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抢占先机：人力资源领导者 2026年的关键准备工作当 2025 年的最后一页日历即将翻过，职场变革的浪潮仍在持续奔涌。过去一年，人工智能的深度渗透、员工期望的迭代升级以及劳动力市场的动态调整，共同推动人力资源领域完成了从传统管理向战略赋能的关键转型，也印证了 HR 领导者正引领着一个全新的职场时代。站在 2025 与 2026 的交界点，展望新一年的行业图景，HR 领导者们将面临更为清晰的战略优先级 —— 员工体验个性化、技术赋能成长、人机协同创新已成为组织破局增长的核心抓手，唯有精准落地这三大方向，才能在 2026 年的竞争中抢占先机。一、深耕个性化策略，筑牢人才留存基石随着 Z 世代成为职场主力，劳动力年轻化趋势进一步加剧，员工对职场体验的需求正从 “标准化” 向 “定制化” 快速转变。在生活各领域技术个性化的熏陶下，员工自然期待职场也能提供贴合自身需求的定制化体验。HUB International 发布的调研数据显示，73% 的员工明确表示，若能获得全面个性化的福利计划，将显著提升留任意愿，这一比例在 30 岁以下年轻员工群体中更是高达 81%。这一趋势要求 HR 领导者彻底摆脱传统的标准化福利思维，转向深度个性化的人才留存策略。一方面，福利体系需从基础的健康保障、财务支持，延伸至心理健康关怀、灵活办公方案、家庭友好福利等多元定制化选项，满足员工在不同人生阶段的差异化需求；另一方面，应将职业发展与技能提升纳入个性化体系，针对员工的岗位特性、职业规划、能力短板，提供定制化的培训项目与晋升路径，让员工感受到被重视、被赋能，从而增强对组织的归属感与忠诚度。二、以技术为引擎，驱动人才管理精细化技术已彻底重塑职场生态，也为 HR 管理带来了全新的可能性。2026 年，人力资源管理将全面进入 “数据驱动” 的精细化时代，技术不再是辅助工具，而是贯穿人才招聘、培养、留存全生命周期的核心引擎。如今，雇主能够整合员工行为数据、绩效数据、反馈数据等多维度信息，构建精准的人才流失预警模型，在风险升级前识别高流失风险群体，并针对性制定留存策略。这种基于数据的前瞻性管理，将帮助企业从被动留人转向主动留人。同时，技术的价值还将延伸至员工关系构建：通过智能协作平台强化双向互动机制，既让员工的贡献被实时看见、被充分认可，也让组织能快速倾听员工诉求、响应员工需求。这种透明化、高效化的沟通模式，将帮助员工建立与组织使命的深层联结，进而转化为组织的品牌大使，主动传递企业文化与价值。三、拥抱人机协同，重塑职场价值创造模式 2026 年，人工智能与自动化将全面渗透组织各业务环节，岗位职责将加速向 “技术无法替代” 的高价值领域转型。这一趋势要求 HR 领导者必须推动企业构建 “人机协同” 的职场文化，而非将 AI 视为替代人力的工具。通过自动化承接数据录入、流程审批、报表生成等重复性、机械性工作，能够有效释放员工精力，使其专注于创意策划、战略决策、客户关系维护等高价值项目。斯坦福大学《HAI 人工智能指数报告》显示，2025 年要求具备人工智能技能的 HR 岗位增长 66%，营销岗位增长 50%，财务岗位增长 40%，这一趋势在 2026 年将进一步加剧。因此，HR 领导者需将 AI 技能培训纳入人才发展核心计划，主动为员工提供人工智能教育和实践机会，帮助员工快速掌握新工具、适应新角色，实现人与技术的高效协作。最终，企业在 2026 年的成功与否，将取决于人类与人工智能如何高效协作以推动创新、增强员工留任率，并帮助员工预见自身角色的演变方向。 2026 年：在平衡中实现人才与组织共成长展望 2026 年，能够引领行业潮流的企业，必然是那些在个性化体验与技术效率之间找到平衡的组织。HR 领导者通过落地定制化福利方案、数据化留存策略、人机协同的职场生态，将打造出一个让员工感受到价值认同、获得成长支持、实现自我价值的工作环境。在这样的职场中，人才留存不再是被动的 “留人”，而是主动的 “聚人”，组织与员工将在双向赋能中实现共同成长，为企业的长远发展注入持续动能。

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2025年12月31日
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HR领域AI伦理应用的五要素框架人工智能正积极重塑团队管理福利、与员工沟通及优化核心运营的方式。仅2024年，雇主在生成式人工智能工具上的投入就达到138亿美元，同比增长600%。预计到2028年，至少三分之一的职场决策将涉及人工智能驱动的输入。随着AI应用激增，企业正迅速意识到速度并非成功的唯一标准。核心问题已转向如何负责任且审慎地实施AI以达成预期目标。人力资源团队处于决策核心，其决策直接影响员工健康、财务安全及整体福祉。尽管AI具备自动化常规任务、从复杂数据中挖掘洞见等强大能力，但也伴随真实风险。若缺乏有效监管，人工智能可能产生偏见、忽视人性化细节，并削弱人力资源团队历经艰辛建立的信任基础。尽管部分企业和部门渴望全面或快速部署人工智能，但成功且可持续的部署之道在于：有意识地实施技术，在提升效率的同时坚守伦理底线。这不仅需要技术执行力，更要求建立在透明度和问责制基础上的框架体系。真正的机遇不在于“不惜代价全面部署AI”，而在于审慎而原则性的采用——在嵌入保障机制的同时保持推进速度。建立务实且符合伦理的框架，正是实现这种平衡的关键。以下是HR领导者可采用的五步模型，实现AI与影响力的深度融合： 1. 确保每项举措都服务于实质性目标所有人工智能实践都应以明确且有针对性的目标为起点。人力资源领导者不应先选工具再寻找应用场景，而应首先识别需要提升的人力影响领域。无论是降低入职摩擦、提升福利认知度，还是更高效地生成员工通讯，最终成果都必须服务于企业及其员工群体。 2023年中至2024年初，实施人工智能的人力资源负责人数量翻倍，反映出企业领导者对技术认知的普遍转变。然而人工智能常被用于自动化处理简单事务而非关键事务。明确界定的目标能避免方向偏差，确保实施聚焦于提升体验、清晰度或效能，而非单纯追求速度。当目标在前期明确定义并与员工需求挂钩时，方能实现效率与价值的双重提升。 2. 从第一天起就优先考虑数据保护人工智能的应用带来了新的数据脆弱性。福利平台尤其存储着医疗状况、家庭状况和薪资等敏感信息。如果在没有严格的安全措施的情况下将这些数据引入人工智能系统，风险就会成倍增加。因此，网络安全不能只是事后补救。安全团队应全程参与AI项目。这使他们能在工具部署前识别风险、建议防护措施并确保数据访问协议到位。主动的安全规划既能维护员工信任，又可避免未来高昂的补救成本。更重要的是，它强化了个人数据不仅具有强大价值，更受到严格保护的理念。 3. 构建跨职能监督机制人工智能风险管理不应仅由人力资源部门承担。多学科协作能确保更广泛的责任归属和更优的实施效果。由人力资源、信息技术、法律、合规及数据治理部门代表组成的内部人工智能委员会，可协助风险评估并引导负责任的实施。该团队应具备评估供应商、审查训练数据的权限，确保人工智能决策体现伦理、法律及以员工为中心的价值观。