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中国在线招聘何处去？看全球招聘20年启示
“金三银四”的求职招聘旺季到来，招聘行业波澜又起。
3月9日，BOSS直聘宣布公司董事会已经批准了一项股票回购计划，公司将在未来12个月内最多回购1.5亿美元的股票。BOSS直聘CEO赵鹏表示此举基于对公司的信心。BOSS直聘财报显示，公司2021年前三季度调整后盈利5.04亿元，自由现金流9.43亿元。
就在8天前，前程无忧公告称，私有化协议对公司的最新作价43亿美元，预计在2022年上半年完成交易，财团收购方包括德泓资本、鸥翎投资和前程无忧CEO甄荣辉等。这意味着，曾经的“招聘三杰”（前程无忧、智联招聘、中华英才网）将全部作别资本市场。
长期以来，由于低频的特质，招聘行业一直缺乏高话题度的公司与对投资人诱人的期许。但刚需的特性又让这个行业持续活跃在互联网前线。
今年，新秀渐露头角，老兵谋求二次发展，跨界新面孔也下场跑马圈地。开年以来，快手旗下专注蓝领招聘的“快招工”、58同城旗下聚焦招聘的“赶集直招”、放出企业点评路数的职场社交平台脉脉，都纷纷下场厮杀。
中国在线招聘何处去？谁能吃下4亿劳动人口国度的红利？把视野拉到全球，或许会有更清晰的答案。
全球在线招聘20年摸索路：
从广告册到线上广告牌
截至2022年2月28日，全球人力资源上市公司市值TOP20中，市值超过百亿美元的有9位，其中美国公司ADP以858亿美元位列第一，日本公司Recruit凭707亿美元排名第二。
讨论在线招聘，始终绕不过的是Recruit。业内学者最多的疑问是：为什么不是1.5亿劳动人口的美国，4亿劳动人口的中国，而是在7500万劳动人口的日本，诞生了全球在线招聘的“先锋”。
（来自Recruit官网）
事实上，Recruit在1960年成立，最早做广告杂志起家。来自Recruit的广告册通过邮局寄到学生与职场人群手里，企业为广告册里的露出位置付费。广告册能放招聘信息，有着的现成的渠道与订阅户，其他的广告册能不能发？围绕年轻人的工作生活，Recruit的业务延伸到房产、婚庆、教育、旅游、餐饮、美容、二手车等领域。
广告杂志与报纸中缝一样，多一页就多一个版面，能多放一条广告。但总不能“无限制”的增加页数，吸引更多广告主。
这个问题随着个人电脑逐渐普及迎刃而解——网站页面不受出版物天然的“版面”限制，还能获取进一步的点击、浏览时长等更精细化的用户反馈。
经历2000年泡沫破裂后的互联网行业趋于稳健，Recruit这样的传统招聘广告巨头，这也宣召着在线招聘步入门户时代。很快Recruit把招聘及其他广告业务搬上了网，最终成为日本版的“前程无忧+安居客+美团+携程+瓜子二手车”。如今Recruit还在全球投资了200多家公司，活跃程度不输软银。
印度的Info Edge公司在1995年破壳，从招聘信息起家，很快走向Recruit的路子，扩展到房地产信息、婚恋信息，乃至食品配送领域。不过，不像Recruit四面开花，Info Edge目前仍靠招聘业务撑家，2017年在印度求职门户网站中占有72%的市场份额。
欧洲和俄罗斯的招聘事业也在往线上过渡。
比如2000年诞生的GPPP（Grupa Pracuj SA）公司，在波兰在线招聘市场占有64%的份额，在乌克兰择则有37%的占有率，借助低失业率和高工资的环境优势，在白领市场站稳脚跟后，GPPP又往蓝领市场扩张。
同在2000年诞生HHR（HeadHunter Group）公司，则以55%的份额领先俄罗斯在线招聘市场，尤其擅长服务中小企业客户，这也导致HHR公司的业务独立性更强——前十大创收客户仅贡献1.4%的收入。
而同期更为成熟的美国市场，呈现出百花齐放的态势。领英打开了职场社交的大门，Indeed集合了职位搜索发布与公司点评，职场点评网站Glassdoor则打出匿名点评的特色。
中国市场也不例外，2004年前程无忧上市，成为国内第一家从事人力资源服务的上市公司，一时风头无两。直到2008年前，前程无忧、智联招聘、中华英才网还三分天下。
但是，纯粹的分类信息模式容易数据过载，不易提升职位与人员的匹配效率。只依靠搜索和贩卖简历的方式，容易将资源集中在头部大公司，导致大公司收到过多不匹配简历、小公司缺乏简历可收的局面，也拉长求职流程，不利于改善求职者的使用体验。
而后续在线招聘行业出现了公司点评、职场社交等信息维度上的创新，仍然没有摆脱前人的束缚。
核心的问题在于，纯粹的信息中介只涉及捞简历的浅层沟通，后续交易双方脱离平台，无法完成闭环，这样平台始终会停留在“广告牌”的定位，难以拿到主动权和市场定价权，最终同质化而陷入价格战，走向集体没落。
市场也逐渐做出反应，领英、Indeed、Glassdoor、中华英才网最终被收购，智联招聘退市，如今前程无忧也在着手私有化。
回到在线招聘的本质，招聘者和求职者最终想实现的，是借助网络精准找到合适自己的人，而非平添工作量，在茫茫信息中如无头苍蝇般寻找对方。
步入2010年后的移动互联网时代，一波改革者出现了。
依靠技术力量，招聘进入算法时代
在走向算法时代之前，改革者们曾试图探索社交化和垂直化。
