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    【零工市场】LinkedIn正式发布自由职业者平台:Service Marketplace 以适应新兴的零工经济 LinkedIn正式发布自由职业者平台:Service Marketplace  ,这项新功能将让人们为那些希望雇用此类角色的人宣传自己的短期工作,与Fiverr和Upwork等公司竞争寻找熟练的知识工作者。 在推出自由职业者平台的同时,LinkedIn还围绕其他求职工具进行了一些重要的更新,强调了该公司正在寻求适应当前就业市场的新趋势和我们的工作方式。它们包括新的搜索过滤器,以寻找远程、混合或现场的工作(永久性工作);如果你开启了 "开放工作 "指标,这些工作现在也可以在你的 "Open to Work "指标上显示,以邀请招聘者与你联系。与此同时,你现在还可以查看公司的疫苗接种要求,作为你评估工作的一部分(如果雇主自己表明了这些细节)。 Service Marketplace在今年2月首次以小规模测试的形式被泄露出来。从那时起,LinkedIn一直在美国安静地运行该服务的测试版,它已经从LinkedIn目前在全球拥有的近8亿用户(截止到昨天的收益报告)中获得了200万用户。从今天起Service Marketplace将在全球范围内为每个人打开:要建立一个自由职业者的档案,你去你自己的档案页面,找到靠近顶部的按钮,按照脚本进行设置,并标记你可能感兴趣的工作内容。 这项新功能标志着微软旗下的LinkedIn的一个有趣的转折点,它在上个季度获得了大约2500万新用户。 该公司长期以来一直在建立它所描述的 "经济图",其想法是,你可以通过绘制人们在其职业关系中的相互联系来建立对全球经济的更大理解。当然,它这样做的目的是帮助为其业务的商业方面提供一个更强大的支撑,即其招聘业务,该平台向招聘人员出售高级订阅,以获取更多关于潜在候选人的数据,发布工作广告,并帮助那些寻找工作的人找到工作。 这项业务一直在稳步增长。LinkedIn在昨天的财报电话会议上说,平台上确认的招聘人数同比增长了160%以上,同期广告收入总体增长了61%;而且它也在设法将那些从事招聘的人提升到其更广泛的培训内容套件。目前,LinkedIn Learning拥有超过15,000家企业客户。 但在这样做的时候,LinkedIn已经切出了一大块市场:在过去的十年中,人们从全职的长期工作转向更多的短期自由职业者,这是一个巨大的浪潮。虽然没有什么能阻止他们使用LinkedIn来建立网络,与他们领域的其他人保持联系,也许还能找到工作,但直到现在,LinkedIn还没有任何正式的方式来参与其中的后者,特别是将其货币化。 尽管Service Marketplace目前没有像其他招聘产品那样收取任何费用,但这将为LinkedIn如何随着时间的推移打下基础。 产品经理马特-福斯特曼(Matt Faustman)在接受采访时说,Service Marketplace推出了250个工作类别,并计划将其扩大到500个。 "他说:"我们几乎还没有触及表面。他补充说,到目前为止,市场营销是最强大的类别之一。 (注:福斯特曼加入LinkedIn时,他之前的创业公司--法律技术专家UpCounsel--被LinkedIn收购。他在那里的第一个项目是建立一个市场,帮助律师寻找短期工作,这自然而然地演变成他在更广泛的Service Marketplace上工作。) 在这里,"勉强触及表面 "可能是一个有效的短语。目前,没有办法就工作的费用进行协商,也没有办法开具发票,那些希望找人的人在与候选人进行更深入的交谈之前,不需要对费用给予任何具体指导。当涉及到评论时,客户可以评论他们所聘用的人,但个人不能为公司留下评论。 而且,那些在市场上列出自己的人没有办法自己找到工作:他们在那里是为了被发现,而不是为了自己寻找工作。 寻找工作的客户将能够通过LinkedIn更大的下拉搜索菜单来找人:例如,寻找品牌营销方面的专家,你可以开始在搜索窗口中输入这个短语,LinkedIn将建议 "Service Marketplace "作为自动完成,这将把你带到该类别的候选人列表中。这些候选人将根据你这个客户可能与每个人的关系密切程度进行排序,无论是通过工作还是个人联系。 但那些品牌营销专家将无法扫描更广泛的机会清单。福斯特曼说,这是有意为之:目前,他们已经为客户体验建立了这一功能,其想法是,通过让他们提出有针对性的要求,他们不会被淹没在各种申请中,然后不得不花时间进行筛选。 他说,随着时间的推移,再加上所有其他缺失的功能,如支付,将被重新评估。如果LinkedIn希望在这里获得它试图培养的劳动力的信誉,这将是至关重要的。自由职业者往往因费率缺乏透明度而受到影响,并因此有可能因低价而被剥削,福斯特曼承认这是一个问题,并表示这是LinkedIn产品团队内部的一个争论点。 "他说:"我们将解决定价问题,但我们决定暂时不这样做。 另一个有趣的转折将是LinkedIn如何以及是否会将其他种类的人群引入市场,涵盖在一线工作和其他服务工作的广泛人群。福斯特曼说,目前还没有将他们纳入Service Marketplace的路线图,但 "长期来看,我们可以将其扩展到LinkedIn上存在的任何类别"。 附录: 根据微软公司周二发布的第一季度财报显示,LinkedIn 第一财季(该公司的第一财季截至 9 月 30 日)收入同比增长 42% 至 31.4 亿美元,按固定汇率计算增长 39%。 LinkedIn现在拥有近8亿会员。报告称,强劲的就业市场和对 LinkedIn 平台的持续参与应该会推动公司第二财季收入增长 30%。
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    2021年10月28日
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    在2022年创建顶级人力资源战略的几个趋势 人力资源部门的领导和专业人士需要有极强的适应性。他们总是需要改变和微调他们的策略和战略,准备调整他们的方法,以适应他们周围世界的变化。而现在,适应性比以往任何时候都更重要。 在未来几个月里,人力资源专业人士可以通过关注一些顶级的行业趋势来带领他们的团队获得成功,这是其中的一种方式。 本文将仔细研究这些趋势中的一些,并探讨如何利用它们来加强你的战略。 远程办公 在COVID-19事件发生后,我们在商业世界中看到的最大变化之一是传统办公室向家庭办公室的转变。在世界范围内,由于安全原因和封锁规则,无数人在家里远程工作。即使随着疫苗的推出,预计在家工作的情况将继续存在。 作为回应,人力资源专业人士需要确保适当的在家工作政策落实到位。当大流行病袭来时,我们看到,拥有这类政策的企业能够相当顺利地进行调整,而那些没有任何远程工作历史的企业则只能挣扎着生存。 建立一个包容性的工作场所 近年来,世界已经开始更多地关注工作场所中人们如何相互对待。当工人感到被欺负、被骚扰,或者只是因为每天不得不进入一个有毒的工作环境而感到压力时,他们希望能够向人力资源部门寻求帮助。我们将继续看到企业努力建立更有道德和包容性的工作场所,而人力资源部门要发挥重要作用。 技能提升 当然,研究和报告显示,人力资源领导最重要的优先事项之一是技能建设。在调查中,这往往被列为人力资源部门年复一年的最重大挑战,2021年也不例外。 人力资源部门的领导者希望在提高员工技能方面做得更好。从调整你的招聘策略以带来更高质量的雇员,或调整你的技能发展战略,有各种方法可以做到这一点。为了在你的组织中实施技能提升,你可以提供学习和发展课程、延伸任务或职业路径计划,所有这些都是为了解决具体的技能差距。 重新设计员工旅程 在COVID-19之前,你的公司可能已经有一个标准的员工旅程蓝图了。例如,当一个新员工加入时,你可能已经准备好了一个流程,欢迎他们来到办公室,把他们介绍给团队,带他们出去吃午饭,等等。 在一个后COVID时代,这种体验不可能完全相同。因此,2022年的人力资源部门需要专注于重新设计和制定员工旅程。虚拟入职应该是人力资源领导的优先事项,重点是个性化,欢迎并向员工介绍企业的不同方面,并确保合规。从团队会议和大会,给予和接受反馈,以及保持健康的工作和生活平衡,都需要考虑到。 提高领导力的多样性 统计数据、研究和对人力资源部门领导人的调查也显示,对领导和权威职位上更多多样性的需求越来越大。即使有良好的愿望,许多人力资源专业人员也在为之奋斗--很明显,需要做更多的工作,报告显示妇女和少数民族或种族的人在领导岗位上的比例很低。 改变这种情况的方法之一是使你的招聘实践多样化,关注不同的来源和领域,这样你就能吸引广泛的候选人。通过围绕导师制和领导力发展的项目,你可以促进一个工作环境,让年轻的人才与高级管理人员一起工作,以帮助培养他们在职业生涯后期成长为领导职位。   作者:Namely  John Peterson
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    2021年10月27日
