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【中智关爱通】HR开年必看 | 什么是“梯度化”的福利体系设计？
—— 这是关爱通研究院第131篇原创 ——
█ 作者｜ 张佶 关爱通研究院特聘专家
一个企业的综合福利方案设计，对于很多人力资源工作者来说是一件“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的两难之事。
要解决这样的难题，除了每个企业必须要对自身的福利成本承载能力有着精准的定位之外，还应该针对不同的福利制度目的，分清轻重缓急，做好梯度化的设计。
1、什么是福利的梯度化设计？
我们可以从以下法规中借鉴学习：
《社会保险法》第三条提到：“社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针。”
而国家人社部在“十四五规划”第三章中则详细规划到：“发展多层次、多支柱养老保险体系，大力发展企业年金、职业年金，提高企业年金覆盖率，规范发展养老保险第三支柱，推动个人养老金发展。”
国家在社会保险的制度设计上，形成了“基本养老保险”-“企业年金、职业年金”-“个人养老金”三个梯度支柱的保障机制。
做好企业的综合福利方案设计，也应当像这样实行逐级而上的原则，设计好福利梯度，才能形成长效化可持续的良性企业福利生态。
2、怎么做福利的梯度化设计？
第一梯度 法定福利
典型方式：基本社会保险、住房公积金等
无论是何种类型或是处于何种发展阶段的企业，法定福利是带有法律强制性的。
从某种程度上讲，第一梯度的法定福利是不需要做设计，而是必须严格按照法律规定去执行的。
企业的基本社会保险、住房公积金等属于第一梯度的“法定福利”，这是福利的最基础层次保障。
社会保险的五大险种“养老”、“医疗”、“失业”、“工伤”和“生育”保险，以及职工的居住消费需求，在一定层面上是职场人最直接的福利需求，也是各层次上阶位福利所依赖的基础。
企业不仅应该在遵纪守法的层面上去做好，也应该在企业福利制度实施的层面上去提高站位与认识。
第二梯度 进阶员工关系福利
典型方式：传递企业关怀等（衣、食、住、行）
员工在企业就职，首要考虑的对价当然是工资薪酬。
工资薪酬中，很重要的开支就是保障自身的“衣食住行”，如果企业能直接在一定程度上解决员工的这些需求，无疑能在员工关系工作中处于主动地位，也能更有利于企业自身文化塑造和企业战略的落实。
这类进阶福利，通过两个层面相互作用，一是正向传递企业关怀；二是反向促成企业文化成型。
传递企业关怀的“衣、食、住、行”，我们来谈谈实践中可借鉴的一些做法。
01. 衣
首选的方式，可以为有需要的员工设置“置装费”或发放统一的“工作制服”等福利项目。
这两种做法，都能实现帮助员工节约购衣费用的福利目的，是一种有“获得感”福利。
“置装费”可以适用于一些需要代表公司进行重要对外接待的员工，而“工作制服”则可以普遍使用于所有的员工。“置装费”可以表现为一定的灵活性，可以实现员工自主选择的目的，也可发挥出“工作服，日常穿”的便利性。“工作制服”则发挥宣传公司形象和项目的作用，解决员工日常选择着装的问题。
其次的方式，可以为员工提供“衣物清洗”福利（如有些企业发放的“工装洗涤费”）。
如果企业觉得“服装费”成本较大，那么“衣物清洗”福利可谓是一种“经济型”的进阶福利。企业可以定期请第三方的专业清洁公司，为员工进行工作服直接清洗或其他清洗服务；或者企业也可以为职工提供“劳动防护”用品等等。
02. 食
一种实践中的做法是为职工提供工作餐食，例如工作午餐、下午茶或者团队的项目聚餐、月度聚餐等等方式。这种做法实践中比较多，笔者就不一一赘述。
另一种实践中的做法是借力“工会福利”或单独承担的方式，为职工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”，这种福利类型既可以每个员工单独设置，也可以设计为“月度生日会”、“月度生日聚餐”等集体设置的方式。
03. 住
除了企业为职工缴纳住房公积金之外，为有需要的职工提供住宿，也是一种有效的进阶福利方式。
住宿的成本对于员工是相对比较高的，有条件的企业可以租住集体宿舍，或者为职工缴纳“补充住房公积金”；暂时没有条件的企业，则可以做好公司附近的房源地段攻略，了解清楚公司附近哪个地方的房子性价比高，能给员工提供租住建议。
04. 行
企业为员工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利，也会是一件“性价比”较高的福利措施。
例如，有条件的企业可以为员工提供每个月的交通补贴，或为员工提供通勤班车；出游上，企业可以为员工组织郊游出行、亲子沟通等团建活动。
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第三梯度 塑造企业文化，打造幸福职场
典型方式：共同愿景的个性化福利，系统化的幸福企业构建
通常的福利设计与赋予企业文化内涵的福利设计，区别在哪里？
后者需要融入企业与员工“共同愿景”的形式，做好针对员工的个性化设计，从而在实质上提升员工的敬业度、忠诚度、满意度。
首先，是将“共同愿景”融入福利设置。
我们来举个例子，两个企业每年都在“六一”儿童节为有孩子的员工设置了福利措施。
A企业的做法是，向子女未满14岁的员工发放200元儿童节补贴，由人事部门在6月工资中发放。
B企业的做法是，在六一儿童节当天上午，企业组织举行一个儿童节亲子活动，活动主要内容就是让员工子女们来到自己父亲母亲工作的岗位上，体验一下父母的日常工作，当半天公司的“编外小员工”，并发放200元购书基金。
同样发200元，对比起来看，我们不难发现，后者更融入了企业关爱员工子女，倡导和谐家庭关系的企业文化关注点，将福利发放和企业建设找到结合点的共同愿景，显然显得更为高级。类似这样的福利形式很多，只要动脑筋，会有无穷创意。
其次，是以打造幸福职场为目标，构建以健康工作为核心的全方位福利。
如何打造幸福职场？笔者比较赞同两种观点。
一是某机构发布的《构建幸福职场：职场健康促进与行动指南》指出：吸引和留住优秀人才，雇主就必须将健康文化作为基本。随着员工越来越意识到健康与工作之间的联系，未能将健康融入其工作文化和环境的公司将无法吸引和留住优秀员工。
二是人民网舆论与公共政策研究中心编写的《幸福企业报告》中指出：“幸福企业作为经济主体，自身能够持续、有效地向市场提供产品或服务，并拥有获得盈利和自身发展的能力。作为社会化的企业，幸福企业还应该具有高度的社会责任感，具有优秀的企业文化体系，以人为本，给予员工归属感，形成良好的社会效益。从员工幸福感的角度衡量，还包括合理的薪酬福利体系，良好、友善的职场关系，清晰的职业路径，乐于奉献的企业精神。”
