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心理健康
培养高技能人工智能人才的5大挑战
人工智能是解决问题的好帮手。但是，如果企业没有公平地满足人工智能的要求，特别是在管理技术相关技能库存时，它也会带来麻烦。在我们与负责人工智能团队和研究项目的高级管理人员进行的大多数讨论中，我们发现，寻找、培养和留住一支熟练的人工智能人才队伍是他们目前的首要任务。唉！人工智能技能差距正在扩大，而大多数雇主却没有应对这一挑战的答案。
为什么会这样？
人工智能正在影响工作的设计方式。新的岗位需要新的技能和人才。
自工业革命开始以来，技能差距一直是各行各业雇主面临的老大难问题。随着新技术的出现，工作环境和技能需求也发生了变化。
传统上，招聘人员总是发现自己在招聘旺季时难以弥补技能缺口。2017 年，一项调查报告显示，67% 的雇主担心技能缺口越来越大，以及这些缺口如何影响整体组织生产力、创收和行业内的员工流失。时间快进到 2023 年，由于人工智能、云计算、IT 安全和业务分析领域的快速创新，技能差距只会越来越大。
随着人工智能的应用成为大多数公司的主流，了解这一领域的技能差距就显得尤为重要。如今，由于缺乏能够处理正在进行和即将进行的人工智能和机器学习项目的熟练专业人员，大多数招聘经理在员工绩效方面面临着更大的差距。
技能缺口如果长期得不到填补，除了会导致公司文化退化和劳动力资源枯竭外，还可能使公司损失数百万美元。
根据 Korn Ferry 的数据，美国公司每年可能因其所在行业的技能短缺而损失约 1620 亿美元。每有一个职位空缺 42 天，企业就会损失 4,129 美元，相当于每天损失 100 美元。虽然不可能找到一个符合所有要求的候选人，但企业在提高现有员工技能方面的投入并不多，这仍然是一个讽刺！
简而言之，当公司因技能差距而无法填补职位空缺时，可能会对企业在充满挑战的商业环境中的运营方式产生永久性影响。
技能差距不断扩大的主要原因有以下几点：
缺乏人工智能/STEM 类别的正规教育结构
婴儿潮一代的快速退休率
软硬技能发展方面的培训计划不一致
人工智能主导产业的创新步伐
以下是现代企业在解决现有员工技能库存方面面临的最大挑战：
缺乏对数据技能差距的认识
尽管企业全力投入人工智能项目，但一直缺乏能够执行战略的熟练数据工程师和人工智能开发人员等内部人才库。内部人工智能人才短缺仍然是将人工智能项目推向终点的首要障碍。在当前的生成式人工智能时代，数据技能的缺乏只会放大美国和英国招聘人员面临的问题。2022 年，SAS 报告称，63% 的受访者声称，他们最缺乏的技能是人工智能和机器学习领域的技能。
根据 Corndell 的一项调查，每 10 位高级数据专业人士中就有 9 位表示其所在组织存在技能缺口。高级领导者坦言，员工对数据技能缺口缺乏认识。
企业缺乏强大的数据领导力来指导人工智能路线图
要在企业内部推动人工智能变革，就必须在竞争激烈、灵活多变的环境中为领导技能娴熟的专业人员打下坚实的基础。在一个典型的企业中，超过三分之二的员工可能对数据驱动的活动完全免疫。领导层对提供极少或根本不提供数据访问权限的这种明显的冷漠态度，导致了员工在人工智能技能提升计划中的无能。
一个平均拥有 1000 名员工的数据驱动型组织将由 56 名专业人员组成的数据团队组成，其中包括三名数据管理员或首席执行官。然后，还会有更多的影子数据专业人员在日常运营中使用数据和分析。能否对所有这些团队成员进行数据领导力培训，并期望他们通过持续学习、培训和发展的文化来提高数据素养？
75%的企业领导者表示，如果不能有效地扩展人工智能路线图，他们就会被淘汰出局。"鸵鸟型 "领导者实际上是对现有人工智能任务的一大威胁。这些领导者深居简出，忽视数据扫盲和人工智能变革管理计划，从而推迟了数据文化转型。
只有当人工智能和分析经理能够通过个人学习和技能提升目标来建立数据领导力时，企业才能看到他们的人工智能领导团队发生可操作的变化。虽然员工培训成本肯定会增加，这些项目的投资也会增加，但目前还不清楚企业在各级管理层的人工智能技能开发上花费了多少资金。
要想在当前的人工智能竞赛中取得成功，企业应该重新调整面向中层管理人员的基础人工智能和数据培训计划。
缺乏对数据成熟度的整体认识
数据成熟度是建立企业人工智能技能库存基础设施的关键指标。只有 44% 的数据领导者认为他们现有的数据团队能为组织带来有意义的价值。大多数组织都充分意识到需要扩大人工智能工作的规模，以提高数据和分析团队的效率。但是，如果不建立一个熟练工人人才库，该如何做到这一点呢？
这是大多数领导者仍在寻找答案的问题。
Corndel 的研究指出，现代工作场所需要通过对基于数据基础设施和人类专业技能的人工智能系统进行微妙的整合来实现数据成熟度。这些问题涵盖了行业中迫在眉睫的潜在威胁，如网络安全、数据隐私和合规风险。37%的数据领导者认为，员工缺乏数据技能是业务转型的障碍。另有 47% 的受访者提到了与人相关的技能，而 45% 的受访者表示，人工智能和技术技能都将阻碍 2023 年的业务转型工作。
要建立一支技术熟练的人工智能人才队伍，就必须制定基本规则，促进企业乃至整个行业的数据成熟度。这可能包括培养关键数据管理活动的技能，如：
数据分析
数据安全
数据存储
报告和可视化
数据清理和再设计
数据伦理和可解释性
人工智能扫盲等等。
心理安全与情感障碍
最近一项旨在了解人工智能对工作场所心理安全影响的调查显示了显著的结果。例如，尽管员工知道机器有可能取代人类，但他们不太可能向管理层表达自己的担忧。
然后，讽刺的一幕出现了。当企业努力对员工进行人工智能技能培训时，员工自己可能会对这种技能提升计划的相关性产生自我怀疑！
"这种人工智能培训是否真的有助于我的职业发展？
"我应该重点学习哪些技能？
"如果我现在报名参加人工智能培训项目，会不会影响我在现有岗位上的工作能力和交付能力？
"每次有新的人工智能发明出现，我是否都需要提升自己的技能？
"我被定型为单一人工智能系统的几率有多大？"
"我现在和将来都能获得所有最新的人工智能和培训资源吗？"
"我能选择自己的人工智能技能提升计划吗？"或者，我是否应该坚持组织提供的内容？
"新的技能提升计划是否会阻碍我将来在其他组织的职业发展？
抵制变革和维持技能范式的现状比经济衰退给企业带来的损失更大。当企业对人进行投资，并以专业技术知识引领他们制定职业规划时，企业才能蓬勃发展。对失败的恐惧和缺乏关注给人工智能技能提升计划带来了额外的压力。这正是自我认知和领导力培训发挥关键作用的地方。这些培训可以解决人工智能技能发展计划中的情感障碍，帮助企业识别影响员工情感优缺点的因素。
结论
从员工的角度来看，不断扩大的人工智能技能差距可能与他们为雇主或招聘经理所做的完全不同。53% 的员工对雇主发起的在职人工智能技能培训工作持乐观态度。雇主可以通过创造更好的实践经验机会、推广终身学习路线图以及促进行业合作来培养和留住熟练的人工智能劳动力，从而增强其熟练的人工智能劳动力发展计划的影响力。
总之，从整体管理角度来看，提高技能不仅具有成本效益，而且更健康。
