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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    为什么预测分析(Predictive Analytics)是人力资本管理改变的关键? 文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说,数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划,改善决策,使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下,预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程,如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。 通过预测人力资源分析能力,HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析,并进行准确的分类 有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据,预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣,新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有,并根据未来的结果预测,制定员工福利计划。 管理员工流失率,衡量员工忠诚度 通过预测性人力资源分析,人们可以建立复杂的模型,根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合,可以准确判断员工的工作效率,检查员工流失率,并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。 预测能力和招聘要求 人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡,从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量,确切知道需求何时会激增,以及如何填补缺口。与此同时,由于准确的产能预测,您的员工也可以减轻工作负担。 员工情绪分析 到目前为止,这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外,预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法,跟踪他或她在社交媒体上的数据,绘制他们的绩效图,我们可以分析员工的动机商数,留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后,这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划,精简对核心业务目标的关注。   结论——未知的领域和灿烂的前方道路 对于人力资源团队来说,对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而,今天,全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件,帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。 最后,预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验,带来真正的长期利益和关系建设。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management
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    2018年09月28日
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    领导者还是落后者:评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法   为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示,90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此,数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。 在开始数字化之旅时,应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度,赋予员工权利。在踏上这条征途之前,对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。   以下是5个具体的方法。   1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此,人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置,并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备,而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界,使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具,将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题,比如“我们怎样才能实现无纸化?”,“我们如何提供一种“零接触”的体验?”,“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题,进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。 