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招聘市场
真格基金副总裁张子陶 主题演讲：白领、蓝领、兼职
本文是真格基金副总裁张子陶 主题演讲：白领、蓝领、兼职
首先是白领，只讨论社招不讨论校招，因为校招的频次、地点、时间都是比较固定的，并且有成熟的招聘流程，无论是宣讲会，网上申请和面试，每年对应届生来说大家安排得非常成熟，不集中讨论。
而社招的特点是发生的频次比较随机，中间存在着大量的信息不对称。同时整个招聘流程对于白领来说是非常长的。在这个产业链中间传统的猎头公司和求职网站，包括社交平台和熟人推荐成了所有的白领主要的一个招聘途径。
我们在这个模式上进行一下反思的话：
综合招聘实际上是如何从一个广告的展示平台能够进入到 B 环的综合性服务平台，是我们认为下一步需要思考的方向。
对于垂直招聘来说如何在你特定的切入领域做深做细，形成在这个垂直领域的综合的一个数据库，实际上我认为是一个发展的机会。
对于新兴招聘来说，其实就是如何大量的引入用户，然后让用户在这个里边建立自己的品牌，通过社交的元素让雇主和员工之间形成互动，增加粘性。
再看蓝领，我看得比较多是蓝领，这个也写过一篇文章《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》，不做赘述。
关键成功要素，我简单分析一下：
对于工厂蓝领想做的话，第一个切入区比较集中，我们不认为能够出现一个全国化的公司，像长三角、珠三角等工厂比较密集的城市，甚至是集中的城市昆山、苏州等等进行深耕细作，还有不要尝试代替劳务派遣，因为这中间有灰色的链条，作为创业公司，或者是作为想要寻求风险投资的创业公司来讲有一些环节还是不适合进入的。再有就是说这个创业团队，需要工厂的经验比较丰富，所以无论是在座的投资人还是说创业者，我们考察一个优质的工厂蓝领的创业项目，实际上对于创始团队的要求非常高，非常了解这个行业才可以。
城市蓝领这边我们认为第一个是应该切入的领域比较集中，就是说你可以从餐饮，导购等等来切，而不是说你想把整个的这个北京的所有的服务行业全部切入，保安、保洁、按摩等等全部做。这个我们目前来看有不少创业公司尝试这么做，几乎没有发展出来。
另外一个可以推荐的，就是说要尝试切入连锁企业或者是 O2O 的公司，比如说尝试服务于美团和麦当劳和顺丰，服务于这些的公司可以有助于你比较迅速的获取用户。这个对于比较零散的城市希望蓝领来说是很有帮助的，最后就是说要努力实现服务闭环，什么是服务闭环，就是说我们都知道招工，你去投简历，看简历和面试都不是最重要的，最重要的是你给我送多少人，尤其是针对蓝领来说我需要五个人今天或者是这周到达，你能够多快的实现。
再说一下这个兼职，我看来这是最透明一些的。其实比较简单，就是说作为大学生、职校生，他们想去公司做很简单的活动或者是说短期的零工，基本上走的是兼职的渠道，这个过程中实际上区别于蓝领的特点是它对于赚钱并没有那么强烈的诉求，他可能的一个关注点是我想获得更多的工作经验和社会经验，以便更好的走入社会。
兼职的频次非常高，而且更容易实现交易的闭环，我当天工作，我当天就可以拿工资，这个对于一个企业来说要频繁的，大量的当天发工资对于大多数公司来说，这是一个非常大的负担。而这个时候对于一个初创公司来说恰恰是切入的良机，我可以帮你发工资，统计入职的人数，统计一个人在哪天做了什么，这是实际上为什么很多初创公司愿意从兼职来切呢，一个重要的原因，当然兼职的弊端是因为市场相对小，而且他的市场的用户时间相对短，一个大学生可能中间只有四年的时间，相当于一个蓝领，22-30 岁的工作周期。成功要素方面来讲，简单讲讲就是说从推广的方面，如何去获取更多的数量和岗位，更多的有质量的岗位，并且对真实性，对于整个的岗位的信息的丰富性来讲，是一个可以让一个创业公司脱颖而出的。
从产品研发方面，我们也认为兼职的这个方向，实际上比较容易做增值服务，所谓的增值服务就是说现在像比如说分期和购物，以及分时租赁等等是比较容易切入的，因为他们相对高频，这个活跃度以保证你在做这些增值服务的时候的转化率相对高一些。
圆桌：58 赶集高级副总裁张川，找萝卜网 CEO 付浩，拉勾网的 CMO 鲍艾乐，Boss 直聘 CEO 赵鹏
