技能提升
AI裁员背后的需求陷阱:企业省下了工资，却可能同时摧毁自己的客户
HRTech核心摘要：一篇很有意思的 63 页论文《The AI Layoff Trap》提出：AI 裁员最大的风险，也许不只是员工失业，而是一场企业无法主动退出的“自动化军备竞赛”。逻辑很简单：企业用 AI 替代员工，可以获得全部人工成本节约；但员工失去收入以后，也会减少消费，而这部分需求下降却由整个市场共同承担。因此，对一家企业最理性的选择——继续自动化——可能最终成为整个行业的不理性选择。论文认为竞争越激烈、AI 越强，这种“过度自动化”反而可能越严重。技能培训和 UBI 可以缓解后果，却不一定改变企业继续自动化的动力。
真正值得 HR 关注的问题已经变成：AI 替代工作的速度，是否正在超过新工作创造和员工重新吸收的速度？
当越来越多企业开始讨论“用AI减少多少人”“一个AI智能体可以替代几个岗位”“今年还能削减多少人工成本”时，一个看起来完全符合商业逻辑的问题正在出现：如果每一家企业都通过AI裁员降低成本，最后谁来购买这些企业生产的产品和服务？
2026年6月，University of Pennsylvania 的 Brett Hemenway Falk 与 Boston University 的 Gerry Tsoukalas 更新了一篇名为《The AI Layoff Trap》的论文。两位研究者没有继续讨论那个已经被反复争论的问题——“AI到底会不会抢走人的工作”，而是提出了一个更值得企业管理者警惕的经济学假设：
即使每一家企业都足够理性，也清楚大规模失业最终可能削弱消费需求，市场竞争仍然可能迫使所有企业不断自动化和裁员，最终进入一场没有赢家的“AI裁员陷阱”。
这对于正在制定AI战略的CEO、CHRO和企业管理者来说，可能比“AI会替代哪些岗位”更加值得关注。
企业看到的是降本，但市场承担的是需求下降
论文最核心的逻辑其实并不复杂。
假设一家企业原来需要100个人完成一组工作，现在通过AI自动化，其中20个人的工作可以被机器完成。对于这家公司而言，账非常容易算：减少20个人的工资、福利和管理成本，同时保持甚至提高产出。
于是AI投资回报率看起来非常漂亮。
但问题在于，被裁掉的20个人不仅仅是企业成本表上的20项人工费用，他们同时也是消费者。
当员工失去工作后，如果他们没有迅速找到新的工作，或者新的收入明显低于原来的收入，他们的消费能力就会下降。住房、餐饮、旅行、软件订阅、汽车、零售商品乃至各种企业服务的需求都会受到影响。
可是，这部分损失不会全部落到裁掉他们的那家公司身上。
一家企业能够获得自己裁员产生的全部成本节约，但它只承担整个社会消费需求下降中的一小部分，其他损失会分散到竞争对手和整个市场。
这就是论文所定义的**“需求外部性”**：企业承担的AI裁员成本，小于整个市场真正承担的成本。
因此，对于单家公司来说，“继续自动化”可能始终是正确选择；但当所有企业都这么做时，整个市场可能走向并非最优的结果。
最危险的地方：没有企业敢成为那个“不裁员的人”
这篇论文真正有意思的地方就在这里。
如果所有公司都知道大规模裁员可能削弱未来消费需求，大家是不是可以共同放慢自动化速度？
理论上似乎可以，现实中的竞争逻辑却未必允许。
假设同行通过AI把成本降低30%，你的企业仍然维持原有员工规模，那么对方可能拥有更低价格、更高利润率和更大的技术投资空间。即使你相信整个行业最终可能因为裁员过多而受到伤害，你依然没有动力首先停止自动化。
换句话说：
不是企业不知道风险，而是企业知道风险以后仍然可能不得不继续。
论文进一步指出，在其模型中，竞争越激烈、市场中的企业数量越多，每家公司需要自行承担的需求损失比例越小，过度自动化的激励反而越强；在极端情况下，这种竞争甚至会演化成类似经济学中的“囚徒困境”：所有企业都选择更激进的自动化，但最终企业所有者和员工都可能比更克制的自动化状态更差。
论文中的模拟图尤其值得注意。在作者设定的一组参数条件下，竞争均衡下的自动化率已经超过能够使企业整体利润最大化的水平。也就是说，问题已经不再只是“企业通过裁员把利益从员工转移给股东”，而是自动化继续推进之后，连企业所有者本身也可能开始受损。
这是“AI裁员陷阱”最反直觉的地方。
AI越强，问题可能反而越严重
通常我们会认为，现在AI还有很多缺陷，未来模型能力更强、成本更低、智能体更成熟以后，企业和员工就会找到新的平衡。
这篇论文给出了完全不同的推演。
作者认为，更强的AI可能进一步扩大企业之间的自动化竞争。每家公司都会担心：如果自己不部署，而竞争对手率先使用更先进的AI，对方就可能获得成本和市场份额优势。
于是AI能力每提升一个阶段，都可能触发新一轮自动化。
论文将其描述为一种“红皇后效应”：大家不断加速奔跑，不一定是为了到达更好的地方，而首先是为了避免被竞争对手甩在身后。作者的模型显示，更高的AI生产率并不会自动消除这种需求外部性，反而可能扩大过度自动化与集体最优之间的差距。
这也解释了为什么未来真正推动企业减少岗位的力量，可能不仅来自AI自身能力，而来自同行之间的竞争压力。
一家企业宣布通过AI把运营成本降低20%，很快就会成为另外几十家公司董事会讨论的案例。
于是，“我们真的需要减少这些岗位吗？”很容易变成另一个问题：
“如果竞争对手已经这么做了，我们还能不做吗？”
现实中的Block，只是论文用来说明趋势的一个案例
论文在开篇引用了Block作为现实背景案例。作者指出，Block在2026年2月裁减了接近其约10,000人规模一半的员工，并引用CEO Jack Dorsey关于AI使许多岗位变得不再必要的判断。需要强调的是，这是论文引用的现实案例，并不是论文通过实证研究证明Block裁员产生了所谓“需求外部性”。
这个区别非常重要。
《The AI Layoff Trap》本质上是一篇经济理论论文，而不是一项对几百家公司进行追踪以后得出的实证结论。它建立的是一种可能发生的机制，而不是宣布“AI裁员已经让美国经济进入需求危机”。
作者自己也承认，模型目前采用的是单一行业、单一时期以及对称企业等简化设定，而现实经济显然更加复杂。
因此，我们不应该把它解读为“AI裁员必然导致经济衰退”。
但是，它提出的问题依然非常重要。
真正决定结果的变量，可能不是裁掉多少人，而是这些人多久能够重新进入经济循环。
HR真正应该关注的指标：AI替代速度 vs. 人才再吸收速度
历史上的每一次技术革命都消灭了大量旧任务，同时创造新的工作。
所以真正的问题从来不是“旧岗位会不会消失”。
真正的问题是：
新任务和新岗位创造得够不够快？
论文使用一个非常关键的变量来描述这个过程：被替代员工失去的工资，有多少能够通过重新就业、转移支付或其他收入来源恢复。
如果一个软件工程师的部分工作被AI自动化，但三个月以后转向AI产品管理、智能体运营或新的软件岗位，而且收入没有下降，那么他的消费能力基本没有消失。