真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。 越来越多重要的是,好奇心、学习能力、识别机会领域的能力,以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力,创建一个学习生态系统,让人们了解他们想去哪里并不断成长,这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容,让人们与公司一起成长。为了实现这一点,CHROs必须与CIO密切合作,并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心 从人力资源的角度来看,数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人,还是基于AI-ML的选择过程,管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。   任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标,在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作,同时优化资源投入,按时进行校正。 组织需要灵活,同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者,如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候,这才有可能实现。 一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement,服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造,而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起,首要关注的是输出。换句话说,它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式,是人力资源KRA(Key Result Areas,关键结果领域)为了推动组织的明天,而不是今天或昨天。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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    2018年09月28日
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    展望2019:人力资源科技变革 文/Sara Pollock 数十年来,人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算,到视频的兴起,再到大数据,我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程,以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上,全球65%的雇主认为,人力资源技术将解放员工,让他们专注于知识密集型的工作。 人力资源技术已经走到了尽头,它将走向何方?搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页,现在是时候更新我们的联系方式了,也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好,吸引到注意力,并保持注意力,获得我们想要的人才。 众所周知,如今的招聘市场是求职者主导的,86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域,它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。 自然语言处理(NLP) 自然语言处理(Natural Language Processing,NLP)由人工智能技术组成,许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要,那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助,而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言,并且能够区分特定的情绪,而不是简单地通过计算机代码翻译。 不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励,员工反馈调查,甚至聊天时,NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁,让你能够立即采取行动,帮助他们和你的候选人获得经验。 这不仅是确保您的员工满意的好方法,而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询,工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。 虚拟现实(VR) 如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会,那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality,VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现,只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣,这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。 