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【探讨】HR工单系统建设模式优劣分析
在人力资源管理系统中引入工单逐步成为行业及客户的共识，工单系统也成为HR共享服务平台最底层的业务支撑。通过工单系统可以更方便地构建面向员工的服务体系，并将管理系统真正转向经营系统，实现成本中心向利润中心的转变。现在最大的困惑，是客户如何选择适合自己的工单系统。笔者结合行业实践做点简单分析。目前HR工单系统基本来自三类，一类是客户完全基于自身需求进行自研发，一类是人力资源平台及产品服务商结合人力资源管理系统要求进行标准化开发，一类是部分客服企业结合外呼业务的工单管理开发经验进行外包开发。这三类的优劣势如下表所示：综上所述，自研发、平台开发、外包开发三种模式各有利弊。但根据笔者经验，客户选择一个系统，不应该仅仅考虑当前的业务需求，而是要同时着眼于未来。从这一点说，无论是自研发还是外包开发，都很难做到。以搭建房子为例，平台开发是先夯实地基并设计好基本框架，再根据客户具体需求对每个房间进行不同风格的装修。而自研发和外包开发是直接根据客户需求建设房子，根本不会考虑地基是否稳固，架构是否合理，能不能承担未来的扩建或改建等。如果未来管理模式发生颠覆性变化，原有系统大都只能废弃并重新选型，这就导致系统最终的实际建设成本会翻倍增加。如果因为战略或业务变化导致未来需要开发和部署新系统，客户同样需要有相应的人员投入，员工对系统功能及操作风格也需要一个熟悉和接受的过程，这些也都将会无形中增加系统的建设成本。
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【重磅】汇聚创智HR共享服务平台，上线啦！
科技正在不断改变我们的日常工作和生活，信息化和数字化将成为社会发展的必然趋势, 也是衡量一个企业现代化程度的重要标志之一。
如今越来越多的企业不断深入信息化建设，通过建立HR共享服务平台实现业务线上化，不仅要求能降本增效，还能为员工提供更便捷的服务，并积累人力资源数据，为人力资源数字化转型升级夯实基础。
上海汇聚创智人力资源有限公司是由上海杨浦科技创新（集团）有限公司成员——上海北岛科技发展有限公司投资的全资子公司。
公司以富有经验的人力资源管理专家、高效快捷的服务管理体系为保障，坚持“客户的需求就是我们的追求”的服务理念，为国内外知名企事业单位提供人才派遣、人事外包服务、员工福利服务、委托招聘、法务咨询、心理咨询与测评、培训等服务，为国内外人才在上海就业、落户上海提供各类专业服务。
通过将近两个月的努力，仁云为汇聚创智部署的HR共享服务平台正式上线应用。通过仁云HR共享服务平台，可以为汇聚创智人事外包业务提供全方位支持，包括客户销售服务、客户服务管理、外包服务管理、招聘服务管理、雇员服务管理、社保服务管理、公积金服务管理、商保服务管理、薪酬服务管理、财务账务管理、业务报表管理等，并提供员工自助服务和客户自助服务。
我们相信，依托仁云HR共享服务平台为汇聚创智的员工和客户提供贴心的服务，将会帮助汇聚创智轻松应对疫情危机，让公司业务获得更快的发展。
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微软大中华区首席转型官赵质忠：数字化、AI化不可能取代人力资源，而是会赋能HR部门
疫情催生的远程办公等需求，正在加速人力资源数字化。
微软数字化转型由来已久，疫情到来加速战略落地。“微软CEO Satya Nadella在几个月前的财报会议上说了有趣的一点：‘疫情把这两年要做的数字化事情加速提前，马上达到目标。’” 微软大中华区首席转型官赵质忠在SAP全球蓝宝石大会上接受《21CBR》等媒体采访时表示，微软向云业务转型，企业从愿景到文化都进行了调整，期间在员工技能重塑上投入了很多资源，尤其是线上培训。
“云时代”下，各种新技术层出不穷，员工相应的培训能力、培训机制、培训环境亟需与时俱进，推行数字化工具成为必然选择，此前借助SAP Success Factors平台，微软实现了在线培训互动体验的优化。
基于全面数字化的转型，微软在人才建设、HR部门已开始一系列举措，实现企业行为、企业文化的数字化。数字化对HR部门会产生什么影响，后疫情时代，还有哪些趋势和挑战？
赵质忠向《21CBR》记者分享了对上述问题的看法，以下为部分采访实录：
Q：对HR岗位来讲，疫情期和疫情前有啥改变？
赵质忠: 几年前，微软HR部门已开始一系列数字化举措，可以做到把企业行为、企业文化数字化。这可以帮HR同事了解到在疫情前、疫情期间，甚至北京现在疫情反弹的情况下，同事们在企业行为上有没有改变。很多同事给到的反馈是在家办公、远程办公会碰到一个大问题——公私不分。同事们可能一早起来就坐在电脑面前，坐到下午六七点，甚至停不下来。
透过“企业行为数字化”，HR、领导层可以了解疫情前、疫情后员工行为有没有改变，能够让他们有能见度，做相应决策。
Q: 当数字化来进入到HR岗位内容中，人力资源的角色是否会因此发生变化？
赵质忠: 我相信，数字化、AI化不可能取代人力资源，而是会赋能人力资源部门，做以前做不到的事情。
如果没有将企业行为数字化的工具，传统做法可以通过调研或者问卷调查的方式让员工回答，但都有缺点。运用数字化工具之后，不用担心样本数量不够，因为大数据是把企业里发生的事情进行总和，呈现出来的结果比较客观，可以帮到HR部门进行相应决策。
不会使用数字工具、不会使用AI技术的员工有可能会被淘汰。HR、财务、法务这些部门都要开始想在疫情过后的新常态里，如何利用数字技术、数字工具、远程办公等让生产更有效率。
Q: 对人力资源从业者来讲，想要尽可能不被取代，应该在哪些方面提高能力？
赵质忠：我们的客户经常问“我现在应该具备什么样的能力？”老实说，就算今天需要会写python之类的能力，可能三个月后，这些技术就落伍了，会有其他技术跑出来。
我觉得，人需要具备“成长心态”的概念，以前微软注重的是“你是微软的明日之星”，代表什么都懂，是超人，问什么都可以回答。现在，超人越来越难找，技术推陈出新，更重要的是成长心态，从 “Know it all”变成“Learn it all”，让自己学更多的东西。