审核 | 金侠
编辑 | 乐语
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【中智关爱通】中国联合17年EAP之路：长期坚持，久久为功
「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
EAP进入中国，也就20多年的时间。但有家企业，却已经与它相伴长跑，相互成就了17年。这家企业，就是中国联合工程有限公司（以下简称中国联合），它是中智EAP合作的首家国企，也是合作最久的企业。一起来重回17年前，看中国联合如何引入EAP，又如何17年如一日地运用EAP编织员工心理安全网。
17年用EAP为员工编织心理安全网2001年，机械工业第二设计研究院联合其他几家设计研究院，重组成立了中国联合工程公司。
重组往往意味着调整和变化。从“设计院”向“工程公司”的业务转型，亟需员工提高自身专业能力。与此同时，外部人才竞争加剧，优秀人才也在不断流失，一时间人心浮动。中国联合开始思考，如何化解和管控企业与员工的健康风险，缓解员工在转型中产生的各种情绪。
而2004年前后发生的两个突发事件则加速了中国联合行动的脚步。
第一个突发事件与2004年那场东南亚印尼海啸有关。当时，19名中国联合海外员工经历了这场灾难，虽然最终都平安归来，但灾后情绪却难化解。
第二个突发事件是一名患有抑郁症的员工发生了意外。当时，中国联合的员工都在同一片区域工作和生活，信息传播速度极快，给住在一起的员工和家属们带来了不少情绪冲击。
适逢其时，中智EAP（曾用名：德慧EAP）在2005年于杭州举办了一场公开课。中国联合当时的人力资源部长曾在香港接受过EAP服务，对EAP有一定了解。当他发现杭州也有相关服务时，便决定参与这门公开课。
之后，中国联合就参考世界劳工组织对EAP项目的服务标准及体系的要求，去杭州、上海等地对EAP公司做了实地考察。
中国联合最终选定了中智EAP作为员工心理健康服务的供应商，原因有二：
01、站在员工的角度选择EAP供应商
17年前，“心理健康”这一概念还未被普及，了解EAP服务的人少之又少，员工容易产生“用了咨询，是不是就代表我有病”之类的想法，变得不敢使用服务。
而第三方管理咨询公司则会强调EAP是帮助宣泄情绪、提升绩效、提高生活质量的心理支持服务，这样的宣传能让员工更容易接受并使用咨询，实现健康工作、健康生活。
02、选择适合中国特色管理模式的EAP供应商
中智EAP能在坚持贯彻国际EAP标准的基础上，又注重对原有EAP服务的凝练升级，使服务更贴近本国特色。
这种“接地气”的服务能有效向员工传达企业对员工的关爱，提高员工幸福感和安全感。
这一选定，就用了17年。17年间，EAP项目像定海神针般牢牢扎根在了中国联合内部，和中国联合互相成就、共同成长。
截止至2022年，中国联合连续16年荣膺“国机集团先进单位”，是国机集团系统里唯一接连获此荣誉的企业。张敏部长认为，这份荣誉的获得与EAP息息相关：
EAP补充了中国联合的员工保障体系中国联合一直坚持“以人为本”的核心价值观，愿意给到员工尽可能多的资源，帮助他们实现人生价值，创造幸福生活。
EAP的引入，使得中国联合的员工保障体系不再局限于健康层面，让员工获得了身心双重保障。
从日常宣教到咨询热线，多样化的服务给到了员工放心、专业、安全的帮助，成功为员工编织起了心理安全网。
EAP树立了中国联合管理的风向标中智EAP会定期提供半年报和年报，将不涉及员工隐私但对管理决策有帮助的情况和进展进行汇报。
这能帮助中国联合更好地了解员工整体状况，以及需要重点关注的问题和风险。经过长年积累，这些数据报告逐渐反映出中国联合员工多年来的心理健康发展趋势。
当某个阶段的数据出现异常时，中国联合就能结合先前数据，及时改进管理、做好预防应对。
知易行难长久坚持EAP的三大秘诀张敏部长认为，EAP长期才有长效，时间越长，粘度就越高，对企业的参考价值就越大。
相信很多人都认同这个理念，但知易行难。在中国，能够坚持17年不中断推行EAP的企业仍属少见。
那中国联合是如何做到的？张敏部长给出了三个关键词：
01、关键词一：企业文化中国联合“以人为本”的企业文化给了EAP项目良性发展、延续的土壤。“一切为了员工，一切依靠员工”的理念促使中国联合形成了上下一心的良性推动力。
执行人员对EAP项目的持续跟踪和及时汇报、高层管理者对项目真实情况的精准把握，都在确保项目的可持续发展。
17年来，无论变换过多少任领导、多少执行人员，中国联合都非常重视EAP项目，将其融入到了中国联合的血液中。
02、关键词二：群众基础在中国联合看来，“群众基础”是EAP项目存在的前提。
从2005年前后大家对EAP项目的不了解，到如今对项目的拥护和支持，这样的转变离不开中国联合对EAP项目的诠释：“心理咨询就是走廊边的饮水机，口渴就可以喝一口，而不是药”。
多年的持续宣传降低了心理咨询的敏感度，让员工知道寻求EAP帮助是正常的事：有需求的群体能通过咨询帮助自己，暂时没有需求的群体能通过EAP了解心理学知识、知道自己何时需要寻求心理援助。
当员工都知道、接受、需要EAP时，“群众基础”就扎实了，项目也就能持续运作了。
03、关键词三：互动沟通对于EAP项目来说，企业与供应商间定期、及时的互动和沟通是双方保持长久、稳定合作的关键。
除了日常的项目汇报，在发生突发事件时，中智EAP也会为中国联合开展专项服务。比如，突发疫情让国内外员工无法回家探亲，中国联合就开展了一系列培训和定向咨询服务。
此外，中智EAP还会将更新迭代的EAP新产品及时告知中国联合，在不断的反馈和沟通中逐步提高服务质量。
从员工视角出发做员工需要的EAPEAP服务的最终使用者是员工。基于此，中国联合制定了三个运营基本点，以制定符合员工需求的EAP服务：
01、多对象覆盖中国联合的EAP热线不仅提供给员工，也提供给直系亲属。安抚好员工家属，也是在为员工铸牢坚实后盾。
另外，中国联合还为管理者提供经理热线，帮助基层管理者处理管理中遇到的问题，提高自身管理能力和对团队问题的甄别能力，提前防范风险。
02、明暗线并驾齐驱中国联合将EAP服务分为明线和暗线。
咨询服务是一条暗线，管理者平时并不会接触到，但对员工却非常有帮助。
而日常的培训、电子快报、贺卡等宣发则是一条明线，通过线上下相结合的方式在内部不断传播，帮助大家正确认识和关注心理健康。
除了这类宣传，中国联合还会在新员工入职培训中，将EAP作为一项单独的内容进行宣教，让大家认识EAP这项基本服务。
03、激发员工兴趣中国联合会根据员工的需求，邀请中智EAP各领域的专家，安排诸如亲子关系、情绪、沟通等主题课程。
