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Apple 起诉 OpenAI 窃取商业秘密：一场由人才流动引发的硬件与组织治理危机 Apple 指控多名前员工在加入 OpenAI 前后，非法获取并使用 Apple 的硬件研发、制造工艺与供应链机密。事件不仅是一场科技公司的知识产权诉讼，也暴露出 AI 人才争夺、员工离职管理和招聘合规中的系统性风险。 2026 年 7 月 10 日，Apple 向美国加州北区联邦地区法院提起诉讼，起诉前 Apple 员工 Chang Liu、Tang Yew Tan，以及 OpenAI Foundation、OpenAI Group PBC 和 io Products, LLC，指控其涉嫌盗用商业秘密和违反员工保密协议。简单来说，Apple 的核心指控是：OpenAI 为了加快进入消费硬件市场，大量招募 Apple 的工程师和管理人员，而部分员工在离开 Apple 前后，涉嫌带走、下载或泄露 Apple 的内部文件、硬件设计资料、制造工艺和供应链信息，并将这些信息用于 OpenAI 的硬件研发和招聘活动。目前，这些内容仍然是 Apple 在起诉状中提出的单方指控，尚未经过法院审理和认定。案件后续还需要经过被告答辩、证据开示、禁令听证和可能的庭审程序。发生了什么：Apple 指控前员工离职后仍在获取内部资料案件中最受关注的人物之一是 Chang Liu。Chang Liu 曾在 Apple 工作八年多，担任 Senior System Electrical Engineer，参与 iPhone 等敏感硬件项目。他于 2026 年 1 月 22 日离开 Apple，并加入 OpenAI。 Apple 称，Chang Liu 在离职过程中没有完成正常的设备归还和安全审查，也没有回应 Apple 关于离职面谈和保密义务的联系。Apple 进一步指控，他至少保留了一台 Apple 配发的工作电脑，并在离职后继续尝试访问 Apple 的内部系统。 2026 年 2 月 9 日前后，Chang Liu 据称发现自己仍然可以通过一个当时尚未被 Apple 发现的身份验证漏洞，访问 Apple 的云端网络存储系统。Apple 表示，他没有报告漏洞，而是在已经加入 OpenAI 的情况下，持续访问并下载 Apple 的内部资料。 Apple 称，被下载的资料包括未发布产品信息、技术演示文档、工程规格、项目数据，以及一套超过 1,000 页的技术文件。其中部分内容涉及主逻辑板，也就是 MLB 的制造流程、测试方式、设备选择和故障分析。 Apple 认为，这些信息并不是普通的员工工作经验，而是多年研发、制造和供应链投入所积累的商业秘密。 Apple 指控 OpenAI 将招聘面试变成信息获取渠道案件中的另一名重要人物是 Tang Yew Tan，通常也被称为 Tang Tan。Tang Tan 曾在 Apple 工作约 24 年，最后担任 Vice President of Product Design for iPhone and Apple Watch。离开 Apple 后，他参与创办 io Products，后者于 2025 年被 OpenAI 以约 65 亿美元收购。Tang Tan 随后成为 OpenAI 的 Chief Hardware Officer。 Apple 指控，Tang Tan 和 OpenAI 的硬件团队在招聘 Apple 员工时，多次询问涉及 Apple 内部项目、产品代号和制造流程的问题。起诉状称，OpenAI 要求部分候选人在面试中进行“Technical Deep Dive”，详细介绍其在 Apple 的工作，包括产品组件选择、CAD 工具、仿真软件、系统集成方法、供应商选择和制造协作流程。更严重的指控是，OpenAI 面试人员曾要求 Apple 候选人携带实际零部件、样品、原型和设计资料参加面试，包括 Batteries、Systems-in-Package、main logic boards、shields、housings 和 back glass 等。 Apple 认为，这些面试要求已经超出了正常的人才评估范围，实质上是在利用招聘流程获取竞争对手的内部技术与产品信息。也有小道消息说是其与苹果9月新任CEO关系非常紧张。前员工被指提前了解 Apple 的离职安全流程 Apple 还指控，Tang Tan 或 OpenAI 内部人员持有一份标注为“Need to Know”的 Apple 内部文件。这份文件描述了 Apple 在员工离职时会采取哪些安全措施，包括设备检查、账户审查、取证流程和保密提醒。根据 Apple 的说法，这份文件被提前分享给即将从 Apple 跳槽到 OpenAI 的员工，使其可以在正式提交离职申请前了解 Apple 的检查方式，从而规避安全审查。 Apple 还称，OpenAI 曾建议部分员工不要立即向 Apple 透露下一家公司是 OpenAI，并尽量争取正常的两周离职期，从而在离职前继续保留对 Apple 系统和资料的访问权限。如果这些指控最终获得证据支持，这意味着问题可能并非个别员工的临时行为，而是已经涉及招聘、离职和人才引进流程中的组织性操作。 Apple 指控 OpenAI 利用其供应链和制造工艺 Apple 的诉讼并未停留在员工文件泄露层面。 Apple 还指控 OpenAI 和 io Products 利用前 Apple 高管掌握的供应商信息、内部术语和制造知识，接触 Apple 的长期合作伙伴。其中一项指控涉及 Apple 的专有金属表面处理技术。Apple 称，OpenAI 或 io 要求一家 Apple 合作伙伴为其执行原本受严格保密协议约束的多步骤金属处理工艺，并让合作伙伴误以为这一行为已经获得 Apple 授权。 Apple 还表示，OpenAI 曾向参与电源、电池和制造设计的 Apple 供应商提出高度针对性的问题，而这些问题只有熟悉 Apple 内部技术和供应链体系的人才能提出。从商业竞争角度看，这部分指控直接触及 Apple 最核心的竞争壁垒：不仅是产品设计本身，更包括如何制造、如何选择供应商、如何控制质量，以及如何实现全球规模化交付。为什么这起案件对 HR 和企业管理具有重要意义从 HRTech 的角度看，这起案件并不只是 Apple 与 OpenAI 之间的知识产权争议，而是一场典型的“人才流动风险事件”。 AI 行业正在以前所未有的速度争夺工程师、产品负责人、供应链专家和高级管理人员。当竞争从软件模型扩展到 AI 设备、芯片、机器人和消费硬件时，人才的价值已经不仅体现在个人能力，也体现在他们掌握的组织知识、技术路径和供应商网络。企业面临的核心问题是：员工可以自由流动，但企业商业秘密不能跟着员工一起流动。正常的职业经验、通用技能和行业知识属于员工个人能力的一部分。员工可以在新公司继续使用自己的专业判断、管理能力和工程经验。但源代码、未发布产品信息、内部项目代号、具体设计图纸、测试数据、供应商合同、制造参数和专有流程，通常属于企业受保护的信息。两者之间的边界，正是许多公司在人才竞争中最容易忽视的地方。 HR 部门不能再把保密管理只交给法务和 IT 传统上，商业秘密保护常被视为法务或信息安全部门的职责。但从这起案件来看，风险实际上贯穿员工全生命周期。风险从招聘开始。当招聘团队要求候选人过度展示上一家公司的真实项目、代码、样品和内部文件时，企业本身就可能成为商业秘密侵权的参与者。风险也存在于员工在职期间。