这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中,而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反,通过VR的使用,他们可以完成日常任务,以便在真正实施之前掌握窍门。 分析(Analytics) 你可能曾经使用过某种形式的分析,但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案,雇主现在可以深入了解员工信息,以更好地理解员工生命周期的重要方面,如离职统计和原因,绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题,比如不平等和雇佣偏见。   今天,这些信息被用来更进一步的研究,不仅是用于识别问题,而且还用于预防问题。通过预测分析,公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据,工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下,这项技术正在不断进步,以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来,人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019
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    2018年09月28日
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    中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式 文/ Chiradeep BasuMallick 小型企业在确保成本预期和时间表得到满足的同时,也希望平衡增长和扩张,员工薪资集成的端到端平台可以证明真正的差异化因素。HCM(Human Capital Management 人力资本管理)解决方案将提供改进流程的工具,同时减少系统中的错误。以下是中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式: 简化和加速招聘 随着员工薪资等日常人力资源需求的全面自动化,团队现在可以专注于战略计划。在招聘方面,端到端HCM解决方案可以帮助整合和简化整个招聘周期——创建岗位,监控和跟踪应用程序,管理面试时间表,以及将新员工直接转入员工工资单,福利和薪酬蓝图。 解决员工增长轨迹 对于大多数中小型企业而言,准确评估员工的绩效至关重要。必须始终如一地衡量生产力,并开展培训。小型企业软件可以帮助人力资源专业人员(或负责这些职责的人员)映射个人和集体绩效,找出差距,相应调整员工工资单,并创建透明的总体视图,了解哪些有效,哪些无效。 SMB福利提供商Zenefits最近的一份报告强调了低效薪酬讨论的影响。93%的雇主表示,他们的员工对薪酬方面的沟通感到满意,但只有50%的员工满意。 “专为中小企业打造的现代人力资源工具可以帮助小企业领导者查明内部薪酬差异,并将其与行业基准进行比较 - 这是确保薪酬公平过程中至关重要的第一步。此外,技术可以促进员工的意识和影响,“ Zenefit首席人事官Beth Steinberg 说。员工可以使用Zenefits在线直接访问他们的工资单,并通过移动设备更改税费,健康和通勤储蓄账户的工资扣除。 使KPI与战略业务目标保持一致 通常,绩效管理和企业目标往往会逐渐偏离彼此,从而导致员工工资和生产力的不和谐,以及最终的盈利能力下降。中小型企业需要深入了解细节:查看核心数据,运行图表和图表,处理重要数据以建立实际的地面性能估计,再次是长期路线图。HCM的小型企业软件提供工具包和仪表板,可以生成所有多样化和零碎的数据,集成并准备好进行分析。 员工自我意识和自力更生能力 人力资源主管在办公室里闲逛,签署和填写表格,分发员工工资收据以及分发假期清单的日子已经一去不复返了。如今,HCM解决方案可让员工提供他们的数据,访问工资单,补偿变更信息,累积或支出,以及其他日常工作场所必需品。此外,无论人力资源专业人员的可用性如何,这些数据都可以跨地点和设备全天候提供(由于无处不在的小型企业软件)。 易于集成和适应性强 有效的HCM解决方案将与所有其他小型商业软件解决方案完美契合,并允许SMB逐步扩展,管理员工生命周期的每个部分。重要的是,HCM提供商将提供出色的售后服务,了解公司的具体需求,并建立长期合作伙伴关系。 PrimePay就是这样一个工具,它将ATS,入职和员工工资单汇集在一起​​。顺便提一下,这些往往是中小企业在最初几年面临的主要难点。“我们了解到,我们的许多客户及其员工担任多份职能,我们很高兴能够提供解决方案。PrimePay的目标始终是让他们的商业生活更轻松,这是我们帮助实现这一目标的方式之一。” 校准泛组织的日常工作流程 HCM解决方案将有助于将各个部门及其所有日常任务和任务汇集到一个独立的空间中。中小企业可以解决在客户工作上花费的时间,审查每日绩效,访问员工工资记录,以及相应地重新确认或修改KPI。这将创建一条将领导力与员工联系起来的无缝管道,以及对整体情况的简单分配。 看看加拿大的中小型企业HCM提供商ADP Canada。中小型企业是该国不断增长的力量,约占所有公司的97%。他们的人力资源助理是一站式资源库,涵盖了招聘手册,本地化员工管理指南和人力资源服务台等所有必需品。 最后 从广义上讲,这些是HCM解决方案在企业和行业中如此受欢迎的一些最常见原因。进行研究,找到适合您公司需求的东西,并投资于工作未来。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: 6 Ways SMBs Can Leverage HCM Systems to Drive Growth