中国联合的培训强调“学--做--说”三步：学习心理学知识、实操演练技能和分享感受。这能有效帮助员工了解心理学专业知识并应用于自我关爱。
在谈及给到其他企业引入EAP的建议时，张敏部长表示，企业不能太功利地看待EAP，指望借此解决所有问题。
EAP不是一年两年的事，企业应该更具包容性，树立长期坚持的服务意识，一任接着一任，为员工的心理健康服务。
就像中国联合，哪怕已经引入EAP17年，依然还有员工并不了解EAP。由此可见，EAP的科普宣教之路任重而道远。
今年，中国联合已经成立70年了，未来还会有百年历程。中国联合期待未来能与中智EAP继续合作，用基于科技、创新、与时俱进的EAP，让企业受益！
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【中智关爱通 】如何升级员工体验，快从眼前的新年福利抓起！
疫情催化下，员工体验这一热词，被推向高潮。
员工体验正在成为一种现象，大部分企业意识到这将为企业发展带来巨大红利。员工体验与工作效率是紧密相关的，卓越员工体验，将更好地赋能员工，使企业发展与人才培养都进入良性循环。
“体验”强调员工的个性化及个人感受，意味着企业需要更积极地响应员工更多元的需求，用更有效更温暖的情感触达，与员工产生连结与互动。
结合年末季，HR们最为关注的新年福利，本期，就从员工体验角度打开新年福利，看看关爱通是如何“卯”足劲，新年福利大展宏“兔”，助力企业进阶员工体验的吧！
炫一波
中智关爱通·新年福利平台
（*文末有福利，50元关爱通新年电子卡，随机抽取100名，参与即有机会~~）新年福利平台
如何“给到”不一样的员工体验？
员工新年福利体验，源于其在企业精心筹划的新年福利旅程中，对每个事件、每一细节的美好感知的积累。
想要给到员工更引人入胜的体验，需要企业基于员工需求，及在各个场景下，周到设想，不断增进互动体验感受，来扩大员工满意度和幸福感。
关于新年福利，员工的小心思都有哪些？
· 最好有新年氛围；
· 最好实惠多多；
· 最好覆盖日常生活所需；
· 最好很方便使用。
这等于直接报了关爱通·新年福利平台的“身份证”
1、 氛围感拉满，新春气质拿捏
新年福利商城及新年小游戏
可定制的氛围感：
平台启动页、兑换区、职点、导航栏、个人中心......界面可大定制，打造企业专属福利平台；可根据企业预算及需求，定制新年福利商城，给到特别心意；可定制节日海报、APP轮播图、弹窗等特色关怀小工具，满满用心，温暖触达，“与众不同”的体验美美哒。
定制融入企业元素，结合红火喜庆节日风设计，满满新春氛围感和仪式感；线上小游戏，增强互动性，拉满新年趣味值；给员工一份专属的心意，为美好体验奠定基础。
2、 新年福利小目标，一定要实惠
超多优质好价商品一览
享实惠，还有多品类：
超多优质品牌直供，正品保障，齐聚团圆年；海量商品低于主流电商价格，优享高性价比；员工自由选择兑换，高度贴合喜好，支持补充支付，由员工做主的实惠新年福利，体验感YYDS！
20000+自营商城商品，100W+精选实物商品，涵盖生鲜美食、必buy年货、居家日用、3C数码、个护美妆、家用电器、潮玩新品等丰富品类，新年场景全覆盖，满足多世代员工“吃好、玩好、过好”的个性需要，员工体验必加分！
3、 贴合员工日常习惯，太好用
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线上线下优质资源：
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4、 高质量员工体验，一定要便捷
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HR宝宝的员工体验也不能落下，使用关爱通新年福利平台，新年福利统筹管理，大大提升HR工作效能；福利发放全记录，后台数据一目了然，方便HR管理查看，精准反馈员工喜好，洞悉员工需求，辅助后续福利决策，进一步优化员工体验！
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【中智关爱通】外企制药行业HR管理者何晓妹：16年前，将EAP引入中国医药行业
「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
我们与何晓妹的友谊开始于2006年，在那个大多数人还不知道EAP为何物的年代，我们如战友般相助前进，共历了在中国医药行业第一次全面实行EAP项目的全过程。懵懂中领命摸索中落地EAP2006年，当时负责薪酬福利的何晓妹了解到公司希望研究一下EAP项目，如果可行，计划将其作为福利项目之一，以丰富员工的薪资福利。“接到任务时，EAP对于我是个全新的概念。”何晓妹说，因为当时在国内心理咨询这个领域和服务不是很普及，即便是在比较重视员工福利的外企也很少有公司涉及。
EAP的全称是Employee Assistance Program，被称为“员工援助计划”，起源于上世纪40年代，在西方国家已经70余年的应用历史，是用心理咨询的方式，帮助员工解决在工作、生活中遇到的各种问题。
因其在促进员工心理健康、提升组织文化和凝聚力等方面效果显著，得到了企业界，尤其是世界500强公司的广泛认可和使用。
何晓妹当时所供职的外资制药行业，是一家全球500强企业。公司非常关注员工成长与福利关爱，会积极引入西方先进、成熟的管理理念和方法，在国内应用。公司引入EAP是在现有的福利基础上，增加在健康和关爱方面的福利，以支持员工追求健康以及更好的发展，同时也能帮助更好地留住员工。
经过一番学习和调研，何晓妹了解到：当时，EAP在发达国家的应用已经相当成熟。但2006年，也就是16年前，在中国，心理咨询还是一个小众词汇，社会对它的认知，还处于将其和心理疾病、精神疾病简单划等号的阶段。
那个时候，尽管已经有一些先锋企业开始尝试在企业内引入并推广EAP，但做法是将咨询地点设在医院。“去医院咨询心理问题”，听上去就显得“生病了”，陡增了员工和家属的使用顾虑，这就导致项目难以开展，咨询率差强人意。
面对这些社会认知和前辈们的失败尝试，何晓妹开始思考：到底怎么做，才能让大家接受EAP、使用EAP，真正发挥出EAP的价值？
带着这些思考和一系列的学习，她做了三件从结果来看非常“正确”的事情：
01她找了一位强有力的“外援”——专业从事EAP的服务商中智EAP。她和EAP专家们一起，研究分析大众对于心理健康的认知，站在用户角度寻找破局之道。02在EAP专家的建议下，匹配公司“以员工为中心”的关怀理念，从帮助员工追求更高生活质量的角度，确立EAP项目的定位、目标，界定项目的性质。在她亲自起草的全员沟通信中，她将EAP项目界定在“福利”和“健康”领域，告诉大家：使用EAP不是生病了，而是为自己赋能，追求更健康的生活和工作，以保证长期健康的发展。03采用国际通用的匿名心理咨询方式，提供线上、线下两种选择。
