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Workforce Transformation
Agents, Robots, and Us：在AI智能体时代，HR必须主导组织能力重塑
HRTech概述：在AI时代，人类与机器之间不再是替代关系，而是“技能伙伴关系（Skill Partnerships）”。随着智能体（Agents）、机器人和生成式AI的普及，人类逐渐从任务执行者转变为负责目标设定、判断、统筹与监督的“编排者”，这也成为未来最重要的职业能力之一。AI 不会取代 HR，但会迫使 HR 完成一次“从人员管理者到组织能力架构师”的进化。未来最重要的HR能力将不是招聘、绩效或薪酬，而是构建人机协同体系的能力，是设计组织未来工作的能力，是引导技术发挥最大效能的能力。
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人工智能进入第三阶段的跃迁——从工具化 AI，走向可执行任务的智能体（Agents）与可自主协作的机器人系统。这一转变正在深刻改变企业的运作方式，也正在重新定义工作的本质。麦肯锡的《Agents, Robots, and Us》这一报告揭示并提供了一个高度前瞻且系统性的框架，它明确指出：进入智能体时代后，人类与AI之间的关系，从传统的工具使用，转向更复杂的技能伙伴关系（Skill Partnerships）。组织不再依赖人类执行任务，而是依赖人类设计并编排人机协同的工作体系。
这一趋势不仅是技术层面的升级，更是组织能力的重构，是企业效率模型、治理模式、岗位结构和人才能力体系的全面重写。在这场变革中，最需要承担主导角色的，不是技术部门，而是 HR。因为真正被重塑的是“工作”本身，而工作结构的设计权、人才能力模型的定义权、岗位与流程的重构权，都属于人力资源。
引言：当AI成为“执行者”，人类的角色必须重新定义
过去十年，企业对于人工智能的理解主要聚焦在自动化、效率提升和任务加速等工具型价值。然而进入智能体时代后，AI 不再只是执行“指令”，它拥有理解上下文、规划任务步骤、根据目标进行推演和决策建议的能力。换句话说，AI第一次具备了可独立承担任务链中部分环节的能力。
当AI成为“执行者”，人类从链条中的“操作员”变成“编排者（Orchestrator）”。在这一结构变化下，组织能力的核心逻辑也随之重写。工作不再由角色驱动，而是由任务驱动；岗位不再固定，而是由任务组合实时变化；技能不再是个人工具，而是人机协作体系中的一部分。
这也意味着，传统的岗位描述、能力模型、流程制度、绩效体系，都将在 AI 的推动下重新定义。HR 的角色也从“管理人”扩展为“设计工作”和“协调人机系统”。面对这样的结构性变化，HR 需要成为组织新的架构师，让技术与人力在统一的治理和流程体系下协作。
一、人机技能伙伴关系：从执行到编排的根本性跃迁
报告最重要的观点之一，是提出了三种典型的技能伙伴关系模式：自动化、增强与编排。这三个模式不仅是技术使用的路径，也代表了不同阶段的组织成熟度。
自动化模式主要解决重复性任务，让工具代替人类执行标准化流程。这一模式已经在薪酬、行政、文档处理等领域普及，并成为企业降本增效的基础。
增强模式则意味着 AI 提升人类的判断效率。这是目前大多数专业工作者最直接感受到的变化，例如招聘中 AI 的候选人筛查、绩效过程中 AI 带来的行为洞察、组织发展中基于AI的模拟与预测。增强模式不是替代，而是放大人的专业价值。
最值得关注的是编排模式，这是未来十年的核心能力方向，也是组织必须最早布局的能力建设。编排模式中，人类成为“任务的设计者”，把目标拆解为一系列步骤，再将其中的部分交给 AI 和机器系统执行，并在关键节点做出监督和判断。此时，任务不再由单一角色完成，而是由“人类 + AI + 自动化工具”组成的动态团队完成。
这一模式要求组织具备完全不同的能力结构：流程知识、判断力、沟通协调能力、AI素养、跨系统协作能力、风险洞察和质量监督能力等。它也要求岗位从固定性变为开放性，通过任务来动态调整工作内容。
正如报告提出的核心观点，未来组织的生产力，并不是来自于某一个强大的智能体，而来自于人类与 AI 的协同效率，这正是“Skill Partnerships”的本质。
二、AI时代的五类核心技能：从个人竞争力到组织竞争力的全局转向
报告以系统化方式指出，进入智能体时代后，人类必须掌握五大类核心技能。这五类技能不仅适用于个人成长，也是组织能力模型重构的基础。
认知技能作为未来最核心的能力，依然是人区别于机器最重要的来源。复杂问题解决、批判性思维、反事实推演和情境判断，是 AI 无法完全替代的领域。随着 AI 能承担更多操作性任务，人类在认知层面的价值反而被放大。
人际技能在 AI 时代的重要性不减反增。当工具承担更多信息处理任务后，人与人的沟通、协作、领导与文化建设变得更关键。尤其在组织变革时期，人际技能是推动员工转型、推动跨部门协作的基础。
技术与数据技能不再是技术部门专属，而成为全员工最低限度的能力要求。报告强调，AI素养是未来的通用技能，类似于当年电脑操作技能的普及。员工不需要会写代码，但必须懂得如何向 AI 发出高质量指令、理解AI的局限与误差、具备基本的数据判断能力。