对人力管理部门来说，今天不懂没关系，可以去学，我们给你提供平台和工具。没有人永远懂最新的东西，都需要学习，这更重要。
以前微软产品平均三年做一个版本，现在公有云平台上，每个星期都有很多新功能出现，所以最重要的是要知道自己去学习，这也是未来5到10年不会变的概念。
Q: 在全球数字化转型浪潮中，人力资源扮演的是什么角色？后疫情时代，人力资源管理数字化会有什么新趋势和挑战？
赵质忠: 微软这几年学到最重要的经验是——数字转型绝对是文化先行。数字转型中最重要的是“转型”而不是“数字”。严格来说，“数字”只是工具的一部分，重要的是怎么塑造文化。
创造企业文化并不容易，有几个方法：一是改变现有企业做法；二是招聘新人时，找到和未来想要的文化相符合的人。
我们看到太多的例子，企业要做数字转型，他们在POC（概念测试）上做得非常漂亮，真正落地推广后碰到了很大阻力，企业文化和所谓的数字转型项目未必契合。
HR工作要从“后台”站到前台，特别是文化面、人才面的战略观，要与CEO、董事会主席等建议，可以做什么来改变文化。有人认为HR就是管理纠纷、薪水问题，其实不是，HR应该跳到前面，帮助CXO团队看公司未来走到哪里。
来源：21世纪商业评论
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Twitter宣布无限期在家办公，HR该如何应对数字化转型？
前几天，Facebook创始人扎克伯格宣布，预计未来5-10年接近50%的员工将处于远程办公的状态；目前其95%的员工都在远程办公。扎克伯格表示，Facebook将会“积极”增聘远程工作的员工，并将“慎重地”为现有员工开创永久性远程工作岗位。不久前，Twitter CEO 杰克·多尔西甚至宣布员工在不影响工作的情况下，可以无限期在家办公。
△扎克伯格，图片来自互联网
苹果、谷歌、微软、亚马逊、高盛、Square、Shopify等公司也纷纷也做出了类似的决定，允许员工继续远程办公。艾媒咨询数据显示，2020年新春复工期间，中国有超过1800万家企业采用了远程办公模式，共计超过3亿用户使用远程办公应用。疫情之下，远程办公成为2020年新常态，或将开启远程办公新时代来临。这意味着，未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革，而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。
以大数据、人工智能、云计算、5G等为代表的数字技术正在重塑我们的生活与工作世界。
数据表明，全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。
毫无疑问，新技术带来的变化加剧了未来工作的动荡性和复杂性。企业和人力资源从业者们必须掌握数字化技能，以应对未来的新机遇和新挑战。
数字化浪潮对HR提出更高要求
德勤（Deloitte）连续几年发布的未来人力资源发展趋势中“数字化”一直是重中之重，可以说是人力资源管理的基础设施。德勤2019年全球人力资本趋势报告《领导社会企业：以人为本进行企业重塑》指出随着日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境变化，人力资本面临着巨大的变革和挑战。
△图片来自互联网
具体从以下几方面我们可以窥见端倪：
1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中将人力资源定义为“资源”，随着“人”的管理在企业运营和管理中越来越重要，“人力资源”演变成“人力资本”，人力资源部门在企业的重要性日益凸显，企业的人力资源领导者成为了重要的战略决策者，为业务的驱动和发展提供最有力的保障。于是，人力资源从支持部门逐渐被企业提升到和财务管理、营销管理同样的高度。
VUCA时代，企业为适应波诡云谲的市场变化必须具备动态调整和转型能力，这对组织架构和资源配置的快速匹配能力提出了要求，同时也对企业HR提出了更高要求。
加之，2020年突如其来的疫情，市场急剧变化，远程办公、虚拟组织、视频会议、AI面试等创新办公模式层出不穷，进一步推动人力资源管理数字化提速换挡。
面对这些变革和挑战，企业对HR提出更加多元和高层次的要求，不仅需要懂人才，还要懂业务、懂战略、懂营销、懂技术，于是人力资源从业者们对新技术的需求也愈加迫切。
人力资本正经历着技术带来的深刻变革
大数据和人工智能使得人力资源管理更加高效和智能。
新技术的发展促进了更高程度的自动化，机器学习、深度学习、自然语言理解、语音识别、意图识别、情感计算、语义理解、音视频理解、跨媒体分析、机器人等越来越多的技术创新应用、交汇融合，催生了诸多场景下的智能工具，如智能聊天机器人、AI面试、e-learning等。
△Gartner：人力资本管理技术成熟度曲线
Gartner发布的2019人力资本管理技术成熟度曲线显示，人力资源数字化与技术的演进息息相关，很多技术已经处于实质生产期，被应用到各个场景中，比如ATS（招聘流程管理系统）、视频面试等；有的技术还处于比较早期的阶段，如VR/AR用在企业学习平台上等。
不过可以看到，在数字化转型时代，技术对人力资本管理变得更加重要，而HR需要掌握更多的技术，才能不断支持企业转型与变革。这些智能工具的应用使得人力资本工作更加数字化、智能化、自动化，将HR从琐碎的、重复的事务性工作中释放出来，提升效率与分析预测能力，提升人才管理水平，将时间和精力聚焦在更高价值的战略性事务上。
数字化如何重塑人力资本场景
数字化给人力资本场景带来的变化主要体现在以下几方面：
工作场景
数字化在人力资本领域的应用和影响最直接的体现就是在工作场景变革上。2020年的突如其来的疫情把“远程办公”推至风口。疫情之下，企业纷纷选择通过远程办公的方式进行工作，比如视频会议、AI面试多种数字化工作场景。
在全球经济一体化和数字化技术飞速发展的环境下，经济组织方式正在发生变革，传统的工作方式逐渐被更加灵活的方式取代，企业和员工的发展更加多元化，能快速适应数字化场景才能更好地应对充满巨变的未来。