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    【数据】当前82% 的员工认为机器人可以比人类能够更好地支持他们的工作-来自甲骨文的调查 根据甲骨文公司和人力资源研究与咨询公司Workplace Intelligence的一项新研究,在COVID-19大流行病让人们感到孤独和与自己的生活脱节之后,人们正在转向机器人来支持他们的职业发展。、这项对13个国家的14600多名员工、经理、人力资源部门领导人和C级管理人员的研究发现,世界各地的人都曾在个人和职业生活中感到困顿,但都准备重新掌控他们的未来。 全球劳动力感到孤独、失联和失控 一年多的封锁和大流行病带来的持续的不确定性,使许多工人处于情绪混乱之中,感觉他们的生活和事业失去了控制。 ·80%的人受到了去年的负面影响,许多人在经济上挣扎(29%);精神健康下降(28%);缺乏职业动力(25%);感觉与自己的生活脱节(23%)。 ·62%的人认为2021年是有史以来工作压力最大的一年。超过一半(52%)的人在2021年比2020年更多地在工作中与心理健康作斗争。 · 自这一流行病开始以来,感觉对个人和职业生活几乎没有控制力的人的数量翻了一番。人们指出,他们对自己的未来(43%)、个人生活(46%)、职业(41%)和关系(39%)失去了控制。 ·76%的人在个人生活中感到束手无策,对自己的未来感到焦虑(31%);被困在相同的日常工作中(27%);比以前更孤独(26%)。 人们有动力做出改变,但面临巨大挑战 尽管在过去的一年中存在挣扎,世界各地的人们都渴望在他们的职业生活中做出改变。 ·93%的人利用过去的一年来反思他们的生活,88%的人说,自大流行病以来,成功的意义对他们来说已经发生了变化,工作与生活的平衡(42%);心理健康(37%);和工作场所的灵活性(33%)现在是最重要的。 ·75%的人感觉在职业上被卡住了,因为他们没有增长的机会来发展他们的事业(25%),并且太过疲惫而无法做出任何改变(22%)。 ·70%的人说,在事业上的困顿感对他们的个人生活也产生了负面影响,因为他们增加了额外的压力和焦虑(40%);导致个人的困顿感(29%);并使他们的注意力从个人生活中转移(27%)。 ·83%的人已经准备好做出改变,但76%的人说他们正面临重大障碍。最大的障碍包括财务不稳定(22%);不知道什么样的职业变化对他们有意义(20%);没有足够的信心做出改变(20%);以及在他们的公司看不到增长机会(20%)。 ·进入2022年,职业发展是首要问题,许多人愿意放弃关键的福利,如休假时间(52%);货币奖金(51%);甚至部分工资(43%)以获得更多的职业机会。 ·然而,85%的全球劳动力对其雇主的支持不满意。他们正在寻找组织提供更多的学习和技能发展(34%);更高的薪水(31%);以及在公司内担任新角色的机会(30%)。 世界各地的员工都渴望获得新技能,并向技术寻求帮助 为了在不断变化的工作场所动态中留住和培养顶尖人才,雇主需要比以往更关注员工的需求,并利用技术提供更好的支持。 ·85%的人希望技术能够通过识别他们需要发展的技能(36%);推荐学习新技能的方法(36%);以及提供实现职业目标的下一步措施(32%)来帮助确定他们的未来。 ·75%的人将根据机器人的建议做出生活上的改变。 ·82%的人认为机器人能比人类更好地支持他们的职业,包括提供无偏见的建议(37%);快速回答有关他们职业的问题(33%);或寻找适合他们当前技能的新工作(32%)。 人们认为人类在职业发展中仍有重要作用,并认为人类更善于通过以下方式提供支持:根据个人经验提供建议(46%);识别优势和劣势(44%);超越简历,推荐适合个人性格的角色(41%)。 ·87%的人认为他们的公司应该做更多的事情来倾听他们的需求,55%的人更有可能留在一个使用人工智能等先进技术来支持职业发展的公司。 "过去的一年半改变了我们的工作方式,包括我们的工作地点,对很多人来说,我们为谁工作。虽然对员工和雇主来说都有很多挑战,但这也是一个改变工作场所的好机会,"Workplace Intelligence的管理合伙人Dan Schawbel说。"结果清楚地表明,对技能和职业发展的投资现在是雇主的一个关键差异化因素,因为它在员工感到他们可以控制自己的个人和职业生活方面发挥了重要作用。对员工进行投资并帮助他们寻找机会的企业将收获一支富有成效、参与度高的劳动力。" "去年为未来的工作设定了一个新的方向。令人惊讶的是,在全球大流行的压力、焦虑和孤独中,员工找到了他们的声音,变得更有力量,现在正在为他们想要的东西发声,"Oracle云HCM高级副总裁Yvette Cameron说。"工作场所不断变化的性质改变了人们对成功的思考方式,并重新设定了人们对组织如何能够最好地支持他们的期望。为了吸引和留住人才,企业需要更加重视帮助员工识别和发展新技能,并提供个性化的职业旅程,使他们能够重新感觉到对自己职业生涯的掌控。"   英文原文: AUSTIN, Texas, Oct. 26, 2021 /PRNewswire/ -- People are turning to robots to support their career development after the COVID-19 pandemic left them feeling lonely and disconnected from their own lives, according to a new study by Oracle and Workplace Intelligence, an HR research and advisory firm. The study of more than 14,600 employees, managers, HR leaders, and C-level executives across 13 countries found that people all around the world have felt stuck in their personal and professional lives but are ready to regain control of their futures. The global workforce feels lonely, disconnected, and out of controlMore than a year in lockdown and the continued uncertainty due to the pandemic has left many workers in emotional turmoil, feeling like their lives and careers are out of control. 80 percent of people have been negatively impacted by the last year, with many struggling financially (29 percent); suffering from declining mental health (28 percent); lacking career motivation (25 percent); and feeling disconnected from their own lives (23 percent). 62 percent found 2021 to be the most stressful year at work ever. More than half (52 percent) of people struggled with mental health at work more in 2021 than in 2020. The amount of people who feel little to no control over their personal and professional lives doubled since the start of the pandemic. People noted they have lost control over their futures (43 percent); personal lives (46 percent); careers (41 percent); and relationships (39 percent). 76 percent of people feel stuck in their personal lives, feeling anxiety about their future (31 percent); trapped in the same routine (27 percent); and more loneliness than ever before (26 percent). People are motivated to make changes, but are facing big challengesDespite struggles over the last year, people around the world are eager to make changes in their professional lives. 93 percent of people used the past year to reflect on their lives and 88 percent said the meaning of success has changed for them since the pandemic, with work-life balance (42 percent); mental health (37 percent); and workplace flexibility (33 percent) now top priorities. 75 percent feel stuck professionally, because they don't have growth opportunities to progress their career (25 percent) and are too overwhelmed to make any changes (22 percent). 70 percent of people say feeling stuck in their career has negatively impacted their personal lives as well by adding extra stress and anxiety (40 percent); contributing to feeling stuck personally (29 percent); and taking focus away from their personal lives (27 percent). 