虽然一个以人工智能为重点的组织可能会有一个清晰的路线图，用于招收熟练的人工智能专业人员来实施人工智能项目，但在层级结构中可能存在潜在的技能差距。这可能导致员工与人工智能管理层之间的潜在差距。人工智能领导力和技能管理方面的模糊性只能通过组织结构调整和各级就业能力的技术提升来解决。
此外，雇主必须采取广泛的招聘和培训方法，挖掘 "被忽视 "的人群，并利用人工智能工具满足人工智能需求。虽然到 2030 年，人工智能可能会通过自动化侵蚀 30% 的现有工作岗位，但也会出现许多新的岗位。数据领导者有责任走出自我束缚，积极为数据成熟度奠定基础，并在当前组织中开展人工智能技能提升计划。
那么，您的人工智能技能路线图是怎样的呢？
文章来源：techrseries
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心理健康
【法国】员工心理健康平台提供商Teale获得1000万欧元A轮融资
总部位于法国巴黎的心理健康平台提供商 Teale 获得 1000 万欧元的 A 轮融资。
本轮融资由 Alter Equity 和 Bpifrance 的 Digital Venture 基金领投，目前的支持者 ISAI 和 Evolem 也参与了本轮融资。
Teale打算将这笔资金用于扩大运营、开发工作以及发展工作。
Teale 公司成立于 2021 年，由 Julia Néel Biz、Geoffroy Verzat、Nicolas Merlaud 和 Gilles Rasigade 创立，是一家专门为员工提供整体心理健康平台的公司。公司利用技术和认知与行为科学为员工和组织服务，通过个人辅导为员工提供参与和支持，通过集体支持转变文化和预防风险。成立 30 个月后，teale 已拥有一支由 25 名员工组成的团队，并得到 100 名专业人员的支持。他们为 100 多家客户提供服务，其中包括赛诺菲（Sanofi）、Sncf、家乐福（Carrefour）、Bearing point、安永（EY）、卡地亚（Cartier）和 BETC。
2021 年，公司从 ISAI、Kima Venture、Evolem 以及 eFounders Teads、Chauffeur Privé、Meero 等公司的创始人等著名 BA 那里筹集了 200 万欧元。
文章来源：finsmes
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心理健康
心理健康公司Onebright与培训和绩效平台Attensi建立合作关系
心理健康公司Onebright与培训和绩效平台Attensi合作，改变员工的心理健康培训。他们共同创建了一个包容性和参与性的培训平台，将使成千上万的员工在工作场所改善他们的心理健康。
Onebright与英国各地的企业合作，提供工作场所心理健康服务，包括制定和实施全面的心理健康战略和政策，提供循证治疗，并提供广泛的培训，帮助企业更好地了解心理健康及其劳动力需求。
Attensi的培训和表演平台结合了心理学、技术和基于游戏的学习原则，补充了Onebright在心理健康方面的专业知识。其结果是一种创新的培训解决方案，为个人和组织提供了应对工作场所心理健康挑战所需的工具。
Onebright临床服务总监Clare Price说:“我们相信，企业可以通过优先考虑心理健康，在文化、产出和生产力方面产生积极的影响。”“实施有效的心理健康培训不仅是正确的事情，而且还能带来经济效益。”
心理健康状况不佳对生产力的影响是显著的。仅在英国，由于员工心理健康状况不佳而造成的损失就超过280亿英镑。通过向管理者和团队领导者提供知识和技能，有效地支持员工，Onebright和Attensi正在推动一种文化转变，向心理健康意识和支持转变。
认识到患有心理健康和神经多样性疾病的个体的不同需求，Onebright和Attensi开发了以人为本并忠实于生活的培训解决方案。为了确保包容性，这些组织咨询了有焦虑、抑郁、ASD和ADHD生活经历的个人。这种合作方式确保没有人被排除在培训之外。
Attensi的VR模拟技术在为员工创造一个安全的空间，让他们毫无恐惧地学习和犯错方面发挥着至关重要的作用。通过与手机应用程序中的模拟角色互动，员工可以练习和改进他们对需要心理健康支持的人的反应。这种独特的训练方法建立信心和技能，弥合理论和现实生活中的差距。
“多样性、包容性和可访问性是我们培训解决方案的核心，”Clare Price强调说。“我们与Attensi的合作挑战了神话，确保每个人都能在工作场所茁壮成长。”
Attensi的模拟设计师Hannah Raymond-Cox补充道:“我们希望提供一种支持他人的真实体验，使员工能够对自己的能力充满信心和能力。我们的分层学习方法使我们有别于其他解决方案。”
Onebright和Attensi的合作标志着员工心理健康培训的突破，为组织提供了创造卓越工作环境的机会。通过投资于心理健康教育和支持，公司可以提高幸福感、生产力和整体业务成果。
文章来源：hrtechcube
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心理健康
【观点】2023值得关注的三大合规性趋势，优先考虑员工福祉仍是重中之重
工作场所合规性在降低风险和保持行业最佳实践之间取得了战略平衡。与其冒着大胆的风险继续正在进行的工作，不如积极主动地减少、预防工作场所不合规行为。了解是否需要对2023年组织风险管理策略进行修改是至关重要的。以下是2023值得关注的三大合规性趋势：
1. 优先考虑员工的福祉，包括心理健康
除了已经存在的心理健康问题，如与工作相关的压力、焦虑和抑郁，员工倦怠是首要考虑因素，因为生活成本和大辞职放大了它。由于抑郁和焦虑，全球每年因生产力减少而损失近1万亿美元。
世界卫生组织 （WHO） 为公司制定了新的指导方针，供公司在 2023 年重点关注，其中包括：
识别影响心理健康的潜在工作场所风险，即骚扰和歧视
实施促进身体健康的助推策略，比如给予健身房会员资格
提高管理人员的技能并重新培训，以支持整个团队的心理健康，即提高情商、减轻污名化和解决歧视问题
提供远程医疗等资源，确保员工在需要时获得支持
探索如何为付出的努力创造平等的奖励，即薪酬、晋升和认可，以加强员工的欣赏
企业，尤其是领导者，在促进和塑造健康的工作与生活平衡方面发挥着不可或缺的作用。建立支持性的工作环境可以提高员工受到尊重和重视的感觉。
2. 创造员工至上的企业文化
平等与歧视已成为职场文化热点话题的焦点。2023年将发布许多就业更新，旨在支持现行的平等法和打击歧视。其中包括：延长育儿假；支持带薪休假；提供休假或相关的就业保护等。
此外，雇主必须考虑员工的行为问题，例如员工不当行为和违规行为，这些问题可能会严重损害商业声誉并导致监管罚款。企业应该重新审视现有的政策和程序，以确保它们与即将发生的任何法规变化保持一致，并预防可能出现的任何员工行为问题。
3. 对抗第三方风险。
尽管第三方已经带来了很高的合规风险，例如数据保护、竞争行为，但其他风险正在出现，雇主责任法规可能会在2023年发生变化。
雇主需要通过以下方式努力保护员工并预防第三方风险：
监控和管理第三方
在合同中加入保护条款，例如贿赂、网络安全和一般安全
定期开展构建安全工作场所的培训