社交化以领英为代表，延伸到Facebook、Twitter、朋友圈、微博等社交平台，可以借助职场社交帮助推荐，降低招聘和求职成本。垂直化则以专注自由职业者招聘平台Fiverr、瞄准中高端人群招聘的猎聘、倾向互联网领域的拉勾等打头阵。
简单来说，社交化是借助熟人推荐，垂直化是服务细分市场，二者本质上都为了实现更精准的人岗匹配。只是，这两种“断臂求生”式的路线，都很容易触到天花板。
一个典型的例证是，领英在中国这个全球最大的劳动力市场，至今水土不服；Fiverr经历疫情爆发后，市值回落到24亿美元；猎聘市值只有97亿港元，拉勾则因错失移动互联网门票后被卖身前程无忧。
后继者还在奔赴，这一次他们想把在线招聘带向推荐时代。
这是由招聘市场的复杂性导致的。不同于电商人货匹配，求职者也有选择权，招聘市场必须双向奔赴。同时，这门生意也难以标准化，既有薪资、岗位职责、晋级体系这种硬性指标，也有企业文化、领导风格、团队氛围等不好衡量的软性指标，双方的匹配远不止一张简历或几场面试能搞定的。
放大到美国与中国这样巨大市场中，精准匹配更加艰难。而算法尽可能做到招聘者和求职者的画像描绘，化搜索为推荐技术，用大数据帮助减少匹配误差。
2010年成立的美国公司ZipRecruiter 便是其中的破局者。
其实，ZipRecruiter月活只有1400万人，占美国劳动力不到10%，11.5万企业客户约占美国企业的2%，网站流量也远低于Indeed和领英，但高盛在2021年的研报中依然对ZipRecruiter 寄以厚望，认为它将颠覆2050亿美元的美国招聘市场（线上占94%，线上仅占6%）。
ZipRecruiter的力量源泉是推荐技术。利用每月互动的数十亿个数据点，以及自动化招聘程序充当数字“猎头”，亲自邀请个人用户申请职位，并允许雇主向求职者提出申请，从而提升求职者和特定职位的相关性和互动性。
数据显示，ZipRecruiter上80%的雇主会在招聘后24小时内收到合格的候选人，超过35%的新求职者能在注册30天内被录用，过去三年雇主对求职者的正面评价增加17个百分点，职位平均发布在网时间比四年前少了23天。
截止到目前，ZipRecruiter已为超过280万家企业和1.1亿名求职者提供服务，高盛预计2020-2023年它的收入年复合增长率讲达到25%。
在中国，BOSS直聘同样选择的是智能匹配的技术路线。在招股书中，BOSS直聘对自己模式的解释为：一个促进老板和求职者之间即时直接对话的移动原生产品，提供精确的匹配结果，并由专有的智能匹配算法和大数据洞察力提供支持。
简单来说，BOSS直聘虽然靠着“直聊”的外皮吸引关注，但实质上与ZipRecruiter一样，通过技术开发的“智能猎头”，在为求职者提供信息呈现的价值基础上，增加了一层“筛选与推荐”的价值。
据招股书披露，截至2020年12月31日，BOSS直聘拥有902名研究及开发人员组成的团队，占总员工数的26.6%。BOSS直聘2019年、2020年研发支出分别为3.256亿元、5.134亿元，同比上涨57.7%；分别占收入的32.6%、26.4%。
身处高速前进的中国市场，
招聘玩家往何处去
事实上，除了以BOSS直聘、ZipRecruiter 为代表的新兴者依靠技术立家外，其他老牌区域领导者也在发力技术。借力科技迭代和革新行业，似乎成为新老玩家的一致共识。
在俄罗斯，来自PC互联网时代的HHR已经迅速投入移动端怀抱，通过人工智能自学习算法支持的增强型智能匹配系统，重新设计移动应用程序用户界面，并增加基于地理位置的空缺职位建议功能，以及支持候选人与招聘者的聊天服务，大大改善了移动端的体验。
盘踞波兰和乌克兰的GPPP也不例外，截至2021年9月，IT人员占其员工总数的28%。高盛预计，为了保持技术优势，IT人员的费用增加将超过其他部门员工，中期内继续推动整体员工人数的增长。
起源纸媒时代的日本Recruit则在上世纪90年代转型线上，到2016年已开发出200多个网站，提供350个App。Recruit中国投资高级副总裁、创阁资本合伙人杜淳曾公开表示，Recruit的秘诀在于大量获取C端和B端信息，再通过大数据分析和机器学习，反作用于撮合交易来提升匹配成功率，最终来扩大收入规模。
为了深入开发人工智能技术，Recruit还邀请 Google 负责结构化数据研究的首席科学家 Alon Halevy 加盟，组建国际化团队，试图取得技术上的颠覆创新。
在双创潮掀起的中国互联网市场，BOSS直聘的新模式也带动了整个在线招聘行业的革新。如今，58同城、拉勾网、中华英才网、猎聘网、智联招聘、前程无忧等都推出类似的直聊功能。
与其他在线招聘同行不同的是，中国玩家身处全球经济增速最快的经济体，面向的是近9亿劳动力年龄人口和超4000万企业的庞大市场，时代大船划过的波浪在这里被无限放大。
诚然，受益于中国市场环境的助力，大玩家几乎遍及电商、生活服务、线上支付、打车、在线旅游等各领域，在线招聘玩家很难效仿Recruit、Info Edge来横向拓展，围绕技术纵深耕耘人力资源服务市场，成为中国企业拓高天花板的突破口。
一方面，来自科技赋能的创新仍在持续，从智能招聘延伸到职业培训、HR SaaS服务，建立人力全周期管理生态系统；一方面，出海和全球化依然存在机会。
庆幸的是，中国在线招聘历经20多年，与全球进程相差不大，伴随新一代技术创新，中国新生代玩家也有望在这片广袤土地上，实现弯道超车。