相反，如果大量员工被裁掉以后，需要一年甚至两年才能重新就业，而且收入明显下降，那么自动化与劳动力重新吸收之间就会形成越来越大的时间差。
从HRTech的角度看，这可能意味着企业未来衡量AI转型，不能再只有一个简单指标：
“AI帮助我们减少了多少人。”
更完整的指标体系应该至少包括：
AI自动化了多少任务、多少员工完成内部转岗、多少员工获得新技能、多少新的工作任务被创造、被替代员工多久重新获得工作，以及人均生产率增长最终有没有转化成新的业务增长。
换句话说，未来真正需要管理的不是单独的“自动化率”，而是：
AI Automation Speed 与 Workforce Reabsorption Speed 之间的差距。
这可能是未来几年观察AI就业影响最重要的指标之一。
培训有用，但论文认为培训本身还不够
对于HR来说，一个自然反应是：既然AI会替代部分工作，那就进行技能提升和再培训。
论文并没有否定这个方向。
相反，作者认为，再培训能够提高被替代员工重新获得收入的比例，因此可以降低自动化造成的需求损失。当员工能够快速进入新的、更高价值的岗位时，“AI裁员陷阱”会明显减弱。
但作者同时指出，如果技能培训不能真正转化为重新就业和收入恢复，仅仅提供课程并不能完全消除问题。
这对于今天企业的AI培训是一个很现实的提醒。
真正重要的不是完成了多少小时AI培训，而是培训以后工作有没有发生变化。
员工是不是承担了新的任务？是不是进入新的岗位？是不是获得了更高的生产率？企业是不是因此创造了新的业务？
这也是为什么AI时代的企业学习与发展正在从“培训完成率”逐渐走向“工作重构”。
HRTech一直强调，企业评估AI成熟度时，不能只统计员工使用了多少AI工具。使用率不等于能力，AI普及也不等于组织转型。真正的AI转型发生在任务、流程、岗位和组织运行方式开始改变的时候。
《The AI Layoff Trap》又给这个判断增加了一层宏观含义：工作重构不仅决定企业能不能获得AI回报，还可能决定劳动者能不能重新进入新的价值创造循环。
UBI也解决不了？论文给出了一个颇具争议的结论
论文还比较了六种可能的政策工具，包括技能提升与再培训、全民基本收入、资本收入税、员工持股、企业间协商以及自动化税。
在作者建立的特定模型中，再培训和员工持股可以缩小问题，但无法完全消除外部性；全民基本收入能够改善失业者生活并支撑消费需求，却没有改变企业决定“下一个岗位是否应该被自动化”的边际激励；资本收入税同样没有直接改变企业的自动化决策。
论文认为，在这一模型框架下，唯一能够直接修正这项需求外部性的工具，是一种类似环境污染税逻辑的**“庇古式自动化税”**：如果一家企业通过自动化把部分需求损失转嫁给了其他企业，那么就对这一外部成本收费，使企业重新承担完整的社会成本。
这个建议显然会引发巨大争议。
现实世界里如何定义“一个岗位被AI替代”？AI辅助员工和AI取代员工如何区分？企业使用软件几十年来一直都在减少人工流程，什么才算“AI自动化”？不同国家税制不同，会不会迫使企业把相关业务转移到海外？
作者自己也承认，实际执行自动化税需要识别企业层面的自动化行为，存在明显的监管和测量难题；单一国家实施还可能推动AI活动向其他地区转移。
因此，“要不要征收AI自动化税”未必是这篇论文最值得企业关注的结论。
真正值得关注的是它背后的逻辑：
我们今天对于AI投资回报率的计算，可能漏掉了一些成本。
从“裁掉多少人”，转向“重新设计多少工作”
过去一年，关于AI与就业的讨论经常陷入两个极端。
一种观点认为AI将迅速替代大量白领岗位。
另一种观点认为历史上的技术进步最终都会创造更多工作，因此不必过度担心。
《The AI Layoff Trap》提供了第三种观察方式。
长期来看，新工作最终可能依然会出现；真正危险的可能是中间这段过渡期。
如果AI替代任务的速度远远超过企业创造新任务、员工重新学习技能以及劳动力市场重新配置的速度，那么即使长期最终出现新的就业平衡，短期和中期仍然可能出现巨大的结构性摩擦。
这对HR意味着什么？
未来CHRO最重要的工作可能并不是决定“哪些岗位可以裁掉”，而是帮助企业回答另外几个问题：
哪些任务应该交给AI？哪些任务仍然应该由人完成？被自动化释放出来的人应该流向哪里？新的Human + AI工作流程如何设计？企业能否通过AI创造新的业务，而不只是减少人工？
这就是AI时代“工作重构”和传统意义上的“裁员降本”最大的区别。
前者试图用AI重新设计价值创造方式。
后者只是把AI当成更便宜的劳动力。
真正好的AI转型，不应该只是让企业需要更少的人，而应该让企业能够创造过去无法创造的价值。
如果AI最终只是不断提高“每10亿美元收入需要更少员工”这个指标，那么企业确实可能获得一段时间非常漂亮的利润率。
但如果AI能够帮助企业创造新的产品、新的客户需求、新的职业和新的工作任务，那么技术带来的生产率提升才有可能重新转化成下一轮经济增长。
这也许才是《The AI Layoff Trap》对于企业真正重要的提醒。
AI时代的问题已经不再只是：
“AI能够替代多少工作？”
更重要的问题正在变成：
“当AI替代旧工作以后，我们能不能足够快地创造新的工作和新的需求？”
如果答案是否定的，那么每一家公司的AI战略可能都完全理性，但所有企业加在一起，却可能正在跑向一个并不理性的终点。
而这，才是真正的“AI裁员陷阱”。
来源：Brett Hemenway Falk & Gerry Tsoukalas，《The AI Layoff Trap》，arXiv:2603.20617，当前版本日期 June 3, 2026。本文为 HRTech 基于论文内容所做的研究解读；论文属于理论模型研究，其结论不应被直接理解为对现实经济已经发生大规模“过度自动化”的实证证明。
技能提升
【印度】人力资源服务公司Ciel获得超300万美元上市前融资
总部位于金奈的CIEL人力资源服务公司完成首次公开募股前的融资，从88位投资者处筹集3亿卢比资金，参与方包括Zoho公司、Pegasus印度公司和Standard Fireworks公司。公司正积极筹备拟议中的公开上市事宜。
据悉，公司在官方公告中披露，以每股110卢比的价格配售272.7272万股普通股，总融资额达3亿卢比。此次IPO前配售已于11月17日获得董事会批准，并于11月28日经股东特别大会审议通过。
除天马印度新兴机遇基金、Zoho公司及标准烟花公司外，投资者阵容还包括：24 Mantra有机食品创始人拉贾谢卡·雷迪·西拉姆、Prime证券、KTV集团的KTV卡南、斯里卡利斯瓦里烟花公司、波蒂斯家族办公室、AIKYAM资本、NS拉詹以及领导力专家阿比吉特·巴杜里等知名人士。
根据其招股说明书草案（DRHP），CIEL人力资源服务公司的首次公开募股将包含33.5亿卢比的新股发行，以及发起人及其他现有股东出售的474万股股票。