探索其他潜在的第三方风险
及时了解所有地方法规。探索2023年所需的合规性资源
文章来源:https://blog.namely.com
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心理健康
【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！
您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投资于员工，从提高团队参与度到计划公司旅行，以下九种方法可以投资于您的员工。
1.提高团队参与度
投资团队的方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动
2.支持跨职能改进计划
远程工作使跨职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。
3.计划公司旅行
在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。
4.投资于员工的心理健康
过去两年是不断变化的时期，给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡。
这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。
5.扩展技能提升计划
我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。
首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。
6.实施健康津贴
事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康，企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。
7.提供宝贵的资源
向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力，提高自我成就感所需的宝贵资源。
8.投资于培训和发展
培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。
9.创造更多协作机会
通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。
还可以计划团队一起学习新的技能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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心理健康
【观点】促进安全工作环境和倡导心理健康的措施
办公室里的健康计划应该被设计为满足不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力生活方式要求
以下是促进安全工作环境和倡导心理健康的活动。
工作场所应大力倡导打破对心理健康的污名化，努力促进心理健康。考虑到在过去几年中健康的定义已经发生了变化，办公室的健康计划应该被设计成能够不断发展并适用于于不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力当前生活方式要求。
相信并采用全面的健康方法，挖掘身体健康、预防保健，当然还有心理健康等方面。专家建议，企业应该为员工推出 "心理健康指南"，以帮助他们保持和提高心理健康。
在接受HT Lifestyle采访时，Mphasis的CHRO Srikanth Karra建议："作为健康计划的一部分，要有专门针对心理健康的特别举措，包括免费的咨询课程、促进形成健康习惯的健康应用程序以及关于管理压力和焦虑的'无恐慌'手册。在人力资源方面，扩大医疗保险政策，以覆盖所有员工和家属的Covid治疗，并增加有关休假和医疗紧急情况的新政策。健康日历的设计应考虑到员工的不同要求和需要，并包含相关主题和活动项目。
他还建议："通过奖励券、礼物等方式进行一些激励活动和挑战。在健身房会员资格、健身中心以及在线健身项目上提供特别折扣。深入关心员工和他们的亲人，持续投资于员工的预防性保健。公司应通过与各地知名实验室合作，鼓励所有员工定期进行血液和健康检查。与这些实验室的合作关系应该使预防保健套餐有独特的优惠和独家折扣。此外，还应提供心理健康调查、健康风险评估（HRA）、健康杂志等，帮助员工了解健康新闻和趋势。使员工能够对自己的健康做出明智的决定。此外，在健康应用程序上可以提供专家的瑜伽和正念视频以及指导冥想的音频剪辑，帮助员工放松，恢复活力，并保持一整天的精力充沛。这些视频应该是一键式的，员工可以在他们需要的时候访问它们"。
据Quess Corp的集团首席人事官Ruchi Ahluwalia称：“更好的健康和福利政策会形成更高的参与度；这反过来又会使员工更好的留任、促进更高的生产力、打造快乐的客户和最终快乐的家庭。她说："一个令人不满意的工作场所会导致无数的问题，对人们的精神和身体都有影响。因此，要使用一个全面的方法来处理员工的健康和保健。在工作场所为员工树立先例的基准。为所有员工的利益创造一个安全的工作环境。即使在我们进入大流行后的阶段，也应继续为员工提供灵活的工作时间表，以优先考虑他们的工作和生活平衡。最重要的是，我们已经建立了合作关系，为所有员工提供全天候的情感健康意识、咨询和情感支持。引入健康假，使员工能够休息并促进无压力的生活。专注于所有员工的心理健康和健康的情绪状态"。
Scaler公司人事和文化主管Akshay Raje解释说：”对于任何努力创造安全工作环境的组织来说，必须遵循一种自下而上的方法，让员工的声音与经理和领导产生共鸣，这些声音需要成为组织中政策变化的驱动力。有了这样一种方法，即根据员工的反馈和意见做出决定，任何企业都可以真正培养一个安全和健康的工作环境。工作中的心理安全使员工能够茁壮成长。员工的幸福感与健康和生产力密切相关。一些统计数据证明，身体、心理和情绪健康的员工比不健康的员工更有可能在工作场所取得成绩"。
他还建议："遵循开放政策，与员工讨论决定。创始人应每15天召开一次在线开放日会议，让人们了解业务方面的最新进展。这个论坛应该让人们有机会分享他们的挑战和不满，这有助于我们制定满足他们需求的举措。诸如每年14天的休假政策、灵活的工作时间、混合工作、延长年终休假等举措就是一些例子。开展项目，提高团队对创建和促进健康和无骚扰工作场所的认识。此外，认识到有必要通过在线咨询和情感支持平台为员工提供免费的治疗方案，关注精神健康，还可以考虑为员工提供冥想和瑜珈课程。
文章来源：https://thehrempire.com/news/promotional-measures-for-both-safe-working-environment-and-mental-health/
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心理健康
【观点】2023年的十大职场发展趋势预测