在专家的协助下，何晓妹帮助公司以正确的方式打开EAP——非“就医”，还保护隐私，并用多种方式向员工展开宣导，帮助大家消除偏见，正确认知EAP，正确认识并使用心理咨询。
这三件事， 使得EAP项目在她的企业里顺利开局，员工陆续开始使用心理咨询热线。没过多久，员工咨询率就达到了国际标准范围（5%-15%）。EAP项目的顺利开展，也使得这家企业，成为中国医药行业里第一家全面实施EAP项目的企业，开行业之风气，引来不少企业效仿，药企同行们纷纷来向她取经，引入EAP作为福利项目的实践，逐渐在中国的外企职场中开始兴起。
感受善用EAP，让组织能量加倍EAP项目开始运转后，何晓妹渐渐感受到EAP在组织中引发的化学反应。这些“化学反应”，伴随着她在过去16年人力资源工作的不断深入，也体现了EAP在组织健康运营和员工发展中的价值。“EAP不是一种与公司业绩和发展直接关联的福利，和冷冰冰的业绩指标相比，它会让员工感受到组织的温暖，会让员工拥有更加健康的身心，增加员工对于公司的信任，而这无疑又会提升工作效率和动力，从而推动业绩达成，让组织发展更加稳健。”
在何晓妹看来，EAP就像是组织中的润滑剂，平时看着无声无息，可有可无，但关键时刻却能起到意想不到的积极作用。在她多年负责EAP运行的过程中，有过太多EAP的闪光点，她挑选了两个记忆最深刻的故事，来展示EAP的价值。
第一个故事，发生在EAP项目开展两年后。那年年初，公司进行了组织架构调整，新的架构很快就高效运转起来，看起来一切都很顺利。
但是一段时间后，何晓妹突然收到了中智EAP的反馈，“关于工作压力、婚姻和家庭方面的咨询量突然升高”，还问她，“你们公司是不是最近有变化呀？”
出于职业的敏感，何晓妹意识到，这可能是组织架构调整产生的连锁反应，需要及时确认和调整。
“我向公司业务管理层反馈了EAP咨询中发现的问题。经过一些调查，我们发现，引发这些咨询的原因，是在组织架构调整时，没有考虑到异地调动会对员工家庭生活造成的影响。基于这些判断，公司立刻调整了方案，对于已婚员工给予更多的关注和照顾，避免因为工作影响到员工的生活。”
经此一事，何晓妹深刻感受到，EAP于人心处体察组织变革，可以起到效验以及保驾护航的效果。“所有的变革都要靠人来完成，如果不能关照好人的需求，那变革的结果很可能不能达到预期。”
如果说第一个故事是EAP可以支持组织变革，那何晓妹分享的第二个故事，就更令人震动，因为它和生命有关。
在接听一个员工的主动咨询中，中智EAP的专家发现她有严重的自杀倾向，可能会有生命危险。
根据专业EAP对于危及生命的情况的做法和原则，中智EAP立即向何晓妹报备了这个情况。
针对这位员工的情况，何晓妹和中智EAP的专家团队、员工的直属领导立即成立了紧急小组，从专业角度制定了一系列“暗中”支持措施，比如通知家人关注，为她安排专业心理咨询师，在保护隐私的前提下，安排同事陪伴出差等等。紧急小组成员则24小时保持手机开机状态，做到随时随地快速反应提供支持。
在大家的共同努力下，这位员工的心理问题逐渐缓解，逐渐回到了正常的生活和工作状态。员工复原了，大家也就放心了，何晓妹慢慢也就淡忘了这件事。
多年后，在一次公司年会上，突然有一位容光满面的同事，站在何晓妹的面前，问她是否还记得自己。
原来，这就是当年那位同事，是这位同事的直属领导告知了当年大家一起帮助她的事情，所以借开会的机会特意前来致谢。何晓妹说，“看到这位同事非常阳光，多年都是业绩出色的销售明星，并且连续得到晋升和发展，特别为她感到欣慰和高兴。”
很多人听到这个故事时都会破防，会被那种用生命影响生命的力量所震撼，而类似这样的故事，在何晓妹的记忆库中还有很多很多。
她说，当一个组织坚持发自内心，从关怀员工的角度去使用EAP时，就会发现，EAP会形成一个正向循环的能量圈，让组织和员工相互影响，共生共赢。
经验高效开展EAP的两点建议EAP之于组织的能量和价值，确实不容小觑。但要想让EAP在组织中发挥良性作用，是要先将EAP以最佳的方式引入组织内。
何晓妹复盘她这十几年在EAP方面的工作经历，分享了两条能为HR们指路，能让公司重视EAP以及让员工接受EAP的经验：
01、第一条经验：要在战略层面确立EAP的项目定位和目的。要基于对公司发展战略和企业文化的了解，判断EAP在组织的哪些方面可以发挥作用。在公司所处的不同发展阶段，EAP的服务范围、侧重点、方式方法也都不同。一定要在综合分析考量的基础上，制定一个对组织发展最有帮助的方案。02、第二条经验：要从员工视角出发制定落地方案。简单来说，就是从员工的角度，思考可能出现的问题，再用员工喜闻乐见的语言和方法去解决这些问题。说到底，背后的逻辑还是要以人为本，当你真的把员工放在第一位时，也就不需要担心项目的落地问题了。
何晓妹总结道，每个组织都有其特殊性，组织发展过程中遇到的问题也都不尽相同，但是用EAP服务组织发展的诉求是相通的。
她建议HR们从上述两点出发，在引入EAP时把基础打牢，才能让EAP成为组织的隐藏buff，在组织需要的时候，发挥事半功倍的效果。
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中智关爱通
【中智关爱通】邦吉中国：用EAP打造健康组织，让员工安居乐业
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
本期分享嘉宾——邦吉中国
引入EAP
建设喜悦、健康、富有生产力的团队
2017年9月，邦吉中国正式引入EAP项目。
挑选这个时机启动EAP项目，也是因为邦吉全球当时正处于新一轮改革和整合阶段，中国区希望在组织变革期加强员工心理关怀，和大家携手共渡并适应组织的战略调整，建设起一支喜悦、健康、富有生产力的团队，进而达到提升组织绩效的目标，满足当时和将来业务可持续性发展的需求。
同时，邦吉中国也希望通过EAP项目，让每位员工及其家属，都能感受到公司的用心关爱——不仅是工作上的关爱，还有生活和情绪心理上的关爱。
关爱员工的传统，在邦吉由来已久。作为全球性农商与食品公司，邦吉有三大核心价值观，即团结共赢、追求卓越、正确行事，这是邦吉业务运作、商业活动以及日常管理的原则，也是开展员工关爱活动的“基本纲领”。
如今，邦吉中国的EAP项目已经运营五年。随着对EAP认识的加深、运营的深入，邦吉中国越来越认可EAP对于组织健康发展的价值。
尤其进入疫情时代后，面对全球环境的不确定性，邦吉中国更倚重EAP为员工提供全面的心理健康保障，帮助员工用健康积极的状态，面对每一天的工作和生活挑战。
EAP在邦吉中国的打开方式
在邦吉中国提供的各种关爱措施中，必有EAP的身影。