如果企业没有建立清晰的数据分级、访问权限和异常下载监测机制，即使员工已经提出离职，仍可能继续访问大量敏感资料。风险更集中在离职阶段。高风险岗位员工的权限关闭、设备归还、文件检查、个人邮箱转发记录和外部存储设备使用情况，都需要 HR、法务和 IT 共同管理。风险还可能延续到新员工入职后。新公司必须明确告诉员工，不得携带、上传或使用前雇主的机密资料，也不得在内部培训、产品设计或供应商会议中披露前雇主受保护的信息。对企业 HR 的五项建议第一，建立高风险岗位识别机制。并不是所有员工离职都需要同样强度的审查。涉及核心研发、AI 模型、产品路线图、芯片、硬件设计、定价、客户数据、制造工艺和供应链关系的岗位，应被纳入高风险人员清单。第二，把招聘合规写进面试流程。企业应明确禁止面试官要求候选人提供前雇主的源代码、设计图、真实客户资料、内部文件、产品原型、供应商名单和未发布项目信息。技术面试可以评估候选人的思考过程和专业能力，但不应要求候选人证明自己“掌握多少上一家公司的秘密”。第三，强化离职前后的数据行为监测。当员工提出离职或出现明显跳槽信号后，企业可依法加强对异常下载、批量复制、个人邮箱转发、外接设备使用和敏感文件访问行为的监测。这一过程需要在适用法律、员工隐私政策和公司制度框架内进行，不能简单扩大为无差别监控。第四，重新设计离职程序。离职面谈不应只是薪资结算和设备归还。对于关键岗位，应加入商业秘密提醒、文件返还确认、系统访问终止、外部存储检查和持续保密义务确认。第五，对新员工实施“干净入职”。从竞争对手公司加入的新员工，尤其是高管和研发人员，应在入职时签署声明，确认不会携带、上传或使用前雇主的任何保密资料。企业还应通过培训告诉管理者：不能因为新员工“知道很多”就鼓励其分享前公司的内部信息。 HRTech 可以如何帮助企业降低风险这起案件也说明，员工离职管理正在从行政流程转变为数据治理和风险治理。未来的人力资源系统不仅需要记录入职、转岗和离职日期，还需要与身份管理、设备管理、文档权限和安全监测系统连接。例如，当关键员工提交离职申请后，系统可以自动触发一套风险工作流，包括权限复核、异常下载检查、设备归还任务、保密提醒和管理者确认。招聘系统也可以加入面试合规提示，提醒面试官不得要求候选人披露前雇主机密，并对涉及“原型”“代码”“供应商名单”和“内部文档”等敏感内容的面试材料进行审核。在 AI 时代，HRTech 的价值不只是提升招聘效率或员工体验，也包括帮助企业建立可审计、可追踪、可执行的人才风险管理体系。结语 Apple 与 OpenAI 的诉讼最终如何发展，仍取决于后续证据和法院判断。但这起案件已经给企业敲响警钟：当行业进入高强度人才争夺阶段，招聘速度、人才密度和技术能力固然重要，人才引进过程中的合规边界同样重要。优秀人才可以带来经验、判断和创造力，但企业不能通过人才流动获取竞争对手的商业秘密。对于 HR 而言，未来最重要的能力之一，不只是把人招进来，而是确保企业用正确的方式招人、用人和管理人员流动。这既是法律风险问题，也是组织治理、雇主品牌和长期竞争力问题。

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2026年07月12日
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HRTech 特约评论：当 AI 账单开始衡量人效，企业会迎来新的 ROI 时代，还是新的 Token 歧视？ HRTech核心概述：HR系统从 SaaS 订阅到 Token 账单：HR AI 正在把人效管理推向新阶段！当 token 消耗开始被用于观察员工行为、衡量工作效率、分配 AI 权限甚至影响绩效判断时，企业也必须警惕一种新的组织风险：Token 歧视。更多前沿观察，请关注 #HRTech 企业购买 HR AI 软件，正在从“买一套系统”变成“购买一套持续消耗的智能基础设施”。过去 SaaS 的成本主要由席位、模块和年费决定，使用越深入，边际价值通常越高；但 AI 软件正在引入另一套逻辑：模型调用、token 消耗、上下文长度、agent 执行和超量计费。对 HR 来说，这不是单纯的技术账单，而是一个会同时影响预算、人效、权限、公平性和组织治理的新管理议题。AI 账单正在成为新的人效报表，但企业必须警惕，它也可能变成新的员工审判书。 HR AI 采购正在从“买软件”变成“买持续消耗的算力账单” 过去 SaaS 的逻辑是“用得越多越划算”。企业购买系统以后，更多员工登录、更多流程上线、更多数据沉淀，通常意味着软件价值被放大。但 AI 软件的成本逻辑不完全一样。AI 功能背后涉及模型调用、token 消耗、数据处理、上下文窗口、agent 执行和算力成本，使用越多，账单可能越高。如果企业没有提前问清楚 token 成本、调用上限、超量计费、模型等级、上下文长度、API 成本转嫁和毛利率安排，很可能会出现“买的时候像 SaaS，结账的时候像云账单”的情况。这对 HR 部门尤其重要。HR 过去并不是最擅长看懂云成本和技术账单的部门，但未来 HR AI 的成本结构会越来越接近云服务。一个看起来很简单的 AI 助手，背后可能区分基础模型、高级模型、按次调用、按 token 计费、按 workflow 执行计费、按 agent 自动化任务计费。如果 HR 只被产品 demo 打动，而没有理解背后的成本结构，后续很容易在预算上失控。 AI 让“普通员工 ROI”第一次变得更容易被观察过去我们讨论人效，经常遇到一个难题：普通员工的 ROI 很难衡量。销售可以看 revenue，客服可以看 ticket，工程可以看 pull request、bug fix 和 release cycle，但大量 HR、运营、市场、财务、法务、行政和分析岗位的价值并不总是直接体现在收入或产量上。他们的贡献往往是降低风险、减少错误、提升协同、缩短沟通、改善体验、提前预警。这些价值真实存在，却很难被清晰记录、比较和复盘。 AI 的出现让这个问题开始发生变化。AI 使用天然会留下数据痕迹：谁在使用、用了什么模型、消耗多少 token、调用多少次、用于什么任务、生成内容是否被采纳、是否进入后续工作流、是否减少返工、是否提高质量、是否缩短交付周期。过去隐藏在员工日常工作中的过程性劳动，第一次可能被系统化捕捉。换句话说，AI 不只是提高效率的工具，它也让效率提升这件事本身变得更可观察。这意味着，未来 HR 对人效的关注在 AI 时代确实可能更容易衡量。你花掉的 token，是否真的转化成了更高质量的产出、更快的交付和可复盘的 ROI？AI 账单正在把过去模糊的人效问题，变成一张可以被追踪、过程可见、可以比较和审计的新报表。 AI 人效的关键不是“用了多少”，而是“是否产生真实产出” 但这里必须明确一个核心观点：token spend 本身不是 ROI。一个员工消耗了很多 token，不代表他效率高；一个员工消耗很少 token，也不代表他没有价值。真正要看的，是 token 是否嵌入了正确的业务场景，是否改善了任务结果，是否减少了低价值劳动，是否提升了组织整体产出。比如，一个 HR 团队使用 AI 生成员工政策问答、候选人沟通模板、绩效校准摘要和薪酬分析初稿，如果这些内容被经理采纳，减少了重复沟通，提高了响应速度，降低了政策解释错误，那么 AI 支出就是有效投入。市场团队用 AI 做内容草稿、竞品分析和客户分层，如果最终提高了内容产出效率和转化质量，也可以形成可解释的 ROI。