在过去的十年里，我发布了我对十大职场趋势的预测，这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备，让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作，对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后，我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究，包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。
那么，2023年的工作世界会是什么样子？尽管对COVID-19的担忧已经减少，但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年，高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前，该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说："这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧，意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。”
全球的情况也没有好到哪里去，俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测，2023年全球经济增长将放缓至2.7%，这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且，尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%，但在许多经济体中，这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来，对许多人来说，2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。
衰退的可能性越来越大，这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲，失业率处于历史低位，但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上，美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测，除了失业率上升，2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测，整体劳动力参与率将下降。
但是，明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说，为了抵御未来的风暴，有一个迫切的要求，那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素，所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年，工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 ：
趋势一：通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动
2023年，工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上，90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧，许多人已经在采取行动，以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施，以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作，这可以为每个员工每年节省高达10600美元。
尽管劳动力持续短缺，企业也在削减其劳动力，作为削减成本的一种方式。普华永道发现，每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员，冻结招聘，或采用其他策略来减少员工。与此同时，薪酬预算预计将上升4.1%，创20年新高，这样才能跟上通货膨胀，这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。
但现实是，这不会跟上通货膨胀，这就是为什么在工人中，提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现，57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次，37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作，38%的员工已经开始寻找第二份工作。
趋势二：职业流动和提高技能将是员工的首要任务
LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示，提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务，仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行，也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果，所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备，并迫切需要更多的支持。
事实上，我的公司和Amazon的新研究显示，58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质，70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而，进入2023年，工人们正全神贯注地改变这种情况：89%的人说他们今年有动力提高自己的技能，88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。
但人们需要来自雇主的更多支持，大约有三分之二的工人表示，他们今年可能会离开公司，因为没有足够的技能发展或职业发展机会，或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年，这为企业提供了一个引人注目的机会，通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。
趋势三：雇主将提高他们的福利，给工人带来经济上的提升