来源：AI蓝媒汇
作者|刘广
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【巴西】招聘初创公司Revelo获得了1500万美元的B轮融资
总部位于圣保罗的招聘初创公司Revelo宣布，已在国际金融公司(IFC)牵头下，获得了1500万美元的B轮融资。这是迄今为止HRtech初创公司在拉丁美洲完成的最大一轮融资，也是该行业在巴西的第一轮B轮融资。
这项投资扩大了国际金融公司在拉丁美洲的风险资本投资。过去，它投资了Loggi、Creditas、GuiaBolso和Mandaê等公司。Revelo完成的一轮还包括FJLabs和Dalus Capital，以及早期投资者Valor Capital Group和Seek。
与大多数LatAm工作地点不同，Revelo并不针对蓝领劳动力，而是专注于知识工作者即金融、管理、技术和营销方面的中高收入专业人士。“LatAm的大多数知识工作者仍然发现他们的工作脱机。我们的目标是成为一个帮助他们在职业生涯中寻找的在线平台，” Revelo的联合创始人Lucas Mendes说。
Revelo的战略反映了中国近期在线招聘方面的成功经验。Liepin、Boss、智联招聘和51job等中国HRtech独角兽都在知识工作者的高度货币化领域蓬勃发展。“ 中国和LatAm的候选人和招聘人员面临着非常相似的问题，而Revelo的模式受到了中国球员在这个领域的成功故事的启发”，Revelo联合创始人Lachlan de Crespigny说。
对于公司而言，Revelo提供了许多在线招聘解决方案，使用机器学习使其客户更容易获取和筛选人才。使用Revelo的公司平均在14天内完成知识工作者角色，比离线招聘人员快5倍，成本为20％。
尽管巴西的失业率居高不下，导致1300万失业人口，但Revelo每年的规模增加了两倍。“这是因为我们的重点是知识型员工。在需求旺盛的领域，如金融市场和技术，对人才的需求不断增长”，门德斯称。
Revelo目前拥有超过3千家公司作为用户，并有近100万名候选人。每个月，超过一千家公司使用Revelo在拉丁美洲招聘知识型员工。该公司在圣保罗，100名员工巴西。
de Crespigny表示:“我们激动地宣布这项投资，它将使我们的规模每年保持增长两倍，并为企业和候选人推出令人兴奋的新产品。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Revelo
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/revelo-raises-15m-series-b-to-help-companies-source-and-screen-knowledge-workers-in-latam-300921014.html
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【以色列】自由职业者平台Fiverr International申请1亿美元的IPO
来源/Renaissance Capital
Fiverr International是一家在线招聘和管理远程自由职业者的市场。该公司周四向美国证券交易委员会(SEC)提交了申请，希望通过首次公开发行(IPO)筹集至多1亿美元资金。
这家总部位于以色列特拉维夫的公司成立于2010年，截至2019年3月31日的12个月销售额为8300万美元。该公司计划在纽交所上市，股票代码为FVRR。摩根大通(J.P. Morgan)、花旗集团(Citi)、美国银行美林(BofA Merrill Lynch)和瑞银投资银行(UBS Investment Bank)是此次交易的联合簿记行。没有披露任何定价条款。
文章《好机会:Fiverr国际1亿美元IPO文件》最初出现在IPO投资管理公司Renaissance Capital的网站renaissancecapital.com上。
投资披露:本文所述信息和意见均由Renaissance Capital的研究分析师编写，不构成买卖任何证券的要约。Renaissance Capital的Renaissance IPO ETF(符号:IPO)、Renaissance International ETF(符号:IPO)或单独管理的机构账户均可投资上述公司的证券。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A good gig: Fiverr International files for a $100 million IPO
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专注营销与管理人才在线招聘，揽才网推出HR/经纪人模式盘活社会资源
【猎云网（微信：ilieyun）上海】3月2日报道（文/木木三）
去中介化让互联网招聘彻底战胜了传统的线下求职招聘机构，但互联网招聘平台胜利后，活的真是如鱼得水吗？