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    2018年09月27日
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    选择时间跟踪HR软件时,为什么您的PTO方法很重要 文/ Alex Tolbert 在考虑跟踪时间的系统时,最关键的问题是系统是否支持您组织的PTO(Paid Time Off,带薪休假)方法。 越来越多的组织通过软件工具在线进行人力资源管理,这些工具可以进行人员管理跟踪,入职,福利,时间跟踪等。但是,随着雇主可以获得比以往更多的软件解决方案,人力资源如何确保他们选择到最适合其组织需求的系统? 首先要考虑的是您的组织是否需要针对一个或多个点的解决方案,或者一体化系统是否能够有效地管理您的需求。对于具有特别独特的人力资源挑战的组织,可能需要一个单点解决方案。但对大多数人来说,包含人力资源范围的一体化解决方案就足够了。 在考虑跟踪时间的系统时,最大的问题是系统是否可以支持您组织的PTO方法。以下是人力资源部门如何考虑这一点。 两种PTO方法 PTO有两种一般方法:年度分配方法和应计银行方法。 年度分配为员工提供每年根据年度日期到期或展期的日期。日期可以是1月1日,也可以基于员工的雇用日期。 应计银行方法没有滚动日的概念或任何必须使用日期的固定日期。采用这种方法的员工根据预定的时间表(例如每月或每季度)累积PTO,通常达到“正限制”。在获得某些权限之前不能再累积数天的年度分配,可以是每年10天,能够从一年到下一年翻滚最多三天,周年日期是雇用日期。而应计银行方法,则可能是每年10天,每月累计,最多可达20天的正面限制。 更多的雇主正在转向应计银行方法,因为它为员工提供了更大的灵活性,并允许他们计划更长的休假时间,并且不需要考虑转期日期。 在考虑PTO解决方案时,请评估是否可以配置这两种方法以及是否满足您的需求。 天数类别 第二个是系统是否可以管理组织提供的日期类别。类别的示例包括休假日,假日或浮动假日等。 公司越来越倾向于在伞状“PTO”类别下对所有类型的带薪休假进行分类,以平衡假日,病假和休假时间的休假待遇。这也使管理更容易。 人力资源领导者也可能想要考虑PTO平台如何处理无薪假。如果您有小时工可以无薪休假,那么记录下来可能会有所帮助。 服务差异 第三个问题是PTO系统是否能够处理多年的服务变更。换句话说,系统是否为所有员工分配了相同数量的PTO,还是可以为更多终身雇员提供更多天的服务? 员工自助服务 要考虑的最后一个涉及用户体验,尤其是员工体验。通常,大多数组织将从允许员工自助服务的系统中受益。这意味着员工可以登录,查看当前的PTO,并在系统内请求所有时间。替代方案是一种更加手动的方法,可能包括员工必须通过电子邮件发送管理员来审核或请求休假。 如果系统具有管理员和管理员的可视日历功能,那么这些用户也可以在某一天或某段时间内一目了然地确定谁可用或不在办公室。 最全面的人力资源平台将具有处理上述复杂问题的功能。但是,如果您的组织需要其他图层,则可能需要考虑单点解决方案。无论哪种方式,随着越来越多的雇主希望在线管理PTO,评估这些因素将有助于人力资源部门找到适合他们组织的人选。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Why Your PTO Approach Matters When Choosing Time-Tracking HR Software
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    2018年09月27日
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    基于云端的人力资源系统将会越来越好 文/Sarah Fister Gale 现如今,大量公司将其核心系统接入云端,人力资源部门也不例外。 云端的灵活性意味着技术团队可以快速无缝地提供新功能和交互。基于云的人力资源系统也意味着供应商可以更快地实现新的迭代,并且减少麻烦。 普华永道亚特兰大首席人力资源技术负责人Dan Staley表示,这对客户来说是个好消息。“供应商过去常常每隔一到两年推出一次升级,现在它们每季都推出一次。”这为用户提供便利,用户可以即刻访问最新功能,并允许供应商增加其功能。 这使他们能够加快路线图的时间表,并使大型供应商更容易获得同类最佳小公司,并将它们集成到其工具套件中。“我们希望看到供应商能够更快地加强产品能力”他预测道。这包括嵌入更多社交和协作功能以及添加新报告和仪表板。它还允许他们整合多个来源的数据,以支持劳动力分析——这是生成实际业务价值的地方。 人力资源管理系统供应商长期以来一直承诺进行预测分析,没有太大的进展。德勤咨询有限责任公司Bersin解决方案提供商研究副总裁Christa Manning说,这可能很快就会改变。“大多数平台正在试验机器学习,以从他们拥有的大量员工数据中获得有意义的见解。” 大数据的重要一年 虽然真正的劳动力管理预测分析仍然是一个梦想,但包括Workday,Visier,Vista,IBM Watson和SAP Successfactors在内的多家供应商现在都提供了一些数据分析功能。这些工具有望提供一系列见解,例如公司是否满足多元化目标,面临周转风险,以及培训职业发展建议。 大部分供应商正在利用存储在公共云中的庞大数据库来磨练系统。公共云拥有大量的劳动力数据,这对于创建有用的算法至关重要,而算法又是计算机用来分析数据的一组规则。“需要对大型数据集进行算法训练,以了解哪些信息是相关的,”Manning指出。“他们从每次交流中学习,并随着时间的推移变得更好。” Staley预测,由于这些算法能够利用更多数据集,因此能够提供更有针对性的见解。