鉴于持续的劳动力短缺，70%的大型雇主计划在2023年加强福利，这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是，人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利，以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。
例如，75%的公司提供（或计划提供）学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流，甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域，41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划（11%的企业正在考虑），而其他企业正在提供虚拟护理解决方案，作为削减成本的一种方式。
2023年，雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况，部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上，我的公司和SoFi的研究发现，平均而言，人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是，虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利（如退休匹配），但他们也在寻找新的产品，如紧急储蓄基金，房屋所有权援助，甚至是以加密货币支付。
趋势四：公司将继续加强对心理健康的支持
虽然在过去几年里，雇主已经大大改善了他们的心理健康支持，但显然还有很长的路要走。根据APA调查，59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响，81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。
情况如此严峻，以至于就在上个月，美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》，引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁，它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。
幸运的是，在2023年，大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境（例如，通过提供更大的灵活性），并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持，部分原因是他们已经意识到，他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上，我的公司和德勤的研究发现，近70%的高管正在认真考虑辞职，换一份能更好地支持他们的工作。
趋势五：企业将专注于优化混合和远程工作模式
在大流行开创了远程工作的新时代几年后，许多公司（和他们的员工）现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中，估计约有15%是完全远程工作，30%是混合安排，其余55%是完全现场工作。值得注意的是，在能够远程工作的工人中，混合模式占主导地位。
尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的，但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现，每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立，而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重，以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作，在那里员工会感到更多的联系。
进入2023年，雇主解决这个问题至关重要，因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术，专门支持远程和混合劳动力 ，从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案，到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。
趋势六：工人将坚持不懈地争取更大的灵活性
与前一个趋势同时进行的是，在2023年，我们还将看到工人继续要求更大的灵活性，特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出，灵活性仍然是工人的首要任务，即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上，在今年9月，远程工作职位下降到所有职位的14%，但仍然得到所有美国申请的52%。
我们还看到，一些公司，特别是金融服务领域的公司，正在全速推进其回归办公室的计划，理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而，最近的一项调查发现，三分之二的工人表示，如果要求他们回到办公室全职工作，他们会辞职。值得注意的是，40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天，他们也会考虑辞职。
随着经济衰退即将到来，要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而，雇主应该认识到，多项研究已经证实，员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺，人们有多大可能辞职，我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先，就应该重新考虑他们的远程工作战略。
趋势七：持续的人才短缺将主宰企业决策
谈到人才争夺战，最新的数据显示，美国有1070万个职位空缺，每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题，现在欧洲有超过600万个职位空缺，澳大利亚有47万个空缺，加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题，数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。
这种职位空缺与申请人的高比例意味着，尽管有可能出现经济衰退，一些公司可能会选择保留现有的劳动力，而不是裁员，这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说，这表明他们在就业市场上仍占上风，他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主，因为他们有很多工作选择。