公司计划将新股发行所得用于增持旗下子公司股权，包括Firstventure Corporation、Integrum Technologies、Next Leap Career Solutions、People Metrics及Thomas Assessments。资金还将用于满足营运资金需求、寻求非有机增长机会及支付一般公司开支。
此外，CIEL计划对旗下五家子公司——CCIEL技能与职业发展公司、FirstVenture公司、Integrum技术公司、Ma Foi战略咨询公司及Next Leap职业解决方案公司——进行投资，以强化并扩展其学习与人才发展平台。
关于CIEL
总部位于金奈的CIEL人力资源服务公司提供技术驱动的端到端人力资源解决方案组合，覆盖员工全生命周期，涵盖人才招聘与评估、学习培训、技能提升及劳动力管理等全流程服务。
技能提升
2025 全球劳动力未来报告：员工对 AI 抱持高度乐观
HRTech概述：《2025 全球劳动力未来报告》显示，AI 正以前所未有的速度重塑全球职场。75% 的员工相信 AI 会创造更多岗位，70% 认为工作正在演变，但只有 19% 担心被替代。AI 已连续三年成为最影响职场的核心趋势。虽然 AI 每天为员工节省近 120 分钟，但企业产出并未同步提升。多数员工将节省时间投入战略思考、质量检查和培训等方向，却难以用传统 KPI 衡量。仅有 1/3 的员工能评估自身工作价值，成为效率提升的最大阻力。
引言：超越炒作，探寻 AI 工作的真实面貌
关于人工智能（AI）将如何颠覆职场的讨论不绝于耳，其中既有对未来的无限憧憬，也夹杂着对大规模失业的普遍焦虑。然而，在众说纷纭的炒作之外，员工的真实感受和经历是怎样的？Adecco 集团发布的最新《全球未来劳动力报告》（Global Workforce of the Future 2025）为我们提供了宝贵的答案。这份报告基于对全球 37,500 名员工的广泛调查，揭示了一系列令人意外的发现。本文将为你揭示其中四个最引人深思的真相，它们正在挑战我们对 AI 职场革命的传统认知。
发现一：员工出人意料的乐观——AI 创造的岗位多于取代的岗位
与媒体普遍渲染的“AI 将导致大规模失业”的论调相反，大多数员工对 AI 的到来持乐观态度。他们看到的更多是机遇，而非威胁。
数据清晰地描绘了这种乐观情绪：当绝大多数人看到机会（76% 的员工认为 AI 正在创造更多工作岗位，70% 的员工表示自己的工作岗位正在不断演变）时，只有极少数人（23%）担心被取代。
这一发现至关重要，因为它表明，员工队伍比许多企业领导者想象的更能接纳变革。对企业而言，真正的挑战并非安抚员工的恐惧，而是如何有效地引导和利用这种普遍存在的积极性。雇主有责任在利用员工当前变革热情的同时，管理好他们对 AI 影响的预期，将员工的热情转化为推动组织发展的动力。
发现二：目标感——留住人才的“新秘密武器”
在 AI 时代，技术和薪酬固然重要，但报告揭示了一个更强大的员工保留因素：工作中的目标感。当员工理解自己工作的意义和价值时，他们的忠诚度会显著提升。
数据显示，工作目标感与留任意愿之间存在惊人的强关联：在每天都能感受到强烈工作目标感的员工中，高达 99% 的人计划在未来 12 个月内留任；而在从未感受到强烈目标感的员工中，这一比例骤降至 53%。
这对领导者来说是一个明确的信号。要培养员工的目标感，组织必须清晰地传达公司战略，解释 AI 将如何影响个人角色，并提供明确的职业成长机会。这种目标感不仅仅是留住人才的工具，更是我们接下来将要讨论的生产力提升的引擎。当员工理解了工作的“为什么”，他们才能更好地将 AI 节省下来的时间投入到创造可衡量价值的活动中。
随着任务和角色随着技术的发展而演变，目标、价值和信任将我们的人性锚定在工作场所。
发现三：AI 生产力悖论——我们节省了更多时间，却并未创造更多价值
AI 工具的普及确实为员工节省了大量时间，但这并不总能直接转化为企业所期望的商业价值。这便是报告中揭示的“AI 生产力悖论”。
一方面，效率的提升毋庸置疑：员工报告称，使用 AI 平均每天可以节省 2 小时，是去年的两倍。但另一方面，这些节省下来的时间并未有效转化为价值：惊人的是，有三分之一的员工将这些时间用于完成相同或更繁琐的任务，并且只有 36% 的人能够自信地衡量自己工作所带来的影响。
这意味着，仅仅为员工部署 AI 工具是远远不够的。报告进一步揭示，这一悖论在“未来就绪型员工”（Future-ready workers）中表现得并不明显。这类员工更有可能获得清晰的业务目标，并理解自己的工作如何为公司做出贡献。正是这种框架性的指导，使他们能够将节省下来的时间投入到更高价值的活动中。因此，解决生产力悖论的关键，在于企业能否创造一个培养“未来就绪型员工”的环境。
发现四：AI 越智能，我们对人类信任和数据隐私的需求就越迫切
随着员工对 AI 的了解日益加深，他们对其风险的认知也愈发清晰，尤其是对数据安全的担忧。报告显示，员工对数据或个人信息被滥用的恐惧从去年的 46% 飙升至今年的 75%。
有趣的是，员工对 AI 的信任是有选择性的。他们乐于将日程安排、信息检索等后勤任务交给 AI，但在处理职业发展、绩效辅导、离职面谈等涉及个人情感和高风险决策的事务时，他们仍然压倒性地信任人类。这一趋势揭示了一个深刻的道理：对 AI 的信任并非源于熟悉，而是源于参与。数据显示，“未来就绪型员工”对 AI 的信任度（6.6/10）远高于“主流员工”（3.3/10），其根本原因在于，有 41% 的“未来就绪型员工”被雇主邀请参与到由 AI 重塑的工作设计中，而“主流员工”的这一比例仅为 24%。将“让人参与”作为一项战略，是建立信任的唯一途径。
人际联系是无可替代的。构建有韧性、适应性强的未来型员工队伍，要靠人，而不是技术。
结论：AI 的未来，始于“以人为本”
这份报告为领导者揭示了一条清晰的路径：员工队伍普遍的乐观情绪（发现一），只有在强烈的目标感（发现二）生产力（发现三）。而整个转型的实现，则完全取决于通过让员工参与工作再设计来建立深厚的信任（发现四）。因此，在 AI 时代，衡量领导力的终极标准，将不是部署了何种技术，而是解锁了多少人类潜能。
这向所有管理者提出了一个核心问题：当我们将 AI 融入团队时，我们是否在为技术效率进行设计的同时，也投入了足够的时间来为人类价值进行重新设计？
报告下载：https://www.hrtechchina.com/Resources/24BC690A-0B8E-9A22-2B4C-469355963A39.html
技能提升
AI转型时代的HR角色：从人力资源到首席AI赋能官
HRTech推荐：《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）报告指出，人工智能带来的不仅是技术变革，更是以人为核心的管理革命。AI能够帮助企业简化流程、提升生产力、释放时间，使员工专注于更具创造性和战略性的工作。
AI转型不是单纯的技术问题，而是“人”的变革。HR 在其中扮演“首席AI赋能官（Chief AI Enablement Officer）”的角色。