例如,想象一个单一的系统可以查看员工的加班日志表,旅行支出和他们的LinkedIn行为,以确定哪些过度工作的员工最有可能退出——然后提供人力资源建议,告诉他们可以做些什么来让他们留下来。“使用预测分析有很多可能性,以确保你的最佳人才不会离开,”他说。 加利福尼亚州普莱森顿市Workday HCM产品副总裁Cristina Goldt表示,人力资源管理系统中的分析工具也将在管理工作人员方面发挥作用,它可以查看有关所有类型的工人和项目的数据,帮助公司更好地分析何时何地雇用承包商与全职员工,选择谁以及如何支付他们。“他们可以将技能与不同的角色相匹配,并使他们的招聘系统更有效率,”她说。 包括Workday在内的一些供应商也为客户提供了将他们的数据洞察与行业标准进行比较的能力,以了解他们的立场。“这使得他们可以与同行进行比较,”Goldt说。 我们准备好了吗? 所有这些场景都很诱人,尽管这些时候商业领袖仍然可以通过粗略地浏览分析仪表板来预测员工趋势,Goldt表示,与推出并准备使用的其他软件不同,机器学习需要时间和培训,并且需要使用相关数据访问链接数据库。“它被称为机器学习是有原因的。” 客户对于如何在自己的组织中应用分析仍然有些不确定。Manning说,部分原因在于缺乏有意义的案例研究。“每个供应商都在谈论人力资源的机器学习,但目前还没有很多例子。” 对于那些听过供应商吹捧劳动力分析强大“魔法”的pitches的公司,她敦促他们“要求实时客户参考”和现实世界的例子来证明其他公司正在做什么,他们是如何做到的以及他们看到了什么结果。“培训算法需要与了解技术的供应商建立强有力的合作伙伴关系,以及如何提供可操作的信息,”她说。这种转变需要时间,因此选择一个值得信赖的供应商非常重要。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Sector Report: Cloud-Based HR Systems Make Everything Better
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    2018年09月26日
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    互联网招聘平台魔方微猎完成近亿元B+轮融资,协立投资领投 今日,魔方微猎正式对外宣布,公司已获得由协立投资领投,夸克投资、考拉基金跟投的近亿元人民币B+轮融资。创始人郝耘琦表示,本轮融资将主要用于全国业务扩张,优化大数据技术团队,以及提高企业交付体系建设。 魔方网聘(北京)科技有限公司成立于2015年3月,用大数据+云服务的方式为企业提供人才,完全按结果付费,经过3年多发展已成为国内中基层岗位猎头服务的第一品牌,在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、天津、南京、杭州、西安、重庆等地区建有分公司,年交付规模达10万人以上,服务企业数量4000余家。 公司曾于成立之初获得过三行资本的近千万元天使轮融资;2016初获得由考拉基金领投,三行资本、1898创投基金跟投的4000万元A轮融资;2016年底完成5000万元A+融资,由协立投资,上海联创领投,考拉基金,黑马基金跟投;2017年获得天成资本,协立投资,考拉基金6500万元B轮融资。 记者了解到,现在企业在招聘过程中,75%的时间需要花费在简历筛选、电话邀约、面试确认等前期工作中。由于需要HR人工操作,所以工作效率很低。而魔方微猎利用大数据技术,将求职简历与企业所需招聘岗位进行匹配,直接为企业推荐求职者到场面试,并按入职结果付费。这不仅提高了面试邀约效率,还降低了企业在简历筛选、电话邀约等前期事务性工作中的成本投入。
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    2018年09月13日
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    CareerBuilder的移动应用使用AR和AI来帮助您找工作   文/DEAN TAKAHASHI   凯业必达(CareerBuilder)希望通过使用人工智能(AI)和增强现实(AR)结合的新移动应用来吸引喜欢科技的求职者,以简化求职。 该移动应用程序有一些引人注目的特点。它可以建立你的简历,代表你申请工作,并使用增强现实技术(AR)展示你所经过的公司的职位空缺情况。它还能帮助你培养获得高薪工作所需的技能。 对于雇主而言,移动应用程序可显示您所需人才的实时供需趋势。它可以立即构建您的职位描述,自动将您的职位空缺与更有可能回应的求职者匹配,并开展活动以吸引他们。 凯业必达(CareerBuilder)将这款使用了AI、AR和超本地搜索(hyperlocal search)的应用作为人力资源市场的一大进步,而凯业必达(CareerBuilder)已经在这个市场参与了25年。 国际数据公司(IDC)的研究经理凯尔·拉格纳斯(Kyle Lagunas)在一份声明中表示:“凯业必达(CareerBuilder)夯实基础,并希望‘拥有’人才获取和求职方面的移动体验”。“在移动优先的世界和复杂的劳动环境中,这是一个战略性的举措和差异化举措。”凯业必达(CareerBuilder)投资于将AI和机器学习整合到他们的解决方案和移动产品中,旨在为雇主和求职者带来更丰富,更直观的体验,从而加速结果。” 雇主和求职者都在艰难应对劳动力资源紧张、技能差距不断扩大、教育机会和就业机会不均等的劳动力环境。凯业必达(CareerBuilder)对1000名招聘经理和人力资源经理进行的调查发现,50%的雇主表示,他们填补空缺职位的时间比其他任何时期都要长。54%的雇主表示,由于失业率低,他们需要花更多的钱来填补空缺。 最重要的是,54%的员工认为他们只是一份工作,而不是一份职业,36%的员工感到就业不足。这些差异表明找工作和雇用工人的过程效率低下。