据不完全统计，智联招聘、58赶集、拉勾、Boss直聘等网络招聘平台的用户在线活跃度与交易成功率，16年均出现不同程度的下滑，且求职者与招聘者的投诉率逐年攀升。
在互联网招聘行业身陷囹圄的时刻，资本开始趋于冷静，按照创投圈惯例，这个时间节点要么无人敢入局，等待“春风”临近解救牢笼之人；要么黑马杀出重围，摇身一变成为行业新的独角兽。
尽管互联网招聘已经展露出疲乏态势，但智联招聘、58赶集等传统劲旅的市场统治力依然难以撼动，选择在此时入局，揽才网莫非身傍利器，以初生牛犊不怕虎的气势，敢把皇帝拉下马？
创始人刘子俊其实已看到网络招聘市场基本被瓜分完毕，可大施拳脚的空间难以寻觅，但作为一名互联网创业老兵，17年初刚上线的揽才网选择了从招聘的垂直细分领域切入，避开巨头们的“尖牙利爪”，专注营销和管理人才的求职、招聘。
至于为什么选择这一领域，刘子俊的想法是，营销和管理岗位的人才放之四海皆可用，用户的活跃度不会像其他岗位一样出现大幅度的跌落，用户的心不冷，平台的交易额就不会不可控的缩减。
从营销和管理人才开始，揽才网的定位往深层次的讲，是专门为企业客户解决一体化人才需求缺口。以下，猎云网将揽才网的创新打法与模式归纳为四个方面：
1、高精度的企业搜索，基于LBS，全方位为求职者呈现附近的、触手可达的在招企业。
2、悬赏模式，连接在职/离职的企业HR，通过他们的人脉资源为企业推荐合适的求职者，同时服务于求职者。简单说来，HR模式就是将接口开放给招聘/求职双方，扮演中介的角色。
3、推荐模式，不同于HR的推荐，这里是基于信任机制，通过亲朋好友的情感连接，安全、稳定、高效的匹配供需双方。
4、经纪人，在城市工作点设立合伙人（专职/兼职），主要进行非标化职位的推荐与寻求，服务对象是蓝领工人或团体工作人员。
揽才网的悬赏模式和推荐模式看似跟经纪人没有差别，但前两者是服务标准化的求职与招聘，在目标人群上做了明显区分。
互联网招聘平台式微的重要原因，跟去中介化的不彻底是分不开的，求职者与用工企业之间的信息透明度指数不够高，双方在获取信息时各有所难，而揽才网采取的委托人模式，主打“开渠”，将信息的闸道逐一打通，最大化提升透明度指数，平衡求职/招聘双双方的位置，一碗水端平不会那么难。
在盈利上，揽才网暂无创新的变现渠道，除了服务抽成和围绕B端客户开展会员的增值服务谋取收费外，其他的路子还有待开发与验证。上线不到两个月，揽才网的注册用户在无市场推广的情况下，依靠自增长已经超过几千人。
创始人刘子俊的另一个项目91微网还在运营中，当下精力全部放在揽才网上，积极寻求一轮300-500万元的天使投资。
产品：揽才网
公司：杭州揽客宝网络科技有限公司
网址：99lancai.com
文章出处：http://www.lieyunwang.com/archives/279130
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职业社交VS职业平台 “一夜情”还是“白头偕老”
对大学毕业生来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
一方面，国家层面鼓励学生创业，地方政府也给出了不少优惠政策，让“创业”、“财务自由”这些原本离学生们挺远的美好词汇，一下子灌输到了年轻人脑海中。
另一方面，就宏观经济来说，当下局势并不乐观，创业“九十九死一生”是路人皆知的事实，而BAT等大型互联网互联网公司也已经传递出了的缩减招聘的信号；此外，90后学生则因“天性使然”，在企业中并不稳定，在一份传播甚广的调查问卷中显示，近半数的90后毕业生计划1年后离职，而背后的数字更加心酸——其平均月薪只有2687元。
所以，对于招聘行业而言，面对这些越来越垂直化、年轻化、分众化的市场，同样需要颠覆过往的招聘经验，如何服务好90后的职场新人与应届生，是所有招聘行业都要面对的问题。在互联网招聘领域，不少企业的已经把重点逐步转向了“无经验，无背景，无自我认知“的“三无”人员——大学生。
职业社交VS职业平台
目前的互联网招聘领域主要有这么几类公司：一是58赶集这种分类信息站，流量大，受众广，但主要面向的还是蓝领，兼职等工作，与大学生其实关系并不是太大；二是重度垂直招聘站，比如专注互联网行业的“拉钩”；三是面向白领与高端招聘领域的细分人群招聘，如猎聘网，卓聘网等；四是偏社交关系的招聘，比如Linkedin，大街网；五是综合+垂直类招聘平台，如智联招聘等。
目前在学生市场，主要的发力的是最后两种招聘形态，毕竟对于第二类垂直行业与第三类高端招聘，当去聚焦高达750多万大学毕业生群体时，还是有不小的偏差。说回重点，Linkedin我们称之为职业社交，智联我们称之为职业平台，两者都有着各自的优势与玩法，孰优孰劣，我们下面分析。
对于职业社交招聘来说，其优势显而易见：互动性强，这对于乐于社交的大学生群体更加契合，比如作为一个找工作的学生，你可能在丰富自己简历的同时，也能发现同城的伙伴，甚至可以通过职场前规则去交到一些良师益友，甚至男女朋友什么的，哪怕工作没找到，说不定也自发形成一套社交小圈子。
