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HRTech融资
【美国】电工用工平台Buildforce完成1000万美元A轮融资，加速全国市场扩张！从招聘平台走向劳动力运营平台
HRTech概述：休斯顿的电工用工与劳动力管理平台Buildforce宣布完成1000万美元A轮融资。本轮融资由Saepio Capital领投，新投资方Blue Heron Capital，以及现有投资方Revolution’s Rise of the Rest Seed Fund、S3 Ventures和Chicago Ventures参投。Buildforce将利用新资金扩大其在美国的业务覆盖，并进一步开发面向电工与电气承包商的技术平台。与传统招聘网站不同，Buildforce并不只是帮助企业发布职位或获取简历，而是围绕电工这一专业工种，将人才匹配、技能验证、人员入职、工时管理和项目履约整合到同一套劳动力运营体系中。
1000万美元融资将用于全国扩张与技术开发
Buildforce于2026年7月28日宣布完成1000万美元A轮融资。本轮融资由Saepio Capital领投，Blue Heron Capital作为新投资方加入，Revolution’s Rise of the Rest Seed Fund、S3 Ventures和Chicago Ventures等现有投资方继续参投。
根据公司披露，本轮融资将主要用于两个方向：一是继续推进Buildforce在美国市场的扩张，二是进一步开发服务于电工和电气承包商的技术产品。公司并未披露本轮融资后的估值、各投资方出资比例、具体招聘计划或下一阶段将进入的州和城市。
Buildforce CEO兼联合创始人Moody Heard表示，本轮融资是公司进一步推进使命的重要里程碑。Buildforce希望帮助长期从事建筑技能工作的人员，获得更加稳定和更具发展空间的职业生涯。
Saepio Capital Managing Partner Jaan Bains认为，美国正在进入新一轮大规模基础设施建设周期，Buildforce利用技术改善建筑行业劳动力市场，有机会对一个规模庞大且重要的就业市场产生长期影响。
Blue Heron Capital Principal Nick Graziano则指出，数据中心建设、基础设施投资和能源转型正在加快美国电工需求增长。与只提供职位发布的平台不同，Buildforce建立的是一个专门服务于电工行业，并深入连接招聘与用工管理流程的劳动力市场。
专注电工这一单一技能工种
Buildforce成立于2019年，总部位于美国得州Houston和Austin。公司将自身定位为一家技术驱动型电工用工服务公司，主要连接电工与参与商业和工业建筑项目的电气承包商。
平台由两个主要部分构成。
面向电工，Buildforce提供移动应用，帮助个人电工寻找工作、接受项目并管理自己的工作安排和职业记录。
面向电气承包商，Buildforce提供网页端平台，帮助企业寻找、筛选、安排和管理电工，以满足不同商业和工业建筑项目的人员需求。
Buildforce官网显示，目前已有超过250家不同规模的电气承包商使用其平台。公司还表示，其平台能够填补超过90%的岗位需求，超过75%的岗位可以在30分钟内获得符合条件的候选人。上述数据来自Buildforce官网披露，暂未见第三方审计或验证信息。
截至本轮融资发布时，Buildforce平台上的电工已经累计完成超过200万小时的工作，参与了超过2000个商业建筑项目。
这些数据表明，Buildforce已经不只是一个早期职位撮合工具，而是开始形成一定规模的电工供给网络、承包商客户网络和项目履约数据。
从招聘平台走向劳动力运营平台
Buildforce值得关注的地方，在于其商业模式并没有停留在传统招聘平台的“职位—候选人”匹配环节。
在建筑和电气行业，企业需要判断的不只是候选人是否愿意接受一份工作，还包括其技能水平、证照状态、项目经验、工作地点、可到岗时间、出勤表现和现场履约能力。
因此，这类岗位的招聘往往需要与人员验证、入职、调度、考勤、工时记录和合规管理同步进行。
Buildforce正在尝试把这些流程整合到统一平台中。对电气承包商而言，平台解决的不只是“在哪里找到电工”，而是如何更快找到适合特定项目的电工，并持续管理其在项目中的工作表现。
对电工而言，平台也不仅是一个职位搜索入口。随着工作时长、项目经历、出勤率和承包商评价不断积累，电工可能逐步形成比传统简历更动态、更接近实际履约能力的职业档案。
这意味着Buildforce的长期壁垒可能不只来自候选人数量，而是来自其持续积累的技能、证照、项目和工作表现数据。