83 percent of people are ready to make a change, but 76 percent said they are facing major obstacles. The biggest hurdles include financial instability (22 percent); not knowing what career change makes sense for them (20 percent); not feeling confident enough to make a change (20 percent); and seeing no growth opportunities at their company (20 percent). Going into 2022, professional development is top of mind with many willing to give up key benefits such as vacation time (52 percent); monetary bonuses (51 percent); and even part of their salary (43 percent) for more career opportunities. However, 85 percent of the global workforce are not satisfied with their employer's support. They are looking for organizations to provide more learning and skills development (34 percent); higher salaries (31 percent); and opportunities for new roles within their company (30 percent). Employees around the world are hungry for new skills and turning to technology for helpTo retain and grow top talent amidst changing workplace dynamics, employers need to pay attention to employee needs more than ever before and leverage technology to provide better support. 85 percent of people want technology to help define their future by identifying skills they need to develop (36 percent); recommending ways to learn new skills (36 percent); and providing next steps to progress towards career goals (32 percent). 75 percent of people would make life changes based on robot recommendations. 82 percent believe robots can support their careers better than a human by giving unbiased recommendations (37 percent); quickly answering questions about their career (33 percent); or finding new jobs that fit their current skills (32 percent). People believe humans still have a critical role to play in career development and believe humans are better at providing support by offering advice based on personal experience (46 percent); identifying strengths and weaknesses (44 percent); and looking beyond a resume to recommend roles that fit personalities (41 percent). 87 percent of people believe their company should be doing more to listen to their needs and 55 percent are more likely to stay with a company that uses advanced technologies like AI to support career growth. Supporting Quotes:"The past year and a half changed how we work including where we work and, for a lot of people, who we work for. While there have been a lot of challenges for both employees and employers, this has been an opportunity to change the workplace for the better," said Dan Schawbel, managing partner, Workplace Intelligence. "The results clearly show that investment in skills and career development is now a key differentiator for employers as it plays a significant role in employees feeling like they have control over their personal and professional lives. Businesses that invest in their employees and help them find opportunities will reap the benefits of a productive, engaged workforce." "The last year set a new course for the future of work. Surprisingly, amongst the stress, anxiety, and loneliness of the global pandemic, employees found their voice, became more empowered, and are now speaking up for what they want," said Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. "The evolving nature of the workplace shifted the way people think about success and reset people's expectations for how organizations can best support them. To attract and retain talent, businesses need to place a higher priority on helping employees identify and develop new skills and provide personalized career journeys so they can feel in control of their careers again." Learn more about this global report here: https://www.oracle.com/human-capital-management/ai-at-work/
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    2021年10月27日