主持人：招聘业务下一个可能的爆发点在哪里？
赵鹏：我心里认为招聘这个任务的频次低，毕竟是 12-18 个月搞一次的事，所以这种事情很难出一次爆发性的东西，不像蓝领人群差不多六到四个月换一次工作。但是有五亿人要上班，有一千五百万的企业要回来实现自己的梦想，所以机会一直存在，我们也一直活着。不过，像今年的 to B，去年的 to P，前年 to C，大前年是 to VC，每年都有爆发的，但我们这个领域是冷门，所以不要笑我们，我不觉得我们有爆发点。
鲍艾乐：我觉得这个爆发本身就是伪命题。如果非要说，假设智联、51 是第一春的话，可能我们现在正在第二春，我们的第二春正在发声。
付浩：找萝卜真正是在看现在中国整个广告招聘时代下现在发展到这个状况，HR 需要什么工具，我们不是一个获取 CN 的入口，不是做平台，其实就是做一件事，帮助 HR 做职位的分发。结合自己的业务来说，未来除了招聘就是之后可能也会有薪酬的管理，像今天我们看到的瑞普特，过去四五年的发展过程中从招聘向薪酬管理的方向去走，我们也是希望通过简单的增值帮助 HR 的用户。
张川：因为我一直是研究分类信息，其实分类信息在国内和国外都一样，这个业务本身的特征都是有爆发式的增长。为什么这个行业发展的慢，和刚才讲的低频有很大的关系，体验好要下一年，甚至是十年以后体验好，这是典型的生活服务业的特点，我觉得在本身这件事服务的基础上做什么事情会做得更好，低频的业务上首先把业务的本质做好。业务的本质有两特点：第一个是量大，一个是流动性高。
至于什么地方有爆发点或者是突破点。我觉得整个招聘市场上其实已经有了这么多的创新，从突破点上来讲我们一定要从一个贴广告，或者是贴信息的模式慢慢走向不是卖简历，而是卖人的过程。这个模型越慢，越稳的企业，五到十年之后，突然发力的企业，往往是最后的胜利。
主持人：大家与自己客户的交流过程中，觉得一个企业应该为招聘付出怎么样的精力和成本呢？
付浩：我们有关注二十到两百个人规模的公司，大多是中小规模，这个群体足够大，需求足够的统一和规范。我们今天招聘严格意义上来讲分为两大部分，第一部分是真正有效做招聘，大家可能都知道的内推，内推是我们过去研究过，其实对一个企业招聘效率最高的一个方式。真正的投入到这个企业内部的推荐，包括可能用一些奖励或者是提供其他的方式去做。剩下其实我们会理解为是通过渠道的方式，甚至是我们会理解为有 RPU 的业务存在，所以说这个里面，针对企业的 HR，必须要活用这些方式，无论是内部推荐还是外部的其他的管理使用，可能归占用 HR60％-70％的精力。
鲍艾乐：其实拉勾自己也是从几个人走到现在的几百人，现在我们服务的企业里面很多是创始团队，也有很多的超大型上万人的公司，像 BAT，小米，360 都是拉勾非常重要的招聘方。在这个平台上，我个人会觉得说一个企业怎么样去分配招人的精力，不同的阶段的做法不一样的。
我个人的感受，如果你是一个初创企业，在早期，花再多的精力都是不为过的。所以我非常建议早期团队的 CEO，一定要舍得把事情交给其他人来做，自己花更多的时间找到牛人，无所不用其极，因为这是你杠杆最大的地方。
更大一点的公司不一样了，比如说到三四百人的时候，我们开始重视企业文化的建设了，这个时候你会形成自己招人的方法论，会拥有一个比较专业的 HR 的团队，这个事情会交给专业的人去做了。
再大一点的团队，比如说叫做 BAT 这个阶段的公司，他的人力资源的体系变得非常的强大，他会更加看重我招聘的效率和人员的组织结构的建设，包括我的人员的特质，我要什么样的特质。
赵鹏：雷军是 BOSS 直聘的投资人之一，他有一句话是 “我用 80%的时间招人”。招人这事首先看成本，钱是最容易衡量的。然后是时间，还有一种成本叫做机会成本。例如企业通过猎头买到了什么，你是花钱了，但是你节约了时间，同时你还保护了自己的机会成本。
所以我会建议大家，年轻的企业的会在招聘上分为钱、时间、机会成本去看待，如果每个都想省的话肯定每一个都赔了，看看什么状态上什么事情最重要。早期的企业，特别重要的人让他进来的时候，慢一点下决定。如果说觉得不合适的话，走的时候快一点下决定。