工程团队用 AI 辅助代码生成和问题排查，如果代码 review 通过率提升、bug 减少、release cycle 缩短，那么 token 成本可以被视为生产力投资。反过来，如果某个员工 AI 使用量很高，但输出质量低、返工率高、同事审核负担增加，甚至生成内容带来合规或事实错误，那么高 token 消耗就不是能力增强，而可能是低质量工作的放大器。这也是未来 AI 人效管理最重要的分水岭：企业不能只看使用频率，而要看使用结果；不能只看成本消耗，而要看产出质量；不能只看个人行为，而要看任务链路和业务结果。企业需要建立 AI ROI 治理，而不是简单做 AI 使用监控未来真正有价值的不是 AI 使用监控，而是 AI ROI 治理。监控回答的是“谁用了多少”，治理回答的是“为什么用、用得是否值得、如何优化、是否公平”。如果企业只做监控，很容易把 AI 管理变成新的员工压力源；如果企业做治理，AI 账单就可以成为优化组织能力和资源配置的工具。比较合理的路径应该分三层。第一层是 use case ROI，先衡量具体场景是否产生价值，而不是一开始就评价个人。比如招聘 JD 优化、客服工单摘要、薪酬分析、代码辅助、员工政策问答等场景，都应该先建立 baseline，比较使用 AI 前后的时间、质量、成本、错误率和满意度变化。第二层是 team ROI，判断哪些团队真正把 AI 嵌入了工作流，哪些团队只是表面使用。第三层才是 individual enablement，也就是识别哪些员工是高质量使用者，哪些员工需要培训，哪些使用行为存在浪费或风险。这套逻辑很重要，因为它避免了企业把 AI 账单直接变成绩效审判工具。AI 人效分析的正确方向不是“用系统证明谁不行”，而是“用数据发现哪里需要更好的工具、培训、流程和管理支持”。企业真正应该关心的是组织整体效率是否提升，而不是简单把每个员工的 token 消耗拉出来排名。 “Token 歧视”可能成为 AI 时代新的组织风险随着 AI 账单和人效数据逐渐连接，一个新的风险也会出现：Token 歧视。所谓 Token 歧视，并不是说企业不能管理 AI 成本，而是指企业可能基于 token 使用量、AI 支出水平或模型访问权限，对员工形成简单化、标签化甚至不公平的判断。一种情况是，高 token 消耗员工被默认视为低效。管理者看到某个员工花费高，就直接认为这个人浪费资源，却没有分析其任务复杂度、岗位性质、业务贡献和产出质量。另一种情况是，低 token 使用员工被默认视为落后。员工可能因为不常使用 AI，被贴上“不够 AI native”的标签，但实际上他的工作可能更依赖判断、沟通、经验和风险控制。还有一种情况是，企业只给高绩效、高职级或核心部门开放高级模型，普通员工只能使用基础工具，久而久之，AI 权限本身会变成一种新的组织资源差距。这类风险并不遥远。未来企业很可能会根据员工角色、绩效等级、部门预算和历史使用表现，分配不同的 AI 权限。高绩效工程师可以使用更强模型，普通支持岗位需要审批；核心业务部门可以调用更多 token，后台部门被严格限制；某些员工因为过去使用效率低，被降低模型权限。从商业角度看，这种资源分配可能有合理性，但如果缺乏透明规则和申诉机制，就可能放大组织内部的不平等。 HR 必须参与 AI 预算、权限和公平规则设计 AI 时代，HR 不能只做 AI 工具的使用者，也不能只做培训和推广部门。HR 必须进入 AI 治理的核心层，参与预算、权限、绩效解释、员工保护和组织公平规则的制定。因为 AI 账单表面上是 IT 和 Finance 的问题，但深层是组织能力和人才管理问题。 HR 需要和 Finance 一起看 AI 成本，判断不同团队、不同岗位、不同任务的 AI 投入产出是否合理；需要和 IT 一起看权限、数据安全、模型访问和系统集成；需要和业务部门一起看任务质量、流程效率和真实业务结果；还需要和 Legal 一起看合规、公平性、数据隐私和员工权益。AI 账单不应该只是一张费用报表，而应该成为企业理解组织能力、岗位变化和人才投资回报的新入口。这也意味着，未来 HR 的专业能力会被重新定义。懂绩效管理还不够，HR 还要理解 AI 成本结构；懂培训发展还不够，HR 还要判断哪些岗位需要 AI enablement；懂组织设计还不够，HR 还要理解哪些流程会被 AI 改写；懂员工体验还不够，HR 还要防止 AI 权限和数据分析造成新的不公平。 HR Tech 供应商的竞争会从功能模块转向数据与治理能力这场变化也会重塑 HR Tech 供应商的竞争逻辑。过去 HR 软件比拼的是模块完整度、流程自动化、用户体验、系统集成和服务交付能力。未来更重要的会是数据连接能力、权限治理能力、AI 成本解释能力、任务级 ROI 分析能力和行动闭环能力。一个真正有价值的 HR AI 平台，不只是告诉企业“员工用了多少 AI”，而是帮助企业判断“AI 在哪里创造了价值，在哪里制造了浪费，哪里需要培训，哪里需要限制，哪里需要重新设计岗位和流程”。这也是为什么 Rippling Data Cloud 这样的方向值得关注。它背后的核心不是多一个 dashboard，而是把员工数据、组织结构、业务系统数据、AI 使用数据和权限管理放到同一层，从而让企业有机会回答过去很难回答的问题：AI 是否真的改变了某个员工、某个团队、某个岗位的真实产出。未来 HR Tech 的竞争，可能不再只是 HCM、Payroll、Performance、Recruiting 各自模块之间的竞争，而会进入“组织数据操作系统”的竞争。谁能把人、任务、成本、产出、权限和 AI 使用连接起来，谁就更可能成为企业 AI 时代的管理基础设施。人效可以被数据增强，但不能被 token 简化尽管 AI 会让人效更容易被观察，但我们也必须保留一个基本判断：人的价值不能被简单压缩成一串 token 调用记录。很多高价值工作仍然很难被 AI 使用数据完整衡量。一个 HRBP 提前化解了一次管理冲突，一个财务人员发现了潜在合规风险，一个经理通过判断避免了错误决策，一个运营人员通过沟通挽回了客户信任，这些价值可能不会直接体现在 AI 账单里，但对企业同样重要。因此，AI 人效分析只能增强管理判断，不能替代管理判断。它可以帮助企业看清过程、发现趋势、识别异常、优化资源，但不能成为评价员工价值的唯一依据。如果企业把 AI 账单作为控制工具，它可能制造新的焦虑和不公平；如果企业把 AI 账单作为能力建设工具，它就可以帮助组织看清哪些工作正在被 AI 重塑，哪些员工需要新的技能支持，哪些岗位应该重新定义，哪些预算应该重新分配。 AI 账单会成为新的人效报表，但企业不能让它变成员工审判书 AI 时代，人效确实会变得更容易衡量。token 可以被计算，ROI 可以被建模，流程可以被审计，任务结果可以被复盘，这是企业管理的一次重要进步。但越是容易衡量，企业越要谨慎定义衡量的边界。真正成熟的组织，不会用 AI 账单简单审判员工，而会用它重新理解工作、设计流程、配置资源，并推动员工能力升级。未来 HR 面临的关键问题，不是“要不要衡量 AI ROI”，而是“如何衡量才不伤害组织”。当 AI 账单开始进入人效管理，企业必须同时回答两个问题：第一，token 是否真的转化成了产出；第二，衡量 token 的方式是否仍然尊重人的复杂价值。只有同时回答好这两个问题，AI 才不会变成新的管理焦虑，而会真正成为提升组织能力的基础设施。

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2026年06月29日