凯业必达(CareerBuilder)希望利用像移动应用这样的新技术帮助弥补这一差距。 该公司表示,超过70%的消费者使用移动设备。2015年至2017年间,凯业必达(CareerBuilder)将其消费者网站转型为移动响应平台,并于2017年重新推出iOS和Android移动应用。该公司在研发方面投入了大量资金,使求职体验更加轻松。 例如,它可以在一分钟内生成简历,只需点击几下,AI工具就可以帮助求职者创建和存储个性化的简历。如果您选择让该工具代表您申请工作,则该流程也会自动完成。 对于AR,求职者可以走在街上、商场周围或其他地方,通过AR体验自动查看附近可找到的工作,以及他们支付的费用。由于基于地图的定位,超本地(hyperlocal)求职可以让求职者在特定区域轻松找到工作机会。 求职者可以通过新的自动工作提醒保持最佳的工作搜索,这些自动提醒会在他们的简历被查看以及谁正在查看时主动通知他们,同时,也会让他们知道何时有新的职位空缺。 凯业必达(CareerBuilder)最新iOS应用程序最近在应用程序商店中上线。未来几个月,该公司将推出Android版本,以及更多突破性功能,如游戏化,或添加类似游戏的乐趣元素,让求职者通过采取不同的行动获得积分和潜在回报。它还将添加社交推荐,以便员工可以在社交网络中与朋友分享他们公司的工作,并在此过程中获得积分。 凯业必达(CareerBuilder)的首席产品官Humair Ghauri在一份声明中说:“凯业必达(CareerBuilder)正在利用这种数字游牧的趋势,为就业市场提供一种不同于当今市场上任何东西的移动服务。” “我们正在利用近25年的求职者转换,来帮助雇主和人才随时随地建立更深入的移动体验。我们还帮助为现代劳动力提供所需的技能。我们的目标是通过在人才招聘,就业筛选和HCM软件解决方案中创造移动革命,来调动求职和招聘的每一步。” 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。   原文链接:CareerBuilder’s mobile app uses AR and AI to help your job search
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    2018年09月12日
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    2018年中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛在上海四季酒店成功举办! 2018年8月8日,由三支柱研究院主办,HRTechChina承办的2018年中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛在上海四季酒店成功举办。本次峰会在Keystone、仁云科技、云合同的大力支持下,成功举办,致此主办方表示诚挚的感谢! 峰会核心话题与当代大数据时代背景紧密结合,深度探讨“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略、HR共享服务平台搭建和运维经验、赋能人力资源共享服务数字化转型、HR三支柱的设计与落地”等话题,推动HR领域专业化,信息化、高效化,更好地把握行业发展的方向和未来。 峰会吸引了近200位知名企业人力资源领域高管、杰出的企业负责人、HR行业相关人士莅临现场。人力资源科技行业的先行者们在现场碰撞思维火花,分享行业洞见。会议结束,参会嘉宾表示受益良多。 2018 中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛特邀科石咨询CEO杨冰先生作为主持嘉宾。参会嘉宾大多准时到达会场,峰会论坛在下午13:30准时拉开序幕。 首位分享嘉宾是西门子HRSSC高朝辉先生,他就“HR共享服务平台搭建和运维经验分享”的主题发表了自己的观点。结合西门子运营模式,总结了人力资源信息系统总体架构,提出共享服务管理体系,再细谈到到质量管理,流程管理,项目管理等领域的具体操作。受到嘉宾热烈欢迎。 紧随其后的是云合同副总经理张汉民先生的分享,他分享的主题是“与纸质合同博弈,云合同助力人力资源实现华丽转身”。在谈到电子合同的优势方面主要讲述了电子合同的有效性,便捷化和高效性。许多在场HR相关人士颇感兴趣,在本次会议的参会交流微信群中积极互动,以便更好的优化招聘流程! 短暂休息之后,迎来了仁云科技CEO张向党先生的精彩分享。从专业领域出发,张向党先生带来了 “科技赋能人力资源共享服务数字化转型”的主题分享。结合自身经验和经典案例分析,讲述了科技如何实现人力资源共享服务数字化的转型。演讲结构清晰,逻辑严密,体系完整。演讲结束,在场嘉宾报以热烈的掌声。同时也增强了对科技的信心,对于未来方向的把握也有了更加明确的认识。 最后一位重量级分享嘉宾是来自Keystone的CEO杨冰先生,以“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略”为题,对人力资源三支柱做了详细的介绍,并对其产生的价值进行了详细的阐述。大量案例分析的佐证,使许多专业术语更易理解。在参会嘉宾中反响良好。演讲结束,许多参会嘉宾还饶有兴趣的进行了讨论,意犹未尽。 致此,峰会圆满划上句号! 中国的HR三支柱,也就是SSC+HRBP+COE,转型趋势大势所趋,以三支柱为原型,形式多样,聚焦实效。推动人力资源实现数据驱动下的最优实效。作为企业HR,基于数据分析,把握核心,结果导向,才能更好的引进人才,优化企业,创造企业价值。 最后再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴以及参会嘉宾!
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    2018年08月09日
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