随着人工智能在福利计划中渗透更深，共享监督机制能减少决策盲区，避免孤岛式决策，并为新技术与风险涌现时更灵活地调整治理框架创造条件。 4. 以透明度为先导员工应始终知晓AI的使用场景，理解其影响的决策内容，并认识到AI是辅助（而非替代）人类判断的工具。在福利选择或使用虚拟助手等AI工具时，这一点尤为关键。若AI生成建议或信息，应明确标注其来源数据。透明度能建立信任。当人们理解人工智能的使用方式和目的时，他们更可能充满信心地参与其中。相反，隐瞒真相可能导致严重后果。2024年，温迪餐厅因违反伊利诺伊州《生物识别信息隐私法》（BIPA），在未告知员工且未获同意的情况下通过考勤系统收集指纹生物识别数据，遭员工起诉后同意支付1820万美元和解金。这表明即使不涉及人工智能，不透明的数据处理实践也可能引发严重的法律和声誉危机。无论是模拟还是算法，合乎伦理的人工智能应用都始于清晰诚实的沟通。 5. 随着治理发展保持敏捷性人工智能并非一成不变，治理机制亦应如此。随着法规变化和技术进步，人力资源团队必须随时准备重新审视、修订和完善其方法。这可能包括定期审核系统偏见、评估训练数据的质量与来源，或重新审视特定应用场景是否仍具价值。曾经有效的AI应用可能随时间推移变得过时或引入新风险。伦理化采用意味着愿意暂停或重新校准那些不再符合组织目标或价值观的工具。治理必须与技术同步演进，否则将面临落后风险。伦理AI是您的战略优势人们常将伦理防护栏视为桎梏，但在人力资源领域，它们实为优势。负责任的AI应用能强化创新能力。当AI以诚信方式实施时，它能建立增强员工参与度、鼓励福利使用并强化组织文化的信任纽带。伦理AI使HR团队能够满足资源高效型领导力的需求。它是实现智能扩展的关键，并以独特方式赋能HR专业人士，使其能将精力专注于员工支持工作。未来属于那些主动且审慎拥抱AI的HR领导者。衡量标准不在于技术本身的能力，而在于如何以深思熟虑且符合伦理的方式运用技术服务于人。

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2025年12月30日
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【美国】企业AI平台ServiceNow以77.5亿美元现金收购网络安全平台Armis，加速其实现自主主动网络安全的战略进程企业转型人工智能控制塔ServiceNow（纽交所代码：NOW）宣布以77.5亿美元现金收购网络风险管理与网络物理安全领域的领导者Armis。Armis为全球企业、政府及关键基础设施提供覆盖IT系统、运营技术（OT）、医疗设备等全攻击面的网络风险管理服务。此次收购将拓展ServiceNow的安全工作流服务，推动全连接设备实现原生AI驱动的主动式网络安全与漏洞响应。通过整合实时资产发现、威胁情报与风险优先级评估，结合自动化修复及响应工作流，ServiceNow与Armis将共同构建统一的端到端安全风险与运维平台，实现对整个技术足迹的可视化监控、决策执行与主动干预。随着企业加速采用人工智能，安全防护始终是首席执行官的首要任务。全球终端用户在信息安全领域的支出预计将于2026年增长12.5%，达到2400亿美元，其中不断升级的威胁以及人工智能和生成式人工智能的广泛应用将成为主要增长驱动力¹。随着AI快速普及扩大组织攻击面，实时洞察漏洞状况并获取可操作的优先修复建议，对降低风险和强化安全态势至关重要。此次收购Armis将扩展并增强ServiceNow在网络安全关键领域快速增长的安全、风险及运营技术产品组合，通过强化企业互联环境的信任机制推动AI应用普及。随着ServiceNow安全与风险业务在2025年第三季度突破10亿美元年度合同价值（ACV）门槛，公司已确立安全领域领导者地位。此次战略收购预计将使ServiceNow在安全与风险解决方案领域的市场机遇扩大三倍以上，并加速其实现自主主动网络安全的战略进程。 ServiceNow总裁、首席运营官兼首席产品官阿米特·扎维里表示："ServiceNow正在构筑未来的安全平台。在智能代理AI时代，企业若想实现AI的长期规模化应用，就必须建立覆盖所有云环境、资产、AI系统及设备的智能信任与治理体系。通过与Armis的整合，我们将打造行业标杆级的战略性网络安全防护盾，为所有技术资产提供实时端到端的预先防护。现代网络风险早已突破孤岛式边界，而将安全能力深度集成至ServiceNow人工智能平台，意味着我们的防护体系同样无处不在。" “人工智能正以远超多数组织适应速度的节奏重塑威胁格局，”Armis联合创始人兼首席执行官叶夫根尼·迪布罗夫表示，"每个联网资产都已成为潜在漏洞点。我们创建Armis旨在守护最关键的环境，为公共及私营机构提供实时情报支持，助其保持领先优势——清晰洞察整体环境，理解情境化风险，并在事件发生前采取行动。通过与ServiceNow的整合，客户将获得一种强大的新方式，在扩大规模的同时降低风险暴露并强化安全防护。" 摩根大通全球技术战略、创新与合作负责人Larry Feinsmith指出："在人工智能与智能代理时代，其效益与价值将无比巨大，但复杂性同样显著。ServiceNow与Armis的结合，既能动态呈现企业互联技术资产的全貌，又能提供基于人工智能与智能代理的蓝图，实现可信AI的安全保障与赋能。" 进军网络物理安全领域，拓展ServiceNow人工智能平台的网络风险管理功能 Armis将网络风险管理的全生命周期扩展至实时资产发现与高危问题优先处理。其安全产品将与ServiceNow工作流协同，为制造、医疗等涉及网络物理资产的行业提供端到端防护与生命周期管理，使安全团队能够主动应对威胁行为者，而非在事件发生后被动响应。通过将Armis的能力与独特数据集接入ServiceNow AI控制塔（该平台负责企业级AI的部署、治理与管理），ServiceNow深化了其安全投资布局，满足了AI安全领域对端到端风险管理与身份治理的关键需求。作为长期合作伙伴，ServiceNow与Armis已实现多项集成，将Armis差异化的数据洞察与ServiceNow的工作流操作无缝衔接。Armis提供深度、实时、无代理的受管与非受管资产发现与分类服务——涵盖传统工具常遗漏的OT、IoT、医疗及工业设备——持续更新企业环境全景图。当Armis与ServiceNow的业务上下文配置管理数据库（将资产映射至其所支持的服务、流程及团队）及ServiceNow人工智能平台协同运作时，双方将通过提供完整可行的网络风险暴露分析与处置工作流，更有效地防御人工智能驱动的攻击。风险洞察将自动流向相应团队，触发大规模修复措施，实现企业风险的可量化持续降低。不同于分散工具的碎片化视图，Armis与ServiceNow将提供可信赖的原生AI网络资产风险管理平台，让客户清晰掌握连接状态、风险暴露情况及响应速度。 Armis在企业IT、OT、云及物联网环境的创新与网络安全平台领导力方面广受认可。近期Armis荣登2025年Gartner® CPS保护平台魔力象限™领导者行列，并获《Inc.》杂志创新类最佳企业殊荣。公司年度经常性收入(ARR)突破3.4亿美元，同比增幅逾50%。Armis成立于2015年，拥有约950名员工，其平台深受全球2000强企业信赖，包括超过35%的《财富》100强企业、《财富》10强企业中的七家，以及全球公共部门组织和政府机构。