报告提出了一个“三步战略”：第一，重塑AI驱动的HR职能，包括强化数据与技术基础、建立AI治理模式、实施AI控制塔并设计未来HR岗位；第二，在HR及全组织范围内推动AI应用，重点是技能重塑与提升，构建AI赋能框架，推动员工在Know AI、Use AI、Build AI与Lead with AI四个层面成长；第三，转型劳动力，涵盖变革管理、工作设计、人与AI代理协作、以及文化引领。特别强调AI代理将成为劳动力新成员，人类与AI的组合将决定未来组织的竞争力。
引言：AI转型是一场人类与组织的双重革命过去几十年里，技术革新不断改变企业运营的方式，但人工智能的兴起无疑是迄今为止最具颠覆性的力量。它不仅仅是一场技术浪潮，更是一次深刻的“人”的变革。人工智能的发展使组织在效率、洞察力和业务增长方面迎来了前所未有的机遇，但同时也带来了治理、文化和技能方面的巨大挑战。正是在这种背景下，HR被赋予了前所未有的使命——不仅是人才管理的执行者，更要成为AI转型的推动者和引领者。本报告由ServiceNow及其合作专家撰写，提出了一份面向HR领导者的行动手册，强调CHRO应成为“首席AI赋能官”，通过三步战略，将AI真正嵌入组织运行的血液之中。
为什么HR在AI转型中处于核心地位
人工智能带来的变化远远超过了效率层面的改进。它让企业重新思考工作的设计方式、人才的定义以及组织的整体结构。报告提出，“AI是一场人文复兴”，这意味着AI的最大价值在于释放人类的潜能，让员工摆脱低价值的事务性任务，把时间和精力集中在创造力、战略思维和创新活动上。
数据印证了这一趋势。根据ServiceNow的《AI成熟度指数2025》，82%的企业计划在未来一年增加AI投资。世界经济论坛的《未来就业报告》显示，86%的雇主认为到2030年AI和信息处理技术将会深刻改变业务模式。而Accenture的调查发现，64%的员工已经意识到AI将改变他们的工作内容，需要新的技能或进行显著的再培训。然而，McKinsey的调研也指出，只有1%的高管认为他们的生成式AI落地已达到成熟水平。这一矛盾说明，虽然AI投资与应用的热度极高，但企业在治理、应用深度和人才适配上依旧存在明显差距。
在这样的背景下，HR的任务不仅是配合技术部门落地工具，而是要将AI转型与人力战略绑定起来。正如报告所强调的，“企业战略始于人才战略”，如果HR不能主动推动AI赋能，那么企业的AI转型必然流于表面。
三步战略：HR引领AI转型的完整路线图
第一部分：重塑AI驱动的HR职能
AI要在HR中真正落地，首先必须打下坚实的技术与数据基础。报告强调，HR必须与IT形成紧密的战略合作关系，而不是过去的单向依赖。两者需要共同决定数据架构、技术平台和AI伙伴的选择，从而保证数据集中、质量可控，避免出现信息孤岛。只有这样，AI应用才能覆盖全员，形成统一体验，而不是分散在多个工具中导致混乱。
在此基础上，企业应建立HR专属的AI治理模式。ServiceNow提出“AI工厂”的概念，即通过结构化流程，将AI的创意收集、评估、优先级排序、开发与治理整合在一个可重复、可扩展的框架中。这种模式既能保障创新速度，又能确保伦理、合规和业务价值的平衡。例如，ServiceNow的AI控制塔就是一个典型案例，它能够实时监测AI模型的表现、数据质量和合规性，帮助HR领导者清晰掌握AI在组织内的使用情况，避免出现偏差或风险。
更重要的是，AI不仅改变了HR的工具箱，还将深刻改变HR岗位本身。未来的HR将不再只是处理招聘、绩效和培训，而是要承担更多“产品思维”和战略角色。新兴岗位包括AI编排设计师，负责规划AI代理与业务流程的融合；员工体验设计师，专注于优化AI驱动下的员工旅程；AI伦理官，确保AI使用与企业价值观一致；人才战略师，利用预测分析塑造长期的人才布局。这些角色的出现，意味着HR正在从事务执行者转向企业未来的战略设计者。
第二部分：推动AI赋能，重塑技能与学习生态
报告的第二步战略强调，AI赋能不仅发生在HR职能内部，更要扩展到整个组织。HR的责任是帮助所有员工掌握新技能，并通过合理的框架推动全员适应AI时代的工作方式。
世界经济论坛指出，到2030年，全球劳动力中约有59%的人需要进行技能重塑或升级，其中11%可能无法获得相应机会。这是一个极大的挑战。ServiceNow的研究同样表明，几乎所有岗位都将不同程度地经历任务的自动化或增强。因此，HR需要以战略性的方式推动再培训和技能升级，把员工从事务性任务中解放出来，让他们专注于创造价值。
未来的关键技能既包括技术能力，也包括人类核心能力。在技术层面，AI、大数据、网络安全和数字素养将持续增长。在人类核心方面，创造性思维、韧性、灵活性、领导力和好奇心同样重要。报告指出，单一的技能组合已不足以支撑未来，真正的竞争力在于技术与人类技能的结合。
为此，ServiceNow提出了“Know-Use-Build-Lead”的AI赋能框架。所有员工都需要具备AI的基础知识，理解提示工程和数据隐私等基本原则（Know）。大多数员工需要掌握如何使用AI工具完成工作（Use）。技术人员则需要具备构建AI解决方案的能力（Build）。而管理者必须学会如何引导团队与AI共事，推动采用和文化转型（Lead）。这种层级化的框架确保不同层次的员工都能找到清晰的学习目标。
此外，AI热力图是一个非常直观的工具，帮助企业识别岗位中最适合AI接管的任务。例如在HR共享服务岗位，AI能够处理知识库维护、案例管理和供应商对接等事务，从而节省员工约28%的时间。这些节省下来的时间被重新分配到人才发展和战略项目中，形成了“效率—学习—价值提升”的正向循环。
ServiceNow还推出了ServiceNow University，以AI驱动的学习体验取代传统的静态培训模式。它通过预测和个性化推荐，提供从入职到深度进阶的学习路径，使员工在工作中就能完成技能提升。这种模式意味着学习将不再是周期性任务，而是与工作高度融合的持续过程。
第三部分：转型劳动力，构建人机协同的新团队
AI的普及最终会改变劳动力的定义。报告提出，AI代理（Agentic AI）不再只是工具，而是将成为组织中的“虚拟员工”。这意味着HR必须考虑如何为AI代理“入职”，如何培训它们、如何评估绩效，甚至如何与人类员工共同组成混合团队。未来的组织将由人类与AI共同构成，HR的角色是设计并治理这种新型劳动力结构。
劳动力转型的关键在于三方面。第一是变革管理。许多员工对AI存有焦虑，担心被替代。HR必须通过沟通、培训和文化建设，确保员工理解AI是赋能工具而非竞争对手。第二是工作设计。企业需要明确哪些岗位和任务由AI承担，哪些仍需人类独有的判断、创造力和同理心。第三是文化引领。AI的真正成功取决于信任，当领导者投资于员工的学习和成长时，会传递一个重要信号：员工属于企业的未来。
报告特别强调，组织必须选择是用AI来替代人以削减成本，还是通过AI增强人类潜能。如果选择后者，就能打造更有韧性和创造力的团队，并形成长期竞争优势。