职业社交的基础在于，社交是相比求职更加高频的需求，但问题也挺明显，国内的职场其实并不真正“职业化”，透明度与诚信度都还不够，就我所知，很多人在微信发朋友圈就建了N多分组来屏蔽同事与领导，但到了Linkedin等平台，他们则根本不会想起来发表这些来自内心的声音；另一方面，就是学生社交的持续性问题，人人网由盛及衰的案例就在我们眼前，当年大学生群体覆盖率最高的社交网站在几年间几乎消失不见，这也说明了无论曾经多强的社交连接，也敌不过时间与地位变迁——学生工作后就不再通过学生社交来发现新世界了，换个角度来说，加上了“职场”属性的社交的“职业社交”，能改变这个境遇吗？有难度，这个问题类似于“一夜情”能否修成正果，恐怕每个人都有自己的答案。
在与看看另一类招聘——职业平台，这个算得上招聘行业龙头智联招聘在IPO后提出的最大动作转型，具体来说，智联先是在去年提出了“职业发展平台”与“3的3次方”模型——为学生、白领、高端这三类人群，匹配测评、招聘以及教育培训三个体系，并通过线上、线下、无线三个渠道，为职场人的全面发展打造的平台，希望把传统招聘的“简历数据库”变成“人才仓库”，在这其中，学生板块始终被视为所有业务模块的最前端入口。
今年以来，倍受重视的学生板块发展颇为迅速，甚至逐步走上了跨界之路，比如最近，智联与众安保险就面向学生群体提出了“智联笑花”项目，说要让初入职场的新人们“笑着花钱”——其实为求职阶段学生解决的资金困难。
“比方说大学生毕业最后半年的时候找到了工作，他们特别想去旅游，特别想去学习，你有可能搬家，搬到新的城市，但是这个时候你有资金的压力，不想向家里要钱怎么办？这个时候“笑花”就能够来满足这个生活需求，把钱借给你消费，可以说，这是我们利用数据进行招聘的开始”智联招聘CEO郭盛这样解释——“要让他们会赚钱，同时也会花钱”。
目前“校花”项目第一批授信总额超过了1.5亿元，超过20000名大学生参与了申请，其核心有两点，一是在于更加精准的场景，就是面对求职阶段的学生，非常垂直；二是更精准的风控，这得益于智联与众安的合作，从全球来说，大学生的群体授信、使用情况，以及还款的情况都是非常好的，而且这个项目已经进入了央行征信系统，从而风控更加完备。
除了互联网金融项目“校花”，智联在还为学生党提供了“全国就业能力认证（简称NET）”，希望在企业中去打破以学历为主的选人标准，也给学生提供更多展示自己的空间，目前已经有30多万毕业生参加NET考试；此外智联还有央视等合办了“就业有位来”公益项目，从受众更广的层面上去提供正确的就业观，三年之间，已经为大学生提供了180万多的就业岗位。
通过这些我们能看到，其实智联在学生板块想做的了是“一条龙”服务——从毕业旅行的“笑着花钱”到真正意义上找工作，自我提升，然后是换工作，甚至在达成为职业顶尖水准后创业，再回到这个平台上去招人，下的是“很大一盘棋”，从这个意义上来说，与职业社交的“一夜情”不同的是，职业平台更像是要与你“白头偕老”。
招聘市场的潜力还有多大？
不可否认，700多万的学生招聘市场是块很大蛋糕，在纵观整个招聘市场，有多大空间呢？相关企业是否还值得投资？在经济下行期招聘行业的走向如何呢？从智联招聘刚刚发布的16Q1财季财报中我们可以一探究竟。
数据显示，智联招聘该季度总营收近3.5亿元，比去年同期增长19.1%；净利润为7070万元，比去年同期增长18.1%；细分来看，在线招聘业务收入同比增长23.7%，达到人民币3.1亿元。运营数据上，智联招聘的独立雇主数增长至32.1万个，同比增幅达21.4%，注册用户数达到1.048亿，同比增长13.4%。
CEO郭盛透露称，公司的营收、净利以及在线招聘业务收入均实现上市以来连续6个季度的同比两位数增长， 独立雇主的平均服务收同比增长1.9%，实现了上市以来的首次正增长，在经济下行期取得这样的成绩并不容易。
在谈及业绩时，郭盛刻意强调了“健康”二字——“中国的成功的互联网企业很多，成功的互联网企业里面增长率快的也非常多。但是，增长率快同时又能保证现金流是正的，同时又能保证赚钱的互联网企业凤毛麟角”。
从整个中国招聘市场来看，目前市场大盘约有1.26亿个在线求职者，预期未来三四年，每年以8.7%这样的增长率在增长。作为招聘行业龙头，智联的注册用户为1亿，活跃用户为3300万，也意味着智联招聘占据整个市场的26%的比例。在雇主企业一端，2015年中国中小企业就有6800万家，线上招聘企业的数量不到300万家，智联招聘的目前客户量大概是42万，所以从求职端与招聘端的数据看，还有相当大的空间可供在线招聘行业继续开拓。
除了天花板较高之外，年轻人群体与90后频繁的工作变动与“大众创业”背景下频繁涌现的中小企业，也给了招聘市场带来了极大的活力，而互联网+的概念也让很多传统企业开始学习互联网，对相关人才的需求，给让在线招聘有了提供独特价值的机会。
在我看来，一个出色的招聘企业要做的不仅仅是帮你找到一份工作，更重要的是找到一份工作和人之间的匹配，这个才是最核心的竞争力，往上一层来说，就是找到工作是第一步，让能力增值是第二步，也是最重要的一步。
作为在线招聘行业老大，智联的职业发展平台策略与校园板块等未来市场的布局，值得研究，相比于LinkedIn，Recruiter等百亿市值招聘网站，中国的在线招聘尽管早已成年，但市值体量仍然不够壮大，对于未来的市场的判断，自身的潜力，还有相当大探索与发展空间。
来源：百度百家
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环球人脉网：提升中小企业招聘效率的工具网站