交易详情根据最终协议条款，ServiceNow同意以约77.5亿美元现金收购Armis（具体金额将按惯例进行调整）。ServiceNow计划通过现有现金与债务融资组合完成交易。本次交易预计于2026年下半年完成，具体取决于常规监管审批及交割条件。交易完成后，Armis团队将加入ServiceNow。顾问团队 Tidal Partners担任ServiceNow首席财务顾问。摩根大通证券有限责任公司与巴克莱银行亦为ServiceNow提供财务顾问服务。关于ServiceNow ServiceNow（纽约证券交易所代码：NOW）是企业重塑的人工智能控制塔。ServiceNow人工智能平台可与任何云端、任何模型及任何数据源集成，协调企业范围内的工作流程。通过整合传统系统、部门工具、云应用及人工智能代理，ServiceNow提供统一视窗，将智能决策与业务各环节的执行能力无缝衔接。平台每年运行超过750亿个工作流，助力企业将分散运营转化为协同自主的工作流程，实现可量化的业务成果。访问www.servicenow.com了解ServiceNow如何让人工智能为人类赋能。关于Armis 作为网络风险管理与安全领域的领导者，Armis全面守护攻击面，实时管控组织网络风险暴露。在快速演变的无边界世界中，Armis确保企业持续洞察、保护并管理从本地到云端的所有关键资产。我们为《财富》100强、200强及500强企业，以及国家政府、州级和地方实体提供安全保障，助力关键基础设施、经济体与社会实现全天候安全防护。Armis总部位于加利福尼亚州。

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2025年12月24日
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【法国】招聘平台Extracadabra获得1500万欧元融资，以加强其在数字招聘领域的盈利性高速增长总部位于法国的劳动力市场平台Extracadabra已完成1500万欧元（约合1630万美元）融资。本轮融资由Actual集团旗下HR-Tech创新基金Actual Ventures领投。此次融资还促成了资本重组，历史股东退出： BPI France Tourisme、SIDE CAPITAL和SOWEFUND被Actual Ventures取代，后者将与创始人Frédéric Nardon和Rémi Boisson共同进入公司董事会，后者将继续领导公司。此次交易由 Ader Finance（Romain Cottard）担任中介，并由 Willkie Farr & Gallagher LLP（Louis-François Guéret）和 Viajuris（Grégoire Brunet-Lecomte）律师事务所协助完成。凭借卓越的资本效率和仅 200 万欧元的融资额，Extracadabra 在过去几年实现了指数级增长，营业额从 COVID-19 疫情前的 250 万欧元增长到 2024 年的 2700 万欧元。Extracadabra 一直致力于发展可持续的盈利业务，将利润重新投资以实现最大增长并快速获得投资回报。去年，超过 6,000 名活跃求职者通过 Extracadabra 在 3,000 多家企业找到了工作，公司已成为数字招聘领域不可忽视的重要力量。其优势在于独特的“一站式服务”定位，通过全天候数字平台为企业和劳动者提供完全自由灵活的各类就业形式：长期合同、自由职业和临时工作。随着Actual Ventures的入股，Extracadabra将获得额外资源，加速其扩张步伐，将业务拓展至法国十大城市，并进军物流和大型零售等新领域。这项投资将确保平台始终处于创新和客户/求职者满意度的前沿。目标明确：在5年内实现1亿欧元的营业额。除了完成这项交易外，Actual还将凭借其作为法国就业领域主要参与者的经验，为Extracadabra的管理层提供支持，并与其团队和生态系统建立共享与协作的环境。 “我们很高兴欢迎 Actual Ventures 成为我们的股东。他们的支持将帮助我们加速发展，同时巩固我们在灵活数字招聘市场的领导地位。我们将携手重新定义法国就业标准，为企业提供全面而创新的解决方案。对于求职者而言，Extracadabra 赋予的自由让他们能够以不同的方式看待这些职业。“他们可以根据自己的意愿选择工作时间和合同形式，同时充分发挥自己的技能和专业知识，”Extracadabra首席执行官弗雷德里克·纳东表示。 "此次首次战略投资恰逢我们推出人力资源技术创新基金，彰显了我们致力于创新以提升就业灵活性和解决方案的理念。除了继续拓展我们的地域网络和就业机构在本地关系中的作用外，我们的 Actual 2031 项目还计划将创新和数字化作为重点，一方面提高我们实体代理商的能力，另一方面提供新的数字化解决方案，接触新的受众。Extracadabra是一个很好的例子，它是一个全天候的创新数字解决方案，满足了某些行业对超快速响应的需求，并能够覆盖各种就业形式的员工（包括长期合同工、临时工、自由职业者和个体经营者）。得益于其管理层的努力，Extracadabra 成为少数兼具强劲增长、显著盈利能力和稳健监管策略的平台之一。Actual Group 总裁 Samuel Tual 如是说。关于 Extracadabra Extracadabra是一个24小时运营的数字招聘平台，拥有70多名员工，专门服务于酒店餐饮、活动策划和零售行业。凭借其灵活创新的模式，该平台帮助企业寻找长期雇员、自由职业者或临时工，并让求职者能够自由选择工作任务或职位。关于Actual Ventures Actual Ventures是Actual集团旗下的投资基金，专注于人力资源解决方案的创新。通过投资战略性初创企业，Actual Ventures助力就业市场发展，提供灵活的数字化解决方案，满足企业和劳动者的新需求。关于Ader Finance Ader Finance是一家独立商业银行，专注于为高增长企业提供并购咨询和融资服务。Ader Finance已完成200多笔A轮、B轮、成长期和并购交易，协助企业家和投资者构建高附加值的交易结构。

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2025年12月22日