AI在实践中的应用价值
为了证明上述战略的可行性，报告提供了多个案例。
在ServiceNow内部，AI已经帮助HR共享服务部门实现生产力翻倍。一名HR支持员工的数量从412人提升到881人，同时不以裁员为目标，而是通过再培训把释放出来的时间投入到人才发展与战略工作中。
在AstraZeneca，AI平台帮助替代了实验室日常的手工流程，例如试管登记与存储，每年节省超过6万小时。这些时间被重新用于药物研发，从而加速了寻找罕见疾病治疗方案的进程。
BT集团的案例展示了AI在客户体验中的威力。通过ServiceNow平台，BT将客户服务的响应时间从4.7小时缩短到1分钟，任务自动化率提升80%。同时，AI还能预测并防止网络故障，帮助客户服务人员减少55%的文书时间。
这些案例表明，AI的价值不仅在于效率，更在于通过再分配时间和资源，实现业务增长和员工发展的双重目标。
未来趋势与大赌注
报告最后提出了未来几年的重点方向。
首先是Agentic AI。AI代理将成为劳动力规划的重要组成部分，独立完成任务并大规模运作，而人类则专注于需要创造力和复杂判断的工作。
其次是以技能为核心的组织模式。AI工具可以帮助企业绘制员工技能地图，识别差距并推荐培训。这样，组织能够更敏捷地适应变化，并把AI释放的能力重新分配到关键领域。
第三是“学习即工作”。未来的学习将不再依赖周期性的培训，而是融入日常工作流程。员工在完成任务的同时，不断获得新知识和技能，保持岗位的长期适应性。
此外，治理和信任将成为AI成功的基石。Accenture的调研显示，77%的高管认为，只有在信任和治理的基础上，AI才能真正释放潜力。
结论：HR是AI时代的变革引领者
《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）清晰地指出，HR在AI时代的使命远超传统职责。CHRO需要承担起“首席AI赋能官”的角色，推动AI的合规治理、技能重塑与文化转型，确保技术与人才的深度融合。AI的最终价值不是取代，而是增强，当人类的创造力与AI的效率结合，企业将迎来真正的人文复兴。
对企业而言，这意味着不能仅仅把AI视作提升成本效率的工具，而要把它看作战略资产，积极管理、合理分配，并通过文化和学习机制把员工纳入转型之中。只有这样，AI才能既推动业务增长，也成就更加有意义和有韧性的职场。
技能提升
【财报】LinkedIn Q3 营收达43.1亿美元，逆势增长但招聘业务承压，AI与视频内容成新引擎
HRTech China 报道 2025年5月2日微软（NASDAQ: MSFT）于本周公布了截至2025年3月31日的第三财季财报，其旗下的职业社交平台LinkedIn表现优于预期，实现收入43.1亿美元，同比增长7%，以固定汇率计算则增长8%。尽管面临招聘市场持续疲软带来的不利影响，LinkedIn仍展现出稳健的用户增长和平台活跃度，反映出其在AI和内容驱动转型方面的初步成效。
📊 营收亮点：多元产品组合支撑增长
LinkedIn的本季度收入主要来源于Talent Solutions（人才解决方案）、Marketing Solutions（营销）、**Premium Subscriptions（高级订阅）及Sales Solutions（销售工具）**等业务的广泛增长。微软在10-Q文件中披露，尽管招聘市场依然疲软，但所有业务线均实现正增长，为平台提供稳定支撑。
前九个月累计营收达131.9亿美元，同比增长9%，继续稳居全球职场类平台的领先地位。
📈 用户活跃度：AI与视频带动深度使用
微软董事长兼CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）在电话会议中指出，LinkedIn当前总用户已突破10亿人，且用户活跃度显著上升：
视频观看时间同比增长36%
平台评论数量同比增长32%
使用AI工具提升技能、寻找工作的用户数量持续增长
这一趋势表明，LinkedIn正从传统的招聘平台逐步向内容社交+AI技能发展平台转型。
⚠️ 风险与挑战：招聘疲软与合规压力
尽管整体表现超出市场预期，LinkedIn的Talent Solutions业务仍受到招聘市场降温的持续影响，成为制约短期增长的主要因素。
此外，微软在财报中披露，LinkedIn正面临以下平台运营与合规挑战：
数据抓取（scraping）行为频发，对用户隐私与商业模式构成威胁；
生成式AI内容滥用风险上升，包括虚假信息传播、冒名顶替及操纵影响力；
欧盟监管压力加剧：爱尔兰数据保护委员会（IDPC）已就LinkedIn个性化广告投放展开GDPR合规调查，目前案件已进入上诉阶段，下一轮听证会预计于2025年5月举行。
🔮 展望：高单位数增长仍可期
微软CFO Amy Hood表示，尽管面临宏观压力，公司预计LinkedIn将在2025财年第四季度实现高单位数（high single-digit）的营收增长。LinkedIn正持续投资于AI驱动的职业发展工具、内容生态建设与会员体验优化，力图在复杂的市场环境中保持领先地位。
技能提升
人力资源部门如何应对人工智能和技能提升的双重挑战
公司专注于HR Tech Europe的颠覆浪潮
挑战包括工人对人工智能整合的怀疑
适应快速技能变化是优化人力资源的关键
AMSTERDAM--在简化流程方面，人工智能是一个非常强大的工具，但在招聘和劳动力管理的人力方面，它显然存在局限性。这是上周在荷兰举行的人力资源技术大会的主要收获之一。
工作转型
人力资源技术领域的著名分析师乔希-贝尔辛（Josh Bersin）在会议开幕式上将人工智能技术定义为一种工具，它不会取代人类员工，而是会增强他们的能力。
“我们今天与公司交谈时发现，最大的问题不是要购买什么技术。而是'我们该如何处理我们的工作？我们该如何转型、重组、重新培训、重新部署、简化工作架构、改变技术规则？Bersin说。
虽然人工智能擅长处理大量数据和识别模式，但 Bersin 指出，在人力资源领域采用人工智能需要慎重考虑。“这项技术与旧技术不同。你不能只是打开它，然后教人们如何使用它。它会了解你。随着时间的推移，它会变得越来越聪明。
Bersin 也承认员工对人工智能持怀疑态度，他提到了对工作流失的担忧和对人工智能决策的信任。他认为，面临的挑战是，人力资源领导者必须揭开人工智能的神秘面纱，帮助员工接受人工智能，将其视为一种推动力，而不是一种威胁。
不要为了整合而整合人工智能
关于人工智能作用的讨论在 Don Tomlinson 的会议上继续进行： “人工智能、人工智能、人工智能队长！我们是否为人力资源部门配备了过多的人工智能？汤姆林森是人工智能主导的招聘服务公司Daxtra的首席技术官，他认为，虽然人工智能简化了人力资源流程，但过度依赖人工智能可能会带来不利影响。
“他说："当人工智能开始为你做决定，而你却无法解释原因时，就是信任度降低的时候。