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    为什么说零工经济是未来的工作 Why Gig Economy Is the Future of Work? 招聘人员和HR专家看到,人才的聘用方式正在发生巨大的变化。虽然零工和自由职业者一直存在,但过去往往只在某些部门和特定类型的公司存在。 现在,似乎零工正在成为常态,许多公司雇用零工来完成他们可能已经分配给已经很忙的劳动力的任务,或者雇用一个全职临时职位。 事实上,Brodmin的一项案例研究发现,全球零工经济在2021年的价值将达到3470亿美元! 那么,零工工作有什么特点?为什么会突然转向这种类型的工作,不仅仅是公司,还有员工?是因为灵活性、自由度,还是因为工作时间? 为什么人们会转向自由职业? 也许毫不奇怪,千禧一代在零工队伍中正变得越来越普遍。MBO合伙人的一项研究表明,目前的自由职业者中有38%是由千禧一代组成的。由于有更高的自主权和挑选你想要的工作的权力,有很多东西可以吸引年轻的工人从事这些工作,特别是当许多传统的角色由于大流行而被颠覆的时候。 在那些正在走向零工工作的角色中,Payoneer看到网页和平面设计占了主导地位,30%的工人是自由职业者,其次是编程、IT、多媒体制作、内容写作、翻译和营销。 当看到自由职业者的动态时,许多人怀疑公司是否正在利用这些更灵活的员工。然而,Upwork最近的一项研究显示,51%的自由职业者说,无论多少钱都不会吸引他们再次接受传统工作,59%的非自由职业者说他们可能会在未来做自由职业者。绝大多数打工者对他们所从事的工作感到满意,Brodmin发现79%的全职打工者说他们在自己的岗位上工作比正常的、传统的工作更快乐。 当然,这种工作的一大缺点是,不容易获得大多数传统工人从他们的职位上获得的医疗保健和其他雇主提供的福利。 Upwork的研究也强调了部分原因:46%的自由职业者说,灵活性是吸引他们选择这种工作方式的原因。与此相对应的是,五分之一的自由职业者面临着健康方面的挑战,如果不是因为工作,他们将无法工作。通 常不被考虑的是,无论是对那些长期患病的人,还是对那些残疾的人,或者是在许多职业环境中受到歧视的人来说,零工工作的因素可以极大地使他们更容易获得工作。 公司如何从零工中获益? 公司也可以通过雇用临时项目和职位的零工带来巨大的利益。公司开始考虑零工的最大原因是为了节约成本。美国劳工统计局的数据显示,员工福利通常占到员工薪酬的32%。通过雇用零工,你不仅可以提供更高的工资,以获得更好的人才,由于你的成本节省,但你仍然经常会在你的终端节省资金。雇佣专家通常也意味着更少的培训和入职培训,特别是对那些为你从事特定项目的顾问和设计师。 零工经济的员工通常都是各自领域的天才专家,这意味着你能够为工作雇用合适的人,而不必把压力放在其他员工身上来承担这个角色。虽然提高现有员工的技能有好处,但有时你需要做的事情超出了他们通常的工作范围,会干扰他们已经很重的工作流程。通过雇用专家来协助项目,你可以帮助减轻员工的工作量,同时为他们的目标提供一个宝贵的盟友。 零工工作对公司和员工都有很多好处。通过将这些专业的、专门的观点引入你的公司来帮助你的项目,你可以让你的团队在他们的项目中实现更大的梦想。 从长远来看,零工为公司节省资金,同时允许他们灵活地追求可能超出其现有劳动力范围的目标。随着自由职业者在我们的市场上继续增长,我们将继续看到公司采用这些工人作为其项目和团队的宝贵资产。
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    2021年10月26日
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    【趋势篇】2022年的5个关键人力资源趋势 近60%的人力资源领导表示培养关键技能是他们2022年的首要任务。 随着2021年年底的临近,现在是雇主和人力资源专业人士开始为来年做准备的时候了,并使他们的内部目标与正在出现的更大的人力资源趋势保持一致。 Gartner公司最新公布的研究显示了人力资源领导人在2022年的首要任务。对来自全球各行业的500多名人力资源领导人的调查表明,某些人力资源趋势可能会在工作场所表现出来。 虽然调查结果与以前的研究中的类似趋势一致,但Gartner人力资源咨询总监Arj Bagga表示,鉴于COVID-19的出现,他们的优先事项的驱动因素已经发生了变化。 人力资源趋势1.培养关键技能 多年来,公司优先努力提高其劳动力的技能已成为普遍做法,但这一趋势因大流行病而变得更加强烈。 "改变的事情是围绕着培养技能的紧迫性。它可能比以往任何时候都更重要,"Bagga说。 企业需要调整他们的方法--在许多情况下,过渡到数字优先的模式--已经快速跟踪了对数字技能的关注。获得海外人才的机会有限,也促成了这种需求。 "我们不能像以前那样获得相同的人才库,所以如果我们考虑到从美国、英国和整个亚洲出来的工程人才和数据科学人才,我们就不再能够利用这些人才了。 "在规划三到五年的时间时,很多组织已经意识到,他们所需要的技能并不能很好地打包到他们当前的角色中。" 组织正在创造新的角色来解决这个问题,他说,但他主张在思维方式上有一个更根本的改变,即组织和员工将技能发展视为 "不错的选择",而不是 "必须的选择"。 他补充说,提高员工的技能不仅仅是在增长领域开发全新的技能,而是要确定当前的技能在未来几年可能是多余的。 "如果一个员工需要五种技能来完成一项工作,那么他们目前拥有的技能中很可能有两种在五年后不再适用,而他们将再增加两种技能。 "到2022年,每三个现有技能中就有一个是多余的,所以这有助于提供提升技能的能力。" 可以被视为不必要的技能是那些以交易性、重复性或操作性为前提的技能,即那些已经成熟的自动化技能。 关于如何发展员工的数字技能的一些可操作的提示,请阅读HRM关于克服关键技能短缺的文章。 人力资源趋势2:组织设计和变革管理 员工很容易抵制工作场所的变化--无论是对团队的组成、特定的流程,还是他们所做的工作类型。 即使这种变化有可能提高生产力或加强业绩,但变化往往意味着在未知的水域中航行,这对许多员工来说可能是一种不舒服、令人疲惫和焦虑的经历。 人力资源部门的领导肯定发现了这种情况,274名领导中有54%的人说他们的员工正在遭受变革的疲劳。 48%的人力资源领导说,组织设计和变革管理是他们2022年的首要任务,因此,必须找到方法使变革对员工来说不那么令人不安的经历。 Bagga消除了一个在工作场所经常出现的关键神话。 "人力资源部门的领导通常会设计他们的变革策略,以帮助减轻变革的数量。人力资源部门的一个看法是,变化的经验数量是推动疲劳程度的关键因素。" 有两个因素在推动变革疲劳。 "一个是消耗,所以我们期望员工在实施变革时表现出的努力程度,第二个是在实施变革时对员工的工作流程造成的干扰。" 他认为,专注于如何减少数量并不是一项可持续的工作,因为 "从组织发展的方式来看,变化的数量预计只会增加"。 因此,重要的是,雇主要找到不具破坏性或强制性的变革方法。 做到这一点的关键在于建立员工的复原力,Bagga说,他注意到经理的角色已经从单纯的推动生产力和业绩发展到在支持员工的心理健康方面采取更积极的立场。 请阅读HRM关于在混合型员工中建立复原力的文章,了解更多提示。 人力资源趋势3:当前和未来的领导力 建立一支更有弹性的员工队伍需要雇主从同理心的角度进行领导。 "Bagga说:"现在的经理人角色的性质与三、五年前非常不同。 "很多员工都很疲惫,所以他们业绩的可持续性面临风险。经理的作用是能够帮助建立这种复原力。" 雇主在提拔员工进入管理岗位时,需要考虑情感和人际关系技巧。 Gartner的研究发现,45%的人力资源领导人将把培养当前和未来的领导人作为他们2022年的首要任务。 Bagga建议,发展领导者的情感技能应该是一个关键的重点。 "我们如何创造一种围绕同理心的心态,并为管理人员提供更多的同理心的能力?" 他观察到的另一个趋势是员工寻求更多非正式的领导机会。 "Bagga说:"人们正在关注他们的个人贡献,以及他们在哪里可以在整个组织中发挥辅导和指导作用,而不是对一个人或整个团队的表现承担正式责任。 他说,许多公司正通过让许多人戴上非正式的指导或领导帽子来引导他们的员工度过艰难时期。 整个组织中教练角色的多样化也可能减少一个经理作为员工的唯一支持人所承受的压力。 "教练的概念已经从向员工提供每项技能反馈的人,转变为经理人更像是整个企业中合适专家的经纪人。他们的作用是确定技能需求,并将员工与合适的教练和导师配对,而不是总是自己提供这种辅导和指导。" 人力资源趋势4:工作计划的未来 42%的人力资源领导选择了对未来工作的规划作为他们2022年的主要任务。 "人力资源领导需要开始做的事情之一是情景规划,作为其战略思维的一部分"。 这涉及到评估和评价数据,寻找可能影响业务连续性的趋势,并围绕这些情景创建应急计划,而不仅仅是一个固定的战略。" 组织需要保持适应性,愿意在短时间内改变计划以应对内部或外部的转变。 "一旦你创建了一个战略,要愿意在不断变化的情况下对其进行迭代和调整,而不是固定在那一个计划或战略上。你需要能够在需要的时候修改它"。 Bagga建议组织通过思考情景规划从两个方面进行准备。 巩固对海外人才库的访问。"如果你需要特定的人才,想一想你是否愿意以不同的工作参数引进这些人才。与其招聘全职员工,你能否利用海外的临时工或兼职工人来满足这种技能需求?或者你可以让这个角色完全虚拟?" 识别技术,使你的组织受益。这既是为了推动效率,也是为了规划劳动力的数字化。 人力资源趋势5:多样性、公平和包容 社会变革运动,如#MeToo和 Black Lives Matter运动,在过去几年中占据了美国公共讨论的主要位置。 Bagga说,这是多样性、公平和包容现在成为人力资源领导人更优先考虑的原因之一,25%的人说这将是他们2022年的首要重点。 "Bagga说:"求职者在选择入职之前,希望了解一个组织在DEI方面的立场。对供应商和消费者来说,情况往往也是如此。 "它已经成为竞争优势的一个领域,也是劳动力市场的差异化。多样性、公平性和包容性现在被视为一种战略,以确保企业有更好的表现,并确保他们有机会获得最好的人才。" Bagga说,五到十年前,组织很少会对社会正义问题采取公开立场。 "但现在我们看到很多公司采取了相当坚定的立场......这是一个已经出现的关键趋势。这与人力资源部门领导的DEI优先事项有关,以确保我们在这一领域投入最好的力量,并将其作为优先事项。" 想为你的组织当前的DEI努力制定基准吗?AHRI的多样性和包容性成熟度模型是一个很好的开始。 作为2022年的人力资源领导者,你的关键重点领域是什么?你的优先事项是否与Gartner的报告中的发现一致?请在评论区与我们分享。   By Sophie Deutsch
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    2021年10月24日