在邦吉中国看来，要想实现组织和员工的团结共赢，不可能仅靠EAP一个工具来完成，但EAP是其中非常重要的组成部分。EAP，是更适应现代社会需求的福利，也是一个值得关注长远价值的组织引入的员工关爱解决方案。
为了运营好EAP项目，邦吉中国有四条坚守的“原则”：
原则之一与可信赖的、专业的第三方机构合作。从2019年起，邦吉中国选择中智EAP作为供应商，持续探索创新可行的EAP运营方案；
原则之二尊重第三方机构的专业性，除极端情况外，不对第三方机构做过多干预；
原则之三尊重员工隐私和保密性，不把第三方机构作为探听员工信息的渠道；
原则之四与第三方公司积极共建，在遵守保密性的前提下，通过第三方公司的定期回顾与总结，了解员工咨询趋势，从而对组织产生预警，以便做出及时应对和调整，创造让员工乐业的环境。
有了这样“硬核”的执行原则，以及价值观统领下的员工关爱“基本纲领”，邦吉中国通过多层次、多角度的员工关爱项目规划，覆盖到员工多样化的需求，形成了邦吉特色的EAP。
比如，用EAP提升对蓝领工人的员工关怀。蓝领工人在邦吉中国的占比超过50%，他们同样希望被看到、被听到和被认可。但他们在生活和工作上遇到压力时，很少有宣泄渠道，而EAP刚好可以成为他们情绪宣泄的出口。
为了向蓝领群体宣传EAP，邦吉中国下足功夫。将海报张贴到一线的控制室、公告栏，在车间、办公室发放EAP小卡片，利用企业微信推送相关宣传内容，以及以线上方式提供丰富的EAP课程……确保各年龄层员工对于EAP的兴趣和关注度，让大家都能了解并且用好EAP。
邦吉中国还将EAP作为组织特定时期的辅助工具。当组织处于变革阶段时，公司除了会向员工进行信息披露，阐明变革的原因以及可能会给个人带来的影响外，还会提醒大家，如果需要帮助，可以找主管、HR，还可以使用EAP，通过线上咨询的方式，向第三方力量寻求帮助，从而平稳度过过渡期的情绪波动与压力。
EAP也是邦吉中国HR在工作中的一个非常好的工具。HR在处理比较棘手的员工问题时，会向中智EAP的专家顾问寻求帮助和支持，咨询在语言和沟通方式上需要注意的问题，从而避免产生不必要的矛盾，让沟通更加顺畅。
当遇到紧急事件措手不及时，服务商专业及时的支持，也可以帮助HR团队有序应对，提升关怀效果。
比如2021年郑州突发暴雨灾情，邦吉中国就迅速联合中智EAP进行了自救相关宣传，帮助大家应对危机；2022年上海突发疫情，公司除了第一时间为上海员工派发物资，还请中智EAP安排线上情绪疏导课程，如《正念冥想与睡眠》、《打败负面情绪提升复原力》等。
这些在生活和情绪上的“雪中送炭”，不仅帮助员工及其家庭渡过了难关，也让组织获得了凝聚力的提升。
特色的运作，带来良性的反馈。邦吉全球每年会开展员工敬业度调查，在诸如包容、多样性，以及新冠疫情中是否采取了正确措施帮助员工度过艰难等问题上，90%以上的员工都“非常认同”公司采取了比较正确的措施，对公司的关怀给予了很高的反馈和认可。
挖掘EAP能量
为企业和员工带来价值生长
邦吉中国引入EAP项目的过程，没有波折。这是因为，不在员工关怀上节约成本，做好员工关怀，促进员工成长，是邦吉的理念。
正是这种“不节约”，促成了更多的价值生成。最初作为员工关怀项目引入的EAP项目，在五年的运营中，被邦吉中国挖掘出了更多对于个人和组织的价值可能。
首先，EAP有助于和谐组织的建设。
当员工对工作或组织产生不满情绪时，第三方组织站在中立的立场上给出建议和意见，让组织和员工都能更加“成熟”地面对问题，从而创建出心理和生理都更为健康的工作环境和工作群体。
其次，EAP能帮助员工成长。
当员工在职场上遇到问题，比如不知道如何与不同性格的伙伴高效沟通，为自己的定位和职业生涯迷茫，无法平衡生活与工作……通过向中智EAP专家寻求心理咨询，既可以释放压力情绪，也能在心理专家的疏导和专业建议下，获得一些启示与思考，在逆境中成长。
再次，EAP是组织应对特殊情况的助力工具。
如上文所提到的，当组织处于变革期，或者遇到内外部的突发状况时，EAP都可以成为组织的强力“外援”，帮助组织平稳过渡，有序应对。
以及，EAP是组织稳健发展的保障。
当员工拥有了积极的情绪，能够敏捷应对工作和生活的问题时，他们就能够保持高绩效的工作水平，在工作中获得正向的认可与激励。此时，组织也能收获随之产生的良性“连锁反应”，实现可持续的稳健发展。
# 以上这些 # 只是邦吉中国过去五年运营EAP项目的一些发现和体会，邦吉中国的EAP价值挖掘之路仍在继续，希望通过EAP与其他关爱措施的有机组合，在这个充满不确定性的市场和社会环境下，为大家提供确定的支持，让每一位员工，保持健康积极的心态，每天“开开心心来上班，平平安安回家去”。
不仅如此，邦吉中国也观察到，中国现阶段推行EAP的公司还不是特别多。
他们认为，EAP是个很好的平台，希望能够通过邦吉中国在EAP方面的积极运作，推动EAP成为职场新趋势，让更多企业关注员工的心理和情绪健康，借助EAP的项目助力，倡导保持运动、保持健康状态、更好生活和工作的企业文化，让EAP成为帮助员工和组织保持健康的最佳通道。
朴素的愿景总是最能打动人心。祝愿邦吉中国能够与中智EAP探索出更多心理关爱的方式方法，带动更多职场品牌关注员工情绪和心理健康，推动更多组织和员工向上发展，团结共赢，追求卓越，正确行事。
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中智关爱通
【中智关爱通】前全球领先制药企业中国区HSE副总监陶琼：引入EAP，我筹备了1年
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
陶琼在企业内部负责EAP项目近12年，我们见证了她从EAP小白，进阶成为资深专家。她的故事堪称教科书级的EAP实践案例。下面，我们一起来看看陶琼的分享：
用时一年
做好前期准备工作
2007年，陶琼加入了新公司，负责HSE（健康、安全、环境）的管理工作。也就是在这一年，陶琼受邀参加中智EAP年会，这是她第一次了解到EAP。这次活动就此开启了陶琼对EAP的探索。
随着研究的深入，陶琼发现EAP不只是简单的心理咨询，它可以给员工个人和企业带来更深层次的增值服务。同时EAP也可以成为提升HSE管理工作的“突破口”，成为企业职业健康风险管理的辅助工具。
根据2006年员工聚焦调查和2007年企业安全健康环境风险评估结果，陶琼发现心理压力和身体健康已成为员工非常关注的问题。这也坚定了她引入EAP的信念。
为此，陶琼开始分三步逐渐达成引入EAP的工作。
第一步了解员工心理健康的认知及需求在员工聚焦调查和HSE风险评估的基础上，她在企业内部又做了一次“员工职业心理健康问卷调查”。
调研结果显示，“保持良好的心理状态，对提高工作效率有促进作用”，在公司内已经形成共识。