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人力资源的未来：人工智能驱动的7大趋势正在重新定义2026年的人才战略 2026 年，HR 将迎来真正的分水岭。AI 不再只是自动化工具，而是开始主导招聘、员工服务与人才发展的整体编排。多智能体 AI、非结构化人才数据、超个性化体验，正在重塑 CHRO 的核心职责。这篇文章系统梳理了 7 大关键趋势，值得所有 HR 管理者认真一读。重新定义2026年人才战略的7大人工智能驱动趋势人工智能、自动化和数据如何重新定义未来的工作、劳动力规划和人才招聘。随着人工智能系统的日趋成熟和数字化转型加速，2026年将成为人力资源领导者们具有里程碑意义的一年。包括来自顶尖风险分析师的洞见在内的最新研究和技术趋势报告揭示了劳动力战略、人才招聘、员工体验和组织设计等领域即将发生的巨大变革。本指南详细分析了每位首席人力资源官都应该关注的2026 年最重要的人力资源趋势，以及这些趋势对您的人才战略的影响。 1. 人工智能劳动力协调将取代人工人力资源流程这对首席人力资源官 (CHRO) 为何至关重要：新一代多智能体人工智能系统正在将人力资源工作从任务自动化转变为端到端的工作流程编排。人工智能将越来越多地独立管理招聘步骤、合规任务、入职流程和日程安排等工作，而不再需要人力资源团队手动协调这些环节。主要影响更快的招聘和入职流程更一致的政策执行行政瓶颈减少招聘人员和人力资源团队转向战略性工作 2. 人力资源领导者最终将释放非结构化劳动力数据的力量企业拥有的人才数据比以往任何时候都多——简历、电子邮件、绩效评估、面试、技能概况、培训内容——但其中大部分仍然是非结构化的，并且没有得到充分利用。 2026年将是转折点先进的人工智能现在可以将杂乱的人力资源数据转换为支持以下功能的结构化格式：预测性人才建模技能差距检测留存率预测个性化发展路径招聘绩效分析首席人力资源官现在应该做什么：评估人力资源数据准备情况识别数据熵最高的系统开始构建“人力资源知识图谱” 3. AI语音代理将变革招聘、入职和人力资源服务交付方式人工智能语音助手正在成为 2026 年的一大趋势，并迅速从客户服务扩展到人才招聘和员工体验领域。首席人力资源官应预期的应用场景：自动化候选人预筛选面试安排和后续跟进福利和入职指南实时员工支持提供多语种人力资源服务台为什么这很重要语音人工智能可以减少摩擦、缩短周期时间、提高可访问性，并大规模地提供类似人类的响应速度。 4. 高度个性化的候选人和员工体验流程将成为标准到 2026 年，个性化将成为人力资源的一项基础能力，由多模态人工智能驱动，该人工智能能够理解个人偏好、职业模式、沟通风格和技能发展轨迹。人工智能驱动的个性化示例基于技能和求职意向的职位推荐，而非关键词推荐。定制化的招聘信息自适应学习路径个性化健康提醒员工旅程图实时更新 5. 制造业、能源和基础设施的复兴将带来新的人才压力科技、人工智能、机器人和电气化正在推动实体产业的复兴：制造业、物流业、能源业、建筑业、生物技术业和工业自动化业。这对首席人力资源官意味着什么：新兴劳动力群体技术和贸易技能人才严重短缺能力模型的快速演变对具备人工智能能力的产业人才的竞争日益激烈应采取的行动更新人才预测和劳动力战略投资于持续技能再培训基础设施与职业技术院校建立伙伴关系 6. 人工智能代理将代表员工和求职者使用人力资源系统到 2026 年，人工智能代理将越来越多地作为员工和人力资源系统之间的交互层。示例填写申请表请求提供人力资源政策详情更新员工信息获取休假或福利信息引导候选人完成复杂的工作流程这就要求首席人力资源官确保人力资源内容既能被人阅读，又能被机器阅读。 7. 随着人工智能协调招聘人员、经理和员工，人力资源工作将变成“多人协作”模式。人工智能正在进入分析师所说的多人游戏模式——这意味着不同的人工智能代理可以与利益相关者合作，管理端到端的流程。对人力资源部门而言，这意味着：招聘人员与候选人经纪人协调经理代理人协调发展建议调度员协商可用性学习代理推荐课程和学习路径组织影响更具凝聚力的决策减少交接摩擦更好的员工和候选人体验更高的运营一致性首席人力资源官在2026年应该优先考虑哪些事项为了充分利用这些趋势，首席人力资源官应重点关注以下四个战略支柱： 1. 构建适用于人工智能的人力资源数据基础包括数据治理、元数据标准和结构化知识层。 2. 重新设计人才流程以适应人工智能的协调，而不是渐进式自动化。要从端到端的旅程角度来思考。 3. 为人工智能辅助角色做好人力资源准备提升人工智能监管、故障排除和战略性人类决策方面的技能。 4. 在人才生命周期的各个阶段提供深度个性化的体验从吸引人才到培养人才再到留住人才。展望未来 2026 年，那些将人工智能视为工作设计、执行、衡量和体验方式的代际变革，而不是附加功能的首席人力资源官们将会获得回报。及早拥抱这些趋势的组织将在以下方面表现优异：速度人才竞争力成本效益员工体验劳动力适应能力人力资源的未来不会是自动化，而是需要精心策划。引领这场变革的首席人力资源官们将为未来十年的劳动力创新树立标杆。

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2025年12月22日

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【比利时】医疗健康AI平台Mindoo获得500万欧元种子轮融资，打造现代医疗AI劳动力平台欧洲医疗健康领域安全可控智能工作流平台Mindoo宣布已从6DC、Syndicate One及多家战略天使投资方获得500万欧元种子轮融资。本轮投资将助力Mindoo实现其核心使命：为医院及诊所提供可扩展的人工智能劳动力层，承担常规任务以缓解医疗团队超负荷压力，同时确保医疗机构对工作流程的掌控权。医疗机构正面临可用人力与日益增长的医疗需求之间的鸿沟不断扩大。许多工作流程因团队无力承担而未能被纳入或处理不完整。Mindoo通过提供可配置的人工智能代理来解决这一问题，医院团队可在单一平台上使用这些代理处理结构化接诊、文档起草、随访互动及前台沟通等事务。 Mindoo目前提供四款核心智能助手，医院可根据自身规程、语言及专科工作流程进行配置：接待员助手：处理常规患者沟通与登记就诊前助手：执行结构化问诊与病史采集文书助手：起草病历、信函及医嘱随访助手：负责诊后沟通与诊疗路径管理 “我们很快意识到医疗工作流程无法被产品强制适应，产品必须顺应现有流程，”首席执行官兼联合创始人Gauthier Willemse表示，“因此Mindoo允许医院团队自主配置和运行智能助手，使自动化自然融入现有工作模式。” “我们设计Mindoo的初衷，是让医疗机构能部署遵循其规则、与现有系统集成、并在真实环境中可预测运行的智能代理，”首席技术官兼联合创始人巴特·伦斯补充道，“这才是让AI真正投入运营而非停留在实验阶段的途径。” “我们投资Mindoo是因为其创始人深谙医疗行业本质，并打造了让医院负责任地采用AI的平台。未来机遇巨大——自动化工作流程将成为医疗保健的核心基础设施。” ——六度资本合伙人卢卡斯·斯托普斯 Mindoo已部署于比利时和德国多家医院，支持与现代电子健康记录系统集成。随着新示范点上线，业务将扩展至荷兰和法国。本轮融资将助力Mindoo强化平台能力，推动四大核心智能体在多专科领域实现全面生产就绪，并扩充工程师、临床专家及部署专家团队。关于Mindoo Mindoo是一家欧洲医疗健康人工智能公司，为医院及诊所提供安全可控的智能工作流自动化平台。其可配置人工智能智能体能执行结构化接诊、文档起草、随访沟通及前台工作流，助力医疗机构在不增加人手的情况下提升服务能力。Mindoo总部位于安特卫普，业务覆盖比利时和德国。

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2025年12月17日