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让出海HR不再孤单：2026中国出海HR生存现状调研正式启动《2026中国出海HR生存现状》正式启动，这是国内第一次系统记录“出海HR群体”的行业调研，覆盖跨国合规、全球招聘、组织协同、AI工具使用等核心议题。最终报告将在7月17日上海出海HR论坛现场发布，参与者可优先获得完整报告，出海企业HR还可申请免费论坛席位。出海HR长期缺少真正属于自己的行业数据，这次值得一起参与。参与链接：chuhai.tips/survey 出海，是过去十年中国企业最重要的战略命题之一。而在每一家出海企业的总部，有一群人在默默承担着这场扩张中最复杂的人的问题——他们是出海HR。他们服务的员工分布在东南亚、中东、欧洲、非洲；他们处理的议题横跨跨国合规、薪酬设计、外派管理、雇主品牌、劳动法差异；他们在总部与海外之间充当翻译，在业务与人才之间充当桥梁。这是一个正在快速成长的职业群体，却也是一个长期缺乏系统记录、行业数据几乎空白的群体。我们决定改变这件事。为什么要做这份调研 chuhai.tips 的使命是"让出海HR不再孤单"。两年来，我们看到越来越多的出海HR在孤立中工作——没有成熟的方法论可以参考，没有足够多的同行可以交流，没有一份真实的行业数据告诉他们：自己的处境是否正常，自己的判断是否准确，这个职业未来走向哪里。我们需要先把这个群体的真实样貌记录下来。《2026中国出海HR生存现状》是我们发起的首份系统性行业调研，覆盖职业现状、组织支持、工具使用、痛点挑战、行业预判五个维度，旨在绘制出中国出海HR群体在当下的真实图景，为从业者、企业管理层和行业服务机构提供有价值的参考依据。参与这份调研，你将获得什么 ① 第一时间收到《2026中国出海HR生存报告》调研结果将整理为完整的行业报告，于2026年7月17日在上海论坛现场首发，并向全部参与者优先发送。这将是迄今为止最系统的出海HR行业数据，每一位参与者都是这份报告的共同作者。 ② 出海企业HR可申请论坛免费席位如果你在出海企业总部负责海外HR工作，完成调研后即可提交申请，经人工审核通过后，将获得2026年7月17日上海论坛免费入场资格（价值¥1,980）。 ③ 你的判断将直接影响论坛议题调研中的核心发现将直接反哺论坛内容设计——你认为最迫切的问题，将成为现场讨论的议题。你不只是一个填写者，而是这场行业对话的发起人之一。谁应该参与本次调研面向以下人群：在中国企业总部负责海外/国际业务HR工作的从业者 Global HR、国际业务HRBP、全球招聘负责人正在筹备出海HR体系建设的HR管理者调研全程匿名，预计完成时间5至8分钟，共分五个模块。最后两道开放题无字数限制，欢迎你写下真实的判断与经验。关于2026上海出海HR论坛本次调研报告将于2026年7月17日在上海论坛现场首发。论坛主题为"组织能力·HR成长·服务生态共驱出海成功"，聚焦出海HR的能力建设、组织支持与生态协作，是出海HR领域规模最大的年度专业聚会。现在参与调研每一份回答，都在让这个行业变得更清晰、更有依据、更有力量。如果你是出海HR，你的经验本身就是行业的财富。我们希望通过这份调研，让更多人听见这个群体的声音。参与调研：chuhai.tips/survey 本调研由 chuhai.tips · HRTech出海俱乐部发起，数据仅用于行业研究，不作任何商业用途。 2026中国出海HR年度奖项启动申报与调研同期，我们正式启动2026出海HR卓越奖项评选。这是国内首个专门面向出海HR领域的系统性行业奖项，由 chuhai.tips · HRTech出海俱乐部发起。共设13个奖项，覆盖出海企业HR个人、团队、最佳实践，以及出海HR服务机构的综合实力、垂直专项与区域深耕。颁奖典礼将于2026年7月17日在上海论坛现场举行。 https://www.chuhai.tips/awards

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2026年05月08日
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独家：欧洲HR科技再迎资本关注：Factorial 拟融资2亿美元、估值冲刺20亿美元 HRTech概述：欧洲 HR Tech 又有大消息。总部位于西班牙 Barcelona 的 Factorial 正在洽谈新一轮融资，金额最高或达 2 亿美元，目标估值约 20 亿美元。值得注意的是，Factorial 在 2025 年 9 月已宣布 ARR 达到 1 亿美元，2025 年 8 月还获得 General Catalyst 追加 1.2 亿美元支持，使其总投资规模达到 2 亿美元。对 HR SaaS 行业来说，这说明资本依然看好“平台型、一体化、可规模化增长”的玩家。更多信息关注HRTech 欧洲HR科技赛道正在迎来新一轮资本关注。总部位于西班牙巴塞罗那的HR软件公司 Factorial 正在与投资机构进行初步洽谈，计划融资最高 2亿美元，目标估值约 20亿美元。如果交易最终达成，这家成立于2016年的公司将在其 2022年10亿美元独角兽估值基础上实现翻倍增长，成为西班牙科技生态中最具价值的创业公司之一。对于近年来持续升温的HR科技市场而言，这一融资计划不仅反映了投资者对企业软件平台的长期信心，也再次凸显出欧洲HR SaaS公司正在逐步获得全球资本市场的认可。 Factorial：从HR工具到一体化企业管理平台 Factorial成立于2016年，总部位于西班牙巴塞罗那，由 Jordi Romero 和 Bernat Farrero 创立。公司最初以面向中小企业的人力资源管理软件起家，核心功能包括员工考勤、薪酬管理、招聘管理、员工请假、费用管理以及员工数据管理。随着企业规模增长和客户需求变化，Factorial逐渐从单一HR工具扩展为更广义的企业运营管理平台（Business Management Platform）。目前其产品体系覆盖：员工生命周期管理招聘与人才管理薪酬与福利管理时间与考勤管理员工费用与审批流程基础财务与运营管理这种“HR+企业运营”的平台化路径，使Factorial在欧洲中小企业市场获得了快速增长。公司在 2025年9月宣布年度经常性收入（ARR）达到1亿美元。在SaaS行业中，ARR突破1亿美元通常被视为企业软件公司进入规模化阶段的重要里程碑，意味着其产品已经获得稳定客户群和可持续的订阅收入模式。 General Catalyst的支持与非稀释融资 Factorial此前已经获得多轮资本支持。2025年，公司获得来自 General Catalyst 的 1.2亿美元非稀释性融资（non-dilutive funding），用于加速销售和市场扩张。非稀释融资意味着公司在获得资金支持的同时，不需要向投资方额外让渡股权，这对于SaaS公司而言具有重要战略意义。这一融资安排不仅为Factorial提供了更大的市场扩张空间，也帮助其在下一轮股权融资时维持更高估值。如果本次 2亿美元融资顺利完成，Factorial将进一步扩大产品研发、市场拓展以及国际化布局，尤其是在欧洲和拉丁美洲市场。竞争激烈的HR科技市场尽管Factorial增长迅速，但其所处的HR科技行业竞争非常激烈。近年来，全球HR SaaS领域涌现出一批快速扩张的平台型企业，包括： Deel：专注全球雇佣与EOR服务Rippling：整合HR、IT和财务的一体化企业平台Personio：欧洲另一家HR SaaS独角兽HiBob：面向中型企业的人力资源平台这些企业都在通过自动化和人工智能技术来优化招聘、员工管理和组织运营流程。