人才决策
以AI和大数据为代表的新技术，已被广泛应用于企业各项人才决策中。
在招聘模块，通过大数据技术和机器学习模型，我们可以对候选人信息和素质进行分析，构建精准的人才画像和岗位画像，并基于人岗匹配技术进行人岗匹配，给出匹配度，从海量简历里快速锁定合适人才，避免“招错人”。
同时，我们还可以基于员工过往成就、工作绩效表现、素质发展潜力等，构建动态的、立体的全员画像，为晋升选拔、高潜培养、专业梯队建设、个性化培养发展、淘汰冗员降本等多种场景决策提供完整数据支撑和科学决策依据。
以大数据为基础，通过AI智能化分析，HR能进行科学选拔人才、更科学地洞察组织人才现状，有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。
人力资本运营
人力资源数字化转型首先要从人力资源部门自身变革开始，通过智能管理，实现人力资源管理流程化、自动化、智能化。
事实上，很多企业已经开始实行人力资本运营的自动化、线上化。疫情更是进一步催化了企业人力资源管理智能化变革。
智能自动化可以协助HR完成标准流程类工作，减少重复性劳动，从而实现企业降本增效，服务场景可以涵盖从员工招聘、入职、培训发展、员工服务、离职等全生命周期。
员工体验
根据德勤（Deloitte）调查显示，近80％的高管认为员工体验非常重要。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天，随着企业越来越以员工为中心，HR运用数字化管理手段，来激励和维系内部“客户”，这一点从未如此重要。
好的员工体验能留住员工，给企业带来更好的回报。
△领英《2020人才趋势报告》：员工体验与业务影响力强相关
比如，为了提升员工体验，企业通过人才数字化平台为员工提供基于数据和AI画像驱动的清晰的职业发展路径规划和个性化培训，员工可以获得个性化的在线培训课程与书籍推荐，了解自己的个性化职业路径与发展，从而在合适的岗位释放最大价值，享受工作带来的归属感和价值感。
HR如何破局
作为企业数字化转型的推动者和引领者，数字经济时代，面对颠覆变革的环境HR该如何实现数字化转型？作为业务的支撑者之一，HR如何提升人力资源部门价值呢？
e成君认为主要从思维模式、数字化软实力、智能工具等层面入手：
转变思维
人力资源数字化不仅是一种技术演进，更是一种创新解决方案和思维模式。拥抱数字化技术很重要，但先要完成心态与认知转变更加重要。企业和HR应该将数字化人才管理提升至新的战略高度，让数字化全面融合至人力资源部门工作中，而不仅仅是引进单一的数字化技术或者产品。
作为HR更是要转变心态，将自己从事务性工作中解放出来，把自身定位从支持部门转变为战略决策部门，确立数字化人力资源管理思维，强化自身人力资源数字化生存能力，打造适应企业发展和市场环境变化的数字化人才生态系统。
构建数据分析能力
数据对于企业管理非常重要。管理中的任何决策不能依靠经验和情感，需要有数据作为科学依据。新技术可以帮我们从海量数据中获取有意义的洞察，对业务产生有价值的决策依据。
△领英《2020人才趋势报告》：理解数据分析正迅速成为必备能力
领英《2020人才趋势报告》显示，近五年来，具备数据分析能力的专业人员的数量增长了242%。我们正在到达一个所有人都可轻松获取数据的拐点，理解并利用数据分析，正在成为HR必备能力。
随着HR职能的变化，靠直觉和本能做决策显然已经行不通，大数据才能更好地了解企业与员工，与业务更好地对接。因为数字是定性的、可视化的，可以帮助我们科学、快速地洞察员工素质和技能。
数据分析可以应用在人力资本诸多场景，比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。
数字化的迅速发展，已经让不少HR意识到，数据分析作为HR的核心能力之一变得越来越重要。
驾驭智能工具
在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天，人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具，并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。
△德勤《2019全球人力资本趋势调研》许多组织正在使用大量自动化技术
其实，AI面试、智能陪练、智能聊天机器人等智能工具已经被很多企业应用，2020年突如其来的疫情进一步强化了AI技术的价值，远程办公、线上协同、无接触招聘等线上场景成为全球企业共同的选择，无形中给人力资本数字化进程按下加速键。
作为HR，我们应该拥抱新技术，更好地驾驭智能工具，这是数字化能力提升过程中的重要能力。
VUCA时代，科技日新月异，市场变化波诡云谲，我们要勇于拥抱不确定性，具备前瞻性战略眼光，让自己始终保持与创新科技和新兴趋势步调一致。从HR的角度来讲，我们需要保持学习，拥抱新技术和更强的数字化、智能化，将人力资源团队从日常的、琐碎的事务性工作中释放出来，专注于能为企业带来更大价值的、更具战略性的工作，以引领者的姿态推动企业数字化变革。
来源： e成科技
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认识HR的真正的IT人群
一批新的专业人员正在崛起。了解他们是谁（以及他们的工作内容）。
"你有没有试过把它关了又开？" 喜剧《IT人群》（The IT Crowd）中的一句老话---HR专业人士在工作期间可能比其他职能部门的同行更习惯于听到这句话。这是根据公认的观点，即人力资源部门的数字化知识可能比其他专业人员要少，而研究表明，这仍然影响了该行业在分析方面的复杂性。例如，CIPD的 人员分析：用人员数据推动业务绩效 ，调查发现，仅有46%的人力资源从业人员有信心使用基本的统计数据来探索数据趋势，只有三分之一（34%）的其他职能部门的专业人士认为人力资源专家是数据专家。大型组织已经投资和发展了他们的人事系统和分析能力，但绝大多数组织仍然只运行基本的分析和报告，"CIPD研究和思想领导力主管Ed Houghton说。"预测性和规范性分析肯定不是大多数组织的主流。"