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环球人脉网（www.hqrm.cn）是一个在线HR效率工具网站，致力于提高中小型企业招聘效率和HR工作效率，解决收不到简历，面试邀约率低，在线沟通，面试效率低等问题。通过包装招聘主页，改善求职者对小型企业固有印象，消除信息不对称，突出公司项目和团队；通过邮箱和短信工具提高双方在线沟通效率，一有反馈快速通知；通过胜任力算法筛选简历；通过一道速达完成网上初面。使得招聘求职双方无须浪费时间，快速匹配面试到合适人选。
环球人脉网创始人郭吉君告诉HRTechChina：“从目前的招聘行业来看，人才和钱是企业的两大关键。在线招聘已经是企业主要招聘手段，中小型企业招聘依然困难，有经验的HR人才不足以覆盖所有公司，目前的几大招聘网站只是提供一个发布招聘求职信息的平台，而招聘求职其实是一个匹配过程，需要技巧，需要用心。环球人脉网就是帮助HR变得更专业，更高效的招聘。”
环球人脉网主推三大功能来提高招聘效率：
公司PR：为企业提供精美招聘主页制作工具，提升企业形象，消除信息不对称，提升收到简历数；
胜任力算法：提供胜任力算法让求职者和职位快速匹配，让HR快速筛选简历；
一道速面：提供一道速达供双方完成网上初面和互相提问，让线下面试一轮即可确定入职。
据环球人脉网提供的数据，目前其已为2000余家中小企业提供服务，使用环球人脉网服务企业的收到简历数、合适简历数、面试人数、入职人数都能提升3倍左右。
环球人脉网的核心团队来自于腾讯、盛大、迅雷、珍爱、卓望等知名互联网领域企业，拥有丰富的产品研发及市场运营经验，有敏锐的行业洞察力、以用户为中心的设计理念和丰富的经验沉淀。
据了解，目前环球人脉网已获得天使轮融资，正在筹备A轮融资。
HRTechChina编辑部 10月16日报道
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在线招聘
职位悬赏，在线招聘领域的Uber会让BAT胆寒吗？
外资企业进入中国后，招聘成为刚性需求，加之中国人口基数巨大，人力资源服务成为令人垂涎的蛋糕。从1997年以来，中国在线招聘已经走过两个阶段。随着移动互联网的迅速普及，与Uber理想不谋而和，通过盘活社会闲散资源创造价值的全新猎头模式已经上线！
在线招聘的三个阶段
早在1997年，绝大多数国人还不知互联网为何物时，智联招聘和前程无忧就先后诞生。早期在线招聘模式的核心是吸引求职者按模板填写、上传简历，用人单位付费检索、查看，进而筛选出合格者进行面试。用人单位还可以付费在网站发布用人信息，吸引应聘者投递简历。
上述模式(在线招聘1.0)早已高度成熟，创新空间非常有限。前程无忧于2004年在纳斯达克上市，智联招聘几经沉浮终于在2014年上市，中华英才网于2015年被58同城收购。
以猎聘网代表的是在线招聘2.0模式，它们相信招聘网站不能仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。更多服务、更多收费，当然要从高端岗位、高端人才入手，所以猎聘定位是以“精英人士”为目标的“猎头”服务。要提供丰富的服务还得有人，于是猎聘通过优惠政策吸引猎头进驻(注：猎聘网上有三类用户：用人单位B、求职者C和猎头H）。
问题是真正的牛人需要“猎”。用人单位看上的人不想跳槽，猎头能够说服他跳才配赚那份佣金。#大老远跑来、卖票、排队，能叫猎物吗？#
申请虎嗅创业报道的职位悬赏、赏聘网属于在线招聘3.0，那就是利用互联网技术盘活社会资源，可以称之为在线招聘领域的Uber。
职位悬赏怎么做
日前，虎嗅电话采访了成都职位悬赏产品团队负责人陶伯仲。
陶伯仲认为，企业通过猎头公司招聘高端人才的成本高、匹配度低、稳定性差。“职位悬赏”对利益链条进行了优化，以赏金驱动普通用户充当猎头。让人人都可以成为猎头、让小公司也可以请得起猎头。
假如一个年薪100万的职位，猎头公司会向用人单位收取税后年薪的20%，也就是16万元。而完成这单业务的猎头顾问本人的提点约为10%，也就是1.6万元。用人单位付16万，真正提供服务的人只得到1.6万。用人单位付出的费用和得到的服务存在巨大的落差。
打开职位悬赏的APP，主界面是这样的。
点开某个职位，显示发布人、薪酬、职位要求等信息。
如果身边有合适的人选可点击“我要推荐”。如果推荐成功，将在被推荐人试用期满被正式录用后获得佣金（这是猎头业的行规）。
赏金由用人单位自定，职位高、需求急就标高些，反之可以标得很低。虎嗅看到职位招聘APP中，赏金最高可达6万元，最低的只有100元。陶伯仲说，职位悬赏将收取奖金的20%。在传统的猎头公司，佣金的90%归公司、10%归猎头顾问个人。职位悬赏则让猎头顾问获得佣金的80%。用人单位的负担小了，猎头顾问的积极性高了。陶伯仲预计职位悬赏的第一批用户将会是在职场有一定累计和人脉的公司白领、急于给关键岗位招人的广大初创公司和大中型企业以及掌握众多一手人才资源的猎头。
陶伯仲估算，以职位悬赏现在的规模只要在成都招聘市场获得10%的市场份额就能实现盈亏平衡，而职位悬赏计划今年进入20到30个城市。
为什么说职位悬赏模式会让BAT胆寒?
