整合新趋势 HRTech概述：私募股权巨头Thoma Bravo正与Dayforce洽谈一笔超过110亿美元的收购案，若成将使这家总部位于明尼阿波利斯的HR软件公司退市。消息公布后，Dayforce股价暴涨28%，市值约106亿美元。这起交易不仅是资本运作，更反映出全球HR科技行业正进入并购驱动的集中化阶段，未来三到五年或将出现更多类似案例，重塑人力资源管理市场格局。近日，私募股权巨头 Thoma Bravo 传出消息，正在与人力资本管理软件提供商 Dayforce Inc. 进行深入洽谈，拟以超过 110亿美元的估值将这家总部位于美国明尼阿波利斯的公司私有化。若交易达成，这将成为HR科技领域近年来最大规模的私募收购之一。市场反应：股价飙升，资本重估消息传出后，Dayforce股价在纽约交易时段盘中一度暴涨28%，创下七年多来最大单日涨幅，市值约106亿美元。尽管Dayforce在2021年至2024年间实现超过70%的营收增长，并显著改善盈利能力，但股价自2021年高点起已累计下跌约60%。这反映了资本市场对其估值的谨慎，也为私有化创造了条件。产业格局：私募力量推动新一轮整合 Thoma Bravo近年来在科技领域动作频频： 2025年4月，以106亿美元收购波音的飞行导航及数字资产 2025年7月，以20亿美元收购餐饮软件公司Olo Inc. 近期还传出正在洽谈收购Verint Systems 这些交易表明，Thoma Bravo正在不断加码企业服务和软件市场。行业观察：HR科技并购潮正在形成在人力资本管理软件领域，近来并购案例频频： Paychex 以41亿美元收购 Paycor HCM ADP 以12亿美元收购 WorkForce Software 这些案例与Dayforce收购案共同说明，全球HR科技正进入并购驱动的集中化阶段。背后逻辑包括：企业用户更倾向于选择端到端整合平台 AI应用加速，厂商需要规模与研发投入支撑疫情后估值回落，为资本介入提供了窗口长远影响：从分散创新走向平台整合若Thoma Bravo成功完成Dayforce收购，将对HR科技格局产生深远影响：大型平台通过并购扩张份额中小厂商面临被整合或差异化竞争的压力企业用户可能受益于一体化服务，但需关注创新放缓与供应商集中度上升 HRTech观察：这起110亿美元的潜在交易不仅是一桩资本运作，更是HRTech行业发展阶段的标志。随着AI和数字化的加速，平台化和行业整合趋势已不可逆转。未来三到五年，类似的并购案例可能会频繁出现，全球人力资源管理市场格局将迎来新一轮重塑。全球最新HR科技动态，请关注HRTechChina 信息来源：Bloomberg、GlobeNewswire、公司公告与公开市场数据

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2025年08月20日

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招聘的下一场革命：AI正在成为招聘“基础设施” 过去十年，招聘一直围绕“时间”“判断”“人脉”三要素展开。但今天，随着 AI 全面进入招聘核心流程，我们即将步入一个以智能决策与人机协作为核心的新阶段。未来12个月，将是 HR 与招聘领域应对 AI 冲击的战略窗口期。这一变革并非某种遥远愿景，而是正在发生的现实。 AI正在成为招聘“基础设施” 从简历筛选到面试安排，从职位发布到候选人互动，AI 正将大量重复性、流程化任务自动化，并带来实质性效能提升： AI 搜寻工具能在数秒内挖掘“隐藏候选人”，显著缩短 time-to-fill。自动化筛选系统可在海量简历中识别行为与技能匹配度。生成式AI 重构职位描述、招聘文案与雇主品牌内容，提升转化率。虚拟助手与Chatbot 全天候安排面试、答疑解惑、跟进流程，改善候选人体验。据业内报告，AI 能将招聘前期流程时间缩短 30%-50%，同时提升候选人满意度。但问题也随之而来——我们该如何确保“效率背后”的公平与透明？新挑战：效率之外，我们是否还拥有判断力？ “更快更省”不是AI的全部意义。真正复杂的问题是：我们如何在不失去人类价值的前提下，借力AI达成更好的招聘决策？招聘管理者应关注四个关键议题：偏见识别与合规性：企业如何审查AI模型，避免性别、年龄、背景等隐性歧视？