汤姆林森还强调了人工智能给招聘人员带来的超负荷工作而非简化工作的风险，他认为人力资源领导者必须将人工智能无缝整合到工作流程中，而不是为了整合而整合，创建复杂但低效的系统。
会议日程安排工具 Cronofy 的首席执行官亚当-伯德（Adam Bird）也有同感。虽然人工智能正迅速成为招聘工作的一个重要方面，但伯德强调说："它不是魔法，它只是软件，不能完全相信它。”
“要像对待人类一样对待人工智能工具，因为人类也会犯错。他说："想想你在工作流程中需要哪些制衡措施来防止这些错误。
基于技能的招聘： 简历的终结？
另一个主要议题是基于技能的招聘趋势，因为企业正在努力解决全球劳动力短缺和缺乏合格求职者的问题。
“求职者测评专家 TestGorilla 的人员与文化主管 Olive Turon 在一次演讲中说："基于简历的招聘方式已经不适用了。“它已经有一段时间不适用了。而且，当你往下看的时候，你会发现它根本不符合拼图的要求。
Turon认为，依赖简历会产生偏见，忽略非传统职业道路的人才。相反，人工智能驱动的技能评估和真实世界的能力测试被证明是更可靠的工作绩效指标。
“如果你使用基于技能的招聘来筛选那些将通过结构化面试的候选人，那么你的整个过程就会充满有效性和预测力。你将根据基于技能的数据，而不是根据自己对工作经历或教育程度的假设，做出真正关键的筛选决定，"Turon 说。
劳动力市场分析公司 Horsefly Analytics 的 Patrick Traynor 和 Mike Basnett Sandiford 支持这一观点。
“桑迪福德说："向基于技能的招聘转变和人工智能的影响代表了市场上的两个地震性转变，正因为它们，每家公司现在都面临着自己独特的技能挑战。
技能不匹配
然而，随着人工智能发挥越来越大的作用，人们对公平性和透明度的担忧依然存在。
经合组织技能中心的埃尔-伊萨-穆罕默德（El Iza Mohamedou）在一次关于未来招聘挑战的演讲中提出了这个问题。她说：“三分之一的工人在工作方面不匹配，”她将这一问题部分归咎于过时的招聘做法和 “工作场所内教育和培训的错位”。
她认为，企业对人工智能的接受度虽然缓慢，但随着其实施成本的降低，接受度会迅速提高。“她补充说："然而，围绕数据泄露、隐私、代理权的丧失，当然还有对失业的恐惧，都存在很多问题。
咨询巨头普华永道的詹姆斯-莫里斯强调了另一个关键点："招聘广告中列出的技能变化速度比非人工智能领域快 25%。他警告说，企业必须迅速适应，否则就有可能落后。
不过，他也承认在提高技能方面存在差距，指出 “最有可能接受培训的工人是那些已经拥有高水平技能的人”。
人工智能为提高人力资源效率提供了许多机会，但也带来了复杂的运营挑战。同时，推动基于技能的招聘正在重塑人才招聘，要求人力资源部门重新思考传统做法。
正如 Bersin 在主题演讲中总结的那样：“这种人类与技术的融合正在以我们几年前无法想象的方式重塑我们的劳动力”。
技能提升
大多数人都假装懂 AI？Pluralsight《2025 AI 技能报告》告诉你真相
“AI 我懂一点。”——可能是今年职场最流行的“半句谎言”。
在技术浪潮迅猛发展的今天，AI 成了每个职场人都挂在嘴边的热词。但 Pluralsight 的《2025 AI Skills Report》告诉我们一个残酷的事实：大多数人其实并没有我们想象中那么懂 AI，但他们假装懂。
“AI装懂症”：一个在办公室蔓延的现象
这份报告调研了美国与英国的 1,200 位高管与 IT 从业者，揭示了以下令人震惊的数据：
79% 的技术员工承认夸大了自己对 AI 的理解
91% 的 C-suite 高管（CEO/CIO 等）“装懂”AI，反而是最严重的群体
他们这么做并非恶意，而是为了“看起来更专业”、“不被落下”
但这背后却引发一系列连锁问题：65% 的企业曾因员工缺乏 AI 技能而不得不叫停 AI 项目，甚至有 38% 的企业因此中止了多个 AI 项目。
AI 工具不敢用，因为“怕被说懒”
在工作中用 ChatGPT 写方案、用 Copilot 辅助编程，听上去是效率神器，但实际情况却是：
61% 的受访者表示：使用生成式 AI 工具会被视为“懒惰”
其中在高管圈子里，这种负面观感更高，达到 73%
结果呢？员工开始偷偷用 AI —— 66% 的人观察到同事在“偷偷使用 AI”却不说出口
这就造成了所谓的“影子 AI”（Shadow AI）：工具在用，但没人承认，也没人监管，结果可能带来：
安全漏洞（未经批准访问公司数据）
隐私泄露（上传敏感信息到第三方平台）
合规风险（无授权使用 AI 工具）
人人都说“别人不懂”，但自己也没多懂
最有趣的一点是，92% 的人自信自己拥有足够的 AI 技能，但与此同时，88% 的人又认为“同事才是阻碍 AI 推进的那群人”。
这明显是典型的“达克效应”（Dunning-Kruger Effect）：不懂的人往往更自信，真正懂的反而更谦虚。
AI 的焦虑不是空穴来风
报告指出，90% 的人担心自己未来被 AI 替代，尤其是从事内容创作、销售、数据分析、市场营销和账单处理的群体。
具体来看：
34% 的人认为自己“很可能”会被 AI 取代
70% 的人认为自己的工作处于“危险边缘”
91% 的人担心自己的技能会迅速过时
不过也别太悲观：报告同时指出，49% 的企业正在新增 AI 岗位，这也验证了世界经济论坛的判断——到 2030 年，AI 将创造 7800 万个新岗位，数量多于被淘汰的。
企业的应对策略：别裁人，先培训
面对这种“AI 焦虑”，企业正快速行动起来：
59% 提供正式 AI 培训
54% 提供加薪和福利以缓解焦虑
48% 开设 AI 相关讲座
仅有 2% 的公司选择“不作为”
这背后的逻辑其实很务实：相比重新招人，不如培养原有人才更省成本、风险更低。
AI 真正创造的价值：不仅省时间，还让服务更好
报告显示，AI 工具正在多个领域创造真实价值。企业使用 AI 最常见的场景包括：
网络安全与威胁检测（43%）
数据合成与分析（40%）
客户服务自动化（39%）
内容创作与个性化推荐（35%-36%）
开发者效率提升（37%）
最直接的效益数据包括：
50% 的企业提升了客户服务质量
46% 的员工表示工作质量提升
39% 的人感受到工作效率大幅提高
而在个人层面，84% 的技术人员表示：AI 真的让我的工作变轻松了。
别怕不会，怕的是不敢学
Pluralsight 的报告指出一个现实：AI 技能正在成为每个技术岗位的“基础门槛”，95% 的企业在招聘时会考虑这一能力，70% 将其列为“强烈偏好”甚至“强制要求”。
但幸运的是，现在不是你非得全懂才能入场。你需要的只是一个好起点，比如：
用专业评测工具认清自己的技能短板
选择由行业专家制作的课程来学习
勇敢使用 AI 工具，哪怕一开始只是辅助
因为这波 AI 潮，不等人。
技能提升
《2025年未来工作报告》未来职业新规则：1.7亿岗位新增 vs 9200万岗位消失！