Houghton继续说，"在较小的企业中，人力资源分析通常采取的形式是关于人数、工资和病假的基本报告。而即使是定期的、高质量的这些简单类型的数据报告，对许多小企业来说也是遥不可及的。Houghton说，但人力资源部门要想向其他职能部门展示其价值，就必须建立其作为数据驱动型专业的声誉。事实上，考虑到这一点，CIPD已经在其职业地图中开发了一个人员分析专家角色。正如这一点所显示的那样，情况正在发生变化。人员分析团队已经在许多公司中兴起，其影响力也越来越大。无可否认，那些带头人正在证明其价值。人员分析是战略规划的一部分，可以根据数据做出更好更快的劳动力决策，支持组织的商业战略，"赫尔大学组织行为和人力资源管理讲师Igor Menezes博士说。"例如，人员分析可以设计出解决方案，使组织能够在招聘和培训方面做出更明智的决策，同时也能创造出提高员工留用率和绩效的策略。"
人员分析的位置取决于组织结构。然而，麦肯锡公司的人事分析和测量总监Keith McNulty注意到，近年来，人力资源分析专业人员在人事部门中的地位发生了强烈的转变，而以前他们都是在财务或IT部门。McNulty对这种变化充满了热情。"要想擅长任何一种分析，你还需要对你所从事的领域有很好的理解，"他说。"最好的人力资源分析专家已经建立了对人力资源领域所面临的典型问题的了解，并能自信地处理这些问题。因此，让他们坐在HR职能部门中是有意义的。不过这并不总是很容易，尤其是如果与你一起工作的其他HR从业者不是特别注重数据驱动，或者你被嵌入到一个离决策层几步之遥的子团队中，那就更不容易了。"
Felix Schmirler是企鹅兰登书屋的人员分析和洞察力专家，他有组织心理学的背景。他说，这个角色的最大挑战之一就是在创造即时价值和改善现有系统或流程之间找到平衡点。他刚刚重新设计了发送给离职者和新入职者的调查问卷。"这听起来可能不是很有魅力，但问对问题是任何研究项目的第一步，也是最重要的一步。"他说。
国际贸易部人员分析和洞察力负责人Stephen Miller认为，在你成为数据高手之前，你必须先成为流程高手。他建议说，与其规定一个HRIS平台必须如何工作，不如看看如何适应它的标准化方法，而不是规定一个HRIS平台必须如何工作。为什么要这样做？因为使用标准的流程可以增加数据对你的有用性。这释放了它的潜力，意味着你可以创建有助于推动组织增长的洞察力报告。
"我发现，最好的体验和洞察力是在一个熟练的内部HRIS资源或团队中找到的。"Miller说。"在会议和活动中很容易听到供应商的承诺，但你无法击败拥有一个专门的团队，他们了解你的工作场所文化，并将员工放在流程的核心位置，这是你无法战胜的。"
有趣的是，米勒有阅读障碍。他说，他从来不喜欢文字，但数字很容易让他产生兴趣，而将原始数据转化为有洞察力的信息的挑战一直吸引着他。米勒最初是一名高级人力资源服务台顾问，然后是一名员工关系支持人员，在将他对数字和人这两个爱好结合在一起之后，他进入了人力资源系统和信息经理的岗位。
但是，人员分析专家的背景是多种多样的----绝非所有的人都是从人力资源部门开始的。People Management采访了四位这样的人，了解他们的角色性质、他们是如何进入这个行业的，以及他们对人员分析的兴奋点和面临的挑战。
IT-HR混合型人才
荷兰银行全球人员分析主管Patrick Coolen先生
"我的职业生涯开始于荷兰银行的IT程序员。三年后，我转到了人力资源部，负责招聘IT管理培训生。我非常喜欢看到人们的成功，所以我决定留在人力资源部，在不同的领域工作，包括绩效管理、招聘和人力资源战略。从那以后，我转到了人力资源分析部门的领导岗位，这是我迄今为止最好的职业发展。对我来说，这一切都始于好奇心。我想知道为什么某些人比其他人更有活力，以及我们的员工队伍如何提升客户满意度。我想看看我们的培训投资是否有效，并了解我们如何帮助员工保持健康和生产力。我还想知道哪些具体的技能会影响到我们的业务目标。分析是回答这些问题的重要工具。当然，经验和直觉仍然很重要，但如果不应用分析技术，你就不能尽最大努力去了解你的员工。我喜欢分析学中的创造力。数据科学家必须要有创造力----尝试不同的东西，寻找最佳的算法或算法组合。将洞察力可视化也是一个创造性的过程。找到最佳的可视化来讲述数据背后的故事，对于确保你的企业采取行动是至关重要的。当我们的团队找到有助于组织改进的洞察力时，总是很有成就感。目前，我们正在研究几个主题。每个月，我们都会研究员工的想法。通过文本挖掘/主题检测，我们可以从员工提供的所有信息中获得合理的信息。我们还在进行多个研究项目，研究员工对客户满意度的影响。此外，我们还在启动一些旨在缩小技能差距的项目。例如，我们正在寻求建立一个模型，为员工提供内部空缺职位的相关推荐。在荷兰银行，人力资源分析被定位在人力资源战略中。这绝不是唯一的模式，但我喜欢它，因为人力资源分析在那里调查战略课题。"
商业大师
Angela Ignam Mathon，Aviva全球人员分析和洞察力主管，安吉拉-伊格南-马顿
"我的背景是非常商业化的；我上的是商学院。这就是推动我在客户领域和业务发展领域从事分析工作的原因--现在我在人力资源部门。关于人员分析的有趣之处在于，你实际上是在讨论人们在个人生活中的运作方式，而不是当他们走进办公室时，真正的改变。我觉得这一点很吸引人。Covid-19是我们目前正在研究的最大的事情。它对很多事情提出了质疑。比如说，我们还能在家里有效地工作吗？为什么我们要经常到办公室来？Aviva正在尝试着解决这个问题，我们也在这个过程中不断学习。围绕着Covid-19对Aviva的影响，有很多故事，我可以去探索和讲述。因为它是新的，HR并不总是喜欢使用数据。如何让人事从业人员能够舒适地使用数据，然后向利益相关者解释，这通常是一个挑战。幸运的是，我的CPO们对数据很有热情，喜欢参与其中并提出问题。当你坐在CPO的位置上时，你的同行们往往会拥有相当强大的数据，你要尽可能多地反映这一点。他们的要求，因为CFO、COO、CIO和CMO都是带着大量的数据包出现在这里。他们坐在那里想 "我的呢？最终的目标是推动绩效，创造一个人们每天都想出现的工作环境。这是一个令人着迷的空间，我认为吸引非传统HR背景的人加入是一件好事，因为这有助于改变对话。我们不是想创造一个大佬的环境。我们只是想了解为什么有些东西在目前的形式下行不通，是否有更好的方法。"
