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2026 人力资源趋势深度解读：HR 正站在从“支持”走向“引领”的角色拐点 HRTech概述：2026 是 HR 从“支持者”走向“变革领导者”的关键一年，2026 年 HR 的胜负手，不在于是否用了 AI，而在于是否重构了“工作如何被完成、领导如何被要求、文化如何被执行”。在持续组织变革与 AI 加速应用的背景下，HR 不再只是支持部门，而被期待成为变革与创新的引领者。领导力发展仍是首要重点，但其内涵已从管理能力扩展到变革领导、人才发展与文化塑造。报告强调，真正以人为本的组织文化必须与业务战略深度绑定，并通过制度与问责机制落地。同时，HR 与 IT、财务等职能的协作能力，决定了 AI 与新趋势能否转化为实际业务价值。更多请关注HRTech，视频解读访问视频号 #HRTech。一、前言｜2026 年，HR 为什么正站在一个“角色拐点”上 2026 年的商业环境，正以一股不可逆转的力量，将人力资源（HR）职能推向一次根本性的角色嬗变。三大核心背景的交织驱动着这场变革：AI、员工期望变化和经济不确定性构成的持续变革浪潮；AI 的加速普及将创新嵌入日常运营，深刻重塑工作模式；以及由此带来的组织复杂度的急剧上升。在此背景下，McLean & Company 的这份报告远非一份普通的趋势预测，它更像是一份不容置疑的行动纲领。其核心论点——2026 年标志着 HR 从被动的支持者向主动的领导者演进——实际上是对 HR 领导者提出的一份**“新角色要求说明书”**。它清晰地指出，对于 HR 而言，问题已不再是其角色是否会扩展，而是如何抓住这一历史机遇，真正掌握引领组织变革的主导权。面对这股浪潮，每一个 HR 领导者都必须回答一个根本性问题：这些趋势对我及我的组织究竟意味着什么？我们是选择被动卷入，还是主动掌舵？ -------------------------------------------------------------------------------- 二、趋势一：HR 正从“支持变革”走向“引领变革” 在一个“变革是唯一常量”的时代，深刻理解 HR 在变革中的角色演进，是把握未来主动权的第一步。本节将深入探讨报告标题“引领变革 (Leading Through Change)”的真正含义，并诊断 HR 从变革的执行者升级为引领者的战略必然性。 “引领变革”的真实含义报告的核心观点是，HR 的角色需要从支持变革扩展到引领变革。这一定义远超了传统的变革管理范畴。“引领变革”不再是管理具体的变革项目，而是主动引导组织建立适应、成长并善用技术进步的能力，将变革内化为一种组织本能。为什么传统的“项目式变革管理”已经不适用在 AI 驱动的持续变革环境中，将变革视为有明确起点和终点的孤立项目的思维方式已经过时。报告对此的诊断一针见血： The traditional linear approach where change is treated as a project with a clear beginning and end is now obsolete. In the age of AI, change is the only constant. 这意味着，组织必须将变革能力从一种“项目技能”转变为一种“文化基因”，而 HR 则是这一转变过程中的关键架构师。对 HR 领导人的启示：HR 在变革中的新责任为了承担引领者的角色，报告为 HR 领导者指明了清晰的战略要务： • 与领导者合作驱动变革 (Partner with leaders to drive change)：HR 的新任务不是单打独斗，而是赋能各级领导者，系统性地构建他们管理变革的能力。 • 主动发起情景规划 (Initiate scenario planning now)：HR 必须前瞻性地帮助组织预见潜在的颠覆性风险与机遇，从而建立组织韧性。数据显示，目前仅有 37% 的 HR 组织能高效管理变革。然而，这份报告揭示了一个更为深刻的差距：拥有“结构化且成文的情景规划方法”的组织，与没有规划的组织相比，在规模化变革能力上高出 2.1 倍，在创新表现上高出 1.8 倍，在实现战略目标的能力上高出 1.6 倍。这清晰地证明，“引领变革”不仅是一种角色转变，更是一种可以量化的竞争优势。然而，这一引领变革的全新使命，却立即与一个残酷的现实迎面相撞：HR 最需要依赖的领导梯队，本身已成为组织最大的系统性风险点。 -------------------------------------------------------------------------------- 三、趋势二：领导力已成为组织最大的“系统性风险” 领导力发展虽然常年位居 HR 的首要任务，但在 2026 年，其战略意义已从“人才培养”的常规议题，急剧上升为关乎组织存亡的“系统性风险管理”。这并非简单的技能缺口，而是一个深刻的系统性失灵。领导力对组织绩效的杠杆效应报告用数据清晰地证明了领导力的巨大杠杆作用：当领导者在人才发展和变革管理方面表现出色时，组织在创新和敏捷性上的表现会高出两倍以上。例如，高效的人才管理型领导者，能让组织在高绩效员工体验方面的可能性提升 2.1 倍。领导力不再是“软实力”，而是驱动硬核业务成果的关键引擎。领导力不足如何放大变革疲劳、拖慢创新领导力短板的负面影响是直接且破坏性的。报告指出，当领导者能有效管理变革时，员工经历变革疲劳的可能性会降低 1.6 倍。