“由公司为员工和直系亲属提供心理健康咨询类服务”的问题，有61%的员工表示需要，27%的员工表示非常需要。
这个调研结果也让陶琼看到了引入EAP项目的必要性。
第二步找到业务部门与EAP的结合点及好处2007年，EAP对大多数人来说，都还是一个陌生的概念。陶琼意识到，必须要让管理层和业务部门意识健康风险管理的重要性，看到业务与EAP的结合点和好处，才可能让公司引入EAP。
因为陶琼所在的HSE部门当时是归在人力资源部门，所以她构建了一个EAP项目融入HSE管理和HR管理的发展蓝图——支持HSE管理，提升职业健康管理的水平，最大限度管控员工身心健康风险；
协助HRBP，对问题员工、问题群体以及企业内部潜在的危机情况，及时提供辅导和援助，避免发生不必要的后果——被动服务；
根据EAP年报以及服务中发现的问题以及员工和管理层关注的焦点问题，支持HROD和HRER为企业发展提出建设性的意见和建议，适时提供培训、辅导、危机干预，同时协助HR处理一些应激事件，为企业危机管理和事件管理提供辅助支持——主动服务；
EAP项目作为员工福利的一部分，让员工和家属获益。
第三步为项目实施准备好预算，获得项目审批提前在公司启动下一年度预算时，为EAP项目启动申请费用。在项目审批的过程中，陶琼遇到了来自公司管理层对项目接受度的挑战。
大BOSS拒签两次，她不气馁，应对有术。
陶琼说，最关键的是准备工作必须做得非常细致和充分，才能在任何情况下，被任何老板提出挑战问题的时候，都可以有准确无误的数据和文件支撑。
当然还有一个说服老板的绝招就是坚持！
如果认定是一件对企业和员工都有益的好项目，即使被无数次拒绝，也一定要有耐心，争取最好的结果。
——当然，前提是要有幸与有智慧的老板合作！
项目持续开展近12年
她有做事的秘方
在陶琼的努力下，EAP项目于2009年2月正式启动，中智EAP则作为服务商提供服务，双方的合作历时11年半之久。
陶琼说，她之所以能如此长时间可持续发展EAP项目，有五个“格外关注”：
01企业内部实施EAP的负责人要对EAP有足够的了解和认知，要有足够的热情去做EAP项目。而不是签了合同，就由EAP项目组来告诉负责人如何做，做什么，这样的合作会出现断层。
02抓住每一个能让EAP发挥价值的时刻，物尽其用。
她说，在企业和员工最需要我们的时候，及时提供危机干预、团队危机辅导、应激事件介入，避免和最大限度减低由此给企业、团队、个人以及家庭造成的的影响，才是EAP项目能够得以持续开展的关键资本。
如新疆七五事件、员工或家属意外死亡、员工因个人原因有自杀或他杀倾向、因疫情或身体健康原因长期无法正常工作导致绩效无法完成引发的严重情绪问题等等。
03让EAP与各业务、职能部门建立强连结，获得多方支持。
按照陶琼所规划的EAP发展蓝图，她开始在内部推动EAP与各业务、职能部门之间的连结。
让他们可以看到EAP的作用与重要性。当越来越多的人认识和使用EAP，当EAP的专业服务惠及更多的个人并渗透到企业管理之中时，这些接受过EAP服务的人员也就自然成了EAP的最佳支持者和宣传者。
04用好服务商，持续创新，提供丰富的EAP体验。再好的项目，如果原地重复也会失去吸引力。
陶琼的经验是，EAP项目组以及企业内容EAP管理者一定要通力合作，根据企业和员工需求，吸取外部最佳实践，每年都要给到大家不一样的EAP体验，让EAP项目在保持传统和标准化服务的基础上不断推陈出新，保持项目的新鲜感。
05尽可能减少更换服务商的频率，保持项目的稳定性。
EAP涉及心理健康和咨询的特殊性，每更换一次服务商，企业就要付出很多隐形成本，比如宣传成本、培训成本，还会对长期个案的员工产生影响（更换咨询师需重新建立信任），最重要的是项目数据和信息的不持续性。因此，要尽量保持项目的稳定性。
回看过去十几年实践EAP项目的这段经历，最令她骄傲的，不是历经波折启动EAP项目，而是随着项目的实施和不断优化，HR同事都看到了EAP项目给员工和企业带来的的闪光点，离职的HR同事也会在新公司积极推广EAP项目。
她觉得自己仿佛点燃了一个EAP的火种，让它在更多的职场蔓延传递。
作为EAP行业发展的参与者和见证者，陶琼坦言，EAP项目是一个滚雪球工程， “企业用过后才会意识到它的重要性，就像买保险一样，可以通过项目大数据对潜在的风险进行预测，为应激事件提供危机干预，把重大意外事件发生的可能和损失降低到最低。EAP可以助力HSE部门构建预防、改善、管控多举措共行的全面企业风险管理体系，构建可持续的发展，打造健康的职业场所。”
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中智关爱通
【中智关爱通】沃尔沃汽车亚太：五年实践，将EAP内化融入管理血液
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
HSE主导引入EAP探索本土心理关怀模式自1927年品牌诞生至今，沃尔沃历经95年发展，已经成为全球销量领先的豪华汽车品牌。
沃尔沃深知，卓越的人才，是助推品牌取得成就的关键因素。因此，一直以来，沃尔沃都坚持“以人为尊”的管理理念，一切以“人”为核心，创造更加美好的生活。
秉承这个理念，2017年，位于中国上海的沃尔沃汽车亚太区总部（下文简称“沃尔沃汽车亚太”）引入了EAP项目，期望找到有专业背景且经验丰富的服务提供商，基于中国本土的实际情况，为沃尔沃探索出更具中国本土特色的EAP服务，提升员工关怀力度，让职场关怀更有温度。
EAP作为心理关爱项目，一般是作为员工福利，由HR部门负责引入，但沃尔沃汽车亚太出于“专业度”上的深度考量，将这个重任，交给了HSE部门。
一方面EAP在功能上贴近HSE部门的业务范畴。HSE的管理范畴中本身就包含了两个健康管理的维度（生理健康和心理健康），由HSE来推行EAP，可以在心理关爱的部分上提效。
另一方面由HSE引入EAP，可以充分发挥HSE的专业所长，推动EAP宣导工作的开展和落地。
HSE的工作职责之一，就是将涉及安全、健康、环保的法律法规要求和标准，用通俗易懂的方式传递给员工，在传播专业概念方面有丰富的经验，这些经验是EAP宣导工作顺利开展的有力保障。
比如，在对员工进行EAP宣导和心理疏导时，专业的人员才能给到大家更加专业的支持，而HSE本身就有一支专业医疗团队，可以有效推进EAP项目的深入运营。
为了探索出能满足中国职场需求的EAP模式，沃尔沃汽车亚太坚持 “严选” 合作伙伴。
他们认为，专业的背景和知识储备，是EAP服务商必须具备的核心能力，除此之外，EAP服务商还要能为企业提供量身定制的个性化方案，而不是无限复用固定模板。
严选之下，沃尔沃汽车亚太区总部最终选择了中智EAP作为合作伙伴，而中智EAP也不负所托，结合沃尔沃汽车亚太的需求制定个性化EAP解决方案，助力EAP项目在企业顺利内化，持续渗透。