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2026年五大HR趋势：解锁未来工作新格局职场变革正以前所未有的速度推进，而人力资源管理正处于变革的核心。从人才管理到员工体验，新兴趋势正在重塑人力资源的职能定位。把握这些重大趋势，是塑造未来劳动力格局的关键所在。本文将深入剖析五大不容忽视的人力资源趋势，探讨这些趋势如何助力企业打造更强大、更具未来适应力的员工队伍。五大至关重要的人力资源趋势这五大趋势正在塑造人力资源部门的引领与适应之道，确保企业保持竞争力，员工实现价值提升。 1. 人工智能驱动的工作流程：提升效率未来几年最显著的人力资源趋势之一，是运用人工智能加速优化人力资源流程，逐步摆脱人工操作。人工智能正实现入职流程自动化、培训个性化，甚至能自动化面试环节，从而节省时间并优化招聘效果。对员工而言，这无疑是重大利好。人工智能能基于技能而非仅凭经验匹配岗位，为新锐人才打开机遇之门。但需警惕的是，人工智能基于历史数据学习，可能存在偏见——例如对特定姓名或背景的倾向。约瑟夫·朗特里基金会等机构的研究表明，姓名“听起来不像白人”的求职者往往获得面试机会更少。这是危险信号，若人力资源部门不采取行动，这种偏见将不断扩大。为解决此问题，人力资源战略需做到：算法审计：借助第三方评估检查人工智能工具，确认哪些群体被纳入或排除在外。数据多元化：使用广泛的简历和成功案例来公平地训练人工智能。增加人工监督：保持人工判断参与决策，确保决策符合道德规范。设计包容性职位：关注技能而非资历，欢迎多元化人才。持续学习：更新人工智能和员工知识，以应对不断演变的偏见。最近，人工智能的一个新用途正在引起关注，即自动化面试。人工智能驱动的工具可执行初试环节，通过语音语调、面部表情及回答内容分析候选人标准问题。这有助于人力资源部门快速识别顶尖人才，并通过聚焦技能匹配而非第一印象来减少偏见。例如，人工智能可安排面试、评分回答，甚至建议后续问题，使流程更顺畅。它还能通过预测性劳动力规划和人工智能驱动的组织设计等工具变革人力资源管理。预测性人力规划利用AI基于趋势预测未来人员需求，助力人力资源部门在增长或变革发生前做好准备。例如，它能预测何时需要更多工程师，或发现员工流失的早期迹象。人工智能驱动的组织设计通过数据重塑团队与角色，提升效率与协作。它能提出最佳团队架构方案，或识别需要新技能的领域，增强组织的适应能力。注：若人力资源部门从一开始就将其纳入公平性考量，人工智能可成为“DEI（多样性、公平性与包容性）的盟友”。这一人力资源大趋势要求人力资源部门将人工智能作为工具和战略来掌握，确保其在提升员工队伍的同时保持公平。 2. 返岗后文化之争：拥抱混合办公模式关于是否返岗的争论使员工和公司产生分歧。有些人希望恢复旧时的办公室生活，而另一些人则渴望灵活性。当下明智之举是打造兼顾协作与自由的混合办公模式。这一趋势带来跨代际挑战：年长员工视工时为忠诚度体现，千禧与Z世代则更重视工作成效而非工时长短。全球化团队、神经多样性、性别平等等因素加剧矛盾。基于层级与在岗时间的传统工作模式，正与当今创新需求产生冲突。引领变革的人力资源部门可采取以下行动：重塑可见性：以成果而非工时衡量绩效。架设代际桥梁：培养领导者尊重多元视角，推行反向指导机制。革新传统：保留有效旧制，适配远程工作场景。保障包容性：确保远程员工参与决策。持续学习：更新人工智能与员工认知，抵御不断演变的偏见。这场变革旨在构建无处不生的企业文化。成功践行者将留住顶尖人才，引领人力资源未来。注：关键在于设计让所有人感到被包容的混合工作模式。 3. 人工智能治理与合规：建立信任人工智能发展伴随着规则的完善。人力资源将面临新趋势：以信任与合规管理人工智能。AI在招聘、晋升和绩效评估中的决策存在偏见、数据滥用或透明度不足等风险。对人力资源部门而言，这意味着从“软性”角色向战略角色转型。员工和顶尖人才希望加入拥有清晰公正AI系统的企业。若AI在筛选候选人时存在不公或缺乏监管，将损害企业声誉并流失人才。注：未来工作模式取决于通过负责任的人工智能应用建立信任。 4. 从成本中心到指挥中枢：战略性人力资源管理另一项重大人力资源趋势是HR职能从支持角色向战略引擎的转型。人力资源部门正日益主导创新、文化建设、人才保留及组织智能发展，逐渐成为企业运营的核心驱动力。许多传统企业仍固守僵化的层级结构和低效决策模式，用员工数量、流动率等过时指标衡量成功，完全跟不上当今快节奏的变革步伐。这种脱节对年轻一代冲击尤深——Z世代和千禧一代追求的是灵活性、成长空间和价值认同，而非单纯的忠诚度。要实现转型，人力资源部门应：更新关键绩效指标：关注潜力而非流程，将人才价值与业务成果挂钩。开放战略：让创意在团队间流动，而非仅自上而下。参与决策：进入董事会室，共同塑造增长与创新。运用分析：通过数据预测人才需求与创新缺口。重塑职业路径：提供灵活的技能导向型发展通道，留住顶尖人才。注：此项人力资源巨变将使HR成为未来发展的副驾驶，实现人才战略与商业目标的协同。适应变革的企业将在人才争夺战中胜出。 5. 技术型HR领导力：驱动新时代最后一大人力资源趋势是技术型HR领导者的日益需求。HR人才市场正持续升温，首席人才科学家、AI伦理官等职位已然成为现实。当代HR领导者需融合人际技能与数据、法律及伦理素养。联合利华、微软和Salesforce等企业正引领潮流：联合利华运用AI聚焦DEI（多样性、公平性与包容性），微软通过劳动力智能预测职业倦怠，Salesforce则开展员工AI伦理培训。这些企业示范了战略性HR如何建立信任并吸引人才。 HR成功之道：获取认证：学习AI伦理、数据分析或设计以保持竞争力。组建跨界团队：与技术、法律及DEI专家协同合作。讲述价值故事：向员工展现人力资源部门兼顾科学与人文的双重价值。战略性领导：聚焦增长与伦理，而非仅处理文书工作。注：这一人力资源巨变需要具备驾驭复杂性、推动人力资源未来发展的领导者。为何这些人力资源巨变至关重要这些趋势不仅关乎跟上时代步伐，更关乎引领劳动力迈向未来。人工智能、混合办公模式、信任建设、人力资源战略及技术技能正在重塑员工的工作方式与体验。忽视这些趋势的企业将面临人才流失与竞争力衰退的风险；而像联合利华和微软这样拥抱变革的企业，则能打造更强大的企业文化并吸引顶尖人才。人工智能治理与合规：构建信任随着人工智能持续发展，相关监管规则也在不断完善。未来几年，人力资源将面临重大新趋势：以信任与合规为核心管理人工智能。在招聘、晋升和绩效评估等领域，人工智能决策存在偏见、数据滥用或透明度不足等风险。权威观点警示：“信任是数字经济中回报率最高的资产”，凸显其关键作用。这一转变促使人力资源部门从“软性”支持角色转型为战略领导者。员工与顶尖人才渴望加入拥有清晰公正人工智能系统的企业。若人工智能在筛选候选人时存在不公，或缺乏有效监管，将损害企业声誉并驱离优秀人才。人力资源的未来取决于通过负责任的人工智能应用建立信任。 2024年盖洛普/本特利大学联合调查印证了这一趋势：仅23%的美国消费者相信企业能负责任地运用AI，揭示出HR必须弥合的信任鸿沟，方能维护企业声誉并吸引人才。与此同时，2025年IAPP《AI治理职业报告》显示，全球约47%的企业现将AI治理列为首要任务，表明其在招聘晋升等HR决策中的重要性日益凸显。人力资源部门可通过以下方式提升行动力：掌握法律规范：学习欧盟《人工智能法案》或美国平等就业机会委员会（EEOC）等法规准则。