值得注意的是，HR科技市场竞争已经从单一功能产品竞争，转向平台化生态竞争。企业客户越来越倾向于使用一个系统完成更多工作流程，而不是部署多个独立工具。 Factorial正是抓住这一趋势，通过扩展产品模块逐步向“企业操作系统”方向发展。疫情后的HR科技市场变化疫情以来，企业对数字化HR管理工具的需求明显增加。远程办公、跨区域团队协作以及全球化招聘，使得企业必须依赖更加灵活的管理系统。 HR科技平台的价值也因此发生变化。过去HR软件更多被视为行政工具，而如今企业越来越将其视为组织运营基础设施。自动化技术与人工智能的加入，也正在改变HR系统的功能边界。AI不仅用于招聘筛选、员工服务和流程自动化，还开始参与组织分析、绩效预测以及人力成本优化等决策层任务。这也是为什么HR SaaS企业在资本市场仍然保持较高吸引力。欧洲HR科技的崛起从更宏观的角度看，Factorial的融资计划也反映出欧洲HR科技生态正在逐渐成熟。过去十年，HR科技领域长期由美国企业主导，例如Workday、ADP、Rippling等。但近年来，欧洲开始涌现出越来越多具有全球竞争力的公司，包括： Personio（德国）HiBob（英国/以色列）Factorial（西班牙）Remote（欧洲创始团队）这些公司普遍具备几个共同特点：第一，产品定位更加聚焦中型企业市场。第二，平台架构更适合跨国合规和多语言环境。第三，增长策略以欧洲和全球市场为核心，而非单一国家。同时，欧洲创业生态也在逐渐改善。越来越多风险投资机构开始关注企业软件赛道，而成功案例的出现也会进一步吸引资金进入这一领域。如果Factorial最终完成本轮融资，其 20亿美元估值不仅将成为西班牙科技行业的重要里程碑，也可能推动更多欧洲HR科技公司进入全球竞争舞台。欧洲HR科技趋势从行业发展角度看，欧洲HR科技正在呈现出几个清晰趋势。首先是平台化趋势。企业越来越倾向于使用整合HR、薪酬、招聘和运营流程的一体化系统，而不是部署多个单点工具。HR软件正在向企业操作系统演进。第二是 AI驱动自动化。人工智能正在被用于招聘筛选、员工服务、数据分析以及组织预测，使HR系统从记录工具变成决策辅助平台。第三是全球化雇佣管理需求上升。随着跨境招聘和远程办公的普及，企业需要更加灵活的HR系统来处理不同国家的劳动法规、薪酬结构和合规要求。第四是欧洲本土企业的崛起。过去HR SaaS市场主要由美国公司主导，但近年来欧洲公司正在迅速成长，并开始在全球市场获得竞争力。 Factorial的融资谈判，正是这一趋势的缩影。随着资本持续进入和技术不断演进，未来几年欧洲HR科技市场可能会出现更多具有全球影响力的平台型公司。 —————————— HRTech附录Factorial 融资历史时间线 2017年 — 首轮种子融资（Seed）Factorial在成立初期完成首轮融资，由西班牙创业生态机构 K-Fund 等投资人支持。该阶段资金主要用于产品开发和早期市场验证，公司开始专注为中小企业提供HR管理软件。 2018年 — Seed 扩展轮在产品初步获得市场认可后，Factorial继续获得早期投资机构追加资金支持，包括 K-Fund 等投资方。这一阶段公司开始扩展欧洲市场，并逐步完善HR SaaS产品体系。 2020年 — 1600万美元 Series AFactorial完成 1600万美元A轮融资，投资方包括 CRV（Charles River Ventures）。该轮融资成为当时西班牙规模较大的A轮融资之一，资金主要用于国际扩张和产品升级。 2021年 — Growth round（Tiger Global 等参与）随着公司客户数量快速增长，Factorial获得 Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum 等机构的支持，公司开始进入高速扩张阶段，并加速欧美市场布局。 2022年10月 — 1.2亿美元 Series C，估值10亿美元（独角兽）Factorial完成 1.2亿美元C轮融资，由 Atomico 领投，参与投资方包括 Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum、GIC 等。该轮融资使公司估值达到 10亿美元，正式成为欧洲HR科技独角兽企业。 2024年4月 — 8000万美元增长融资（General Catalyst）Factorial获得 General Catalyst 8000万美元 Go-to-Market 投资，用于支持销售与市场增长。这种融资模式主要用于提前覆盖客户获取成本，而不会稀释公司股权。 2025年 — General Catalyst 投资扩大至2亿美元General Catalyst将对Factorial的投资扩大到 2亿美元，其中新增约 1.2亿美元资金。该笔资金主要用于加速欧洲市场扩张和销售增长。 2026年（讨论中） — 拟融资2亿美元，估值20亿美元Factorial正在与投资机构进行初步洽谈，计划融资最高2亿美元，目标估值约20亿美元。如果交易完成，公司估值将较2022年的独角兽估值实现翻倍。整体融资规模截至目前，Factorial累计融资规模约 3亿美元左右，投资机构包括 Atomico、Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum、GIC 和 General Catalyst 等。简要观察从融资轨迹来看，Factorial的发展路径具有几个典型特点：第一，早期资金主要来自欧洲和硅谷VC共同支持。第二，2022年成为独角兽是公司重要分水岭。第三，2024年之后更多采用非稀释增长融资（growth financing），说明公司现金流和收入规模已经具备一定稳定性。第四，如果2026年新一轮融资完成，公司将进入欧洲HR科技第二梯队平台公司行列。

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2026年03月17日
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【30强评选】影响和改变2026—人力资源科技影响力品牌30强(Brands30 HRTech Influence)评选提名进行 HRTech 自创立之初，便以推动中国人力资源科技行业的发展与升级为初心。作为连接各类组织与机构的核心桥梁，我们持续洞察全球人力资源科技的前沿趋势与发展动态，深耕中国本土市场，实现全球科技成果与中国发展实际的深度融合；同时，我们始终深度记录并精准观测中国人力资源科技的落地应用与实践成果。为助力各类组织精准甄选兼具实力与价值的人力资源科技服务机构，本年度我们将继续携手 HR 科技云图，重磅推出「影响和改变 2026—— 人力资源科技影响力品牌 30 强」评选活动。本次评选聚焦人力资源科技领域优秀机构的品牌影响力，从综合实力、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多维度展开全面评审，结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等核心品牌价值指标。依托数字化时代背景，我们将以 HRTech 专属数字化品牌检测模型平台（LRP+）及参选品牌的净推荐值（NPS）作为核心评审依据，确保评选的专业性与科学性。