在HSE部门的主导下，沃尔沃汽车亚太的EAP项目已经顺利开展了五年，获得了上下一致的积极反馈。内化宣导化有形咨询为无形管理五年前，沃尔沃汽车亚太在引入EAP项目之初，也遇到了和其他开展EAP项目的组织同样的问题，那就是受中国传统文化影响，中国人对于心理问题的态度比较内敛，羞于表达或谈及与心理相关的问题。
再加上EAP尚未普及，面对心理关爱这样的新事物，大家会存在安全和隐私方面的顾虑。要想让员工消除心理戒备，正确认识EAP，需要企业花费很多心力。
沃尔沃汽车亚太做了三件事来破局：
01、多渠道开展立体宣导对内用好企业微信、公司网站等内部沟通平台，对外用好中智EAP的服务平台、咨询热线等，让员工全面了解EAP。
02、逐层渗透让管理层、人事业务伙伴先懂起来，然后通过他们去影响到员工。
03、将EAP纳入应急管理体系在出现特定事故、事件时，及时运用EAP的专业指导和服务，把企业、员工的风险降到最低。
破局之后，是扎实的EAP项目推进。在这五年的推进实践中，沃尔沃汽车亚太不只在不断探索EAP的企业个性化，还提炼出了运营EAP项目的关键词——内化。
当把EAP融入到日常管理，内化为流程体系的一环时，EAP的功能就远不止热线电话，而会成为帮助企业文化落地、促进企业管理的一个很有效的工具，在企业可持续发展战略中扮演重要角色。
沃尔沃汽车亚太的理念和做法很值得拆解与研究：
首先沃尔沃汽车亚太认为，心理疏导与关怀工作应该前置，而不是等问题出现后，再去寻求EAP专家的帮助。在他们看来，直属领导，是员工在每天8小时工作中接触最多的人，如果管理者对EAP有充分的了解，并且能熟练运用EAP，就能在第一时间发现员工的问题，并且给予及时有效的帮助。
其次沃尔沃汽车亚太贯彻以人为尊的精神，倡导持续的沟通反馈文化。员工和直线经理之间建立高频度沟通的机制，在沟通绩效的同时，增加心理建设上的沟通。同时在保护员工隐私的前提下，将大家在使用EAP咨询中反馈出的问题，同步给各个业务部门的管理者，融入后续的双向沟通中，形成持续循环的内化。
在此基础上沃尔沃汽车亚太每年会定期进行员工满意度调查，通过问卷数据研判员工当下的幸福感水平，回顾已有的管理框架是否存在进一步提升的空间。对于分值较低的维度，公司会对所涉及的问题进行复盘，融合EAP的工具和方法来制定改善计划，在下一轮满意度调查时进行效果验证，如此实现PDCA循环，在不断进行计划（Plan）、执行(Do)、检查（Check）、处理（Act）的过程中，实现企业螺旋向上的可持续发展。
这样一套由上及下的渗透机制，让EAP融入到了沃尔沃汽车亚太的管理血液中去，成为企业日常管理体系的一个环节。
管理者也会灵活运用这个工具，参考EAP数据，运用EAP技能，推广EAP理念，而不是将其当成一个简单的咨询热线。
通过不断的内化、循环，为员工打造出安全、健康、以人为尊的职场环境，提升了员工的归属感和凝聚力，让沃尔沃汽车亚太在激烈的汽车人才争夺战中出类拔萃。
用好EAP打造有温度感的沃尔沃职场沃尔沃汽车亚太所致力实现的，是一个能够让员工实现Well-being的可持续发展的职场，强调提升员工的幸福感，这份“幸福感”包括员工的身心健康、工作情绪、工作环境满意度，以及工作与生活平衡等等。
EAP项目，则是沃尔沃汽车亚太用来帮助员工达到Well-being状态的利器。
这里有两个很具代表性的例子。
01第一个案例与疫情有关。2022年初上海的疫情让所有人都措手不及，好在，沃尔沃汽车亚太的EAP项目经过五年的运营已经步入正轨，公司与中智EAP紧急联动，策划组织线上心理关怀主题讲座、瑜伽课程、冥想课程，搭建出一条线上的强身健体通道。
各层级管理者也都担任起EAP宣导者的角色，与员工保持顺畅有效的沟通，稳定情绪状态。
这些快速反应，有效疏导了大家的心理压力，让大家感受到了来自组织关怀的温暖，获得了宝贵的安全感。
02第二个案例则是沃尔沃汽车亚太对职场环境的塑造。
本着以人为尊的原则，给予了员工充分的信任和自由，不仅打破了物理上的部门墙，取消固定的办公座位，大家可以自由地移动化办公，而且还打破了人与人之间的“心墙”，健身房全天候开放，员工可以自由、自主地安排工作和健身的时间。
这种充分的信任，换来的，是员工良好的身心状态，以及饱满的工作热情，团队协作更加高效，也激发出了更多灵感与创意。
汽车人才竞争加速雇主品牌需要有温度的员工关怀汽车行业正在从“油车”向“电车”变革，人才，是企业抢占变革高地的基石，只有有竞争力的职场品牌，才能吸引到足够优秀的人才。
而年轻一代的职场人，在选择雇主品牌时也呈现出更关注企业文化、讲究工作环境、关心个人成长空间以及注重上下级平等沟通等择业趋势，这倒逼企业必须与时俱进，做更有温度的管理，才能提高对人才的吸引力。
在沃尔沃汽车亚太打造的可持续职场中，EAP是基础，也是工具。作为EAP的受益者，沃尔沃汽车亚太认为，EAP可以显著推动企业搭建员工心理健康管理体系、促进企业管理提升，而它更大的价值则在于，可以帮助企业成为更具社会责任感且有温度的组织。
他们相信，未来5-10年里，会有更多企业把EAP内化到企业的日常管理，EAP将成为企业不可或缺的一部分。
今年是沃尔沃成立95周年，也是中智EAP成立20周年，衷心祝愿沃尔沃能与中智EAP继续携手，探索出更多有中国特色的EAP操盘方法，让职场更有温度，让员工和组织更有活力，都能像“Volvo”的拉丁文寓意一样，滚滚向前。
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中智关爱通
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中智关爱通
【超火】超1500位HR科技专业人士共创2019中国人力资源科技博览会暨未来人力资源科技论坛！点燃上海与HR科技未来！
2019年11月13日，中国人力资源科技博览会于上海浦西四季酒店成功举办！本次博览会由HRTech China主办，此次活动内容包括：HR科技展览会、未来HR科技论坛、HR科技体验游艺区、中国HR科技最TOP的影响力人物颁奖、中国人力资源科技超大现场云图以及两场深度的Workshop。
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，致力于推动中国人力资源科技的发展。本次博览会吸引了20多家国内外优秀的人力资源科技服务商与机构，100+HR领袖大咖、资深专家，数家媒体机构，到场观众超1500人（报名超过2500人），主要围绕人力资源科技相关话题深入探讨。