审核工具：从招聘到数据分析，全面检查AI流程的公平性。开展伦理培训：为团队提供伦理知识培训，而非仅限技术技能。保持透明：公开AI及DEI政策以彰显承诺。组建跨部门团队：整合人力资源、法律和技术部门，共同指导人工智能应用。通过建立信任，人力资源部门能够将人工智能转化为员工队伍的优势，吸引人才并规避法律风险。如何着手实施准备好应对这些人力资源大趋势了吗？以下是简易实施计划：学习人工智能：为人力资源团队提供基础人工智能培训。设计混合办公政策：制定适用于远程办公和办公室工作的公平规则。建立信任：审核AI工具并公开评估结果。战略布局：更新关键绩效指标并参与业务规划。提升领导力：开设数据分析或伦理课程。领导力项目可助力HR管理者转型，着重培养实战技能而非理论知识以引领变革。全局视野这些人力资源巨变趋势表明，未来的人力资源工作将聚焦于人与技术的协同发展。无论是借助人工智能消除偏见，还是构建混合型企业文化，人力资源部门都必须不断进化，以同时支持员工与企业的发展。随着时代前进，一个问题变得清晰：您是在为未来铺路，还是停滞于过去？选择权在您手中，而这一切始于当下对这些人力资源巨变趋势的拥抱。

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2025年12月16日
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8个核心步骤：搭建你的专属领导力发展计划战略性领导力发展计划的重要性已达到前所未有的高度。科技与人工智能正在重塑我们的工作方式，员工渴望获得组织认可其长期发展潜力的保证。普华永道《全球劳动力期望与担忧调查》显示，认同领导层目标的员工比认同度最低的员工积极性高出78%。与此同时，调查显示学习发展资源获取差距日益扩大：仅51%的非管理层员工认为获得充分培训资源，而高管层这一比例高达72%。在充满压力与机遇的时代背景下，领导力成长计划能成为连接企业现状与未来目标的桥梁，助力组织保持韧性、明确方向并迎接未来挑战。本文将阐释领导力发展计划的内涵，剖析人力资源专业人士在实施有效计划时需克服的挑战。什么是领导力发展计划？领导力发展计划是组织内部培养领导能力的清晰路线图。它明确个人成长所需的技能、行为和经验，并阐述这些能力的培养路径。相较于一次性培训或通用领导力项目，该计划构建了将个人抱负与组织目标相衔接的结构化路径。对人力资源专业人士而言，领导力发展计划是实现成长可量化、防止潜力停滞的实用工具。当这些计划设计完善且持续实施时，能将人才管理从孤立活动转变为持续进程，从而长期增强组织实力。领导力发展计划的核心要素领导力发展计划唯有立足清晰目标与明确意图方能奏效。若缺乏明确期望、有效数据和结构化路径，它终将沦为徒有其表的善意举措，无法改变行为模式。而优质计划应包含以下要素：为领导者提供方向指引、背景支撑与责任归属，同时保留个人成长空间与个性优势发挥余地。具体包括：明确的领导力能力要求：首先界定组织对领导者的核心能力期望，通常涵盖沟通、战略思维、决策能力、道德判断、辅导能力及人员管理等维度。前期清晰界定这些能力基准，将为后续所有环节奠定基础。基准评估：领导者需客观认知自身现状，可通过360度反馈、绩效评估、性格测评或技能清单等途径实现。目标在于识别优势、发展领域及盲点，确保计划基于真实洞察而非臆测。明确发展目标：厘清起点后，领导者需设定与核心能力相关的可衡量目标。这些目标应与业务重点挂钩，在挑战个人能力的同时避免模糊或脱离实际。定制化发展路径：成长源于有目的的实践而非通用方案。完善的计划应包含项目委派、导师指导、跨职能历练、跟岗学习及专项培训等具体行动。该路径需将学习、实践与反思有机结合，并与领导者的角色及环境相契合。定期跟进与评估：领导力能力的提升是渐进过程。定期评估确保进展可追溯，必要时调整目标，并维持发展势头。支持体系与资源保障：缺乏组织支持，再完善的计划也可能停滞。领导者需获取工具、导师、辅导及学习机会，以强化组织重视的行为模式。明确时间节点：缺乏时限的发展计划常被搁置。设定现实时间表有助于维持承诺，并使组织能规划继任、能力建设及资源配置。时间节点将意图转化为行动。为何制定领导力发展计划？当今企业面临着由快速颠覆、社会期望转变和技术演进塑造的全新格局。在此环境下，领导力必须随之进化——从命令控制型转向协作型，从个人决策转向团队决策。领导力发展计划能帮助企业将人才培养实践与现实需求相匹配，使领导者不仅能应对变革，更能助力打造更具适应性、以价值为导向的组织。应对颠覆的准备度麦肯锡公司对全球2500余家企业的调研显示，仅约半数受访者认为自身具备预判并应对外部冲击的能力。与此同时，约三分之二的企业坦言组织架构过于复杂且效率低下。面对众多企业缺乏驾驭不确定性所需的人力与结构能力，领导力发展计划能有效构建所需的韧性、清晰度与敏捷性，弥补这一缺口。超越利润的使命麦肯锡指出，仅关注利润与可预测性已不足以支撑成功。卓越组织如今采用更广义的衡量标准，涵盖利益相关者影响、社会贡献及可持续价值创造。领导力发展计划通过培养新兴领导者的长远思维，支持这种转型。它使领导者能够平衡财务绩效与更广泛的组织及社会目标。弥合“能力鸿沟” 众多企业制定宏伟战略，但仅有少数认为自身具备实现战略所需的内部能力。麦肯锡研究表明，领导力发展计划通过内部培养领导力优势，有助于弥合能力缺口。它将人才能力与战略愿景相匹配，而非依赖外部招聘或偶然机遇。从个体领导者到领导力网络领导力正从层级化、个体中心的模式，转向协同学习与适应的网络化团队。这种模式下，领导力的核心不再是个人能力，而是领导群体如何协同运作、共享知识并集体决策。结构化发展计划通过强化个体能力与团队协作能力，有效支持这种转型。学习投资的实质回报波士顿咨询公司研究表明，当技能提升计划经过精心设计、测试并规模化实施时，可创造可量化的商业价值。那些设定明确目标、将技能发展与业务指标挂钩并持续评估进展的企业，往往能在生产力、创新速度、成本控制、客户满意度及整体绩效方面实现提升。领导力发展同样遵循此原则。当领导力成长与明确的关键绩效指标（KPI）挂钩——无论是员工留任率、敬业度、决策质量还是运营成果——领导力发展计划便从软性举措转变为业绩驱动器。制定领导力发展计划面临的挑战纸上谈兵时，设计领导力发展计划看似简单明了，但要在组织内部实施并实现切实可衡量的变革，则是完全不同的挑战。许多计划在理论上看似完善，却未能改变行为模式、提升能力建设，或推动企业朝着目标前进。意图与成效之间的差距，往往归结于一系列反复出现的问题。领导力能力要求模糊不清，导致管理者不确定应培养哪些技能和行为。发展计划与业务战略脱节，导致发展活动无法转化为实质性绩效成果。管理者常因技术专长而非领导潜质获得晋升，迫使发展计划事后补救行为而非早期培养。发展活动过于泛泛且过度侧重培训，缺乏能真正巩固学习成果的实战演练或挑战性任务。运营压力常使领导力发展沦为次要事项，导致管理者仅在闲暇时才予以关注。成功标准往往模糊或缺失，难以准确评估进展并识别必要调整。管理者常缺乏强化新行为的辅导技能，导致领导者所学与企业文化最终奖励标准之间存在落差。发展机会获取不均，引发公平性质疑并削弱新晋领导者的参与度。计划制定后便束之高阁，导致能力要求与学习路径过时，无法匹配业务需求。