数据与隐私边界：在AI生成候选人画像的过程中，个性化推荐与隐私侵犯的界线何在？伦理标准建设：是否建立了AI工具选型、审批、监控、退场机制？是否包含HR、法律、IT多方角色？招聘者角色转型：招聘人员该如何提升数据素养，成为AI的“引导者”而非“被替代者”？这些议题，不仅决定了技术落地的成败，更关系到组织的雇主品牌、公平文化与合规底线。焦点前沿：Agentic AI 的兴起 “Agentic AI”——即具有自主行动能力的AI招聘代理。它们不仅完成单一任务，更能像“数字招聘官”一样：主动搜寻、筛选、安排、反馈，全流程无人工指令；根据招聘者行为习惯，实时优化推荐结果；识别流程瓶颈并自动调整策略。这意味着，未来AI不仅是“助手”，更可能是“招聘合作者”。然而，AI代理的“自我学习”能力也引发新的问题：谁对它的决策结果负责？如何回溯其推理逻辑？如何防止系统在长周期后偏离组织价值？实战建议：三步建立AI招聘能力模型对于想在未来12个月领先一步的组织，三方面入手：小步试点，快速验证选择低风险、高价值的招聘环节，如初筛、安排、候选人沟通等开展AI试点。联合制定AI使用守则与法务、IT联合设立AI伦理与合规政策，明确技术选型与使用边界。赋能招聘者角色转型培养“AI+HR”复合能力，提升招聘者对工具的理解与策略运用能力。结语：AI不会取代招聘者，但会淘汰旧思维 AI带来的招聘变革，核心不在于技术本身，而在于组织是否准备好迎接新范式。未来12个月，将是领先企业构建新招聘力的关键时期。在这一过程中，既理解技术，也理解人的HR人将扮演不可替代的角色。他们不只是执行者，更是**“人机共生”招聘未来的设计者和推动者**。

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2025年04月07日
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【深圳】成功举办Inspire2022—中国人力资源科技发展趋势论坛（精彩图集）！ 7月22日周五，深圳，备受行业瞩目的Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛盛大开幕！在疫情反复的背景下，本次论坛积极应对并充分做好各种防疫措施，现场汇聚数百位HR科技前瞻同仁，呈现了12场HR科技核心实践话题，特邀十多家中国人力资源科技最优秀的服务机构。会议现场全新数字化升级，HR科技精英们在此共话人力资源科技前沿趋势，分享人力资源数字化转型杰出实践，共同探索人力资源管理创新的发展新路径，助力组织在不确定性的数字化浪潮下开启HR未来管理的新趋势！ Inspire2022作为HRTechChina的品牌盛会，凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，备受HR同行们关注，为HR精英们提供了一个需求采购、研讨学习的专业平台。本次论坛得到了业内优秀的HR科技构的广泛关注和积极参与。特别感谢力扣LeetCode、牛客、云生集团、君润人力、SEEBON仕邦、TaleBase倍智、FOCUSWAY聚为咨询、HR科技云图、员工体验研究院、优面宝等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！论坛的高端论坛环节邀请到数十位来自知名企业的高级管理者及人力资源专家，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角倾情分享自己的管理实践经验，核心聚焦疫情时代下的HR工作、HR数字化服务革新、中企出海、数字化时代下的人才发展等多个热门HR趋势话题，为HR同行们带来了高质量的精彩演讲！首先，来自HRTechChina的首席顾问Gawain为大家带来了《疫情反复HR数字化的机遇和挑战，你准备好了吗？》主题演讲，面对疫情反复和HR数字化转型，组织面临更多挑战和不确定性，人力资源管理者们如何在数字化浪潮中赶上时代步伐？这是当下企业人力资源管理的重中之重，也是值得HR从业者们深思的问题。随后，力扣LeetCode的华南区KA总监赵亮先生发表了《省时、省心、省力 ——「力扣标准」技术人才招、测、培》主题演讲，在招聘技术人才时，如何快速找简历？如何高效筛选？如何识别培养高潜人才？力扣给出了答案！