同时非常感谢肯耐珂萨、光怀科技、六度推、佩信集团、仁云、智思云、劳勤、BIPO 、kronos、领英、才赋、如常、优面宝、薪酬网、科石咨询、任仕达、中智、仁力名才、职业蛙、金柚网、港大思培（排名不分先后）等赞助合作伙伴的鼎力支持！
HR科技展览会
在HR科技展览区中，20余家中国最新最酷的人力资源科技机构全面展现2020年中国HR科技的最新产品和服务、趋势等。每家展商除了最新的HR科技解决方案和服务外，还为大家提供了丰富纪念品以及体验机会额。参观每家展商可以进行获取HRTT币（可能是第一款HR区块链Token实体币额）等。
未来HR科技论坛
论坛分为两个会场进行--主会场和A会场。
主会场
主会场于上午九点准时揭开活动序幕。在主会场开幕式上，上海云砺信息科技有限公司人力资源总监夏莺女士作为主会场主持嘉宾发表了致辞。
HRTechChina首席顾问Gawain先生发表演讲《2020HR科技最新趋势分析与解读》。在现场，Gawain先生为大家解读了2020HR科技的新走向。同时，他也向全场HR重磅发布了由HRTechChina精心制作的中国人力资源科技云图11月珍藏版，该图涵了中国的人力资源科技分布概况。
领英中国解决方案首席顾问段祎辰先生发表主题演讲《数字化转型时代人力资源管理进阶之路 - 领英解读<2019中国新兴职业报告>》。在演讲中，他强调了，要用“技术傍身，成就未来数字化人才”。
Optize联合创始人、麻省理工学院DesignX项目Fellow、BCG Digital Ventures China资深企业架构师David Wang先生带来了关于《远见未来：视力科技如何让员工更幸福、高效、健康》的分享。他的演讲主要是介绍了视力科技如何让员工体验变得更好。
拜耳（中国）有限公司整体奖酬总监钱鹏先生发表了以《“闪耀时刻” ：一万份员工认可点亮拜耳HR数字化旅程》为主题的演讲。在演讲中，他主要向大家介绍了：如何提升员工体验，打造企业认可文化。
六度推运营总监唐志先生分享了《六度推：引爆裂变，微信时代的内推方法论》。在演讲中，他认为：在所有招聘渠道中，内推是高质量候选人的首要来源。
葛兰素史克(中国)投资有限公司人力资源运营总监徐刚先生发表了演讲--《HR如何应对AI带来的机遇和挑战》。他的演讲，获得了大家的好评。
亚太劳动力效能研究院秘书长、上海劳勤副总裁程海涛先生发表演讲《D时代HR的价值与使命》。他认为，在“D时代”， 人力资源是引领组织转型的 “规则变革者”。
携程旅行网HR总监Jason Zhang 先生发表《全球化背景下的人力资源数字化转型》为题的精彩演讲。在演讲中，他表明，人力资源的数字化转型是大势所趋。
随后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往HR科技展览区交流，畅所欲言。同时，不少参会嘉宾纷纷加入游戏环节中，拿着由HRTechChina精心设计的科技云图集满展商印章领取到本次论坛的限量礼品！
下午，智领荟（VHR）会长、企业顾问，私董功场事业合伙人钱国新先生给大家带来了分享--《2020对HR的期望 》。
论坛迎来了更激动人心的时刻！2019中国人力资源科技影响力TOP人物颁奖典礼--向推动中国人力资源科技发展的同仁致敬。
短暂休息后，外滩商学院院长叶阿次博士发表主题演讲《HR应对2020不确定性的策略和方法 》 。他的演讲使得在场嘉宾获益匪浅。
阿特斯阳光电力集团有限公司人力资源高级总监李佑颐先生带来了他的分享--《HR科技不完全之路》。他指出，HR科技的发展还存在需要完善的地方。
最后，ArcBlock区块基石副总裁陈俊先生发表了关于《解读Workday最新区块链产品与DID在人力资源中的关键作用》的主题演讲。在演讲中，他关于Workday最新区块链产品的独到见解，受到了在场嘉宾的认同。
A会场
A会场论坛于上午十点准时开场， 薪酬网CEO潘新担任主持嘉宾。
首先，科石咨询HR数据分析首席专家杨冰先生发表主题演讲《2020：人力资源管理的未来视角 》。他阐述了，2020年人力资源管理的发展方向。
上海仁云信息科技有限公司副总裁叶曙光先生发表了《数字转型下的HR共享服务平台搭建》精彩演讲。他介绍了HR数字化转型下，共享服务平台搭建的相关话题。
薪酬网CEO潘新发表演讲《2020我们涨薪多少？》。他认为，在2020年，人们最关心的话题依然是“涨薪”。
紧接着，上海佩企信息技术有限公司HRSAAS|HRSSC产品研究总监史会斌先生发表演讲《人力资源数字化转型的实践与分享》。他强调了：随着整个企业实现数字化，人力资源部门必须成为数字企业的领导者。
午间休息互动后，六点一刻创始人，析源数据CEO Daisy Xu 女士发表《HR商业智能的应用场景和案例分享》精彩演讲。她向大家分享了HR在商业智能中的具体应用场景。
智思云合伙人/副总裁， 数字化人力资源研究院院长陈政先生分享《SaaS引领人力资源数字化转型》主题演讲。他讲述了，数字时代企业战略思维的变化，“在共生逻辑下，最终的目标不是「赢」，而是寻找生长空间；实现的方式也不是比别人做得更好（比较优势），而是追求客户价值”
最后，雇势新媒CEO欧阳泽林在Workshop中，带来了关于《一问一答“招聘创新与升级”工作坊》的主题分享。
A论坛专业且有深度的演讲，赢得了在场嘉宾的高度认可！
HR科技体验游艺区
此外，本次活动区域设有HRTechChina娃娃机，这是通过HRTT币使用的抓娃娃机，参会嘉宾在休息时间纷纷参与互动。除此之外，嘉宾们还在游艺区内体验了VR/MR的科技产品。
与此同时，在2019未来人力资源科技论坛平行Workshop中，几位演讲嘉宾关于海外人力资源管理实践研讨会的分享也得到了大家的好评。
更多现场照片获取地址：https://live.photoplus.cn/activity/live/pc/68042087/#/
中国人力资源科技经过最近几年的发展，已经进入飞速发展阶段，在未来一年，人力资源科技将面临更多创新挑战。人工智能来势汹汹，数据分析势不可挡，中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First）的不变初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。
最后感谢我们每一位参会人员，始终保持着对科技和未来的好奇心；感谢每一位分享嘉宾，无私地分享在人力资源科技领域的观点和探索；感谢每一位合作伙伴，对中国人力资源科技服务平台的信任和协助；感谢每一位志愿者朋友，热情积极地投身论坛的工作环节。中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，也真诚地期待在下一次论坛中与各位相聚！
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