面对这种具有挑战性的动态，雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略，否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作；例如，我的公司与Airspeed公司的研究发现，62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬，还要创造更有意义的工作经验，推动员工的整体幸福感。
趋势八：自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所
最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务，如语音识别，以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息，但在大多数情况下，这些技术是为了支持工人，消除他们的一些重复性任务，而不是完全取代他们的工作。例如，在呼叫中心，人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息，然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理，每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。
根据推进自动化协会的数据，2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去，因为企业面临着紧张的劳动力市场，高额的补偿成本，以及即将到来的经济衰退。事实上，77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算，四分之一的企业将增加至少25%的预算。
但是，虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业，但在2023年，我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术，包括他们的白领办公室。
趋势九：Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面
2023年，我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术，以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式，但Web 3.0是一个范式的转变，从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT（数字资产）到区块链（数字验证）再到metaverses（虚拟世界）的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式，而且这只是一个开始。
今年早些时候，我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈，听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是，Web 3.0技术，例如虚拟现实（AR）和增强现实（AR），将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境，无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。
员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中，我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励，36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来，但在我们讨论的时候，我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。
趋势十：薪酬透明将成为新常态
多年来，员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何，还是想在其他地方找工作，都几乎不可能得到确定的工资水平。此外，所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。
但是，改变这种情况的雪球已经在滚动，在2023年，我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求，纽约最近在11月初加入了这个名单。而且，美国并不是唯一正在取得进展的地方，例如，欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效，尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。
对雇主来说，向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资，让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬，这才是值得努力的。雇主还应该记住，薪酬透明化可以帮助提高留任率，它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。
文章来源：workplaceintelligence
本文作者：Dan Schawbel
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心理健康
【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
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心理健康
拜耳中国：持续进化，让职场“悦动心晴” | 我与EAP的故事
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
本期分享嘉宾Vini ZhangHead of Total Rewards,
Bayer China
拜耳中国是中智EAP的老朋友了，作为一家在医药保健和农业领域都拥有核心竞争力的世界级创新企业，拜耳中国早在2011年就开始关注员工的职场心理健康，并于2011年率先在拜耳医药启动了EAP项目“悦动心晴”，并持续运营至今。
一起来看看拜耳中国EAP项目11年的演变，以及EAP如何渗透进组织各个场景，助力员工和组织的全面健康。
11年持续进化，演变升级拜耳中国一直非常重视打造有竞争力的薪酬福利，高度重视员工的身心健康和福祉。秉承 “Be well @ Bayer”的健康管理理念，从职业健康、福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康福利体系，传递员工关爱，赋能员工各展所长。