前几天虎嗅上有篇文章《这些年，乐视都挖了哪些大公司高管？》，文中提到的高管原本不见得打算跳槽，即使打算跳也不会跑到猎聘网上填写简历，与行业经验少得可怜的所谓“猎头顾问”周旋。
为什么说职位悬赏这种模式会让大公司胆赛？因为堡垒总是从内部攻破！
比方说某BAT员工安装了职位悬赏，看到一个职位的赏金是5万元，自己部门的主管刚好符合要求！而且自与主管私人关系不错，知道对方工作不顺，背后常发牢骚。于是就找个机会私下对主管说：“头儿，有相机会~~”。
外部的猎头顾问，除非是神仙，根本不可能掌握这种信息。即使掌握信息，与该高管不熟，取得不了信任也不行。不了解该高管的脾气秉性，说服不了对方也不行。
俗话说“人上一百，形型色色”，BAT的员工数以万计，总会有想挣这份钱的，而且赚到一笔还想赚第二批……职位悬赏及赏聘网为这些人提供了便捷的平台。
来源：虎嗅网
作者：Eastland
在线招聘
在线招聘从1.0进入2.0 如何转型？
纵观整个在线招聘行业，从最初的智联招聘提出在线招聘的概念到现在行业逐步成熟且更加细分，仅仅经历17年的时间。而就在这短短的17年的时间里，可以看出行业从一枝独秀的局势，逐步发展到三股势力划分市场。
在线招聘行业实力图
现在整个在线招聘市场可谓是“三国演义”，首先是以前程无忧、智联招聘为代表的传统模式的招聘网站为领头。其次，是以猎聘网、拉勾网为代表的创新型垂直网站为异军突起。第三股力量是以58同城为代表的分类信息门户网站在努力扩张着其在线招聘市场的领域。在这三股力量厮杀的市场，在线招聘网站如何利用自身优势来获得的领先地位，在于如何顺利转型从而得到更大的获利空间——人才发展平台。
创新型垂直网站转型分分钟
创新型垂直网站的崛起也仅是近1-2年的事情。但却像雨后春笋一般迅速占领细分市场，从而使传统招聘网站隐隐的感到威胁势力的不断扩张。例如成立于2013年的拉勾网，在短短一年的时间里，市场估值已经飙升至1.5亿美元。这让人不禁猜想，是什么原因让小规模的垂直网站可以在短时间累积到如此之高的估值。究其主要原因，垂直网站的初衷是——以用户体验为主, 以着重解决企业招聘效率及用户求职效率低等问题为服务宗旨，因此受到资本市场的追捧。
然而创新型网站的特点不局限于其创新能力还有创新的勇气。相对于传统大型招聘网站已经形成的固定商业模式，创新型垂直网站更加灵活,可以有更多的尝试和选择来完善公司。而且从市场实力图可以看，出创新型招聘网站如其名字一样，依靠创新能力不断地占领更多的在线招聘市场。
创新型垂直网站成功的例子是拉勾网，拉勾网最早是以美国的Dice为模型，Dice是一家垂直于IT行业的招聘网站，其净利润却能在短时间内和行业老大Monster相抗衡。最早拉勾网是希望成为中国最大的互联网垂直招聘平台，然而就在今年的7月21日，在中国互联网大会上，拉勾网董事长许单单宣布公司将启动战略升级，争取做中国最大的互联网职业成长平台。从最原始的互联网人才招聘服务开始提供更多的有增值的服务。然而这种大跨度的转型，不是传统招聘网站简单可以完成的。这也是传统招聘网站的弱点。但这种转型也不是不可能的，如下将分析传统网站如何才能成功转型。
传统招聘网站扩张式转型
对于目前这种激烈的竞争，最早的偏传统模式的招聘网站，已经开始逐步扩张，由最初以白领为主要服务对象，到逐步拓展到向应届生和金领人群拓展。同时利用自身优势发展出许多衍生服务，例如，人事外包服务，人员培训以及职业测评等。正如智联招聘在2014年已经宣布将从“在线招聘网站”转型成“职业发展平台”而且公司曾经通过媒体表示，公司将专注于发展校园、白领和高端这三个核心市场，同时专注于在线招聘、测评和教育培训这三条业务线。为了实现这一战略目标，智联招聘将针对这些方面寻找合适的并购对象。但依据今日（8月19日）发布的第四季度财报可以看出，智联招聘目前并没有公布任何收购动态。
然而作为在线招聘的龙头，前程无忧也丝毫不逊色。我们可以从前程无忧8月11日公布的第二季度财报看出，该公司也是围绕着相似的路线发展。尤其是在业务拓展方面，为了拓展校园招聘,前程无忧投资2.5亿元收购应届生网站。从而获得更多的应届毕业生的资源，与此同时，公司还以近2千万元收购了60%的智鼎优源的股权用于提升公司的培训与测评业务水平。此外，公司还通过多笔非控股投资来扩张公司的高端人才招聘行业以及其他业务。通过如此大手笔的扩张，可以看出前程无忧对于市场竞争的危机感相当强。
就在这激烈的在线招聘市场中，所有公司的转型为了争取这块职业发展的蛋糕。老牌大公司通过并购方式，创新型小公司利用自身资源横向发展。然而，这块大蛋糕究竟会花落谁家，仍靠市场来决定。
来源：和讯股票
在线招聘
在线招聘风口变向，智联、前程是否合并求转身？
从优酷、土豆开始，互联网刮起了一股合并风，随后爱奇艺、PPS合并，嘀嘀、快的合并，携程、艺龙合并，赶集、58同城合并，这一系列的合并大多源自背后资本力量的驱动，而资本市场改变玩法，则因为移动互联网时代，风口变向，市场竞争的日趋惨烈，资本流向更具前瞻性的行业和公司。
互联网公司或者强强联合，例如嘀嘀和快的合并，提高门槛，在市场形成一定的垄断后，保持行业的领先，或者补强，携程入股艺龙拉开第二名去哪儿的距离，从而保持自己的竞争力，或者互联网风口变向，对手变朋友，例如赶集和58同城，出现共同的对手，只能摒弃前嫌，联合抗战。
合并的好处是显而易见的，保持了市场领先的地位，资源得到有效的整合，避免陷入“烧钱大战”，可以把资金和精力投入到更被资本看好的领域，上市的股价也得到提升，未上市的也可以得到更好的估值。尤其在竞争越是激烈的行业，资本介入越深，最终决定行业格局的，不是公司创始人，而是资本。
随着互联网的不断深入，不仅传统行业在被互联网逐渐颠覆，传统的互联网行业也在开始转变，例如说互联网招聘。虽然说，互联网招聘起的比较早，早在90年代已经出现，但是行业发展一直缓慢蹒跚，从招聘效率来讲，甚至比不上招聘会或发邮件来的快。
互联网的本质是什么?是消灭中间环节，直接让两方Face ToFace，降低各方成本，让供需双方获得高效的匹配，例如社交、电商、020等，当年有种电话交友的方式，先到报纸上刊登自己的交友信息，留下自己的联系方式，甚至再往前推，还曾流行交笔友。
然而互联网招聘却令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。按道理通过互联网的平台，这种资源是可以得到有效合理的分配，为什么偏偏无论是用户还是企业，都在抱怨找不到合适的对象?