新颖的观点，高效的做法，获得了在场HR达人们的广泛好评。第三位分享嘉宾是来自云生集团深圳公司的总经理章丹女士，她为我们讲述了《中国人力数字化服务革新》，人力资源数字化转型势在必行，云生集团以客户为中心，以HRWORK人事通saas云平台为基础；All-in“天网+地网”模式，为企业发展提供云上动力。接下来，来自广东好太太科技集团的高级人力资源总监陈利敏先生与我们分享了《大咖来了：数字化时代下的人才发展》主题演讲，数字化时代下，好太太坚持以战略分析指引人才管理，拥抱数字化浪潮，释放人才新活力，为广大人力资源从业者带来了新的启迪。紧随其后的是牛客创始人&CEO叶向宇先生，他为大家带来了主题为“智变为先，一站式校园招聘的数字化变革”的精彩演讲，面对层出不穷的招聘难题，企业以打造一站式数字化校园招聘模式为突破点，提升效率，创造价值，校园招聘模式也由此全面升级，而牛客正是一站式数字化校园招聘的首选平台！随后，传音控股的人力资源中心副总经理刘治红先生分享了《中企出海：HR助力构建全球化组织竞争力》，聚焦自身企业实践案例，从业务战略到人才策略的导出，再到各种人才项目的落地，刘先生对中企出海做了详细的解读，为广大同行们提供了宝贵的全球化组织出海管理经验。刘先生的演讲为上半场作了完美总结！在上午嘉宾精彩绝伦的主题演讲结束后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。经过午间短暂的休息调整后，论坛下半场高端论坛在众人的期盼中拉开帷幕！我们迎来了下半场第一位分享嘉宾—深圳进门财经科技股份有限公司的人力资源总监魏少俐女士，她以“30分钟解密HRD成长之路”为主题，讲述了HRD的角色定义和职责所在，以及优秀且无可替代的HRD是怎样炼成的。接下来，来自顺丰集团数字孪生业务 HRBP总监班小惠女士分享了《从人力资源价值链到运营价值链》主题演讲，介绍了从人力资源价值链到运营价值链，运营价值链的设计与梳理以及价值链编写之要点，为现场的HR科技同仁们带来巨大启示。人力资源与组织发展专家，员工体验研究院顾问Maggie Sun为大家带来了《后疫情时代，HR更需火眼金睛、慧眼识人》主题演讲，后疫情时代下的HR工作面临挑战不断，Maggie为我们提出了后疫情时代下人才招聘的有效战略，观点新颖，角度独到，获得在场HR的一致好评。随后，北京德恒（深圳）律师事务所的高级合伙人沈威先生讲述了《“社保挂靠”严控下的企业社保合规策略》，对近期社保相关热点进行了分析与解读，这也是HR同仁们日常关注的热点话题，沈先生的演讲引起在场HR们的热烈讨论。接下来，聚为咨询CEO贺瑞先生分享了《突破瓶颈，穿越周期—HR如何看见更大的世界》主题演讲，放眼全球，新时代的HR拥有更大的梦想和视野，突破瓶颈，穿越周期，HR可以看见更大的世界。本场论坛的压轴演讲嘉宾是风变科技创始人兼CEO刘克亮先生，他以“数字经济时代下，人才培养模式的探索与实践”为主题，介绍了风变科技的数字化创新管理实践案例，为数字经济时代下的人力资源管理的提供了前沿洞见和方向指导。刘先生的精彩演讲为本次论坛的演讲环节画上了圆满的句号！面对后疫情时代的种种挑战和不确定性，人力资源管理者们需要走出原有的管理舒适圈，大胆拥抱创新变革，把握发展脉络。本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能，为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。至此，由HRTechChina主办的2022中国人力资源科技发展趋势论坛在深圳成功举办。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴的支持！期待10月我们再聚！

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2022年07月22日