系统性技能将成为组织未来最稀缺的能力之一，尤其是编排型岗位依赖于流程设计、治理体系、风险控制、质量监督和伦理判断等能力。这些能力不仅要求跨专业知识，也要求对组织运作系统有深刻理解。
自我管理技能是适应 AI 时代变化速度的重要基础。AI 使知识快速更新，人类唯一的可持续优势是持续学习、保持好奇心与心理韧性。组织也必须培育可持续学习文化，才能支撑员工应对变化。
这些技能不是独立存在，而是构成未来岗位、任务和组织结构的底层能力模块。HR 的任务，是让整个组织具备这些能力，而不是只培养少数人才。
三、岗位的未来：由“固定职位”向“任务组合”迁移
报告的另一核心观点，是岗位从固定结构转向任务组合化，这将改变 HR 对岗位、绩效、招聘和人才发展的全部方法。
传统岗位是职责驱动，即每个岗位有明确的范围和职责清单。但 AI 的加入使任务可以被重新组合。某些任务可完全交由AI处理，某些任务则由人类判断，另一些任务则需要人机共同协作。因此岗位从静态的“职责包”转向动态的“任务包”。
这一变化意味着，岗位将更频繁地依业务需求调整，角色的重要性下降，任务的重要性上升。人才的核心价值也从“我是谁”转向“我能完成哪些任务”。任务成为资源分配的单位，员工成为任务的编排者，而 AI 成为任务的执行者或共同参与者。
这种模式要求 HR 完全重写岗位描述，从“职责清单”式的描述，转为“任务链条与人机分工”的结构化设计。同时，绩效体系也需从“是否完成职责”转向“是否有效建立人机协作体系并实现业务成果”。
组织结构也会随之扁平化，跨团队协作提升，角色界线模糊，传统的部门式分工被更灵活的任务流所替代。
四、在人机协作时代，HR必须承担战略主导权
技术部门可以部署 AI 工具，但“工作”仍属于 HR 的领域。真正决定 AI 能否在组织产生价值的，并不是算法，而是流程设计、人才能力和治理体系——这些全部属于 HR 的战略范畴。
AI 进入组织后，最需要 HR 主导的三个关键领域包括岗位重设计、能力体系重建与组织流程重写。
岗位重设计需要 HR 理解业务目标，将工作拆解为可由 AI 完成的任务、必须由人类完成的任务和需要人机协作的任务。这个过程必须由 HR 牵头，因为它涉及组织的整体工作方式，而不仅是技术部署。
能力体系重建要求 HR 新定义人才的底层能力结构，并让 AI 素养、编排能力、系统性思维、人际协作和认知能力成为组织投资的重点。这将影响招聘、培训、绩效与晋升等关键制度。
组织流程重写需要 HR 与业务共同重新定义流程节点和治理机制，使 AI 能嵌入真实业务，并真正成为协作主体，而不是附加资源。尤其是 AI 的质量监督、伦理判断和风险控制，必须纳入正式的管理体系，这本质上是一个组织治理任务，而非技术任务。
AI 驱动的组织能力重塑，是一次深刻的战略转型。HR 唯一能让技术变成生产力的方法，是成为组织的“AI编排者”，让人机系统在统一的结构下协同运行。
五、迈向AI智能体时代的组织：HR的使命与未来十年的工作重点
未来组织的核心竞争力，不取决于谁拥有更多AI，而取决于谁拥有更强的人机协作能力。一家企业若想在未来十年保持竞争力，必须从现在开始构建“AI Ready”的组织结构，使人类与 AI 的技能伙伴关系成为基础能力。
这一转型需要从顶层战略、组织结构、岗位设计、能力体系、文化塑造与治理机制多维度同步开展。HR 是唯一能够跨越组织横向与纵向结构，并同时触达人、流程与文化的职能部门，也因此成为这场变革的核心驱动力。
AI 不会取代 HR，但会迫使 HR 完成一次“从人员管理者到组织能力架构师”的进化。未来最重要的HR能力将不是招聘、绩效或薪酬，而是构建人机协同体系的能力，是设计组织未来工作的能力，是引导技术发挥最大效能的能力。
智能体时代已经到来。技术的力量不可逆转，而组织能力的重塑必须从现在开始。
HR在AI时代的三大使命
第一，推动岗位与任务的全面重构。通过将工作拆解为可由AI执行、可由人判断和需要协作的任务，让组织的工作结构与技术能力相匹配。
第二，重建人才能力模型。把AI素养、编排能力、系统思维与持续学习能力纳入全员基本能力，让每一位员工都能与AI协作。
第三，构建组织的AI治理与协作体系。让AI成为流程中的正式参与者，而不是附属工具，建立质量监督、伦理判断与风险控制机制。
在智能体时代，HR不是应对者，而是定义者；不是配合者，而是主导者。未来十年的组织能力竞争，将由HR决定。
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2025年12月01日
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2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
Workforce Transformation
2024年10月16日
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