工程专业的毕业生
Jose Carlos Alatrista，TransferWise公司人员分析负责人。
"我所学的是工科，重在统计学和计算机科学。在学习期间，我对生产力中的 "人的因素 "产生了兴趣。我选修了几门人力资源管理课程，最后完成了关于如何衡量组织氛围的毕业论文--对于一个工科毕业生来说，这并不是一个常见的课题！"我说。
"完成学位后，我和我的人力资源管理讲师一起做了一个咨询项目，协助她进行分析方面的工作。这是我第一次亲身体验到在生产力的背景下研究人力资源指标，试图通过数据来理解参与度、绩效、健康和安全之间的联系。我们从数据中建立了假设，然后通过与人交谈来测试这些假设。这段经历塑造了我的职业选择，即使当时人事分析师这个职位还不存在。在TransferWise，我们公司的使命是'金钱无国界'，帮助我们700万全球客户省钱，鼓励我们2,000多人的团队中的每一个成员每天都要做出有数据依据的决策。激励我的是利用数据做出明智的决策和优化流程，通过数据科学和可视化学习解决业务问题的新方法的喜悦，以及在一个多学科的专业团队中工作，通过定量和定性的数据改善员工的职业生活，这让我感到谦卑和兴奋。我们正在建立一个数据基础设施基础，将分散的人员数据汇集到一个TransferWise-wide平台上，在这个平台上，我们可以将其与业务数据连接起来。我们还在通过构建员工端到端的旅程，找出关键的痛点，努力寻找数据源之间的关系，我们还在实施员工倾听工具，通过数据更好地了解员工的体验。TransferWise有一种透明的工作方式，即自主团队与全公司分享他们的成功经验和教训。对于人员分析团队来说，这意味着我们有一个充满好奇心和参与度的2000人的听众，他们会给我们不断的反馈，帮助我们改进。我所面临的主要挑战包括寻找创造性的方法，用我们所掌握的数据来解决业务问题，在科学方法和实证方法之间取得适当的平衡，以及持续不断地量化无形的概念。虽然很有挑战性，但都是巨大的动力源泉。"
金融服务的职业经理人
Steve Scott，渣打银行全球劳动力管理和分析部董事总经理、全球劳动力管理和分析主管Steve Scott
"离开大学后，我在加勒比海地区的邮轮公司工作了很短的时间（让我的父母大失所望），我在金融服务领域的职业生涯丰富多彩。我曾在零售、企业和私人银行、保险和财富管理等多个领域工作，包括销售和分销、产品管理、变革管理和商业智能。这20年的工作经验为我提供了强大的业务和组织意识。当数据被合理使用和有效分析时，我被数据洞察力所带来的高价值所驱使。帮助员工、团队和组织提升到更高水平的基于证据的、数据驱动的决策，从而带来巨大的经济和文化影响，是激励我的动力。人员分析是如此重要，因为它位于实现商业价值和对同事产生积极影响的甜蜜点。这个领域对许多组织来说仍然是 "新领域"，当你在新的领域取得突破时，总是令人激动不已。我们目前的很多工作重点都与冠状病毒有关，这也是你所期望的。这包括跟踪同事的工作/健康状况，以便我们能够提供必要的支持，并评估对生产力的影响，确保我们能够继续为客户服务。与此同时，我们正在继续审查我们的报告组合，寻找减少和整合的机会，增强我们的洞察力套件产品，并花大量时间评估 "未来的劳动力"--它在规模、形状、技能和支出方面将是什么样子。我们最大的挑战是什么？首先，实现更高水平的数据民主化，将数据、洞察力和分析力直接交到用户手中。第二，推动脱离事后报告的转变。我希望我们不要向后看，而是要向前看，预测和预判会发生什么，以及我们需要采取什么行动。第三，也是与这两点相关的，是在我自己的团队和整个人力资源部门内建立数据和分析能力。最后，在量化、测量和报告人员分析所释放的真正价值方面，我们有很大的机会。"
以上由AI智能翻译完成，仅供参考。
来自peoplemanagement，作者：Rob Gray
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为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
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未来，HR必须具备的保持竞争力的技能
多年来，人力资源管理已经发展。当前的工作环境向招聘人员提出挑战，招聘人员应该适应不断变化的业务需求并发展技能以保持竞争力。
自从引入技术和现代劳动力以来，人力资源管理经历了急剧的发展。当时，HR作用非常简单：寻找符合职位要求的候选人，让他们签署工作邀请，然后适当地入职。
尽管这仍然是招聘人员的核心工作，但目前的工作环境已经多样化，并提高了企业对人力资源人员的需求，传统的寻找顶尖候选人的方法已经不再适用了。
如果求职者以前任由招聘经理和公司摆布的话，现在的局面已经扭转，或者至少反映了两方之间的权力平衡。招聘人员面临的挑战是更具活力、更具吸引力、更具人格魅力，这样他们才能赢得自己想要的候选人，在招聘过程中展现出出色的工作表现和令人愉悦的办公文化。
还存在将技术集成到招聘中的情况，例如人工智能（AI）和分析。这是人力资源发展的重要组成部分，因为研究表明，预计2022年将有85％的组织要求其招聘主管执行用户和实体大数据分析工作。
要保持能力和效率，就必须牢牢掌握先进的人力资源技术，这是招聘经理应发展的一项不可谈判的技能。
在新的十年里成为一名招聘经理是为了适应技能，这些技能将使您在未来的几年中对工作有所帮助。这也意味着您可以更深入地了解您的公司在竞争日益激烈的业务环境中要蓬勃发展的条件。已经有70％的人力资源管理人员承认他们需要重新调整其劳动力以适应数字时代的需求。
这里简要介绍了一些需要提高的技能，以确保能够帮助公司适应当今动态工作环境的变化。
人员分析是将你的直觉和人际交往技巧与数字和数据相结合的艺术。这已经是企业对人力资源经理在2020年最有需求的技能了，因此有必要进一步了解这一点，并尽快将其整合到您的工作流程中。