作为人力资源科技领域的标杆平台，为进一步提升行业品牌美誉度，本届评选将联合员工体验研究院、RAIHR，新增 ESG 与 AI 维度的品牌专项测评，以此引领国内优质人力资源科技品牌加大在 ESG 与 AI 领域的布局与投入，推动行业向绿色化、智能化高质量发展。 HRMI 研究数据显示：98% 的人力资源产品采购决策者表示，企业的品牌声誉在其采购决策中 “非常重要” 或 “有些重要”，仅有 2% 的受访者认为品牌声誉 “不重要”。由此可见，2026 年，品牌力将成为企业为客户创造更高溢价、提供品质保障的核心支撑。在此，我们诚挚邀请人力资源科技市场的优秀机构踊跃参与本次评选！影响和改变2026—人力资源科技影响力品牌30强主办方：HRTech、 HR科技云图提名地址：http://hrnext.cn/s6wV22 提名流程：提名申报→初步筛选→品牌专业测评→公众投票（部分环节）→颁奖盛典联系我们奖项咨询：小科微信：hrtech-china 邮箱：hi@hrtechchina.com 商务合作：奈斯（可获取定制化详细合作方案）微信：hrtechnice 邮箱：nice@hrtechchina.com 2026年人力资源科技影响力品牌30强评选标准进一步升级综合考察以下维度：本次评选将从以下 11 大维度对参选机构进行综合考察：品牌影响力 📢市场认知度、行业话语权、品牌传播广度与深度产品能力 💡解决方案创新度、功能体系完善度、客户实际体验满意度市场能力 📈市场占有率、客户覆盖范围、业务增长速度与质量 AI 技术能力 🤖AI 算法自主创新能力、技术应用场景成熟度、负责任的 AI 实践落地 AI 在 HR 领域的应用价值 🚀依托 AI 技术对招聘效率、员工体验、企业决策分析的优化与赋能效果创新能力 🔬技术研发投入力度、核心专利持有数量、产品快速迭代与升级能力团队能力 🏆管理团队专业背景与行业积淀、核心团队专业能力、技术与业务的深度融合能力技术能力 🔗平台架构稳定性、数据安全防护能力、系统可拓展与兼容能力专业能力 🎓解决方案的行业适配性、各行业标杆客户成功实践案例品牌忠诚度 🔥客户净推荐值（NPS）、品牌复购率、行业内用户口碑与美誉度 ESG 影响力 🌍企业在环境可持续发展、社会价值贡献、内部治理规范化等方面的综合表现新增 AI 维度评审的核心价值参选机构可收获四大核心权益 ✅ 行业前沿认可成功纳入 AI 评审体系的企业，将被认定为 AI + 人力资源科技领域的标杆品牌，获得市场与行业的双重权威认可 ✅ 全域市场曝光获奖品牌将获得 HRTech、HR 科技云图等多个行业头部平台的深度专题报道，全方位提升品牌知名度与影响力 ✅ 专业数据支持依托 LRP + 模型与 NPS 专业分析，为企业输出专属人力资源行业品牌定位报告，助力企业优化品牌发展战略 ✅优质资源对接借助评选活动搭建的交流平台，实现与优质企业 HR 决策者、专业投资机构的精准对接，挖掘更多商业合作与资本赋能机会影响和改变2026—人力资源科技影响力品牌30强主办方：HRTech、 HR科技云图提名地址：http://hrnext.cn/s6wV22 提名流程：提名申报→初步筛选→品牌专业测评→公众投票（部分环节）→颁奖盛典

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2026年03月12日

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2026全球人力资源上市公司市值TOP10榜单-HRTech权威发布 2026年1月，HRTechChina正式发布《2026全球人力资源上市公司市值 TOP10 榜单》。榜单以全球人力资源与HR科技相关为主要业务的上市公司为统计范围，统一以美元（USD）口径计算市值，市值截至当日收盘，并将按月更新。从最新结果看，全球 HR 产业在资本市场上的结构性分化正在进一步加剧：头部平台持续放大优势，而中腰部公司的估值弹性明显受限。中国在线招聘平台 BOSS 直聘是唯一入榜的中国公司，排名第五，市值约 98 亿美元。一、榜单全貌：前四名占据近九成市值从市值分布来看，2026 年初全球 HR 上市公司的资本格局呈现出高度集中的特征。排名前四的 ADP、Recruit、Workday 与 Paychex 合计市值约 2906 亿美元，占 TOP10 总市值约 87%。其中，ADP 一家公司市值即超过 1000 亿美元，成为全球 HR 产业中唯一进入“超大型平台”区间的企业。相比之下，排名第五至第十的公司市值整体明显收缩，最高的 BOSS 直聘市值不足 100 亿美元，而 Adecco、SEEK、Randstad 等传统人力服务巨头的市值则普遍处于 50–60 亿美元区间。这并非短期波动，而是资本市场对 HR 商业模式“风险—回报结构”的长期再定价。请看详细榜单：二、资本在买什么：三类模式，三种估值逻辑 1. 薪酬与外包：最接近“基础设施”的 HR 资产 ADP 与 Paychex 的高市值，体现了资本市场对 payroll 与合规外包业务的持续偏好。这类业务具备几个显著特征：收入高度经常性与税务、合规深度绑定，客户迁移成本高对宏观招聘周期不敏感AI 更多用于提升效率，而非改变业务本质在当前利率环境与不确定性上升的背景下，这类业务被视为 HR 领域中最接近“类公用事业”的资产，因此获得长期溢价。 2. 企业级 HRTech：估值锚点正在从“系统”转向“AI 平台” Workday 位列第三，反映出资本市场对企业级 HRTech 的新预期：不再只是 HCM 或 ERP，而是企业数据与 AI 能力的承载平台。过去一年中，Workday 持续强化其在 AI、数据治理与合规云（如欧洲主权云）方面的布局，试图在企业级 AI 的落地阶段占据更核心的位置。这类平台型 HRTech 的估值，越来越取决于其是否能成为企业 AI 工作流中的“系统级入口”。 3. 招聘平台与综合人力服务：估值受周期与结构双重压制 Recruit、BOSS 直聘、SEEK 代表的是平台型招聘模式；Randstad、Adecco 则是传统综合人力服务模式。这两类公司当前面临的共同挑战是：招聘需求恢复节奏不均AI 对招聘供给端的冲击尚未完全定价传统人力交付模式的利润空间持续承压 Recruit 在 2025 年对 Indeed 与 Glassdoor 的组织整合与裁员，正是这一结构性调整的体现。资本市场对这类公司的估值，更多是基于**“调整后的稳定性”**，而非高速增长预期。三、区域分布：美国主导，日本与中国形成差异化补充从地域结构看，TOP10 中：美国公司占 5 席，且包揽前四中的三席日本 Recruit 位居第二，体现其全球化 HRTech 布局的成功中国仅有 BOSS 直聘一家入榜欧洲与澳新主要由传统人力服务与招聘平台支撑与传统人力服务或企业级 HR 系统不同，BOSS 直聘以高频招聘场景为核心，通过移动端直聊模式和平台化产品设计，在中国庞大且高度活跃的劳动力市场中建立了独特的商业模型。其市值水平不仅反映了中国招聘市场的规模与活跃度，也体现了资本市场对平台效率、用户密度以及本土化创新能力的认可。四、关键观察：AI 不是估值倍增器，而是“筛选器” 值得注意的是，尽管几乎所有公司都在强调 AI，但资本市场的反应高度分化。当前阶段，AI 更像是一个估值筛选器：对具备稳定现金流和强客户黏性的公司，是效率放大器对商业模式尚未完全稳固的平台，则可能加剧不确定性对传统服务型公司，则更多是成本优化工具这也是为什么 payroll 与企业级平台型 HRTech 的市值表现，明显优于招聘与派遣型公司。五、HRTechChina 月度榜单的持续更新自 2026 年起，HRTechChina 将每月更新该榜单，并重点追踪三类变化：市值环比变化及其直接触发因素不同 HR 子赛道的估值中枢变化关键公司在 AI、产品、组织与区域布局上的实质进展在一个技术、监管与劳动力结构同时变化的周期中，市值并非结果，而是资本对未来确定性的即时判断。说明本榜单市值均以美元计算，参考当日收盘价与汇率。转载或引用请注明来源：HRTechChina，并标注市值截止日期。