电工短缺背后的结构性需求
Buildforce的扩张与美国对技能型人才不断增长的需求密切相关。
数据中心、电网升级、制造业投资、基础设施建设和能源转型，都需要大量电气安装、维护和工程人才。美国劳工统计局预计，2024年至2034年期间，美国电工就业人数将增长约9%，高于全部职业的平均增速；在此期间，平均每年预计将出现约8.1万个电工岗位空缺，其中相当一部分来自退休、转岗和退出劳动力市场后的替补需求。
需要注意的是，Buildforce新闻稿援引一份BlackRock报告时，将电工岗位的9.5%描述为未来十年的年增长率。结合原报告的统计口径，更准确的理解应是2024年至2034年期间的累计就业增长预测，而不是每年增长9.5%。
因此，在新闻报道和行业分析中，不应将这一数据表述为“电工岗位每年增长9.5%”。
电工需求增长的核心并不只是新增岗位数量，还包括劳动力年龄结构、退休替补、地域分布、证照要求以及不同建设项目之间的人员调度问题。对于承包商而言，即使市场上存在足够数量的电工，也不意味着这些人才能够在正确的时间、地点和项目中及时到岗。
这正是Buildforce这类垂直劳动力平台试图解决的问题。
HRTech观点：垂直劳动力科技正在进入深水区
从HR科技市场的发展来看，Buildforce代表了一类正在受到投资机构关注的新模式：不再追求覆盖所有行业和岗位，而是深入单一行业或技能类别，将招聘、验证、调度和管理整合起来。
通用招聘平台的优势是流量和岗位覆盖范围，但在电工、护理、物流、制造、餐饮和建筑等行业，人才供需往往具有更强的地域性、资质要求和履约约束。
在这些场景中，企业需要的不是更多简历，而是能够按时到岗、具备合格技能、满足证照要求，并且可以被持续管理的劳动力。
因此，垂直劳动力平台的竞争重点正在发生变化：
第一，从职位发布转向实际岗位填补和项目履约。
第二，从静态简历转向持续更新的技能与工作表现数据。
第三，从单次招聘转向人员入职、调度、工时和合规管理。
第四，从广泛覆盖转向特定行业的专业供给网络和运营能力。
Buildforce的优势在于专注电工这一明确工种，并已经积累超过200万工作小时和2000多个项目的数据。但这种模式同样面临挑战。
作为技术驱动型用工服务公司，Buildforce需要同时建设软件平台和线下招聘交付能力。随着业务向更多州和城市扩张，公司还需要处理不同地区的证照、用工规则、工资要求和项目管理差异。
目前，Buildforce尚未披露收入规模、增长率、毛利率、客户留存率、活跃电工数量和获客成本。因此，公司能否在全国扩张过程中维持人员质量、服务效率和健康的单位经济模型，仍需要进一步观察。
想进一步了解招聘、劳动力管理、灵活用工和HR科技平台的市场格局，可查看《2026 HR科技云图》，了解不同HR科技赛道及代表性服务机构。
对企业HR和用工管理者的启示
Buildforce的案例表明，技能型人才招聘不应只被视为人才获取问题，而应被纳入完整的劳动力运营体系。
对于建筑、制造、能源、物流和现场服务企业而言，未来评估劳动力科技平台时，可以重点关注以下几个方面：
平台是否能够验证候选人的真实技能与专业资质；是否能够根据项目地点、时间和技能要求完成匹配；是否支持入职、考勤、工时和人员调度；是否能够记录人员的项目经历和工作表现；是否能够适应不同地区的证照、工资和用工合规要求。
真正有价值的劳动力科技平台，不只是帮助企业更快找到人，而是降低从人员需求产生到项目交付完成之间的整体运营成本和风险。
HRTech将持续关注全球招聘科技、劳动力管理及HR科技投融资动态。相关企业也可申请更新公司档案、产品信息和融资记录。
公司信息
公司名称：Buildforce
成立时间：2019年
总部：Houston和Austin，Texas
公司定位：技术驱动型电工用工与劳动力管理平台
服务对象：个人电工、电气承包商
主要场景：商业及工业建筑项目
本轮融资：1000万美元A轮融资
领投方：Saepio Capital
参投方：Blue Heron Capital、Revolution’s Rise of the Rest Seed Fund、S3 Ventures、Chicago Ventures
CEO兼联合创始人：Moody Heard
平台数据：超过200万累计工作小时、超过2000个商业建筑项目、超过250家电气承包商
融资用途：美国市场扩张及产品技术开发
估值、收入、增长率、毛利率、活跃电工人数及累计融资金额：原文未说明
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【硅谷】AI反向招聘平台Refer完成750万美元种子轮融资：让求职者成为招聘服务的付费客户