还有不失人情味的艺术。清晰的沟通、适应能力和说服力是很好的，但同情心和学会与来自不同背景的人打交道也是很好的。
通过使用招聘营销有效地吸引候选人已经成为一种趋势。不久之后，大多数企业都会适应这种招聘模式，并专注于开发一种能够吸引求职者的流程。
如上所述，掌握先进的人力资源技术是未来的另一个重点。实际上，对于大多数工作来说，对人工智能的熟悉已经是今年急需的核心技能，因为到2020年底，估计有500万个工作将被自动化取代。如果不跟上，就可能无法切。
还需要对所有参与人员公平的冲突解决管理。在管理员工时，无论规模大小，各方之间都不可避免地会产生一些摩擦。在日益多样化和充满活力的工作场所中，尽可能平稳地解决此问题是另一项关键技能。
在下面的信息图中，我们将详细介绍上述关键技能，以在当今充满活力的工作环境中保持竞争力，以及其他五项技能。了解明天的招聘方式，以确保您的业务在当今的任何行业中都能蓬勃发展。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Arvin Ramos
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为什么人力资本分析对HR来说如此重要？
在过去的十年中，我们看到全世界的HR专业人员开始认识到人员分析对于HR未来的重要性。在人力资源部广泛采用云服务的推动下，公司开始在项目、平台和工具上投入巨资，这些项目、平台和工具利用数据进行各方面的劳动力规划、人才管理和运营改进。根据企业研究论坛（Corporate research Forum）的研究，在拥有10000名或更多员工的组织中，69%的组织现在拥有一个人员分析团队。这就提出了一个问题：为什么人力资源部门必须进行人员分析？
什么是人员分析？
根据Jonathan Ferrar在其在线学习课程“ People Analytics ”中的定义，People Analytics为：
“在劳动力相关数据中发现、解释和传达有意义的模式，以为决策提供依据并提高绩效”。
人员分析团队的主要作用是为组织提供见解，使他们能够制定更好的业务决策，从而改善业务绩效，同时改善员工的体验和幸福感。从本质上讲，人员分析关注人员及其带来的影响，它提供了人力资源为企业带来的价值的外在视角。
从历史上看，HR的分析主要集中在跟踪基本HR指标或向经理提供人员总数和减员报告。但是，人员分析团队现在越来越专注于使用数据来理解人们如何影响业务价值和运营的各个方面，将分析嵌入实时应用程序中，以及我们如何获取见解并支持业务创建数据的方式。
数据在人力资源中的重要性
一个多世纪以前，石油被认为是世界上最赚钱的资源。好吧，时代在变化，有一种新的商品在出售。数据，数字时代的石油。数据是新的货币，被认为比石油更有价值。过去两年收集的数据量是以前人类收集数据量的9倍。正如乔纳森所解释的，数据价值的这种转变已经影响了组织的货币和人力资源的职能。
“数据是新的货币。我的意思是世界各地都是靠数据运转的。个人生活，职业生活。你能想到的每一种生意。所以，当你看人力资源函数时，数据都是围绕着人的。因此，分析和数据成为业务或任何业务运行的货币”
现在收集、分析和获得洞察力的速度是数据价值的驱动因素之一。根据Nucleus Research的数据，投资于人力分析机构的每一美元，将获得13.01美元的回报。
乔纳森（Jonathan）解释说：
“数据之所以有用，是因为它是基于事实的，并且与观点、判断和其他事物形成鲜明对比。随着这一职业在世界范围内的发展，它变得越来越等同于其他职能。它越来越依靠数据运行，并且数据是关于人的，因此，人员分析已成为任何企业成功的HR职能的相关部分。”
数据的增加正在对整个组织产生影响。首席执行官必须不断改变其组织结构--获得新技能和能力，以在这个数字时代生存和发展。不仅是CEO的世界正在发生转变，而且员工也在受到影响。人们对与员工作为消费者的工作经历相似的期望越来越高。需要随时可用的个性化数据来支持他们做出决定，以推动他们的职业发展。
虽然数据的可用性无疑在推动着快速的变化，但是人员分析功能和人力资源利用这些数据的能力以及这些数据所产生的洞察力的成熟度是缓慢的。在大卫·格林的采访中，乔纳森·费拉尔解释说，人力资源部的情况并没有像你想象的那么好，消费者市场可能会随着消费者数据的出现而发生巨大的变化。
HR如何建立他们的人员分析能力
有许多因素可以帮助解释我们看到的滞后现象，因为许多人力资源职能并未完全体现人员分析的优势。乔纳森概述了三个主要原因。
1.能力
Jonathan解释说，许多人力资源专业人士缺乏能力，这主要是由于他们在获得专业和大学资格的同时，也缺乏学习经验，这是人力资源部门对人员分析反应缓慢的核心原因之一。
“能力，您知道人们并没有完全感觉到自己已经掌握了技能。”
世界上许多学习机构倾向于专注于培训、资源配置、就业法、绩效管理等，而不是专注于构建成功的未来分析功能所需的一些核心学科，如数学、统计和技术，以及这些要素如何改变世界。为了推动人力资源内部的真正变革，学习机构需要接受一个新的面向未来的人力资源专业人员的课程。将人力资源能力的传统方面与一些新兴技能（如技术、统计和人工智能）结合起来，使人力资源专业人员真正能够证明自己的职业生涯。
2.文化
乔纳森（Jonathan）提出了两个非常重要的问题，在确定我们如何构建人员分析能力时应该考虑这些问题：
人力资源作为一种职业文化是否能跟上数据世界变化的步伐？您的人力资源功能文化是否支持学习和使用数据？
作为一项职能，人力资源部可能无法像财务或市场营销等其他职能部门那样处于有利地位，以使其团队具备建立其数据读写能力和信心的能力。乔纳森在采访中解释说：
“许多人力资源专业人士对我表示，他们只是没有信心谈论数字和定量的主题，即帮助人们奋斗和成功的组织。”
随着人力资源功能继续推动变化,同时将它与直觉的数据支持时,要真正获得成功，他们必须建立对数据故事讲述和咨询能力的信心，以确保它们推动以数据为基础的业务影响。
3.培训