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    大咖谈:为未来的工作做准备-谈到未来工作中需要关注的五大趋势 环境成为核心。越来越多的公司将意识到,他们必须(而且很快可能被要求)适应低碳商业模式。因此,我们需要为降低能源生产和消费做好准备,减少商务旅行,并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子,雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润,更少的碳",主要关注低增长和更高的长期可持续性。 近年来,有一些重大的干扰,有望改变工作的本质。从COVID19大流行病造成的持续转变,自动化造成的影响,以及其他可能对现状的破坏,许多人想知道在就业方面的未来会怎样。例如,麦肯锡全球研究所的一份报告估计,到2030年自动化将消除7300万个工作岗位。 为了解决这个开放的问题,我们联系了商业、政府和劳工领域的成功领导人,以及关于未来工作的思想领袖,以收集他们对未来工作和工作场所的见解和预测。 作为这个名为 "为工作的未来做准备 "的采访系列的一部分,我们有幸采访了Josh Bersin,一位关于工作场所和人力资源的未来的多产思想家和演讲者。 Josh是一位分析家和思想领袖,专门研究全球人才市场和影响世界各地企业劳动力的挑战和趋势。 他在2001年创立了Bersin & Associates,提供相关的研究和咨询服务--后来他把这项业务卖给了德勤,当时它被称为Bersin by Deloitte。2019年,他推出了乔希-伯辛学院,这是世界上第一个面向人力资源和人才专业人士的全球发展学院,他目前是其姊妹研究咨询公司乔希-伯辛公司的首席执行官。 非常感谢你加入我们这个采访系列!我们的读者喜欢了解你的情况。我们的读者喜欢了解你是谁,你从哪里来。你能告诉我们一些关于你的背景吗?你来自哪里?最能塑造现在的自己的生活经历是什么? 我是一名行业分析师、教育家和顾问,自1998年以来一直在人力资源、科技化学习、人才管理和招聘领域工作。在此之前,我曾在多家科技公司担任工程师、营销主管和销售主管。造就我的人生经历是上世纪80年代在IBM的10年,在Sybase的快速成长的职业岁月,以及之后作为企业家的岁月。我还把我们的第一家公司卖给了德勤,因此我在全球咨询环境中做了7年合伙人。我最有价值的教育经历是在高中时参加了辩论队 您预计在未来10-15年内,对雇主来说主要的颠覆是什么?雇主应该如何调整以适应这些颠覆? 毫无疑问,随着时间的推移,最大的颠覆是工作的 "像素化",每个工作都有更多的自动化和技术,而我们作为工人变得不再 "属于 "我们的雇主,而是更多的自由人。过去两年的大流行将远程工作加入到这个难题中,现在有超过2/3的员工有副业。在公司内部,传统的等级工作结构正在被打破,变得灵活,而且随着时间的推移,大多数公司内部会有越来越多的 "人才市场 "和 "演出工作 "类型的安排。 在人力资源技术方面,永远在线的通信和网络应用正在使这种情况越来越容易。大多数公司正一天天变得更加灵活,但这一趋势将继续下去,直到未来许多工人将有多个雇主。 关于一个年轻人是否应该追求大学学位的选择曾经是一个 "不需要考虑的问题"。但随着许多高调的百万富翁(和亿万富翁)没有获得学位,以及许多毕业生背负着沉重的学生贷款债务和找不到工作的事实,这已经成为一个更加复杂的问题。你对考虑是否上大学的年轻人有什么建议? 学位将永远是雇主可以信赖的信号和证书。他们告诉雇主,候选人已经花时间去上学,并学到了有价值的东西。除此以外,除非雇主了解这所大学,也许校友们想雇用校友/他们所知道的东西,否则他们的价值并不高。大多数新的技术和工作评估都是基于第二代人工智能,它不太看重你很久以前的学士学位是什么,而是看工作历史、个人成就、证书、关系、技能,以及我们所说的 "权力技能",如沟通和移情以及解决问题,这些都是通过面试和聘用前的工作任务来评估。 但是,如果你能上大学,就去吧! 它仍然是职业成功的第一决定因素。不要放弃它! 尽管有厄运和悲观的预测,但仍有并且可能仍然会有工作机会。您如何看待求职者不仅要改变寻找工作的方法,还要改变寻找适合其才能和兴趣的工作的方法? 尽管有很多工作场所,但人际关系仍然是找工作的最佳方式。找到一份好工作的最好方法是通过可以推荐你的朋友、同事或更高级的同事。除此之外,LinkedIn 之类的工具非常强大,您可以通过多种方式在那里找到工作。我还会记得你遇到的每个人都是潜在的雇主——所以即使你只是会见其他商界人士或朋友,记住他们与你的关系可能会成为另一个伟大机会的载体。 人工智能和自动化消除了数百万个工作岗位的统计数据,对某些人来说似乎令人恐惧。例如,沃尔玛旨在完全消除收银员,而 Dominos 正在通过无人驾驶车辆提供比萨饼配送服务。人们应该如何规划自己的职业生涯,才能避免被自动化或机器人取代? 不要再认为这自然是一件坏事!就像 PC 和手机自动打字一样,所有这些其他工具都可以自动执行日常工作。所以有两条建议:第一,确保你对新技术感到满意并学习使用新工具;第二,专注于你的力量技能。我的意思是你所有重要的和非自动化的沟通、说服、团队合作、领导力、解决问题、时间管理、解决冲突和内在的人类创造力。即使随着技术使我们拥有的每一份工作都自动化,工作也在不断发展,这些能力也将始终受到需求。 请记住,当技术自动化旧工作时,总会创造新工作。例如,技术进步和流行病限制加速了向在家工作的转变。 技术进步和流行病限制加速了人们向在家工作的转变。您认为这种趋势会持续吗?为什么或者为什么不? 是的,我们已经进入了一个现在可以接受远程工作的新时代,并将继续下去。公司希望员工回到办公室,但远程工作或以混合模式工作总是“没问题”,许多公司将继续接受它。视频和 AR/VR 技术让这一切变得更加容易。 您认为需要哪些社会变革来支持工作的根本变革? 许多事情正在发生变化。人们希望更大的房子有工作空间;他们想要健康和心理健康福利来应对长时间工作带来的压力;他们想要更好的视频和 VR 工具。他们还需要越来越多的用于生产力、项目管理和协作的云应用程序——他们迫切需要更多的学习、培训、在线教育和技能开发平台。总有一天我们会实现零碳交通,让通勤更轻松。 您认为雇主最难以接受的变化是什么?您认为员工最难以接受的变化是什么? 目前,转向混合工作模式正在给大多数雇主带来压力。他们还不确定如何以可持续的方式适应远程工作,而跨职能团队中经理和领导者新的、变化的角色正在困扰着大多数公司。教高层领导如何更善解人意和关怀他人也是一个大课题。创建企业范围内的员工体验和福利战略是目前董事会层面的另一个重要关注点。当然,自动化工作、使人力资源和工作场所工具更易于使用,以及为员工提供一个集成的新平台也是如此。 在这一系列挑战中,我认为像素化工作的想法可能是最难的。经理们觉得他们并没有那么多地“拥有”自己的团队,现在每个人都开始拥有自己的职业生涯,甚至在公司内部也是如此。这会影响领导者、经理、继任计划、绩效管理、薪酬实践等一切:更复杂的是,这一切都是零散发生的。 顺便说一句,薪酬现在是一个非常复杂的话题:当一些员工位于蒙大拿州而另一些员工位于曼哈顿时,我们如何公平地补偿?我们是否根据经验、等级、产出、声誉付费?当地生活费?目前这一切都还不清楚,这一切都需要解决。 COVID-19 大流行有助于突显出许多不同薪酬水平的工人所拥有的社会安全网不足。这是您认为应该解决的问题吗?您认为应该如何解决这个问题? 绝对地。无论公共部门发生什么,雇主都应该向员工支付足够的工资,让他们在生活中感到安全和高薪。提高工资几乎总是会带来更高的生产力、保留率和员工满意度。现在雇主提供教育福利、长期育儿假以及许多职业和福利计划。美国的公共部门如此混乱,我们永远不会看到我们的政府解决这个问题,因此雇主将不得不填补空缺。如今,所有工资和员工支出的 32% 用于此类保险、医疗保健、假期和其他福利——而且还在不断上升。我不相信美国联邦或州政府会在社会保障之外解决这个问题。 尽管我们之前说了这么多,您对工作的未来最乐观的来源是什么? 我认为,每年,工作世界都在变得更好;更公平、更公平、更以技能为中心、更宽容。公司正在努力制定公平和多元化计划、新的薪酬模式以及各种生产力和福利工具。现在,内部使用 AI 可以比以往更轻松地为您匹配“合适的工作”。 个人应该记住,您很可能会活到 100 多岁,因此您的职业会随着时间的推移而改变:您现在可以在一生中拥有多个职业,并且您不会像过去那样完全依赖于您的雇主。如果您继续接受教育和培训,并不断尝试新的角色和项目,您的职业生涯将会充满活力。我知道许多小时工感到被困在他们的工作中,所以这个特殊的经济时期是尝试新事物的好时机——你会惊讶于自己的适应能力如何。 最后,世界现在意识到工作不需要你像过去那样墨守成规。在工作环境中,您可以比过去更多地“做自己”。雇主们意识到每个人都应该能够让他们的“完整自我”投入工作。所以总的来说,我看到了很多关于未来工作的积极因素。 从历史上看,对就业现状的重大破坏,特别是导致工作减少的破坏,是暂时的,新工作取代了失去的工作。不幸的是,失业与新增就业之间往往存在差距。你认为我们可以做些什么来缩短这个差距的长度? 这种经济表明人们可以多快地改变自己。在不到一年的时间里,我们已经从近 20% 的失业率上升到 5% 的失业率,四分之一的美国人在过去 12 个月内改变了工作或角色。就业市场变得更加活跃,寻找新工作的工具比以往任何时候都更容易。真正的经济衰退(我们不能将我们目前所处的位置归类为大流行造成的需求衰退)肯定会伤害人们:公司只是因为没有业务而让人们离开。即使在那种迟早会不可避免地再次出现的情况下,人们也可以一边工作,做零工,并成为创造者经济的一部分。 我们还看到了一些很棒的灵活就业和职业发展的新想法,包括OneTen 计划、退伍军人招聘计划以及雇主正在投资的各种新的工作共享计划,以帮助人们在这些过渡时期从角色转变为角色. 教育、培训和大量低成本在线学习在这里至关重要,因此 LinkedIn 和各种零工市场等工具对寻找新职位的人来说是巨大的帮助。 政府应该继续在这些事情上投资以提供帮助,而失业保险和支持至关重要。