然而，现实却是，领导者普遍“心力交瘁、疲惫不堪 (stretched thin and burned out)”，这导致他们在变革管理（有效率仅 24%）和人才发展（有效率仅 19%）等关键领域的效能普遍偏低。这种普遍的“领导力赤字”已从一个能力问题演变为一场关乎组织容量与福祉的危机，直接导致内部变革阻力倍增，创新动力枯竭。 HR 在领导力体系建设中的关键作用面对这一系统性风险，仅仅增加培训项目无异于杯水车薪。报告强调，真正的解决方案在于将学习嵌入文化 (Embedding learning into culture)，使领导力发展成为一项“不容置疑 (non-negotiable)”的组织行为。HR 的核心任务，是推动建立持续学习的文化，并系统性地将领导力发展与绩效管理、继任计划、薪酬激励等核心人才机制深度挂钩，确保其成为组织上下的共同责任。要修复领导力赤字，不能仅靠培训。领导者在一个系统中运作，而这个系统就是组织文化。当文化只是空洞的口号时，它无法为领导行为提供有效的护栏，从而放大了风险，侵蚀了战略执行力。 -------------------------------------------------------------------------------- 四、趋势三：文化不再是价值观口号，而是战略执行系统许多企业习惯于将文化视为悬挂于墙上的价值观标语，但报告揭示了一个更为深刻的诊断：文化是战略落地和变革成功的“操作系统”。若操作系统失灵，再完美的战略也无法有效执行。文化与战略一致性的巨大价值报告的数据揭示了文化作为战略执行系统的力量： When values and strategy align, organizations are twice as likely to excel at innovation and adaptability. 这清晰地表明，文化不是战略的附属品或点缀，而是实现战略的催化剂和放大器。 “价值观不落地”对组织变革的真实伤害当领导者的决策与行为与组织宣称的价值观脱节时，其伤害是致命的。报告发现，当领导者的决策与组织价值观一致时，员工的变革疲劳感会显著降低（可能性降低 1.5 倍）。反之，当员工持续目睹言行不一，不信任感便会滋生，并迅速内化为对变革的抵触和阻力。报告中仅有 56% 的员工认为领导者的决策与价值观一致，这揭示了一个普遍存在的巨大组织风险点。 HR 应如何通过机制而非口号塑造文化要让文化真正“落地”，依靠宣讲是徒劳的。报告给出的解决方案是，HR 必须将组织价值观嵌入人力资源项目 (Embed organizational values in HR programs) 中。数据显示，当价值观被整合进绩效标准、薪酬决策和认可体系时，领导者践行价值观的可能性会提高 1.7 到 1.9 倍。这才是通过设计机制来系统性塑造文化的正确路径。HR 的角色，正是这个文化操作系统的首席架构师。当然，文化和战略的有效落地，无法仅靠 HR 部门单打独斗，它必须依赖于强大的跨职能协作。 -------------------------------------------------------------------------------- 五、趋势四：HR 的影响力，取决于能否走出 HR 部门一个令人警醒的数据揭示了紧迫性：过去六年来，“HR 的战略影响力已陷入停滞 (HR's strategic influence within organizations has stalled)”，始终在 47% 至 50% 之间徘徊。诊断很明确：在日益复杂的商业挑战面前，闭门造车是影响力停滞的根源。HR 的战略价值，如今更多地体现在其跨越部门边界、整合组织资源的能力上。关键协作的战略价值报告系统性地分析了 HR 与各关键部门协作的战略意义： • HR–IT：在 AI 时代，这种合作是“不容置疑的 (non-negotiable)”。它确保技术实施能以人为本。高效合作的组织，拥有正式 AI 战略的可能性是其他组织的 2 倍。 • HR–Finance：确保对“人”的投资能够被量化和优化。HR 必须学会用财务语言沟通，以获得关键人才项目的资源支持并证明其商业回报。 • HR–Legal：在 AI 风险、数据隐私、合规要求不断变化的环境下，主动管理风险，而非仅仅是被动地进行合规审查。 • HR–Comms (沟通)：在持续的变革中，通过清晰、一致的信息传递来管理员工情绪、建立信任、降低变革阻力。为什么 AI 时代 HR 单打独斗注定失败 AI 带来的挑战尤其凸显了协作的必要性。报告明确指出： Without HR’s involvement, AI decisions risk overlooking the people impact, which has become a major barrier to successful adoption. 技术实施的成败，最终取决于“人的准备度”——这恰恰是 HR 的核心领域。若不与 IT 等部门紧密合作，再先进的 AI 项目也极有可能因人的因素而失败。 HR 战略在跨职能协作中的核心价值如何有效驱动跨职能协作？报告给出了一个基于数据的关键洞察：一份正式、成文且被广泛沟通的 HR 战略是提升协作效率的催化剂。当组织拥有这样的战略时，高效协作的可能性将急剧上升：与财务部门的合作有效性从 51% 跃升至 70%，与 IT 部门的合作有效性则从 39% 飙升至 58%。这份战略如同一份“通用语言”，清晰地向其他部门展示了 HR 的价值贡献与共同目标。而所有成功的跨职能协作，尤其是在技术领域，最终都指向一个共同的挑战：组织如何应对 AI 带来的深层次能力重构。 -------------------------------------------------------------------------------- 六、趋势五：AI 不是技术趋势，而是组织能力分水岭到 2026 年，AI 已不再是一个可选项或单纯的技术工具，它正在成为区分组织核心竞争力的分水岭。它不仅改变我们“做什么”，更在深刻地改变“我们是谁”以及“我们如何做”。 AI、技能与岗位重构的深层关系报告指出了 AI 带来的结构性变化，即“通过更多 AI 驱动的自动化来重塑岗位 (Reimagining roles with more AI-driven automation)”。这远不止是自动化重复性任务。一个更深远的、且对 CHRO 构成直接挑战的警示是：AI 可能会导致大量入门级岗位的消失。这不仅仅是裁员问题，它将直接冲击传统的领导力发展阶梯，在组织内部造成一个危险的“领导力管道缺口 (gap in the leadership pipeline)”，并催生出组织远未准备好的扁平化结构。为什么“上了 AI 系统”≠“组织准备好了” 报告揭示了企业在 AI 议题上“预期”与“行动”的巨大鸿沟。数据显示，尽管企业对 AI 驱动的分析能力抱有极高热情，但在最关键的“AI 专项技能提升”方面的行动却在减弱（计划实施率从 42% 降至 36%）。这有力地证明，拥有技术和拥有驾驭技术的能力是两回事。组织在技术硬件上投入巨大，但在“人的准备度”这一软件上，已严重滞后。 HR 领导人需提前关注的人才与结构问题这为 HR 敲响了警钟。报告指出，HR 必须抓住这个关键机会去引领，通过主动规划来应对这些转变。这不再是一个选项，而是一项战略要务： HR has a critical opportunity to lead... by proactively planning for these shifts. HR 必须立即行动，主动规划应对因入门级岗位消失而可能带来的领导力断层，并重新设计非线性的领导力发展路径，同时加速重塑现有员工的技能，以避免出现大规模的技能错配。以上五大趋势共同指向了 HR 领导者面前的一个关键抉择时刻。 -------------------------------------------------------------------------------- 七、2026 年 HR 的分水岭，不在技术，而在选择当我们将这五个看似独立的趋势——引领变革、重塑领导力、活化文化、跨界协作、驾驭 AI——并置审视，一幅清晰的图景便浮现出来：HR 职能正从一个传统的“流程管理者”和“服务提供者”，彻底转变为“组织能力的构建者”和“业务价值的驱动者”。技术，特别是 AI，仅仅是这场变革的催化剂。真正的分水岭，在于 HR 领导者自身的战略选择。是选择停留在舒适区，继续扮演被动的支持角色，等待业务部门提出需求；还是主动向前一步，成为业务的战略伙伴，在不确定性中引领组织构建面向未来的核心能力。最终，2026 年的商业格局将把 HR 职能清晰地划分为两大阵营：一部分将成为未来工作形态的架构师，另一部分则沦为组织能力衰退的管理者。这个选择无关乎技术采纳，而关乎身份认同。被动支持的时代已经结束，引领或被淘汰，抉择的时刻已经到来。

Skills-Based Hiring
2025年12月26日
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2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？ TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。人力资源在促进远程工作中的作用远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。解决员工的心理健康和福祉美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：让管理者以身作则。鼓励员工在需要时多休息。提供灵活的工作安排。组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。公司文化和员工体验的重要性一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：鼓励员工的专业发展。保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。营造尊重各级员工的氛围。制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。基于技能的招聘和人力资源管理无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。其他值得注意的人力资源趋势混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。人力资源趋势如何影响企业领导者企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：更加积极主动的员工队伍。花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。减少因人员流动而造成的机构知识损失。更大的创造力。更高的生产力。人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。

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2023年12月26日