张川：在赵鹏兄的后面回答压力很大，我觉得两个方向，一个是 58 和赶集的客户是如何考虑这个问题的，和在座的关系不大，我可以简单描述一下，大体上可以想象一下一个人五百块钱，着急的话就付这个成本，不着急就不付这个成本。
企业招人需要看具体业务需求。例如 58 和 58 到家，58 招人的时候更喜欢招稳重一些，年纪比较大，甚至是 30 岁以上的产品经理和技术，而 58 到家很容易招到刚刚毕业的大学生和人全身心的投入。所以我自己的经验是 for B 的更愿意招一个他更愿意长期为这个事业付出的人。
来源：36氪 ，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5040821.html
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招聘市场
职业社交VS职业平台 “一夜情”还是“白头偕老”
对大学毕业生来说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
一方面，国家层面鼓励学生创业，地方政府也给出了不少优惠政策，让“创业”、“财务自由”这些原本离学生们挺远的美好词汇，一下子灌输到了年轻人脑海中。
另一方面，就宏观经济来说，当下局势并不乐观，创业“九十九死一生”是路人皆知的事实，而BAT等大型互联网互联网公司也已经传递出了的缩减招聘的信号；此外，90后学生则因“天性使然”，在企业中并不稳定，在一份传播甚广的调查问卷中显示，近半数的90后毕业生计划1年后离职，而背后的数字更加心酸——其平均月薪只有2687元。
所以，对于招聘行业而言，面对这些越来越垂直化、年轻化、分众化的市场，同样需要颠覆过往的招聘经验，如何服务好90后的职场新人与应届生，是所有招聘行业都要面对的问题。在互联网招聘领域，不少企业的已经把重点逐步转向了“无经验，无背景，无自我认知“的“三无”人员——大学生。
职业社交VS职业平台
目前的互联网招聘领域主要有这么几类公司：一是58赶集这种分类信息站，流量大，受众广，但主要面向的还是蓝领，兼职等工作，与大学生其实关系并不是太大；二是重度垂直招聘站，比如专注互联网行业的“拉钩”；三是面向白领与高端招聘领域的细分人群招聘，如猎聘网，卓聘网等；四是偏社交关系的招聘，比如Linkedin，大街网；五是综合+垂直类招聘平台，如智联招聘等。
目前在学生市场，主要的发力的是最后两种招聘形态，毕竟对于第二类垂直行业与第三类高端招聘，当去聚焦高达750多万大学毕业生群体时，还是有不小的偏差。说回重点，Linkedin我们称之为职业社交，智联我们称之为职业平台，两者都有着各自的优势与玩法，孰优孰劣，我们下面分析。
对于职业社交招聘来说，其优势显而易见：互动性强，这对于乐于社交的大学生群体更加契合，比如作为一个找工作的学生，你可能在丰富自己简历的同时，也能发现同城的伙伴，甚至可以通过职场前规则去交到一些良师益友，甚至男女朋友什么的，哪怕工作没找到，说不定也自发形成一套社交小圈子。
职业社交的基础在于，社交是相比求职更加高频的需求，但问题也挺明显，国内的职场其实并不真正“职业化”，透明度与诚信度都还不够，就我所知，很多人在微信发朋友圈就建了N多分组来屏蔽同事与领导，但到了Linkedin等平台，他们则根本不会想起来发表这些来自内心的声音；另一方面，就是学生社交的持续性问题，人人网由盛及衰的案例就在我们眼前，当年大学生群体覆盖率最高的社交网站在几年间几乎消失不见，这也说明了无论曾经多强的社交连接，也敌不过时间与地位变迁——学生工作后就不再通过学生社交来发现新世界了，换个角度来说，加上了“职场”属性的社交的“职业社交”，能改变这个境遇吗？有难度，这个问题类似于“一夜情”能否修成正果，恐怕每个人都有自己的答案。
在与看看另一类招聘——职业平台，这个算得上招聘行业龙头智联招聘在IPO后提出的最大动作转型，具体来说，智联先是在去年提出了“职业发展平台”与“3的3次方”模型——为学生、白领、高端这三类人群，匹配测评、招聘以及教育培训三个体系，并通过线上、线下、无线三个渠道，为职场人的全面发展打造的平台，希望把传统招聘的“简历数据库”变成“人才仓库”，在这其中，学生板块始终被视为所有业务模块的最前端入口。