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2022中国出海企业人力资源数字化调研正式启动为积极响应中国企业出海的人力资源管理诉求，HRTech联合合作伙伴特别发起《2022中国出海企业人力资源数字化调研》，本次调研旨在从企业HR数字化角度进行调研摸底，帮助中国出海企业管理更敏捷，合规，提升管理和海外快速发展。本次问卷为实名参与，且仅限于有出海的中国企业HR同仁，符合要求的参与者均可获得调查结果同时获得优秀的HR数字化的支持和咨询。预计花费3-5分钟完成。可以通过以下链接： https://www.hrtechchina.com/Survey/9B61398A-5A70-8339-38C6-E72FD25B2BB2 2022中国出海企业人力资源数字化调研调研合作请联系Annie 手机微信：18621292818 hi@hrtechchina.com 解释权归HRTech与合作伙伴。

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2022年06月17日
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BCG谈：人力资源数字化的成熟之路提高人力资源职能的数字化成熟度对于有效开展业务和竞争人才越来越重要。数字化人力资源能力使公司能够重新定义入职体验，个性化学习和发展产品，并更好地管理敬业度和绩效，以吸引、联系和保留人才。数字化互动不仅能满足员工和潜在客户的期望，还能大大降低成本。为了更好地了解企业如何为其人力资源职能规划一条数字化成熟之路，我们为人力资源部门进行了一项数字化加速指数（DAI）调查，以深入了解人力资源职能所面临的挑战。我们发现：在人力资源部门实施数字技术的公司在效率、生产力和保留率等绩效指标方面远远超过了他们的同行和竞争对手。我们确定了所有公司都可以用来缩小人力资源部门的数字化成熟度差距的六个组成部分--人力资源部门目前的数字化能力与实现其数字化目标所需的能力之间的差异。领导者带来巨大的价值在过去的两年里，数字化领导者一直在用技术增强人力资源方面的能力，以创建一个强大的、适合未来的、仿生的人力资源功能，实现端到端的数字化人力资源之旅。一般来说，这些公司都建立了一个指挥中心来推动其人力资源数字化转型。然后，每家公司都责成其中心开发数字能力，使人力资源部门能够使用算法来招聘和评估人才，例如，并使员工发展计划个性化。为了加速转型，指挥中心引入了敏捷的工作方式。因此，数字化领导者的人力资源职能部门正在积极主动地在员工的人力资源旅程中推出高度个性化的服务和体验，以提供个人所需。最佳公司在三个关键领域取得了巨大的收益：效率。数字化领导者已经变得更加高效，从而将人力资源成本降低了30%以上。他们正在利用技术将低价值的活动和重复性的任务自动化。他们定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效率的运作。数字化领导者也在不断寻找进一步降低成本的方法。生产力。最佳公司已经将人力资源价值链的生产力提高了20%以上。他们正在使用数据来了解关键的痛点，这有助于他们做出更好的决策，提供更好的业务服务，他们正在部署有针对性的人力资源工具来更有效地运行核心业务。通过采取这些措施，人力资源部门的领导层有更多的时间来关注员工的首要任务、业务投资和其他关键问题。员工体验。数字化领导者提高了员工满意度，并将留任率提高了30%至40%。内部和外部人才期待自动化、数字化、以用户为中心的体验，而这些公司了解这一点。他们正在优先考虑重要的时刻，以加强与员工的关系并保留人才。他们正在使用数据和分析方法来个性化员工的人力资源旅程，以提高敬业度。大多数公司在实现数字化成熟度方面遇到困难在1到100分的范围内，数字化程度最高的公司在人力资源DAI方面的得分在75分以上，约占所有参与者的20%。表现最好的企业正在积极推行整体的数字人力资源议程，并为未来做准备。但调查中的绝大多数组织--81%--在提高人力资源的数字化成熟度和绩效方面有很大潜力。近三分之二的企业只是迈出了数字化人力资源职能的第一步，而另外16%的企业在人力资源DAI方面的得分低于25分，并且在人力资源职能方面几乎没有实施任何数字技术。（如图所示）在许多情况下，公司之所以收到阻碍，是因为他们还没有确定他们的人力资源数字化目标，或者他们没有人才来实现这一转变。另一个问题是，他们的决策过程往往缺乏灵活性，无法跟上数字发展的步伐。值得注意的是，这些都是汇总数字。深入研究结果显示：数字化成熟度因行业而异，受到特定成本压力、市场和客户期望以及对变革的开放性的影响。