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2026年01月05日
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RingCentral 荣获 2025 EXAwards 两项大奖：最佳领导力体验奖与最佳工作场所奖北京2025年11月13日 -- 在员工体验研究院（EXInstitute）与 HRTech 共同主办的 2025 员工体验大奖（EXAwards®）颁奖典礼上，全球领先的智能语音 AI 云端商务通信解决方案提供商 RingCentral 凭借在组织管理与员工体验建设方面的卓越表现，荣获"最佳领导力体验奖"与"最佳工作场所奖"两项大奖。作为中国员工体验领域最具影响力的年度奖项之一，EXAwards® 旨在表彰在组织发展、领导力建设与职场文化创新方面表现突出的企业。本届评审团由来自人力资源管理、组织行为学等领域的专家学者及多家知名企业的人力资源高管组成，从企业文化、领导力发展、员工关怀、工作环境与创新实践等多个维度进行综合评估。在众多参评企业中，RingCentral 凭借持续投入与务实实践脱颖而出，斩获双奖。 RingCentral 全球高级副总裁及大中华区总经理陈志豪先生（左）在 2025 EXAwards 出席颁奖典礼强化领导力建设：以开放协作推动创新在领导力建设方面，RingCentral 长期致力于打造开放、透明、赋能型管理文化，通过丰富的组织活动促进跨团队协作与知识共享。例如年度 Hackathon、"Everyone AI 共创计划"等创新项目，鼓励管理者与团队共同探索前沿技术，营造良性创新氛围。同时，公司依托内部满意度调查建立常态化反馈机制，将员工声音转化为组织持续优化的依据，使领导力建设真正从理念落地到行动。以员工幸福感为核心：打造可持续发展的理想职场在员工体验与职场环境打造方面，RingCentral坚持"工作需要幸福感"的核心理念，通过多维度举措为员工构建兼具专业成长、情感归属与身心健康的整体体验。公司通过新员工导师制、技术期刊《GeekRing》、学习型组织计划等方式，为人才发展提供结构化成长路径。同时，通过不同的员工活动如兴趣俱乐部、公益活动、亲子活动及多样化的文化共创项目，营造兼具归属感与创造力的企业氛围，让员工在职业发展与价值实践中获得双重满足。 RingCentral 全球高级副总裁及大中华区总经理陈志豪先生（右）与中国区人力资源及行政高级总监王慧女士（左）出席 2025 Employee Experience Awards 颁奖仪式持续投入与长期承诺：与人才共同成长 RingCentral 全球高级副总裁兼大中华区总经理陈志豪（Marc Chan）表示："非常荣幸获得 EXAwards 的双重认可。这不仅肯定了 RingCentral 在员工体验方面的长期投入，也坚定了我们在领导力发展与组织文化建设上的信心。未来，我们将继续倾听员工声音，优化管理实践，打造让人才充分发挥价值、持续成长的舞台。" 作为全球领先的智能语音 AI 云端商务通信解决方案提供商，RingCentral 在推动技术创新的同时，始终将员工体验作为企业战略核心。此次双奖的获得，不仅是对组织文化与管理实践的肯定，更为公司未来发展注入了新的动力。关于RingCentral RingCentral是全球领先的智能语音AI云端商务通信解决方案提供商，致力于提供集成的商务电话、消息、联络中心、员工互动管理、视频协作和消息传递平台。凭借先进的AI技术，RingCentral AI接待员、虚拟助手和对话智能等功能覆盖从互动前、互动中到互动后的完整对话流程，帮助企业更高效工作、迅速响应客户需求，并建立更深度的客户连接。 RingCentral总部位于美国加利福尼亚州贝尔蒙特，并在全球多地设有办事处，公司于2013年在纽约证券交易所上市。值得一提的是，RingCentral已连续十一年被Gartner评为全球UCaaS（统一通信即服务）魔力象限领导者。在中国市场，RingCentral于2011年在厦门设立研发中心，目前除厦门外在杭州和香港也设有办公室。作为一家真正注重多元化和机会平等的雇主，RingCentral 中国近年来屡获殊荣，包括：美世中国卓越健康雇主奖、HR Asia亚洲最佳企业雇主奖、Great Place to Work®大中华区最佳职场认证，以及Great Place to Work®亚洲最佳职场等权威荣誉。关于员工体验大奖（EXAwards®）员工体验大奖（EXAwards®）是由HRTech及员工体验研究院联合发起，从2021年发起至今，每年都会评选出在员工体验工作中颇有建树的优秀企业及HR团队，以及优秀HR服务机构。 2025年员工体验大奖设立，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。消息来源：RingCentral

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2025年11月17日
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【精彩多图】成功举办！2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”深圳场精彩举办！HR同仁齐聚共话HR科技最前沿！ 9月11日，2025人力资源科技年度论坛·“Whats Next” 在深圳成功举办！为 HR 行业献上一场聚焦未来的专业盛会！人力资源高管、实战专家以及行业领袖齐聚一堂，现场不仅同步人力资源科技最新发展动态，更针对人工智能落地HR场景、员工体验体系搭建、招聘创新探索、数字化实践、出海策略等前沿话题展开深度研讨，为行业发展提供极具价值的参考方向。此次论坛特邀了来自汉威士集团、卓越教育集团、友达光电、浪潮、员工体验研究院等多家知名企业及机构的HR负责人与行业专家。各位嘉宾立足企业实战案例，从多元视角深度分享核心议题：不仅解读 HR 科技的前沿趋势、拆解企业 ESG 建设的必修要点、人工智能对人才管理的启发，并提供企业劳动争议的实务应对方案。论坛内容丰富，实战性强，参与形式多样，受到现场HR同仁的热烈认可与积极反响。当2025年的全新挑战与未知变量接踵而至，“创新” 已成为人力资源管理者突破困局、把握发展主动权的核心密钥。本次论坛不仅是一场行业交流盛会，更成为了传递前沿力量的载体：它让每一位与会者深刻体会到，科技并非遥远的概念，而是能为人力资源工作带来无限想象空间的现实助力；让人力资源管理精英们在科技与创新的碰撞中看见新机遇，为推动企业HR管理升级凝聚了共识与力量。同时，论坛也得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与，特别感谢赞华集团、仕邦、关爱通、浪潮、龙零工、chuhai.tips、HR科技云图等合作伙伴的大力支持。