当有人第一次失业时,这是一个巨大的冲击,所以我非常喜欢将 3-6 个月的失业保险作为标准福利。 好的,精彩。这是我们采访的主要问题。您的“未来工作中值得关注的 5 大趋势”是什么?(请为每个人分享一个故事或例子。) 1)混合工作。人们将在 "任何地方 "和 "任何时候 "工作。现在的生活意味着,你期望发现自己在另一个国家、另一个城市--基本上在任何地方--为一个项目工作(更重要的是,合作)。这将是常见的,并被完全接受:像Uber、谷歌和苹果这样的领导者都有在家工作的政策,这种趋势将继续下去,尽管有回到办公室开会的呼吁。 2)将员工视为资产,而不是开销。你的团队正在成为你的组织的服务交付和创意引擎。随着时间的推移,公司将把福利和员工体验项目视为投资,而不是支出。Allstate公司多年来一直是这样做的;例如,其所有员工中每年有30%的人改变角色。 3)通过信任进行领导。像联合利华、微软--甚至谷歌--这样的公司将员工和客户的信任视为他们最大的品牌价值。他们现在也在利用这一点来做决策,投资于多样性和公平计划,并帮助发展和保持企业对可持续发展和社会正义的整体关注。 4)环境成为核心。越来越多的公司将意识到他们必须(而且很快可能被强制要求)适应低碳的商业模式。因此,我们需要为降低能源生产和消费做好准备,减少商务旅行,并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子,雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润,更少的碳",主要关注低增长和更高的长期可持续性。 5)机器人最终将在工作中为我们提供信息,而不是取代我们。尽管人们担心科技会取代工作,但事实恰恰相反:你的工作每天都在变得更好一点。这包括人力资源部门。例如,拜耳医药公司使用人工智能平台进行招聘,人力资源团队现在专注于评估优秀的候选人,而不是整天找人。 你能告诉我们你最喜欢的“生活课名言”吗?你能分享一下这句话是如何塑造你的观点的吗? 我的名言是“人生是一场大冒险”。每一天都会带来新的想法、新的挑战和新的机遇,每天您都可以通过日常活动、工作和交流来学习、帮助他人并为社会做出贡献。 感谢您提供这些奇妙的见解。我们非常感谢您在这方面花费的时间。我们祝您继续成功,身体健康。
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    2021年10月17日
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    员工的生命周期没有改变,但员工的体验需要改变 (编者按:今天的文章是由我们在SilkRoad Technology的朋友带来的,SilkRoad Technology是一家提供战略入职解决方案以推动劳动力准备和组织转型的供应商。) 根据SilkRoad Technology的全职灵活性报告,每5个上班族中就有2个(40%)因为他们的雇主处理大流行病的方式而计划寻找一份新的工作。这个数据不应该是一个惊喜。它与我们在阅读 "伟大的辞职 "和 "离职海啸 "时的评论相吻合。我之所以要提醒我们现在所面临的留任挑战,是因为我们有可能会在相当长的一段时间内经历这种情况。 我完全理解组织现在可能人手不足,他们正试图让他们的运作恢复到某种程度的正常状态,但这并不能改变一个事实,即我们不会很快回到大流行前的 "正常状态"。如果有的话。现在可能是时候认识到,下一个正常状态并不一定是坏事。 商业世界在不断地变化,因此,员工的体验也应该不断地随之发展。我不是在谈论员工生命周期的不同阶段:招聘、入职、参与、发展、保留和离职。这些真的没有什么变化。 应该改变的是组织对这些生命周期阶段的方法,这是员工体验的本质。组织应该问自己,"我们的候选人经验是什么?","组织将如何进行入职培训?" 这些体验可以而且应该随着时间的推移而改变,因为员工的愿望和需求在变化。 这让我们回到了本文开头关于员工寻找新机会的统计数字。我相信我们现在看到的是这样的情况--员工在工作经历中想要的东西正在发生变化。企业需要考虑他们如何解决员工在工作体验中的需求。 如果你对自己说,"我明白了,但我该从哪里开始呢?",这里有五件事情需要考虑,当组织在规划如何最大化员工体验的时候。 开始关注过程。员工体验不是一个 "一劳永逸 "的事件,我认为我们必须停止用这些术语来考虑它。员工体验的重点应该是建立一个持续的过程。我这样说的原因是,当涉及到创造变化时,它可能更容易管理。通常情况下,我们希望流程能够不断变化。 员工参与是必须的。我喜欢把员工参与定义为当员工能够把他们所做的工作与组织的目标 "联系起来 "时发生的事情。一个例子是:"我做了很好的工作,并能看到客户的满意,公司的盈利,我们的成长和扩张"。参与需要发生在员工的整个生命周期中,而不仅仅是在某个阶段。 衡量标准是好的。分析是更好的。不要误会我的意思。我喜欢衡量标准。而且它们很有用。但我们必须记住,它们是向后看的。现在是时候增加一些人才分析了,这些分析是向前看的。前瞻性的信息使组织能够为需要发生的变化做好准备。(提醒一下#1--开始关注过程)。) 做好调整的准备。我已经提到过几次,组织需要准备定期微调他们的员工体验。为组织投资于良好的变革管理培训可能会有帮助。变革是困难的,而且可能是非常混乱的。组织(和个人)不仅需要在这方面做得更好,他们还需要在大的变革过程中更好地处理小的变化。 每天都要像招聘人员一样思考。当我想到人才招聘的时候,我想到的是沟通。我们正在与招聘经理、候选人和员工进行沟通。我们在讨论与公司合作的好处以及留在公司的好处。"像招聘人员一样思考 "提醒我们,成功处理变化的关键是清晰的沟通,并专注于不断吸引员工加入组织和它的机会。 正如你所看到的,一旦员工被录用并入职,工作就不会停止。这就是员工体验需要继续发展的原因。
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    2021年09月28日
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    组织内部流动:新零工经济的最佳实践 Internal Mobility: Best Practices for the New Gig Economy 零工经济来了。也被称为自由经济、激情经济、创造者经济等等,吉格经济是对我们完成工作方式的一种技术颠覆。 这对今天的企业意味着什么? 思考你的员工的技能和技能准备情况正变得越来越重要。CEB的研究表明,近66%的组织在未来3-5年内将面临内部技能短缺。 Fuel50的全球人才流动最佳实践研究发现,一半的员工同意在组织外找到一个角色比在内部更容易。这凸显了企业需要审查和改善其内部流动的做法,以支持其人才的保留,特别是盖洛普的研究表明,当员工看不到职业发展的机会时,他们会离开企业。相反,他们会去那些能够看到明确的发展道路的组织。 同样,关于职业敏捷性的研究发现,86%的员工认为他们今天拥有的技能和才能并没有被组织使用。在某种程度上,我们需要创造透明度,以便能够将员工拥有的未开发的技能和人才与组织需要的技能和人才联系起来。 根据Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith的说法,有两种类型的流动性是组织必须关注的。 · 角色对角色的流动,即员工在组织内改变角色。 · 基于项目的流动,即员工可以将部分工作时间用于其正常工作流程和团队之外的另一个项目。 这两种情况对于职业发展都是非常重要的,而领导者则发挥着不可或缺的作用。 NetApp公司的全球人才副总裁Larry McAlister说得非常好。 "[管理者]应该是人才的净输出者。这是一个伟大的目标,将你的影响力扩散到整个组织,你曾经管理过的人现在在不同的业务领域。 扩大人才库的可见度 Fuel50的研究表明,企业正在寻求转向更广泛的人才观,即Fuel50所说的 "地平线人才库"。地平线人才库的特点是,企业利用其内部人才库和临时工(即兼职雇员、承包商和临时工)的技能和能力。但他们也有系统和技术,使他们能够看到内部和外部的人才优势。 在Fuel50全球人才流动最佳实践研究中,55%的受访者目前利用了临时工队伍,但只有30%的受访者对其内部和外部的人才基准力量有可见性。为了确保企业能够有效地利用现有的能力和技能,Fuel50预测,收购系统和技术以提高企业的人才知名度将是未来24个月的战略重点。 最终,工作和项目使公司员工有机会学习和成长,同时企业利用他们已有的内部技能和人才。 世界十大生物技术公司之一通过与Fuel50开设内部零工市场,释放了超过一百万的生产力时间,混合云数据服务和数据管理公司NetApp已经能够以他们以前从未做过的方式扩大人才识别。 "我们现在可以看到公司里的每个人,他们想做什么,想去哪里......我们不再盲目飞行,我们现在的洞察力比我们在人力资源历史上的任何时候都要多。...[Fuel50]使我们现在能够看到,我们可以把人培养成什么样子?我们如何让人们跨越鸿沟?要做到这一点,以前我们只能猜测......现在我们可以建立一个职业路径来达到这些工作。这是令人震惊的,我认为这就是人才战略的未来。" - 拉里-麦卡利斯特,NetApp公司全球人才副总裁。 新零工经济的最佳实践: ·建立透明度。公平性和包容性将随之而来 ·建立人才公民文化:每个人都能平等地做出贡献。 ·实现人才体验的民主化:允许员工举手参与零工工作 ·创建一个对所有人都公平和平等的包容性人才市场 ·启用一种无边界的人才市场文化,让每个人都是自由职业者 Best practices for the new gig economy: Build transparency: Fairness and inclusiveness will follow Build a culture of talent citizenship: where everyone can contribute equally. Democratize the talent experience: allow employees to put their hands up for gig work Create an inclusive talent marketplace that is fair and equal to all Enable a culture of boundary-less talent marketplace where everyone is a freelancer Ps :内部流动是指员工在同一公司内向新的机会流动。这些机会可以包括新的职位、补充项目、导师制、工作交换和学习。