《2025年未来工作报告》深入探讨未来五年全球就业市场的核心趋势与挑战。这份基于全球1000多家顶级雇主调研的报告揭示了技术变革、气候变化、人口结构、地缘经济以及生活成本上升五大趋势如何重塑劳动力市场。报告预计，2030年全球将新增1.7亿个就业岗位，其中技术、绿色转型和医疗领域的增长尤为显著。然而，自动化将导致文职和行政类岗位显著减少。此外，39%的现有技能将面临转型，85%的企业计划加大员工技能提升和再培训投资。报告强调，通过政府政策支持、企业技能投资及个人终身学习，社会各方将能更好地迎接未来挑战。
未来五年，全球劳动力市场将面临怎样的变革？你的职业又将如何受到影响？这些问题在全球化、技术创新和气候变化的浪潮下显得愈发重要。世界经济论坛最新发布的《2025年未来工作报告》（点击下载290页英文报告）为我们提供了一份详尽的路线图，描绘了2025至2030年全球就业市场的关键趋势与挑战。本报告基于对1000多家全球顶级雇主的深度调研，剖析了未来五年将重塑行业的五大宏观趋势及其对就业、技能和劳动力转型的影响。
在全球经济逐步复苏但依旧动荡的大背景下，这份报告不仅揭示了哪些职业将成为未来的“风口”，也指出了哪些技能将在新一轮竞争中脱颖而出。无论是企业还是个人，抓住这份报告中的关键洞察，将有助于在快速变化的市场中抢占先机。以下，我们将带您深入了解报告的核心内容及其背后的重要启示。
五大趋势重塑全球劳动力市场
1. 技术变革：AI和数字化的崛起
技术是未来劳动力市场变革的最重要驱动力之一。报告指出，60%的雇主认为拓展数字化接入是最具变革性的趋势，而人工智能（AI）和信息处理技术预计将成为改变行业格局的关键力量。从大数据专家到AI和机器学习专家，这些与技术相关的岗位需求将出现显著增长。同时，机器人和自动化系统的应用也将进一步提高效率，但这可能导致一些传统岗位的消失，例如数据录入员和行政助理。
2. 气候变化：绿色转型推动就业新风口
气候变化缓解和适应措施正在推动“绿色职业”的崛起，例如可再生能源工程师、环境工程师、电动及自动驾驶汽车专家等岗位都位列增长最快职业榜单。这一趋势反映了全球范围内的环保需求，也对传统行业提出了转型的迫切要求。报告指出，绿色转型不仅关乎环境保护，也意味着就业市场的新机遇。
3. 人口变化：老龄化与人口红利的双重挑战
全球人口结构的变化将对不同地区的就业市场产生截然不同的影响。在高收入国家，人口老龄化和劳动年龄人口的下降将加剧医疗、护理等岗位的需求，而低收入国家则因劳动年龄人口增长而提供了经济发展的新潜力。报告还强调，这种双重变化将进一步拉大各国在就业结构和劳动力供给方面的差距。
4. 地缘经济分裂：全球化的挑战与机遇
地缘政治紧张局势和全球贸易摩擦也在深刻影响企业的运营模式。调查显示，34%的企业认为地缘经济分裂将推动其业务模式的重大变革。这不仅影响了依赖全球供应链的行业（如汽车和航空航天），也给企业的人才需求和技能规划带来了不确定性。
5. 生活成本上升：经济压力与企业转型
尽管全球通胀正在逐步缓解，但生活成本上升仍然是许多企业的关注重点。报告显示，一半的雇主认为这一趋势将在未来五年对其业务产生深远影响。在这样的经济压力下，企业需要更灵活地调整员工福利、薪资和招聘策略。
就业的增与减：哪些职业将兴盛，哪些职业将衰退？
职业兴衰的冰火两重天
报告预测，到2030年，全球将新增1.7亿个工作岗位，同时淘汰9200万个岗位，实现净增长7800万个工作岗位，相当于当前总就业岗位的7%。增长最快的职业集中在技术、绿色转型和医疗领域，例如：
技术类岗位：大数据专家、AI与机器学习专家、软件开发人员等。
绿色转型类岗位：可再生能源工程师、环境工程师、电动及自动驾驶汽车专家等。
医疗类岗位：护理人员、社会工作者和辅导员。
与此同时，衰退最快的职业主要集中在文员、秘书、银行出纳等行政支持类岗位，这些职位的减少主要是由于自动化技术的广泛应用。
技能需求的重新定义
未来五年，39%的现有技能将被转型或淘汰。企业对以下能力的需求日益增长：
分析性思维
灵活性与适应能力
创造力与终身学习能力
与此同时，85%的雇主计划优先提升员工的技能，其中59%的员工将需要通过再培训适应新的岗位需求。报告还指出，劳动力技能的提升不仅关乎企业的竞争力，也将对员工的职业安全和发展产生直接影响。
报告的建议：迎接未来，合作共赢
《2025年未来工作报告》为企业、政府、教育机构以及个人提供了一系列可操作的建议：
企业：加大对员工技能提升和再培训的投资，尤其是在技术和绿色转型相关领域。
政府：通过政策支持职业再培训项目，同时促进绿色和数字化发展。
个人：主动拥抱终身学习，提升未来工作所需的关键技能，以应对不断变化的就业市场。
下载报告，掌握未来职业的关键趋势
这份报告不仅揭示了未来五年全球劳动力市场的核心趋势，还为个人和企业提供了宝贵的行动指南。想知道你的职业是否在增长名单中？哪些技能会帮助你立于不败之地？立即下载《2025年未来工作报告》，获取最新洞察，为你的职业未来做好万全准备！
更多精彩内容，尽在《2025年未来工作报告》。
技能提升
2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战
随着 2025 年的临近，中小型企业（SMB）必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。 主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。 个性化的员工体验和福利计划变得至关重要，而多元化、公平和包容性（DEI）工作则需要超越合规性。 中小型企业还将面临日益复杂的法律问题，需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。 通过积极应对这些趋势，中小型企业可以确保竞争力，并营造一个积极、有弹性的工作场所。
探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势，从人工智能整合到员工福利，以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。
2025年即将到来，HR正在迅速发展，尤其是对于美国的中小型企业（SMBs）。尽管许多公司在远程工作和DEI（多样性、公平性和包容性）等领域取得了显著进展，但新的挑战和趋势正在出现。
那么，SMBs该如何走在前列，确保他们的HR策略不仅能够生存下去，还能在2025年蓬勃发展呢？
在本文中，我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据，确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。
1. AI和自动化将扩大（但不会取代）HR角色