我们很荣幸能与各位共同见证本次论坛的成功举办！活动当天，参会人员已络绎不绝，会场的展区热闹非凡。在工作人员的引导下完成有序签到后，大家立刻涌向HR科技体验区与展区，或参观体验、或交流探讨最新科创产品与解决方案，精彩纷呈的一天就此开启！活动开场干货满满，人工智能心理学家、香港金融管理学院客座教授刘志斌博士为大家带来了40分钟的深度专题《硅谷科技和AI考察对我们人才管理的深度启发》，拉开思想盛宴序幕。随后，深圳浪潮海岳人力资源技术有限公司总经理赵双喜发表了《AI重构组织DNA，数智化赋能共生实践》的主题分享。在短暂的休息后，汉威士集团人力资源总监Joy Xu分享了题为《Make a meaningful difference》的演讲。接下来是HRTech 特邀专家、员工体验研究院顾问 Maggie Shao 以《AI 驱动人才进化，被赋能而非替代》，为人才与 AI 的关系提供新视角。临近午时，活动现场的气氛再次推向高潮。现场隆重举办了“2025 HRTech Awards”颁奖典礼，为这场盛会注入了更多荣誉分量。在深圳活动现场，2025员工体验大奖、2025人力资源科技创新奖、2025最佳出海人力资源大奖依次在深圳HR科技年度论坛上首批揭晓。每一份荣誉都承载着行业的认可，表彰中国HRTech领域敢闯敢试的创新者，感谢他们用创新理念、用技术驱动优化员工体验、HR科技的创新升级及海外人力管理难题，更铭记他们为推动中国人力资源科技发展付出的不懈努力！上午的分享与颁奖落幕，午间休息成为参会者深化交流的契机。大家主动前往 HR 科技体验区与展区，在体验未来科技创新产品的同时，围绕人力资源解决方案展开深入探讨，为午后的议程积蓄思想能量。当天论坛的下午，第一位分享嘉宾是来自于卓越教育集团人力资深总监董伟勃先生，以《AI x 校招：甲方自研AI招聘工具的落地与演进》为主题。分享AI招聘工具落地的关键节点与演进方向。 HRTech特邀专家Maggie Shao随后分享《企业出海，HR保驾护航—HRTech出海俱乐部》，助力企业出海HR管理。来自友达光电（厦门）有限公司行政经理林丽松发表了题为《责任即竞争力企业ESG必修课》的演讲，阐述 ESG 对企业发展的战略意义。随后，HRTech特邀专家贺瑞与大家分享《AI时代，HR如何为打造企业第二曲线创造价值》，探讨 HR 赋能企业新增长曲线的策略。论坛的最后一位嘉宾，是北京德恒（深圳）律师事务所高级合伙人、德恒深圳劳动与社会保障专业委员会主任、广东省劳动法律事务律师专家库首批专家、2025年度劳动法律师20佳沈威律师为大家带来深度Workshop，用足足80分钟的时间分享《劳动争议司法解释二》新规下企业应对方案，提供合规建议，为企业劳动风险防控提供专业保障。至此，由HRTech主办的2025人力资源科技年度论坛·“Whats Next” 深圳站圆满落幕。衷心感谢所有分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾的支持与参与！正是有了大家的共同努力与支持，中国人力资源科技论坛才得以如此成功举办！期待着10月份2025HRTechXPO北京站再次相聚，让我们共同探讨更多前沿话题，共享更多行业智慧！再次感谢所有演讲分享嘉宾和合作伙伴们的精彩呈现与大力支持！

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2025年09月14日
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【全新发布】HRTech雇主品牌影响力360°全景年度计划：打造国际化的雇主品牌，提升企业竞争力 HRTech雇主品牌影响力 360°全景年度计划 Employer Impact 360° Annual Program powered by HRTech 在全球竞争与技术变革的交汇点上，人才已经成为决定企业生存与发展的关键力量。如何吸引、激励、留住并释放人才的潜能，不再只是人力资源部门的工作，而是关乎企业战略、社会责任与未来发展的系统课题。雇主品牌，是企业文化与价值观的外化；优秀的 HR 团队，是组织变革与创新的推动者；前沿的人力资本实践与数字化探索，则代表着管理科学与技术融合的未来方向。企业在这些维度上的努力与成就，不仅塑造了自身的竞争力，更推动了整个行业的专业化与国际化进程。 HRTech雇主品牌影响力360°全景年度计划正是基于这样的使命而设计：通过覆盖雇主品牌、HR团队荣誉、卓越实践与数字化创新等多元奖项体系，帮助企业全面展示和放大在人才管理领域的价值贡献。我们相信，真正的荣誉并不止于奖杯与证书，而在于它所传递的信念——让优秀被看见，让专业被认可，让创新被传播。选择加入这一计划，意味着企业不仅获得一次次权威的行业背书，更是在与最具远见的同行者一道，共同提升中国人力资源管理的国际话语权，共同推动数字化变革落地，共同塑造一个更加开放、卓越与可持续的人才生态。权益细则： 1、战略性年度奖项规划荣誉战略规划方案，基于企业行业地位与发展阶段，明确年度重点奖项路径（3–4 项）；奖项参评节奏表，将奖项融入企业雇主品牌与人才战略的时间线，形成系统推进；提名与参评流程支持，确保申报合规与顺畅； 2、案例申报与实践呈现标准化案例模板，确保企业实践以结构化方式呈现；聚焦“战略目标—行动路径—量化成效”，帮助企业展示对组织与人才的真实贡献；提交前合规性与完整性审核，确保案例既真实可信，又具有行业示范价值； 3、荣誉展示与多层次品牌放大入围与获奖新闻稿（中/英双语）：传递企业实践的全球化价值； HRTech 官网、官微、LinkedIn、小红书等多渠道曝光，覆盖行业与公众受众；获奖典礼高清照片与 1 分钟“获奖快剪视频”，形成即时传播与长期素材；专访报道 1 篇：将企业实践转化为可传播的组织故事，提升行业影响力； 4、荣誉资产化与组织沉淀官方奖项徽标全年授权，可用于招聘渠道、雇主品牌宣传、组织内部激励；获奖证书（电子版+年度合辑收录），形成正式的专业认可；雇主品牌荣誉“时间线”设计，将单次荣誉转化为长期资产，融入企业人才战略叙事；价值与战略回报组织价值：奖项不仅是外部荣誉，更是企业战略落地与人才价值创造的证明；品牌价值：通过多平台、跨渠道传播，企业在人才市场与行业内的影响力持续放大；人才价值：获奖标签与雇主故事，提高候选人好感度与转化率，助力关键人才吸引；团队价值：为 HR 团队与个人赋予专业荣誉，增强身份认同与组织自豪感；社会价值：通过国际化、多语言、多维度的展示，提升中国企业在人力资源领域的全球话语权。投资预算：39,800 元 / 年起这不仅是一套奖项申报与宣传的服务计划，更是帮助企业全面提升雇主品牌影响力、HR专业影响力、数字化与国际化价值的战略性方案。通过这一计划，企业能够把荣誉转化为真正的竞争力与长久的品牌资产。欢迎联系我们小科微信：hrtech-china 邮箱：vip@hrtechchina.com 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

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2025年08月28日
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2025年08月26日

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