HRTech概述：美国AI招聘初创公司Refer近日完成750万美元种子轮融资。本轮融资由Canary领投，Goodwater Capital、Salt VC、Norte Ventures和Valutia参与。加上此前获得的250万美元融资，Refer累计融资额已达到1000万美元。公司计划利用新资金扩大平台上的科技人才和雇主网络，并继续完善其AI职业代理Lia。
与绝大多数由企业支付招聘佣金的平台不同，Refer采用了一种颇具争议的“反向招聘”模式：平台声称代表求职者而非雇主工作，企业可以免费接收人才推荐，而候选人只有在成功获得工作后，才需要支付第一个月工资20%的一次性成功服务费。
Refer完成750万美元种子轮融资，累计融资达到1000万美元
Refer本轮750万美元融资属于种子轮，由巴西早期风险投资机构Canary领投。Canary披露的投资信息显示，参与本轮融资的机构还包括Goodwater Capital、Salt VC、Norte Ventures和Valutia。
本轮融资完成后，Refer累计融资额达到1000万美元，其中包括此前完成的250万美元融资。新资金将主要用于扩大平台候选人规模、增加合作雇主数量，并进一步强化AI驱动的职位匹配和招聘引荐能力。
Refer创始人为Andre Hamra。根据公开报道，Hamra来自Brazil，青少年时期便开始帮助身边的人寻找工作。后来，他进入Stanford商学院学习，并在Palo Alto通过张贴带有二维码的传单测试最初的业务模式：帮助求职者寻找工作，只有在成功入职后才收取费用。
Refer于2024年年中正式启动，最初主要服务Stanford University等高校背景的软件工程师，随后逐步开放至更广泛的美国科技行业人才市场。
关于公司所在地，不同报道的表述略有区别。Business Insider将Refer称为San Francisco-based startup，而Staffing Industry Analysts此前将其描述为Palo Alto-based company。考虑到其创业测试最初发生在Palo Alto，而公开报道又将其归入San Francisco创业生态，更严谨的表述是：Refer是一家起步于Palo Alto、面向美国科技人才市场的加州AI招聘初创公司。
AI职业代理Lia代表候选人寻找工作机会
Refer的核心产品是一名名为Lia的AI职业代理。与主要帮助企业筛选简历、安排面试或评估候选人的传统AI招聘工具不同，Lia的产品定位是代表求职者寻找职位。
候选人在使用Refer时，需要向Lia提供个人工作经历、专业能力、兴趣方向、期望薪资、理想工作地点、签证需求、目标企业规模以及下一阶段职业目标等信息。
Lia随后根据候选人的背景和偏好，从Refer合作企业及开放职位中寻找匹配机会。只有当候选人和雇主双方都对匹配结果表示兴趣后，Lia才会通过电子邮件完成双方介绍。
这意味着Refer并不是一个帮助候选人批量提交申请的自动投递工具，而是一个以双向意向确认和定向引荐为核心的招聘匹配平台。
Refer官网将这一定位概括为“Built for candidates. Free for companies”，并强调Refer直接为候选人工作。官网目前使用“Meet Lia, your AI career agent”作为核心产品描述。
从招聘流程来看，Refer试图解决的是科技人才市场中日益突出的“申请黑洞”问题。在大量候选人借助AI批量生成简历和申请材料后，企业收到的申请数量显著增加，但候选人获得真实反馈和决策者关注的难度并未下降。
Refer希望通过已建立联系的雇主网络，将经过匹配的候选人直接介绍给招聘负责人、创始人或用人经理，使求职者不再完全依赖公开职位页面和传统在线申请流程。
候选人成功入职后支付首月工资的20%
Refer最受关注的并不是AI匹配技术，而是其收费模式。
在传统猎头和招聘代理模式中，企业通常是付费客户。招聘机构帮助企业寻找候选人，并在成功招聘后按照候选人第一年薪资的一定比例向企业收取佣金。
Refer则将这一关系倒置。平台允许企业免费使用服务，而候选人在通过Refer成功获得工作后，需支付第一个月工资20%的一次性成功费。候选人没有注册费、订阅费或前期费用，只有产生成功录用结果后才需要支付。
例如，一名候选人的年薪为12万美元，对应月薪约1万美元。按照Refer的收费规则，成功服务费约为2000美元，相当于候选人年薪的约1.67%。