这些挑战并非使领导力发展计划无效，而是解释了为何许多计划未能发挥潜力。解决这些问题能将计划从静态文件转化为持续的领导力实践，从而增强整个组织的能力。作为人力资源专业人士，您在推动这种转变中扮演着核心角色。 8步创建领导力发展计划制定领导力发展计划并非常规的人力资源工作，它需要对以下关键问题做出深思熟虑的选择：培养对象是谁？领导方式如何？未来业务将依赖哪些核心能力？以下九个实用步骤助您开启规划：步骤1. 评估并识别领导人才成功的领导力发展计划始于洞察现有人才格局。这意味着要超越绩效表现，关注潜力、抱负与领导力准备度。九宫格等工具尤为实用，因其能从绩效与未来潜力双维度评估领导者。通过将个人映射至九种可能位置，组织可清晰识别：哪些人适合加速培养，哪些人需要定向支持，以及领导力梯队中存在哪些缺口。此评估建立起领导力讨论的共同语言，确保发展资源精准投向最具影响力的领域，同时减少主观臆断。企业不再仅凭资历或声誉选拔领导者，而是能识别出兼具能力与意愿承担更广泛职责的个体。步骤2：争取关键利益相关者的支持若将领导力发展视为人力资源举措而非组织优先事项，往往难以取得成效。获得高层领导、直线经理及潜在参与者的支持，能为计划注入可信度与推动力。利益相关者需理解领导力如何支撑业务目标、计划预期成果及其在成功实施中的角色。共识并非一次对话就能达成，需通过高管的公开支持、积极参与以及亲身示范计划所倡导的行为来强化。当利益相关者将领导力发展视为战略资产而非成本或合规活动时，支持自然会增强。步骤3：明确组织所需的领导风格当今领导风格更侧重现代工作塑造的行为模式，而非静态人格特质。忽视这种转变将导致发展计划过时。组织必须基于战略、文化及未来环境，明确要培养何种领导者。近期领导力研究提供了有益框架：麦肯锡指出领导力正从传统“指挥官与控制者”模式转向“催化剂与教练”模式。这类领导者注重协作而非指令，与团队共同创造解决方案，将领导力视为赋能而非指挥。他们善于快速学习、大胆尝试、灵活应变，更能适应充满不确定性与快速变化的环境。德勤《人力资本趋势》报告强化了这一方向。其将高效领导者定义为以人为本、打破边界、注重心理安全感的实践者。这类领导者能消除部门壁垒，倡导共同责任，营造让员工敢于发声、勇于尝试、自由建言且无惧失败的氛围。他们并非英雄式的个人领导者，而是具有集体协作精神的连接者。盖洛普研究则提供了另一视角：优势型领导力。该研究不鼓励领导者套用通用模板，而是建议培养这样的人：理解自身核心优势，懂得与他人互补协作，并持续满足追随者最重视的需求——信任、同理心、稳定性和希望。整合这些要素，您的领导力发展计划应有意识地培育兼具协作性、教练导向、心理安全感、优势导向和企业思维的领导风格。关键不在于选择单一风格，而在于界定领导者必须践行的核心取向与行为模式，以推动组织蓬勃发展。步骤4. 明确计划的目的与范围当组织明确培养对象及领导力应有的形态后，下一步便是界定计划的目的与范围。哈佛商业影响建议在设计任何学习活动前，应将此步骤锚定于组织背景与战略重点。完善的领导力发展计划需阐明：领导力为何重要、组织期望达成何种成果、这些成果如何与业务目标关联。范围界定涵盖对象、核心能力、发展体验实施方式及进展衡量标准，同时设定边界。并非每位领导者都需要相同的体验、强度或时间表。当目标与范围清晰时，计划便成为连贯的路线图，而非零散举措的集合。领导者能明确成功标准，人力资源部门可衡量成效，赞助方则清楚支持方向。步骤5：确定成功指标与评估标准领导力发展计划应产生可量化的改变，而非徒有其表的活动。为此，组织需在实施前明确成功指标与评估标准。这些指标需定义实践中领导力提升的具体形态及进展监测方式，既可涵盖行为转变（如更高效的授权、跨职能协作或沟通能力提升），也可包含运营成果（如团队参与度提升、人员流失率降低或战略目标达成率提高）。评估标准则将指标转化为可验证证据，明确组织将采用的数据来源、时间节点及方法来判定领导力能力的成长。具体措施可能包括：重新实施360度评估、追踪领导主导的项目进展、对比干预前后的关键指标、分析员工情绪变化等。关键在于选择对业务真正重要的衡量标准，而非仅关注易于追踪的指标。步骤6. 确定核心领导力能力要素领导力发展唯有在全体成员对领导者期望达成共识时方能奏效。能力要素使这些期望具象化。核心能力通常涵盖战略思维、沟通技巧、辅导能力、决策能力、情商及变革领导力等维度。这些构成领导力发展计划的核心框架，指导从评估体系、学习活动到进展监测的全流程。优质的能力框架应聚焦核心而非臃肿。目标在于识别真正支撑组织目标的能力，而非堆砌特质。能力指标应反映特定情境下最重要的思维模式、行为准则和绩效标准。步骤7. 评估关键领导力能力能力框架确立后，需评估领导者当前水平。这将建立衡量进展的基准，确保计划不建立在假设之上。评估方式可包括行为面试、领导力模拟、心理测量工具或多维度反馈（如360度评估）。该过程能识别可发掘的优势、需弥补的发展缺口以及领导者自身可能忽视的盲点。同时有助于区分高潜力人才与高绩效人才——技术能力出众者未必具备晋升所需的行为素养。缺乏评估将导致发展资源分散，而评估则使组织能精准定位发展方向，将资源投入最具成效的领域。步骤8. 设计领导力发展计划设计是将意图转化为行动的关键环节。此步骤需系统规划领导者在成长周期中将获得的实践经历、学习机会、辅导支持及实战锻炼。优质计划通常融合多种策略：自主学习、导师指导、岗位轮换、工作见习、专业课程及认证培训。通过实践与反思的双重路径，领导者能切实构建核心能力。优秀设计还需明确里程碑、考核指标及责任归属。领导者需明确发展目标、进度评估方式及全程支持机制。当发展路径经结构化设计、多元化实施并通过实战应用强化时，领导者的成长将远超单纯课堂培训的效果。领导力发展计划应包含关键策略，如导师指导、岗位轮换、工作见习及专业学习。总结真正受益于领导力发展的组织并非那些制定最详尽计划的机构，而是那些切实执行计划的机构。您下一步的任务并非设计完美方案，而是选定一位领导者、一项能力、一项行动，即刻启程。持续性远比规模重要。当领导力发展成为常态化进程而非一次性项目时，能力将逐步提升，文化将悄然转变，你构想中的组织形态终将初具雏形。

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2025年12月15日