早在十年前，当市场上的员工福利还停留在发放年节礼金、员工商业保险这些传统福利阶段时，拜耳中国已经以前沿的视角将员工整体福利延伸到心理关怀层面，并于2011年率先在处方药事业部启动EAP项目“悦动心晴”。
“悦动心晴”员工关爱项目，借助专业的心理健康咨询团队为员工提供一对一的心理咨询，并通过多样化、多渠道的沟通宣传有力推进了员工对于心理健康的认知和关注。
实施几年来，在处方药事业部取得良好的员工反馈。心理健康关爱也从早期观念培养的新兴福利，逐渐转变为成熟的个人健康需求。
到了2019年，拜耳中国的另一个部门主动要求落地EAP项目。这个业务部门有一个非常大的特点就是员工群体非常年轻。从主动要求设立项目，到项目落地后员工接受度和使用率始终维持在一个较高水平；个人发展、工作中人际关系的问题、婚恋关系、亲子教育都有涉及……
对于拜耳中国来说，这是一个强有力的信号：企业员工，不管处于什么样的年龄阶段或职场阶段，或多或少都会有来自职场、家庭乃至社会的压力，都可能会有寻求心理健康支持的需求。
这个信号也让拜耳中国感到，EAP项目已经从早期的观念建立转为需求导向，从被动科普到主动提出“我有这个需求”，是升级、扩大范围的时候了。
在对福利做了新一轮盘点后，拜耳中国决定把EAP作为一个核心福利赋予全体员工，同时覆盖到所有员工的直系亲属，成为整个拜耳中国福利框架中的重要的组成部分。
对于拜耳中国来说，这个变化做得正是时候。
2022年上半年，突如其来的疫情反复和封控打乱了大家正常的工作和生活节奏，被影响的同事普遍感受到持续焦虑却无力缓解。
所幸，拜耳中国未雨绸缪，已将EAP落地并推广到位。在成熟的EAP员工沟通宣传体系上，迅速推出各类疫情特辑，并通过邮件、微信、线上直播等各渠道，及时帮助大家舒缓焦虑，摆脱情绪亚健康。
Vini Zhang说，EAP在平时是一个润物细无声的关爱项目，但在经过疫情后，它的价值得到了充分的体现和认可。特别是对于特殊情况下的员工和家庭来说，EAP成为了一个生命线。
11年，说长不长，说短不短，但对于拜耳中国的“悦动心晴”项目来说，却是它从出生到成为员工生命线，从一个事业部的尝试到整体员工福利框架的核心项目，一路升级演变的“成长”过程。
持续深耕，多场景渗透见成效“把员工关爱项目有效触达受众群体”，是拜耳中国“悦动心晴”项目成功的一个重要因素。
在把EAP项目拓展至全员前，拜耳中国就做了很多内部沟通，去收集反馈，感知员工的需求。覆盖全员后，心灵关爱被嵌套进整体福利运营中，“悦动心晴”获得了更多的精力和资源倾斜。
为了提高大家关注心理健康的意识，拜耳中国不断打磨沟通宣传方式，运用数字化、游戏化、场景化增加健康教育活动的趣味性和吸引力，从而有力提升了宣导效果。
随着这些不断的融合与运营，“悦动心晴”在拜耳中国内部不断深化发展，成效也逐渐呈现出来：
首先是员工对项目的接受度很高。在使用率、人群分布上，可以看出员工愿意通过EAP去倾诉，不少家属也通过公司宣传了解到这个福利并开始使用。
而在员工和家属咨询问题的类型也很广泛，不仅有职场问题，还有婚恋关系、家庭关系、亲子关系等各方面，为大家关注自身心理健康、社交健康提供了有力的支持。
其次是“悦动心晴”已渗透到管理的场景中。嵌到诸如团队绩效导向、打造领导力等项目中。比如在打造领导力上，基于EAP情绪管理、压力管理的工具，帮助管理者更好地展示出领导力、带出健康的团队。
同时，EAP也帮助管理着积极促进健康的工作环境，减少消极因素，提高员工健康和幸福感，也帮助组织成为更健康的组织。相信今后EAP在组织管理中的应用场景还会不断延申。
然后是助推HSE管理升级。HSE管理（健康、安全、环境）以往关注的重点主要是职业健康与安全，随着悦动心晴项目的推广，拜耳中国越来越意识到，心理健康也是另外一种重要的“安全因素”，因此增加了对心理健康的管理。
在工厂开展环境安全健康日时，都会穿插EAP相关主题，从不同维度引导大家关注心理健康。
Vini Zhang说她一直对EAP有期待，她觉得作为企业端，整个市场还可以做更多，肩负起更多雇主责任，传递更多员工关爱。特别是在疫情后，心理健康对人们的重要性愈发显著。
有价但无形，投资回报多维延展拜耳中国有非常健全的员工福利体系，包含了风险保障、健康管理、生活平衡，而EAP则贯穿在整个福利体系中，不同场景，都有对它的需求和它存在的意义。
尽管EAP在组织中已显出它的价值和重要性，但对于该如何衡量其投资回报的问题，仍是一个待议的话题。
Vini Zhang则表示，EAP的投资回报确实很难量化，它无法做到立竿见影，但它细水长流，润物细无声，拜耳中国愿意投入，就是意识到它对于员工和员工家庭以及整个组织领导力的重要价值。
她结合拜耳中国的实践经验，建议大家拓宽思维，可以从以下几个维度，去发现和衡量引入EAP的投资回报。
维度之一：看可以为员工带来的福祉
这点无需多言，EAP在提升心理健康、防范心理疾病风险方面，已经有许多成功案例。对于拜耳中国来说，一个产品能否对员工带来帮助与价值，就是他们作为雇主在选择福利产品时会思考的问题。
维度之二：看给员工及员工家庭带来的改变EAP的回报，还要看它对员工的个人影响，比如，专业顾问帮助员工解决问题后，对员工或者员工家庭来说，它所带来的改变和影响是有非常大的意义的。而这种人文关怀，也是雇主责任的一部分。
维度之三：看员工的满意度和评价反馈拜耳中国会将员工对于福利项目的满意度和评价结合起来，从中去衡量投资回报。从结果来看，员工每年对于福利的满意度都达到了95%，这是对整个薪酬福利的架构以及项目运营投入的莫大肯定。
维度之四：帮助企业倾听员工声音
EAP作为一个入口，可以帮企业听到员工的一些声音，从员工的需求和咨询的问题种类里，甄别判断出组织能够去努力的方向，这也是EAP一个非常大的价值所在。
起初，拜耳中国在进行福利盘点时，发现市场上EAP项目并未在企业中大规模普及，但拜耳中国从员工需求和健康福利的整体性出发，积极推进EAP的落地。
落地的成果是，前瞻思考，让员工受益；不断延展嵌入，解锁EAP的隐藏功能，让组织受益。
# 最后 # 附上Vini Zhang的一段话，共同感受EAP的价值，期许它的未来：“在当下越发充满可变性与不确定性的时代，关注心理健康，打造心理韧性在职场中越发重要。EAP项目正得到更多的关注，冉冉起步。我相信会有更多企业在不久的未来装备起这个有力的武器，去打造健康职场，协助业务制胜。”
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心理健康
【未来工作】什么是ESG？为什么它对人力资源专业人士很重要？
ESG考虑因素正日益成为企业的首要任务，但什么是ESG？在这篇文章中，我们看看什么是ESG，为什么它对人力资源专业人士很重要，以及人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书。
什么是ESG？
ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写，正是这些广泛的利益领域，许多投资者在决定是否投资于某一特定企业时认为是关键的优先事项，而不仅仅是考虑一项投资可能产生的盈利水平和/或风险。除了投资者，客户和未来的雇员也越来越多地关注一个企业的ESG证书，以使他们在未来的交易和工作申请中做出明智的决定。对ESG因素的关注是出于对企业及其投资更有社会责任感和可持续发展的渴望，近年来，由于全球对环境和可持续发展的关注度越来越高，ESG因素也得到了重视。