虽然一个公司的行业是其数字化成熟度的一个重要因素，但它肯定不是唯一的决定因素。每家公司都是独一无二的，需要确定其当前和目标数字成熟度，并确定提供卓越人力资源服务的机会。例如，一家领先的制药公司利用DAI for HR制定了其数字化人力资源转型战略，并确定了升级其技术系统、提高员工技能和端到端优化流程的机会。该公司将每个员工花在入职上的时间减少了20个小时，并将人力资源部门员工花在回答入职和离职相关问题上的时间减少了50%。这些成功提高了人力资源部门员工满意度，他们可以将更多的时间投入到增值任务中，并为组织的数字化转型制定人员战略。提供更好的人力资源服务的六块基石对于那些希望提高其人力资源职能的数字化成熟度的公司来说，好消息是，有一个明确的途径来做到这一点。BCG的人力资源DAI调查显示：一流的公司使用六个关键构件来构建其数字化人力资源工作。目的、战略和优先权。公司的领导者必须定义人力资源的数字化目标，并确保这一目标服务于公司的整体业务目标。领导人还必须制定一个战略，以确定其数字人力资源能力的差距（一个使用内部和外部基准的战略），并消除这些差距。而且，领导者必须仔细确定能够为公司创造价值的人力资源用例的优先次序，指定明确的里程碑和交付成果，并将这些用例纳入组织更广泛的数字化路线图。目标运营模式。一个跨职能的团队应该定义一个新的人力资源运营模式，包括敏捷的工作方式。强有力的中央管理--也许是通过数字项目的卓越中心--对于跨职能团队系统地分配角色和责任，并最终实施目标运营模式非常重要。端到端流程。公司需要设计关键流程，使人力资源部门能够履行六项职责：分析、规划和报告。使用数据和分析方法来改善基于技能的劳动力规划和报告，并将这些工作与业务战略更好地联系起来。吸引和招聘人才。为工作寻找候选人，并对他们进行角色和工作方式的教育。评估和发展员工。帮助员工提高他们的表现，并在他们的角色中成长，明确下一个职业步骤和所需技能。吸引和支持团队成员。激励和奖励员工，将他们与组织中的其他人联系起来，并解决争端。制定职业行动计划。帮助员工规划他们的职业道路，确保他们获得适当的经验和发展正确的专业知识。管理员工数据和薪酬。通过实时的人力资源报告提供一个统一的员工数据视图，并支持管理层与员工的关系。为了促进人力资源部门的成功，公司应确保人力资源部门的流程与相邻职能部门和系统的流程顺利对接。此外，为了吸引员工，公司在将人力资源部门的流程数字化时，应将易用性作为首要任务。技术推动者。构建数字化人力资源功能的关键是实施一个可扩展和模块化的技术架构，包括现有的核心人力资源信息系统和其他数据平台（例如，绩效管理、学习和发展以及福利平台）。公司还应该建立一个集成层，使所有的人力资源应用程序能够无缝地协同工作。为了确保人力资源功能保持其数字优势，公司应该监测新的和不断发展的技术--也许通过数字项目的卓越中心--并帮助人力资源部门实施这些技术。这些技术可能包括用于招聘的人工智能（AI），监测员工参与度的分析，以及培训和发展的游戏化。此外，公司领导必须保持一个强大的供应商审查和选择过程，以确保质量。目前，大多数首席人力资源官对需要考虑的不断扩大的新技术感到不知所措。2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多。人。一家公司应该招聘具有数字技能（包括用户体验设计、人工智能和机器人流程自动化方面的专业知识）和有能力在多学科、协作团队中工作的员工。通过持续的培训和发展来提高现有员工的技能也很重要--为他们提供明确的数字职业道路。灵活的工作方式。公司应该在人力资源部门和各职能部门中引入灵活的工作方式，以加快人力资源部门的数字化转型（通过更频繁、更快速地迭代新的数字流程）。为确保员工接受新的工作方式，公司应投资于培训和适当的技术平台，以促进合作。如何开始数字化转型之旅虽然这六块基石对于构建数字化人力资源功能和提供卓越的人力资源服务都是至关重要的，但许多公司仍在为如何启动这一进程而苦恼。我们推荐三个步骤：确定人力资源的数字化目标。使用全面的数字人力资源成熟度评估，评估人力资源目前的成熟度和痛点，以及行业趋势。有了这个评估，公司领导就可以定义数字化的目标和数字化成熟度的目标状态。确定起点。正确的起点对于确保公司从最有可能带来快赢（这将为数字化旅程提供动力）和强劲的投资回报的用例或数字倡议开始是至关重要的。