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【柏林】基于WhatsApp的高效招聘平台Klaaryo获得230万美元融资，加速平台开发 Klaaryo是一家开发基于WhatsApp和人工智能的对话式招聘系统的初创公司，已成功完成超过210万欧元的融资。本轮融资由The Techshop SGR通过Techshop I基金领投，该基金专注于意大利B2B软件初创企业，尤其关注SaaS（软件即服务）模式。共同投资方包括CDP国家网络旗下的Frontech Accelerator。多位天使投资人参与了此次融资，包括Ottavio Maria Campigli及其W Executive的几位合伙人、Hlpy的创始人以及Lexroom首席执行官Paolo Fois。由 Federico Pedron、Luca Tamborino Frisari 和 Luigi Adornetto 创立的 Klaaryo 开发了一套基于 WhatsApp 和人工智能的对话式招聘系统，旨在革新整个员工旅程——从人才吸引、入职到员工参与度，解决与候选人流程相关的难题。事实上，如今只有17%的应聘者会参加面试，60%的人会放弃缓慢的流程，44%的人会在72小时内未收到答复的情况下放弃，而四分之一的人会因体验不佳而拒绝职位。Klaaryo凭借其原生WhatsApp人工智能代理，彻底改变了企业和人才的相遇与互动方式。人工智能代理能够倾听、理解、回应并陪伴每位求职者完成整个选拔流程，创造符合企业价值观的真实对话，简化人力资源流程，增强人与组织之间的联系。 Klaaryo采用软技能驱动的方法：不仅收集流程数据，更通过解读语言和对话行为来识别个性特征、动机、价值观和人际关系倾向，实现从自动化到人性化理解的转变。这种能力使企业不仅能评估技能，更能评估每个人的潜力、思维模式和文化契合度，同时赋予招聘人员全新角色——从流程管理者转变为解读决策者，监督对话代理，解读信号，并在关键时刻构建人际关系。新资金将助力Klaaryo扩大团队规模、加速平台开发，巩固其在国内外市场的行业领导地位。目前，零售、餐饮服务及其他高流量领域的重要企业已选择Klaaryo将招聘转化为战略杠杆，包括La Piadineria、 Burger King、Happy Casa、Big Mamma Group、Sicuritalia，以及QSRP（意大利、比利时、卢森堡、英国）和德国的Nordsee。迄今，Klaaryo已处理超过30万份求职申请，支持数千次招聘，业务覆盖欧洲2000多个地点。 "此次融资使我们能够在劳动力市场发生重大变革之际加速发展：一方面，70%的企业正在投资自动化和人工智能，不是为了取代人，而是为了增强他们的决策和生产能力；另一方面，求职者和员工要求获得更好的、更快的、让他们感到参与其中的体验——Klaaryo首席执行官兼联合创始人费德里科·佩德龙解释道。——我们已进入超级工作者时代：智能技术赋能个人与组织，人力资源领域历来在技术应用方面进展缓慢，如今正经历这一转型。今日的引领者，将成为明日吸引并留住人才的关键力量。 Occhiuto Legal律师事务所由露西亚·奥基乌托（Lucia Occhiuto）和贝阿特丽切·格拉尼奥利（Beatrice Gragnoli）领导的团队为领投方The Techshop SGR提供并购与风险投资方面的法律支持。知识产权与信息技术相关事务由阿莱西亚·帕加尼（Alecsia Pagani）负责。 Klaaryo由Giovannelli e Associati律师事务所提供法律支持，团队由Matteo Colombari领导。Frontech的法律支持由Giuliano e Di Gravio律师事务所的Massimo Giuliano教授律师提供。公证事宜由公证人Isabella Nardi负责。

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2025年12月12日
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【美国】员工福利平台Bennie获得5000万美元融资，加速发展并革新员工福利体验 Bennie，致力于革新雇主福利管理模式的现代员工福利公司，公司宣布已完成由LNC Partners领投的5000万美元战略投资。LNC Partners是一家专注于支持中型企业发展的私募股权公司。 Bennie服务于全美中大型企业，通过多元化资金渠道、保险承保商及管理机构，提供全方位解决方案，涵盖人力资源科技与健康管理服务。作为同业中增长最快的企业之一，Bennie现已跻身员工福利经纪商百强行列，发展势头强劲且未见放缓迹象。新增资本将通过三大关键渠道加速企业增长：扩大销售与咨询业务规模，推动有机增长深化革命性员工端与雇主端技术平台实施战略并购计划，收购即将退休且寻求优质合作伙伴以保障客户长期服务的优秀业主经营型经纪公司 Bennie首席执行官布雷特·戴维斯表示："我们即将开启Bennie发展新篇章，很高兴宣布与LNC建立合作伙伴关系。LNC团队在经纪商规模化与技术平台建设方面拥有深厚的专业积淀，其成功实践的战略模式正是我们扩张计划的核心要素。此次战略性注资将为Bennie加速触达更广泛用户群体提供强劲动力，确保更多雇主及其员工受益于现代化的员工福利平台。" LNC对Bennie的市场定位与发展轨迹展现出坚定信心。 LNC管理合伙人马特·凯尔蒂表示：“我们非常高兴与Bennie合作。他们将百强员工福利经纪商的专业咨询与高触达支持，与流畅易用的技术平台相结合，为人力资源团队及其员工节省时间和资金。我们期待支持他们实现让福利全面化、普惠化的使命。他们所能帮助的企业数量才刚刚揭开序幕。” 打破“静态”经纪模式 Bennie的创立旨在颠覆传统“静态”经纪模式——该模式长期依赖不透明定价、被动服务及陈旧系统。与传统企业不同，Bennie的商业模式真正实现了激励机制与客户利益的协同，并通过员工端Bennie应用、面向人力资源与财务团队的Bennie洞察及市场平台，创造经实践验证的投资回报率。 Bennie应用：整合员工体验，推出“咨询Bennie”医疗管家服务，解决简单复杂的理赔问题，提升员工参与度，获得行业领先的95%员工满意度。 Bennie洞察：赋能雇主运用数据驱动的分析与基准测试，把握医疗趋势并锁定更低续保费率。 Bennie市场：简化采购流程，提供具有竞争力的点解决方案，有效降低雇主健康计划预算成本。这一综合方案已为客户及其逾10万名成员节省数万小时行政时间、数百万美元开支，并助力Bennie获得行业领先的+75净推荐值（NPS）。戴维斯表示：“今年保险续费成本高企，形势严峻。尽管我们的团队擅长强力谈判成本，但随着保险费用攀升，企业应向经纪人提出更高要求。他们必须整合人力资源、财务部门及员工的全方位资源。” 本尼始终秉持卓越客户服务与员工体验的承诺，为企业提供强效工具，助力其最大化福利投资回报。关于Bennie Bennie是一家福利经纪公司，通过用户友好型应用程序和世界级咨询服务，为员工福利提供现代化的成本优化方案。作为全美50州持牌经纪商，Bennie为数百家成长型企业提供专属福利支持与个性化福利计划。 Bennie应用程序支持移动端与桌面端，是员工便捷获取福利信息的权威平台。从查看保险卡、查找网络内服务商到联系“问贝尼”医疗专员，员工可随时获取所需福利信息与工具。人力资源团队还可使用专属功能“贝尼洞察”，深入分析员工对福利计划、贝尼平台及应用的使用情况。欢迎访问贝尼官网了解更多详情或立即联系我们。 Bennie同时为HR Advisory提供技术支持——这个快速发展的免费社区专为人力资源与人才运营专业人士打造。HR Advisory为HR领导者提供广阔的专业人脉网络、富有洞见的线下线上活动、独家职业机会、优质内容及其他宝贵资源。

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2025年12月11日

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