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    2021年09月28日
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    大咖谈:关于全球人力资源科技市场发展十个真相 编者注:推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech,主要是美国市场发展的判断,虽然与国内差别还是有一些的,对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。 1/ 员工体验占据主导地位 EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转,这都是有原因的。由于这种大流行病,人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。 这对人力资源技术供应商来说意味着,每个人都想建立一个 "体验层",坐在员工面前。当然,这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。 这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中,从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。 看看下面的图片:每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。 底部(蓝色)是交易层,无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层,系统将人的数据与外部数据(就业市场数据、外部技能模型)结合起来,创建职业建议、技能本体,以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层,我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务,如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具",让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上,所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。 当然,在现实中,人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场,它们相互配合,使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次,一些供应商建立了所有层次。 而我知道,人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里? 2/ ERP仍然强大,正在重新定义。 ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上,它们都在经历增长。 新的是,他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能,但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理,以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的(上面的绿色显示),这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场(像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商)。 HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具,并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。 尽管如此,ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统",他们总是需要。最终,有人会建立一个 "下一代HCM"(即ADP正在努力),但它还没有到来。 3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。 牢牢记住:技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle(以及很快有 SAP)等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。 买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时,您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统(EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源)的数据。因此,你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。 4/ 招聘和内部流动已经合并。 招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商(iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold)都在快速增长,很多都有独角兽的估值。他们将走向何方?正如我在播客中讨论的,有两件大事正在发生。 首先,他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场(这本身就是一个强大的市场)。第二,他们在候选人体验(阅读上文第1项)、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司,现在可以管理所有可能的招聘场景,其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。 这是一个非常健康的市场,虽然一些中型市场的供应商已经被收购,但企业供应商正在迅速创新。 5/ 工作流中的学习已经到来。 虽然这个想法不是我提出来的,但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了,现在它已经来了,如果忽视它,你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习,这都是有原因的。他们想保持健康,学习新的工作,并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程,所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验(就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样)和大量的微学习、自编资源和新模式。 VR现在是一个快速增长的市场,像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy(一个颠覆性的市场供应商)、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长,像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容,人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub(本季度上市)、Viva Learning和Percipio等平台,你可以大规模地找到 "你需要的东西"。 综上所述,对能力学院的需求仍然很高,所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验,所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注,这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。 6/ 人才市场已经成为一个类别。 正如我在播客中谈到的,像Gloat和Fuel50这样的供应商(各自声称 "发明 "了这个市场)正在疯狂增长,这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中,这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴,所以我只想说,"你需要把这个放在你的清单上"。 7/ 员工的倾听随着成长而爆发。 供应商市场看起来很拥挤(Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等),但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍,但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究,市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。 