今年以来，倍受重视的学生板块发展颇为迅速，甚至逐步走上了跨界之路，比如最近，智联与众安保险就面向学生群体提出了“智联笑花”项目，说要让初入职场的新人们“笑着花钱”——其实为求职阶段学生解决的资金困难。
“比方说大学生毕业最后半年的时候找到了工作，他们特别想去旅游，特别想去学习，你有可能搬家，搬到新的城市，但是这个时候你有资金的压力，不想向家里要钱怎么办？这个时候“笑花”就能够来满足这个生活需求，把钱借给你消费，可以说，这是我们利用数据进行招聘的开始”智联招聘CEO郭盛这样解释——“要让他们会赚钱，同时也会花钱”。
目前“校花”项目第一批授信总额超过了1.5亿元，超过20000名大学生参与了申请，其核心有两点，一是在于更加精准的场景，就是面对求职阶段的学生，非常垂直；二是更精准的风控，这得益于智联与众安的合作，从全球来说，大学生的群体授信、使用情况，以及还款的情况都是非常好的，而且这个项目已经进入了央行征信系统，从而风控更加完备。
除了互联网金融项目“校花”，智联在还为学生党提供了“全国就业能力认证（简称NET）”，希望在企业中去打破以学历为主的选人标准，也给学生提供更多展示自己的空间，目前已经有30多万毕业生参加NET考试；此外智联还有央视等合办了“就业有位来”公益项目，从受众更广的层面上去提供正确的就业观，三年之间，已经为大学生提供了180万多的就业岗位。
通过这些我们能看到，其实智联在学生板块想做的了是“一条龙”服务——从毕业旅行的“笑着花钱”到真正意义上找工作，自我提升，然后是换工作，甚至在达成为职业顶尖水准后创业，再回到这个平台上去招人，下的是“很大一盘棋”，从这个意义上来说，与职业社交的“一夜情”不同的是，职业平台更像是要与你“白头偕老”。
招聘市场的潜力还有多大？
不可否认，700多万的学生招聘市场是块很大蛋糕，在纵观整个招聘市场，有多大空间呢？相关企业是否还值得投资？在经济下行期招聘行业的走向如何呢？从智联招聘刚刚发布的16Q1财季财报中我们可以一探究竟。
数据显示，智联招聘该季度总营收近3.5亿元，比去年同期增长19.1%；净利润为7070万元，比去年同期增长18.1%；细分来看，在线招聘业务收入同比增长23.7%，达到人民币3.1亿元。运营数据上，智联招聘的独立雇主数增长至32.1万个，同比增幅达21.4%，注册用户数达到1.048亿，同比增长13.4%。
CEO郭盛透露称，公司的营收、净利以及在线招聘业务收入均实现上市以来连续6个季度的同比两位数增长， 独立雇主的平均服务收同比增长1.9%，实现了上市以来的首次正增长，在经济下行期取得这样的成绩并不容易。
在谈及业绩时，郭盛刻意强调了“健康”二字——“中国的成功的互联网企业很多，成功的互联网企业里面增长率快的也非常多。但是，增长率快同时又能保证现金流是正的，同时又能保证赚钱的互联网企业凤毛麟角”。
从整个中国招聘市场来看，目前市场大盘约有1.26亿个在线求职者，预期未来三四年，每年以8.7%这样的增长率在增长。作为招聘行业龙头，智联的注册用户为1亿，活跃用户为3300万，也意味着智联招聘占据整个市场的26%的比例。在雇主企业一端，2015年中国中小企业就有6800万家，线上招聘企业的数量不到300万家，智联招聘的目前客户量大概是42万，所以从求职端与招聘端的数据看，还有相当大的空间可供在线招聘行业继续开拓。
除了天花板较高之外，年轻人群体与90后频繁的工作变动与“大众创业”背景下频繁涌现的中小企业，也给了招聘市场带来了极大的活力，而互联网+的概念也让很多传统企业开始学习互联网，对相关人才的需求，给让在线招聘有了提供独特价值的机会。
在我看来，一个出色的招聘企业要做的不仅仅是帮你找到一份工作，更重要的是找到一份工作和人之间的匹配，这个才是最核心的竞争力，往上一层来说，就是找到工作是第一步，让能力增值是第二步，也是最重要的一步。
作为在线招聘行业老大，智联的职业发展平台策略与校园板块等未来市场的布局，值得研究，相比于LinkedIn，Recruiter等百亿市值招聘网站，中国的在线招聘尽管早已成年，但市值体量仍然不够壮大，对于未来的市场的判断，自身的潜力，还有相当大探索与发展空间。
来源：百度百家
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招聘市场