国内三大传统招聘网站智联、前程无忧、中华英才网都脱胎于美国的Monster，这种模式更像是报纸招聘板块的线上版，招聘领域的分类广告，企业刊登招聘信息，求职者看到后投简历，这种模式初期是可以满足需求，但是随着社会分工越来细，职位要求越来越高，人才的结构越来越复杂，这种模式自然已经落后。
从实际体验来看，求职者只能靠多投来获得面试的机会，而对于企业来讲，求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上已经变成负担，求职的简历在HR那里变成一封封的垃圾邮件，而企业也无法从中选出合适的人才。
招聘模式的演化，最终目标是实现招聘成本的降低，一方面求职者更多的获取企业的综合信息，一方面企业能够对候选人有更多的客观判断和了解。因此招聘模式从传统的钓鱼模式(短线，一次性)，演变为养鱼模式(长线)，提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
所以比较大型的企业往往喜欢通过内部推荐或者猎头公司来获取人才资源，以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。而HR则更倾向于成本高，但按结果付费很保险的猎头公司。
但是大部分中小企业是无法通过内部推荐或猎头公司去获得相应的人才资源，所以，垂直类的招聘网站纷纷兴起，例如拉勾、内推网等，专注服务某一个领域，降低时间和成本，通过对服务的优化和提高效率，成为传统招聘网站的强劲对手。
例如拉勾网号称，“最快回应时间仅为1分钟”，虽然口号宣传的噱头大于实质内容，但是对于求职者来讲，却击中了痛点。去年8月份，拉勾网B轮便获得2500万美元的投资，其它的诸如内推、周伯通等都获得不菲的融资，获得资本的青睐。
另一种便是国外Linkedin模式的复制，在国内的模仿者主要有脉脉，以及Linkedin和腾讯合作的领英。这种社交化的招聘模式受到了求职者的欢迎，尤其是喜欢放长线的求职者。脉脉的B轮融资高达2000万美元，而Linkedin在进入中国后，短短数月用户便超过600万。
种种现象表明，互联网招聘行业的洗牌即将开始，尽管智联和前程无忧的营收在增加，但是这种阻断信息，通过流量卖广告模式的可增长性已然可以预见，求职者包括一些中高端的求职者也在渐渐远离这些传统招聘网站。
即使作为综合性招聘的网站，也有新的模式在出现。颠覆现有模式的一定不是同类型的网站，甚至我更看好知乎在招聘方面的潜力!随着互联网招聘竞争的加剧，智联和前程无忧这两家长期的竞争对手是否会向赶集和58同城那样联姻，抓住新的风口和机遇呢?
在线招聘
拉勾 VS 猎聘：在线招聘的不同玩法
招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时，来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网，还是要重新定义新规则的拉勾网等，互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。
拉勾与猎聘，即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底，依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后，拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时，猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧，以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。
不过，了解招聘行业的都知道，这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月，拉勾网在其官微发出声明，称其产品设计遭到猎聘网侵权，猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此，猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后，此事不了了之。
值得注意的是，近日北京地铁里，竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告，颇有点“冤家路窄”的意味。当然，我不是判官，无权判定谁对谁错。今天，我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中，有何不同？
1）用户定位不同
拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业，但双方对于用户定位却有很大不同。
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
因为圈子伴随而来的关系，拉勾网便想在互联网行业深耕，只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务，还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
与拉勾专注垂直细分领域不同，猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过，其将网络招聘与传统的猎头模式结合，只服务于中高端人才。
猎聘网CEO戴科彬认为，不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告，或者说是个信息发布平台，但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们，互联网也在配搭服务，现在的互联网，已经不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户，也正在通过网络获取更好的服务。所以，基于这个逻辑，猎聘网从全行业出发，主打“精英人士”。
拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式，和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为，猎聘和智联、51job一样，只是延伸了招聘行业的服务场景，却并没有提升服务品质。拉勾认为，未来招聘行业服务的提升，必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上，但做全行业的招聘企业，是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。
当然，不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言，拉勾做的是垂直深耕，猎聘做的是横向细分。
2）产品思路不同
产品设计层面，拉勾网和猎聘网的思路有所不同。
拉勾网因为服务互联网职场人，所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上，针对用户体验细节，不断优化。比如，我们公司作为招聘方，在拉钩上可以直接写面面，而不用写北京面面科技有限公司。企业主页，除了有详细的职位需求和公司介绍，还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
显然，这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。
而猎聘网则不同，戴科彬认为，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
3）商业模式不同
在商业模式思维上，拉勾网和猎聘网有一个共通之处，即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。但是，操作模式上还是有很大不同。
虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析：
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，而猎头免费。
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
和猎聘等其他招聘公司有所不同的是，拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节，其不会向企业和用户收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费，而求职者则完全免费。
这种向企业收费（结果导向）、向个人服务（免费体验）的逻辑，无疑更大胆。
4）品牌打法不用
互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值，这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业，在品牌造势和营销传播方面也是高手。
但是，二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度，喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认，打品牌，正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
而拉勾网则不一样，在品牌宣传层面，它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以，我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且，这次的拉勾地铁广告，也是第一次。有意思的是，广告语简单直接——“互联网人换工作，上拉勾网，不解释”。
所以，总结而言，在品牌打法层面，猎聘选择的是自上而下的方式，而拉勾选择的是自下而上的方式。
作者微信公众号：书客（ID：shukewenzhai），个人微信：lulingzicun
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