需要特别说明的是，部分较早报道曾将收费方式描述为“20% of the first paycheck”，可能被理解为首张工资支票的20%。Business Insider的详细报道则明确写明，收费基数为“20% of the first month’s salary”，因此更准确的中文表述应为“第一个月工资的20%”。
Refer认为，这一收费模式能够改变招聘服务中的利益关系。
Andre Hamra表示，Refer向候选人收费，是因为候选人才是公司的客户，也是平台真正希望帮助的人。在传统招聘模式下，雇主支付费用，招聘人员的目标通常是尽快完成职位填补；而在Refer模式中，候选人支付成功费，平台理论上应优先考虑候选人的职业目标和长期匹配度。
这也是Refer将自己定义为“reverse recruiter”，即反向招聘服务的原因。
企业免费使用，但也可以购买优先招聘服务
Refer面向企业的基础服务是免费的。雇主可以在平台上提供开放职位，并接收Lia匹配和推荐的候选人。
不过，根据Staffing Industry Analysts的报道，Refer也向企业提供priority tier，即优先服务层级。如果企业通过该付费层级成功招聘员工，需要向Refer支付该员工第一年薪资的20%。
这一企业收费标准与传统科技猎头公司的成功佣金水平相近。
不过，目前公开报道并未明确说明：当一家企业选择付费priority tier后，通过该职位入职的候选人是否仍需支付首月工资20%的成功费。
如果企业和候选人在同一笔招聘中同时付费，Refer就需要进一步解释双方分别购买了什么服务，以及平台在出现利益冲突时究竟代表哪一方。相关双边收费机制、费用披露方式及适用条件，原文未说明。
已覆盖约2000家企业和7000个开放职位
截至2026年7月中旬，Refer已建立起一定规模的招聘市场网络。
Business Insider报道显示，Refer平台当时覆盖约2000家企业和约7000个开放职位，已经促成超过5000场面试。随后，Staffing Industry Analysts在2026年7月21日的报道中进一步称，Refer已安排接近6000场面试，涉及超过2000家公司。
两组数据的差异可能来自报道时间和统计口径。更稳妥的表述是：Refer截至2026年7月已促成超过5000场、接近6000场面试，连接约2000家企业，并拥有约7000个开放职位。
根据Business Insider披露的产品规则，候选人每天最多可以申请5次企业介绍。Lia完成引荐后，企业通常需要在3个工作日内进行回复。
Refer还表示，在获得Lia介绍的用户中，超过一半会在24小时内获得面试机会。这里的统计口径是“获得平台介绍后的用户”，而不是所有完成注册或建立个人资料的用户。
平台目前尚未公开披露实际成功录用人数、面试转化率、候选人平均年薪、成功费收入、客户留存率，以及通过Refer入职后的员工平均任职时间。
因此，现阶段近6000场面试可以说明Refer具备一定的匹配和引荐能力，但尚不足以完整判断其最终招聘成功率和商业模式效率。
真实案例显示，Refer主要解决“被看见”的问题
Business Insider报道中提到了多名Refer用户和企业客户。
University of Illinois计算机科学毕业生Hansheng Liu首次使用Refer时，因为简历和项目经验不足，并未获得理想结果。此后，他用一个冬季完善个人网站和后端服务器项目，再次回到Refer。
Liu随后向约6家公司请求引荐，获得了4场面试，并最终加入一家Bay Area公司。他认为支付Refer的成功费是值得的，因为平台确实帮助他获得了工作机会。
这一案例也说明，Refer并不能替代候选人的专业能力、项目经验和个人竞争力。Lia能够提高候选人被招聘决策者看到的机会，但并不能把不符合岗位要求的候选人自动转化为合格人才。
另一位用户、后来创办GreenLight的Arjun Bakhale，也曾通过Refer被直接介绍给一家初创公司的CEO，并获得实习机会。他认为，相比普通在线申请，这种定向介绍最大的价值在于，候选人至少可以确认自己的信息真正到达了企业负责人，而不是进入没有反馈的申请系统。
AI非营利组织软件公司Golden的创始人兼CEO Sam Fankuchen表示，公司已经通过Refer招聘了多名员工，并计划继续使用。他认为，主动选择Refer并愿意支付成功费的候选人，通常对自己的职业选择更为认真。
不过，这一观点来自单一雇主案例。目前没有公开数据可以证明，通过Refer招聘的员工在留任率、绩效或文化匹配方面一定优于其他招聘渠道。
候选人付费模式面临公平招聘与监管争议
Refer的商业模式也涉及招聘行业长期存在的监管与伦理问题。