最后是培训。在人力资源部门建立必要的技能时，重要的是要记住“这比拥有正确的心态和支持你的文化更重要。如果在需要的时候没有培训和对组织内正确学习内容的访问，您将永远无法真正嵌入数据文化并建立员工分析能力。根据德勤（Deloitte）最新的人力资本趋势报告，2019年的头号趋势是，组织需要改变人们的学习方式。仅仅把培训或技能看作是一次性的活动是不够的，一个训练课程或一个讲习班可以解决这个问题。公司需要采取行动，使其员工能够不断适应变化并保持就业能力。
麦肯锡(McKinsey)人力分析主管基思•麦克纳尔蒂(Keith McNulty)在“数字人力资源领导者”(Digital HR Leaders)播客上解释称，在未来几十年的颠覆中，人才管理将成为高效组织的主要区别。随着数据价值的持续增长，HR利用其人员数据(新的业务货币)来确保其作为业务战略顾问角色的机会也在增加。但为了做到这一点，我们必须投资建设和增长未来的人力资源技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Manpreet Randhawa
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/10/1/why-is-people-analytics-so-important-for-hr
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人力资源是做什么的？关于人力资源的5个常见问题
人力资源做什么？
回答这个问题很困难。简而言之：人力资源是员工旅程的关键推动力。员工旅程涉及员工工作中的所有接触点。这包括雇主品牌、选拔、入职、绩效管理、学习与发展、薪酬和福利、工作场所安全、文化等等。
雇主品牌。这涉及雇主作为工作场所的声誉。尽管存在相似之处，但雇主品牌与消费者品牌不同。
招聘与选择。招聘与选拔是为了招聘合适的人。可以使用不同的招聘方法，包括（非）结构化面试，智商测试和参考检查。根据此过程中的发现，选择适合该职位的最佳人选。
入职。快速提高人员速度是人员管理的关键部分。
绩效管理。对人员进行技能评估和指导，以便他们在工作中表现最佳。
学习与发展。学习新技能，并磨练现有技能以更好地完成工作。
薪酬与福利。薪酬和福利（很大一部分）是人们工作的动力。公平的补偿和相关的利益可以提高动力和生产力。
工作场所安全与文化。建立适合工作的文化，可以带来更好的安全实践，更好的性能和更高的参与度。这是人力资源的另一个关键角色。
除此清单外，还有人力资源的12个关键功能。除这些功能外，还有一组15个HR角色和经典的7个HR Best Practices。链接的支持文章将使您对这些功能，角色和实践有一个很好的了解。
并非所有这些都是100％HR的职责。通常，它们是人事与一线经理之间的共同责任。但是，人力资源在教练和指导经理方面起着关键作用。
尽管如此，对于许多这些职责，HR仍位于驾驶员座位上。这意味着创建和执行HR战略是HR的责任。此人力资源策略基于组织策略，并说明了人力资源如何最好地为组织的工作增加价值。这种人力资源战略导致了战略性人力资源实践，进而又导致了人力资源成果和绩效的提高。
举个例子：几年前，像Facebook这样的公司将具有与Shell这样的公司不同的人力资源政策。对于壳牌而言，安全至关重要，而Facebook的座右铭是“快速行动并打破困境”已有很长时间。这些转化为截然不同的人力资源政策。在Facebook可能选择渴望创新或颠覆的人才的情况下，壳牌将更有可能雇用纪律严明且规避风险的工程师。
您可以想象这也适合学习和发展等主题。壳牌将重点关注安全程序和强制性安全培训。Facebook将更加专注于多学科教育，使人们能够共同创造新颖的产品和产品。
人力资源部门做什么？
这个问题的答案与上面的答案相似。要记住的唯一重要的事情是，HR所做的许多事情都是与经理一起完成的。这就是所谓的共同责任。因此，人事部门与经理合作以确保人事实践正确。
人力资源总监做什么？
人力资源总监的任务是将组织战略转化为人力资源战略。此外，他/她负责将人力资源工作集中在影响最大的业务领域。
人力资源总监非常参与上面列出的人力资源关键领域的战略部分。其他示例包括：
监督人力资源系统。诸如人力资源信息系统或HRIS之类的HR系统是HR服务交付的重要组成部分。确保这些系统运行良好并可以向HR和其他业务部门报告相关数据是关键。
确保遵守法规。人力资源与法律之间的一致性。
设计培训计划。在提供的培训计划中建立重点是规划员工队伍未来的重要因素。这些计划是非常战略性的决定，因为它们可以帮助塑造劳动力。
制定补偿计划。补偿计划具有类似的功能。某些技能可以得到奖励，而其他技能则可以被贬低。这可以激励人们进一步发展某些技能。
人力资源团队的管理。人力资源总监还管理人力资源团队，包括人力资源经理和人力资源业务合作伙伴。
利益相关者管理。人力资源总监的主要职责是管理组织内部和外部的大量利益相关者。归根结底，与这些利益相关者的合作是人力资源主管的责任，因此他/她将与工会，员工委员会，董事会，内部人力资源组织以及其他小组合作。
通常，人力资源总监是大型组织中最高级的人力资源专业人员。在较小的组织中，该角色由人力资源经理担任。
人力资源经理做什么？
人力资源经理的职责与为人力资源总监列出的职责相似。管理内部团队，利益相关者管理以及分配给管理者的特定职责等主题是其投资组合的很大一部分。
此外，人力资源经理在与组织（高级）管理层保持一致方面也起着关键作用。作为直线经理最重要的联络点之一，人力资源经理经常坐在开会的会议上，对期望进行管理，并讨论有关招聘，选拔，薪酬和绩效管理的新政策。
在大型组织中，人力资源经理向人力资源总监报告。在较小的组织中，人力资源经理通常是组织中最高级的人力资源专业人员。
人力资源分析师做什么？
人力资源分析师专注于数据的收集、分析和报告。分析师与HR IT和HRIS一起创建（临时）报告。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/what-does-hr-do-5-frequently-asked-questions-about-hr/