(如图所示，数字化成熟度较低的人力资源部门可以从用例开始，以证明数字化的价值，而成熟度较高的人力资源部门则可以从重新想象端到端的旅程开始。无论起点如何，所有公司的最终目标应该是进行全面的人力资源转型，以提供卓越的人力资源服务。) 建立关键能力。公司必须定义和建立新的人力资源技能和角色，以支持起点和优先使用的案例和数字倡议。在建立这些关键能力时，重要的是要纳入学习和课程纠正的能力。为了吸引和留住人才，保持人力资源专业人士的敬业度，并提高人力资源的效率，公司需要推进其人力资源功能的数字化成熟度。对于大多数公司来说，这个旅程才刚刚开始，它带来了许多挑战，其中最重要的是适应新的、更灵活的工作方式。但是，一流企业在人力资源方面的出色表现表明了追求这一转型的好处。通过评估人力资源部门的数字化成熟度，并使用这六块基石来构建数字化人力资源功能，每个公司都可以追求自己的人力资源转型之旅。文章来源：BCG 作者：Jens Baier、Martin Twesten、Pragya Maini

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2022年05月19日
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分享｜未来HR数字化发展趋势真正的数字化企业：以服务数字化消费者作为核心来改造产品企业员工使用系统录入维护信息不是义务或是工作职责所迫，而应该是员工提升工作效率的最佳途径。这需要所有构建企业数字化产品的同业者转化思维：从业务场景出发：将数字技术应用到客户体验和运营体系中，进而驱动企业业务变革和社会形态变革：落地到HR场景，数字化转型有哪些优势？价值一：组织中每个人员个体的效率提升价值二：组织中人员协作方式的效率提升价值三：组织中岗位与人员匹配的效率提升价值四：组织用工成本的性价比提升 HR从业者如何帮助自身组织实现 GO DIGITAL 到真正 BE DIGITAL？随着人工智能和自动化的发展，工作者可以把时间和精力放在高价值活动上目前人工智能和自动化的技术，对于现有工作最重大的影响在于工作内容而非数量。46%的的企业管理层认为，AI的逐渐普及让机器能够从事常规性的工作，众多工作岗位将会被废除或者重新定义。这里罗列了人力资源领域数据化、智能化应用场景，涉及3大模块共12个场景模块1：规划与招聘场景1：人力资源规划优化 - 基于不同区域、内部外部来源、不同技能水平等因素进行人力资源动态优化场景2：岗位需求预测 - 根据业务发展规划、历史招聘情况进行岗位需求预测，提前布局招聘策略场景3：最优招聘渠道推荐 - 基于技能要求、招聘时要求、成本考虑等自动推荐最优的招聘渠道场景4：候选人精准识别 - 与外部垂直专业网站和搜索网站合作，自动识别最佳候选人场景5：候选人简历自动筛选 - 基于NLP文本分析与机器学习，自动识别高匹配度的候选人简历模块2：发展与培训场景6：培训课程精准推荐 - 基于员工岗位职级、发展绩效、社区邮件信息，自动推荐最合适的培训课程场景7：高绩效预测 - 基于NLP技术和机器学习技术，自动识别员工成为高绩效员工的概率场景8：基于虚拟现实的员工培训 - 应用虚拟现实技术开发培训课件，降低培训成本，提升培训效果模块3：敬业度与员工保持场景9：智能化员工服务 - 应用智能服务机器人自动回答员工关于政策、流程、薪酬福利等问题咨询场景10：基于社交网络的员工敬业度分析 - 自动识别员工在社区、邮件、社交网络中的言论，分析员工的敬业度场景12：员工流失预测 - 基于员工工龄、岗位、绩效、行为等因素，自动预测员工流失倾向 HR从业者的角色变化未来人力资源管理者角色变换（传统角色向新角色变换）现代人力资源领导者有机会通过专注于五种”最佳实践“，成为员工与企业之间催化剂人力资源的五种最佳实践具体为： 1）倾听员工的需求 2）利用科技使得工作更灵活 3）维护员工的福利和平等 4）设置和规划最佳组织人员策略 5）持续学习，保持组织和个体的意识领先那么未来的HR应当从传统角色向新角色进行转变典型传统角色包括HRBP，招聘官，绩效激励专员，培训开发者，薪酬专员可能的新角色包括人才架构师，改革推动者，员工体验设计者，数据科学家

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2021年09月08日