国际劳工组织的《Private Employment Agencies Convention, 1997（No. 181）》原则上要求，私营职业介绍机构不得直接或间接向劳动者收取全部或部分服务费用，但主管机关可以在特定情况下，对特定类别劳动者或服务作出例外安排。
美国没有批准该公约，因此该公约并不直接等同于美国国内法律。但候选人收费是否合法，仍可能受到不同州的employment agency法规、消费者保护规则、合同条款和费用披露要求影响。
World Employment Confederation的行业行为准则也反对招聘机构向求职者和劳动者收取就业服务费用。
Andre Hamra则认为，Refer与传统受到限制的候选人收费模式不同。他表示，Refer没有前期费用和押金，也不是长期从候选人的收入中持续抽取比例，而是在成功入职后收取一次性费用。
他同时强调，Refer的收费并不是income-share agreement，因为费用虽然随工资水平变化，但只发生一次。
不过，从监管角度看，一项收费被定义为“一次性成功费”，并不必然使其脱离就业代理或职业介绍服务的监管范围。最终判断仍将取决于Refer在不同州提供的具体服务、合同结构、收费触发条件和当地法律定义。
HRTech观点：AI招聘开始从企业工具转向个人代理
过去几年，AI招聘创业公司的主要客户几乎都是企业。产品通常围绕职位描述生成、人才搜寻、简历筛选、面试安排、候选人评估和招聘流程自动化展开。
Refer代表了另一种正在形成的产品方向：AI不再只帮助企业筛选人，而是开始代表个人寻找职业机会。
这一变化与AI Agent的发展密切相关。传统求职平台主要提供职位信息和申请入口，候选人仍需亲自搜索、筛选和投递。AI职业代理则试图持续理解候选人的目标，主动寻找合适职位，并代表候选人与企业建立联系。
从这个角度看，Refer的真正创新并不是让AI推荐职位，而是试图建立一个“个人委托AI代理求职”的商业关系。
但是，这一模式能否成立，最终取决于三个问题。
第一，Refer能否持续提供普通求职网站和社交网络无法提供的高质量直接引荐。如果候选人通过LinkedIn、Indeed或个人关系同样能够接触这些职位，首月工资20%的费用将很难长期成立。
第二，平台能否证明其推荐真正改善了候选人的职业结果。面试数量只是中间指标，未来更关键的数据应包括录用率、薪资提升、职位匹配度、试用期通过率和长期留任率。
第三，Refer能否解决收费透明和合规问题。尤其是在平台同时向企业提供付费优先服务的情况下，它需要清楚说明自己究竟代表候选人、企业，还是同时服务双方。
对HR科技市场而言，Refer完成750万美元种子轮融资说明，投资者正在关注AI职业代理和候选人侧商业模式。但它也提出了一个更具争议的问题：当AI可以代表个人寻找工作时，求职者是否愿意像支付律师费、经纪费或职业顾问费一样，为招聘引荐和最终结果直接付费？
Refer目前已经证明，部分科技人才愿意接受这一交易。但它是否能够从一个服务高薪科技人才的垂直平台，扩展为一个可持续的大众招聘模式，仍需观察。
正在探索AI招聘、人才吸引和候选人体验创新的企业，可以关注HRTech目前正在进行的2026候选人体验大奖CandE® Awards和2026 HRTech创新奖INNO Awards。前者聚焦AI招聘时代企业吸引和对待候选人的关键能力，后者关注可落地、高价值、前瞻性的HR科技创新。
同时，9月17日在深圳举行的“What's Next”2026人力资源科技年度论坛，将重点关注AI、数字化、人才与组织创新。HR AI Forward目前也开放了面向HR职能的AI能力成熟度评测。相关活动、评选、报告与测评入口，可通过HRTech近期活动与资源页面统一查看。
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公司名称：Refer
核心产品：Lia
创始人：Andre Hamra
融资轮次：Seed
本轮融资金额：750万美元
累计融资金额：1000万美元
领投机构：Canary
参投机构：Goodwater Capital、Salt VC、Norte Ventures、Valutia
候选人收费：成功入职后支付第一个月工资的20%
企业基础服务：免费
企业优先服务：成功招聘后支付员工第一年薪资的20%
平台数据：约2000家企业、约7000个开放职位、超过5000场并接近6000场面试
公司网站：https://tryrefer.com/
成立时间：2024年年中
总部或主要运营地区：San Francisco / Palo Alto
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