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偏见是真实的：人力资源AI偏见及其解决方法
随着人工智能(AI)在不同领域的兴起，关于偏见可能性的问题也越来越多。人工智能引擎并不具备与人类决策者相同的识别能力。因此，当曲解的数据被输入到一个算法中时，人工智能就有可能产生偏差。
例如，英国特许保险协会（CII）最近的一份报告发现，用于训练AI算法的数据集中普遍存在性别偏见。这也适用于其他行业。那么，企业如何才能解决人力资源中的AI偏见问题，并在道德上利用该技术的巨大潜力来改善人力资源系统呢？五位领先的专家分享了他们的见解。
检查AI偏差时要记住的五件事
有趣的是，创建AI引擎并非出于偏见。但是，如果使用有偏见的数据集进行训练，他们很可能会产生偏见。同样，开发人员直到AI引擎开始产生结果后才可能注意到。
例如，如果不断向自动化招聘人员提供数据，表明男性更适合担任技术职务，或者女性更适合需要更多软技能的工作，那么AI招聘工具将使这种偏见永存。通过与来自世界各地的人力资源专业人员的交谈，我们探讨了该问题的有趣方面。
1.您可能正在邀请一组偏斜的候选人
通常，在尝试担任软件开发人员，团队负责人，现场工作人员和C级主管等职位的申请人中，缺乏性别多样性。根本原因是工作说明的表达方式。在招聘阶段出现偏见之前，您已经在与非多样性友好的候选人群打交道。
ADP副总裁兼首席行为经济学家约旦·比恩鲍姆（Jordan Birnbaum）分享了他对此的看法：“职位描述是有偏见的温床。我们使用的单词难以置信。“竞争性”，“分析性”和“独立性”等词与“协作”，“尽责”和“善于交际”发送的潜意识信息截然不同。
“这些话不仅会影响面试官。他们向求职者发送（无意识或无意识的）信息，对最终求职者产生巨大影响。如果“ ninja”一词出现在您的职位描述中的任何地方，您可能会发现申请人的性别存在差异。”
2. AI不能保证客观的画面
我们经常假设由于基于AI的HR工具根据指定的业务规则运行，因此它们始终是客观且符合道德的。情况并非总是如此-AI的决策也可能会产生偏差，在实施前需要仔细考虑。
AVTAR集团总裁Saundarya Rajesh博士警告说，不要谬论。“当我们考虑到AI和ML在社会和商业环境中将扮演的广泛角色时，偏见的问题是无限的。AI和ML并非纯粹的客观数据分析不可知过程。
“尽管AI提供的产品非常宝贵，但必须了解这不是一个完美的系统。正如从业人员使我们相信的那样，它不会为我们提供100％正确或准确的答案。实际上，主题专家告诫我们，可能很难实现完全无偏见的招聘流程。”
3. AI偏见的根本原因在于缺乏行业多样性
随着AI的普及，技术背后的人们需要在工作场所拥抱多样性。例如，亚马逊73％的领导是男性。在Facebook，女性领导率为32.6％。当AI从历史数据中学习时，这些模式将得到加强。此外，已经发现在人工智能领域存在性别多样性危机，这意味着开发人工智能解决方案的人的比例也偏向男性。
Job.com的共同所有者Arran Stewart 详细阐述了这一挑战：“ AI的种族和性别偏见是谁拥有幕后力量的结果。超过70％的计算机程序员是白人，尽管我们尽了最大的努力去中立，我们还是在一个固有地贬低妇女和有色人种（有色人种）的社会中长大的，这显性地和隐性地告诉我们，他们的能力不及白人。 。
“这将改变我们的世界观，进而改变我们创造的技术；我们不一定是积极的女权主义者或种族主义者，但我们的环境使我们能够使未受挑战的社会根深蒂固的偏见永存。”
4.可以将人工智能转化为竞争优势
为了使基于AI的HR真正有效和公平，HR必须将注意力转移到用于机器学习模型的训练数据上。Plum的联合创始人兼首席执行官Caitlin McGregor认为，这归结为您利用的数据类型。
“市场上雇用的AI解决方案的大部分使用的是在线收集的数据。因此，大多数招聘AI解决方案都使用相同的数据集！您不想整天抬头，要意识到您的整个办公室都是由名叫贾里德（Jared）的白人组成的，这些人去过常春藤联盟，打长曲棍球，读过哈利·波特（这是一个实际例子）！” 麦格雷戈说。
克服这一问题的关键是摆脱经验和资格等特质（AI可能会对来自著名大学/公司的候选人产生偏见），而应专注于实际人才。这包括创新，适应性和沟通能力–“换句话说，您在简历上找不到的东西，”她补充道。
5.您可以为建立AI道德框架做出贡献
应对AI偏见的最后一个领域是建立一个全行业的道德AI实施框架。
今年，Google成立了高级技术外部咨询委员会（ATEAC），以开发解决AI和ML偏见的道德框架。尽管理事会的持续时间不会超过一周，但领先的公司和人力资源专业人员需要齐心协力制定和执行解决AI偏见的道德法规。
谈到人力资源领域的人工智能伦理时，HireVue的首席技术官洛伦·拉森（Loren Larsen）说：“由于人工智能技术对个人和社会的巨大潜在影响，统一的指导原则框架至关重要，并且必须在很大程度上反映出开发AI解决方案的公司的责任。如果可以创建任何真正统一的道德框架，我认为它必定是非常高级的，而且不够细致。”
选择HR技术时将减少AI偏差作为决定因素
这并不是所有的坏消息-创新者现在越来越意识到AI的偏见，并渴望设计专门针对这一挑战的解决方案。例如，梅花是一个“人类潜力量词”，可以解决偏见并支持道德人才决策。此外，基于AI的简历构建器（例如CareerBuilder的构建器）可以帮助消除潜在的招聘偏见，从而确保公平公正的招聘流程。
对于希望投资前沿技术的公司来说，这是一个绝佳时机。HR中的AI无疑会改变游戏规则，有助于更深入地发掘最聪明的人才。但是，要改变游戏规则，需要经过精心训练的算法，智能地编制招聘信息以及具有战略意义的游戏计划（就人力资源而言）。这一计划既要有道德意识，又要引人注目。
有了这些关键的细则，人工智能在你的招聘计划中继续拥有巨大的潜力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/experts-on-ai-bias-in-hr/
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