许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中，但预计在2025年，这一趋势将更加明显。然而，和许多人担心的不同，AI不会消除HR岗位，而是转变HR的工作重心。
机遇：对于中小型企业，关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务，例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述，同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。
关键数据：根据PwC的一项最新调查，74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会，实施HR自动化，赋能团队，而不是让他们感到害怕。此外，93%的实施技能提升计划的CEO报告称，生产力、人才保留和招聘都有所改善。
2. 再技能提升革命
“再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业，员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇，通过投资于员工的成长，保留他们的核心团队。
挑战：小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。
解决方案：考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本，但必须持续并与公司的战略目标保持一致。
3. 混合办公：新常态（但伴随挑战）
混合办公将继续存在，但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队，需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。
挑战：对于中小型企业，制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外，创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。
解决方案：投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是，HR需要为管理者提供培训，帮助他们领导远程或混合团队，确保工作环境的无缝对接。
4. 个性化的员工体验（不只是福利）
已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验，无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。
机遇：中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争，但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。
数据：Gallup的一项研究发现，员工如果感觉到经理关心他们的职业发展，他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利，可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。
5. 更注重员工福祉
员工福祉不再是可有可无的，它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目，员工希望雇主在全面支持方面做得更多。
挑战：对于SMBs来说，提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及，但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。
趋势：根据美国心理学协会的数据，77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力，而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。
6. DEI超越合规
在2025年，多样性、公平性和包容性（DEI）努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺，企业被期望采取行动，而不仅仅是讨论。
机遇：小型企业可能没有专门的DEI团队，但他们拥有敏捷性。与大企业相比，他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践，还包括支持多元员工需求的包容性政策。
关键见解：麦肯锡的研究表明，执行团队性别多样性较高的公司，其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。
7. HR在应对法律复杂性方面的角色
从劳动法的变化到不断出现的合规挑战，SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如，随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类（如临时工与全职员工）的变化，HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。
挑战：中小型企业的HR部门通常身兼多职，法律合规可能让人感到不知所措。然而，跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款，并损害公司的声誉。
解决方案：利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式，确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。
结语：适应性是关键
2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。
通过掌握这些趋势并积极应对挑战，SMBs可以不仅成为理想的雇主，还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。
现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验，还是对员工福祉的承诺，保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
技能提升
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
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