这是一个令人兴奋的趋势:集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的:您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析,甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中,以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。 这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样,这些都是关键任务系统,如果你没有这样的东西,你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现,员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力!)。) 这个市场在过去的8年里不断增长,现在它已经很强大,很先进,可以取代你的独立调查工具。 8/ 绩效、技能和学习融合在一起。 绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购(Reflektiv、Highground、Zugata),但也有一些正在疯狂地增长(Lattice、BetterWorks、Workboard)。上周BetterUp收购了Impraise,这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时,他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。 大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台",可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理",但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整,OKRs,以及其他各种目标设定的模式。 ERP/HCM供应商都有这方面的工具,但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新,SuccessFactors也在继续创新,但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统",帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工,再加上人力资源。正如你所知,每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。 9/ 微软永远改变了人力资源技术。 你不能低估微软对这个市场的影响。两年前,没有人想到微软的人力资源科技产品。今天,所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合,微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案,IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的,但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序,现在让微软详细研究人力资源领域。 我知道的是,微软对这个市场非常重视,而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么,确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店,我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说,微软才是值得关注的公司。 10/ 注意创造者经济。 我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具(TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest)现在拥有超过1000亿美元的估值,去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。 我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台:我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此,在许多方面,所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。 让我举几个例子:ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务,使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。 Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商,刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量,让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍,因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。 这个想法,使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”,是每个市场的主题。
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    2021年09月25日
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    大咖谈:美国CEO 正在领导一场对一线员工进行技能提升和培养的运动 过去几周,亚马逊、 Target 和沃尔玛都宣布投资超过 20 亿美元用于一线员工的员工教育福利。这里发生了什么? 这是一场真正的运动。公司已经意识到,一线员工(零售、商店员工、运营人员、司机)是最重要和最难吸引的员工,因此他们以前所未有的方式对他们进行投资。他们为什么要这样做?因为它有利于招聘,有利于保留,并且对整个企业都有好处。( 以亚马逊为例,该计划包括全额支付大学学费、高中文凭、ESL 课程和各种技术技能课程。沃尔玛走得更远:公司不仅支付教育费用,还包括支付所有书籍的费用、工作过渡服务以及一个动态的内部工作市场,以帮助人们改变职业。而Target 多年来一直是该领域的领导者,为处于各个生命阶段的员工提供计划,包括训练营、硕士课程和其他证书课程。 在所有这一切的掩护下,像Guild Education(人力资源领域增长最快的提供商之一,现在价值 37.5 亿美元)这样的供应商结束了EdAssist使这一切变得容易:大规模连接雇主和教育机构。 商界确实采用了这种方法。尽管许多人预测在大流行期间会削减员工福利,但事实恰恰相反。美国所有工资的 31% 以上用于各种健康、教育和其他福利,今年这个数字还在上升。教育不仅是在劳动力市场紧张的情况下吸引工人的绝佳方式,而且还使公司的核心更具活力。 沃尔玛的好处是巨大的:新的职业途径帮助个人从“低需求职位”转向“高需求职位”,同时让个人提高他们的收入潜力。对于一线员工来说,这是一个强大的解决方案,这就是为什么这么多公司都加入的原因。 Allstate 现在允许员工随时在内部申请任何新工作,他们已有十年历史的内部职业市场充满了教育和工具来提供帮助。多年来,迪士尼一直在为其员工的教育和职业发展道路进行投资,使其成为世界上品牌最好的工作场所之一。去年,Verizon 等遭受重创的雇主创建了整个“工作共享”社区,以帮助休假的员工在大流行最艰难的时期重新掌握技能并找到新工作。 多年来,这个市场一直有怀疑论者,但现在一切都得到了回报。联邦政府允许员工从税收中扣除高达 5250 美元的福利,使其成为公司可以提供的最强大的奖励之一。今天,根据 SHRM 的数据,56% 的雇主提供这些计划,投资去年增长了 4% 以上。明年我敢打赌增幅会翻倍。 顺便说一下,教育福利远不止学费报销。我们多年前研究的学费报销计划通常是提供给白领工人以帮助获得 MBA 或其他高级学位的廉价计划。今天的教育福利是成熟、完整、高度定制的教育和职业计划,旨在为人们提供未来工作的信心和技能。 让我告诉你更多关于为什么这会有所回报。我们非常详细地研究了人员流失和招聘的成本,在很多情况下,更换员工的成本可能是他们工资的 50% 到 200%。(这包括失去内部知识、失去客户关系、幸存者综合症效应以及高昂的广告和招聘新人的成本。)教育只是成本的一​​小部分,结果是员工更加忠诚、兴奋。 还有一个更大的趋势。首席执行官们正在向后弯腰,以确保他们的公司作为首选雇主和对美国经济未来的贡献者而受到尊重。有什么比成为众所周知的家庭财富的教育者和建设者更好的方式来做到这一点的。杰夫·贝佐斯 (Jeff Bezos) 担任董事长时一直在思考这个问题,我知道沃尔玛、塔吉特、迪士尼和其他高管也是如此。 我们不能在一夜之间“修复”美国的教育体系,但如果我们参与其中,我们肯定可以让更多人获得无债务教育。这是我们都喜欢看到的趋势,越来越好的解决方案即将到来每天。
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    2021年09月20日
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