依次来看ESG的三个方面：
环境：环境重点是企业对自然界的影响，例如，企业的做法对气候变化、碳排放和污染水平的影响。它还关注企业为减少对环境的影响所做的工作，如利用可再生能源资源和回收。
社会：社会重点是企业对其员工、工人、承包商和更广泛的社区关系的影响，例如，企业对性别和多样性包容、现代奴隶制、心理健康、员工权利和企业社会责任计划（CSR）等问题的重视和关注。
治理：治理的重点是企业本身的运作，例如，确保董事会组成的多样性，以及负责任的高管薪酬和聘用做法。
总的来说，E、S和G是用来衡量企业的可持续性和道德影响的三个核心支柱。尽管这些因素大多是非财务性的，但投资者、客户和潜在的雇员利用ESG的表现来决定是否将他们的钱和/或他们的时间投资在一个特定的企业。因此，一个企业的ESG表现可以帮助吸引投资、客户和人才，最终影响公司的财务表现。那些ESG排名高的公司的股票价格被认为比ESG排名低的公司波动更小，而且数据也开始确定健全的ESG实践和财务业绩之间的正相关关系。因此，对ESG证书的关注很重要，不仅从环境和可持续发展的角度，而且从盈利的角度。
为什么ESG对人力资源专业人士很重要？
直到最近，ESG的重点一直是企业对其服务的社区的环境影响。然而，自从全球COVID-19大流行以来，已经发生了转变，现在更多的焦点放在了社会问题上。
如上所述，ESG中的 "S "侧重于企业的社会影响，特别是对其劳动力和更广泛的供应链的影响。虽然企业可能意识到需要把注意力转移到提高他们的ESG证书上，但目前还没有任何固定的指标来衡量企业在这三个领域的表现。另一个挑战是，与一个行业相关的指标类型可能与另一个行业不相关。然而，鉴于工作场所的许多社会问题与人力资源专业人员日常处理的问题有着内在的联系，人力资源专业人员必须了解ESG的关键重点领域，以协助他们的企业提高ESG的资质。我们在下文中探讨了不同行业的人力资源专业人士关注的一些关键领域：
多样性和包容性。确保工作场所促进多元化和包容性工作环境的重要性已得到广泛认可。一个多元化的工作场所使企业能够欣赏一系列的观点，并带来广泛的技能和体验组合，否则可能无法实现。此外，如果一个企业的员工队伍是社会的真实反映，那么企业就会对其客户有更多的了解。事实也表明，由于对多样性和包容性的关注，员工敬业度和员工保留率都得到了加强，这反过来又对企业的声誉、成功和盈利能力产生了积极的影响。
心理健康和福祉。也许比以往任何时候都更需要注意企业员工的心理健康和福祉，连续的封锁给许多人带来了压力、焦虑和孤独感，长时间的隔离使一些人以前可以控制的情况变得更糟。提高员工对心理健康和福祉的认识是培养一个包容性环境的一部分，在这个环境中，员工能够公开谈论他们可能遇到的任何心理健康和福祉问题。此外，据估计，每年有9100万个工作日因与心理健康有关的疾病而损失。因此，企业必须创造促进健康和福祉的工作环境，促进员工的敬业度和生产力，最终促进更好的业绩，减少营业额和增加利润。
薪酬。在审视ESG的社会方面时，薪酬是另一个关键因素。人们越来越关注的是，不仅要确保国家最低工资的支付，而且要确保企业承诺向其劳动力支付生活工资，以确保越来越多的劳动力能够满足每天的需要。要求某些企业报告其性别薪酬差距的规定，也将注意力集中在那些存在基于性别的薪酬不平等的雇主身上。对企业来说，报告基于种族和残疾的雇员之间的薪酬差距的压力也越来越大。投资者、申请者和客户都会考虑薪酬问题，以评估企业的做法是否符合道德规范以及对劳动力的重视程度。
高管薪酬。近年来，高管薪酬问题也被强调，它不仅是影响企业社会影响的一个因素，也反映了企业的管理实践。高管薪酬的社会因素在这次大流行中再次得到强调，人们对企业进行审查，以确保高管没有获得过多的奖金，特别是在企业利用休假计划或减少员工工资的情况下。我们看到，在大流行期间，那些不顾员工减薪而选择向高管支付奖金的企业受到了负面报道，导致声誉受损，难以恢复。
现代奴隶制。英国《2015年现代奴隶制法案》要求规模足够大的企业（全球营业额超过3600万英镑）公布现代奴隶制和人口贩运声明。该声明包括企业在上一年实施的步骤，以确保企业不参与相当于现代奴隶制或人口贩运的做法，无论是在他们自己的业务中还是在他们的供应链中。无论企业是否被要求发布声明，重要的是企业要证明他们有强有力的措施来预防、识别和快速补救任何可能出现的问题。投资者、客户和潜在的求职者希望确保企业有健全的做法，并表明他们不仅致力于保护参与自己业务的人，而且也致力于保护更广泛的供应链中的人。
人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书？
人力资源专业人员可以专注于一些领域，以协助他们的企业获得ESG证书：
政策。实施关键政策，如多样性和包容性政策、现代奴隶制政策和举报政策，以及有效的申诉和纪律政策，可以帮助企业有效解决歧视、骚扰、欺凌和剥削方面的问题。如果执行得当，政策可以有效地确保员工拥有工具，使他们能够在早期阶段提出他们在工作场所遇到的任何问题。
培训。重要的是，员工，特别是那些管理职位的员工，要接受培训，使他们能够发现诸如歧视、压力和焦虑等可能影响员工队伍的问题。有效的培训可以使管理人员具备在早期阶段识别和处理问题的工具，这将有助于避免问题升级到员工觉得无法继续工作的情况。企业也不妨考虑任命和培训指定的心理健康急救员，作为任何遭受心理健康问题困扰的员工的第一道防线。
性别薪酬和种族报告。虽然要求员工人数在250人以上的企业报告他们的性别薪酬差距统计数据，但在法律上不要求报告的企业可能希望考虑报告以提高透明度。虽然尚未成为法律要求，但我们已经看到越来越多的企业开始自愿报告其种族薪酬差距，预计在不久的将来，企业也将寻求报告那些残疾员工的薪酬差距。报告薪酬差距有助于企业确定他们需要解决的领域，也使潜在的投资者、客户和候选人能够获得关键信息，这将影响他们今后与企业打交道的决定。
收集多样性数据。收集多样性数据对于企业能够衡量他们的业绩是很重要的。虽然没有要求员工提供此类信息，但如果员工愿意披露他们的数据，这将有助于企业分析数据并反思企业在多样性和包容性做法方面的情况。数据的发现可以帮助识别任何潜在的多样性问题，也可以为企业的未来战略和目标提供参考。
企业社会责任。企业可能已经有了几年的企业社会责任项目，如与当地慈善机构的志愿服务、无偿服务倡议和为符合企业价值观的事业筹集资金。重要的是，企业要继续承诺支持他们的社区，并继续投资于不仅对社区有价值的项目，而且它已被证明对员工的敬业度和福祉以及企业的声誉有积极影响。
最后的思考
虽然ESG是一个相对较新的概念，但它正迅速成为企业考虑的一个关键话题。虽然没有明确的指标来衡量企业的ESG表现，但投资者、客户和求职者比以往任何时候都更关心企业对环境、员工以及以道德和可持续方式经营业务的承诺。
文章来源：Stevens & Bolton
作者：RACHEL COLLINS & LLOYD DAVEY
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