招聘市场七大创新商业模式盘点：市场早已过饱和，还是创新乏力？
笔者原来在淘宝担任资深技术专家，偶然的机会加入招聘类产品创业的行列，经过一年多的打磨，略有感悟。虽然跟招聘界的资深前辈相比经验不足，但互联网有个规律：行业总被外行人颠覆。从十几年做互联网平台的经验看招聘，也许有别样风景。
近十年的中国招聘市场，创业者不少，成气候的不多，近10年来未产生什么本质变化。是市场早已过饱和，还是创新乏力？本文就是要和大家探讨一下。
一、中国的人才市场很小吗？
美国人才市场有一个市值300亿美元的公司叫LinkedIn，日本人才市场有个市值300亿美元的公司叫Recruiter，而中国呢？所有的招聘类公司市值加起来不足30亿美元，为什么呢？
中国的人才市场与美国或者日本相比很小吗？我们认为不是。那么真正的原因是什么呢？
二、创新尝试与模式的局限
招聘类产品的创业，是门槛最低的，也是最艰难的，死亡率远高于其他行业，因为行业的水很深。如何评价一个招聘平台的好坏呢？我提出一个：谁拥有人才最全最新的简历和意向，谁就能统治人才市场。但中国市场谁做到了呢？答案是：暂时没人做到。下面我们来列举一下近些年的创新尝试和各自的模式局限。
1、行业垂直投递
在传统三大招聘网站统治互联网招聘市场10年的情况下，以拉钩为代表的行业垂直化投递平台凭借免费和产品微创新撕开一条口子。一时好评如潮。但紧接着的问题是：创业也是需要赚钱的。免费之后增值的收入在哪里？目前还在探索。
【创新点】
免费，降低企业门槛；
产品微创新，提升用户体验；
更细的类目运营，效率提升。
【局限点】
盘子太小。51job本身的盘子就不大，假设51job把这些产品微创新搬到全类目，能把盘子做大多少倍？而十分之一个51job呢，又能走多远？
利润太薄。投递类基本上是小UV基础上的广告换流量，流量再换广告的循环，简历获取成本太高，而且运营极重，赚点辛苦钱。
2、白领招聘
成规模的，差不多就猎聘一家吧。猎聘集成了投递、企业直招、猎头服务等多种形式。以投递模式为主。近些年来稳步增长，但确实有点太稳了。
【创新点】
做细分人群，混合多种模式，提升用户体验；
以猎头为招牌吸引简历。
【局限点】
没有跳出投递的主模式。小众、低频、低客单价的生意，简历获取成本太高，更新频率低，赚大钱很难。
企业直招很难保证高频。
猎头服务做得太浅。
猎聘若要获得新的增长点需要专注，做自营猎头或者猎头平台都是出路。
3、蓝领和兼职
这是近两年的创业热点。58、赶集、兼职猫等都发展迅猛，简历数量和营业额迅速赶超老牌三大招聘网站。
【创新点】
降低了企业入驻门槛；
降低了人才使用门槛；
无线App让沟通更加的便捷高效；
这是大众、高频、低客单价的市场，有得做，应该还有很多倍的增长空间。
【局限点】
看巨头脸色，58赶集已经形成行业巨头。
4、职业社交类
LinkedIn用最轻的模式达到了终极目标，中国也不乏模仿者，天际、若邻、大街、脉脉，也包括LinkedIn的本地化领英、赤兔等产品。这些产品的共同特点是从0到1迅速增长，而从1到100却增长乏力。
【创新点】
以职业社交驱动人们更新简历，美国有成功的先例；
低成本、高频词的获取简历更新。
【局限点】
中国职场上不存在郑重的社交文化，只存在速食文化。加你是为了做一锤子买卖。猎头、HR、销售等人员太随意的加好友和大众太随意的接受，使得普通人的社交圈子迅速变成90%的人不认识，然后便失去了更新和访问的兴趣。
我预测这个文化的差异在未来三五年内很难改变。
5、大数据类
E成、51猎头等用海量的简历匹配海量的职位，然后自动化的方法进行意向确认，从而代替掉大量的猎头和HR的人工劳动，提高行业效率。这貌似是一个很有希望的方案，而瓶颈在于数据的分析与匹配的技术，这个模式目前为止还没有人做出名堂。
【创新点】
技术驱动创新，理想是好的。
【局限点】
简历源过于统一化。基本都来自几大招聘网站，源过于单一，搜索的模式就很难行得通。
简历过于陈旧。绝大多数是多年前的简历，陈旧的简历就无法做精准匹配。
有用的简历太少。如果加上教育背景、收入层次、行业背景、简历更新时间等限制条件。千万级的简历就剩下几十万了。
缺乏有效沟通渠道。人才不会因为低频的需求装上你的App，那么剩下的自动化渠道只有email营销和短信营销，这两种手段到达率和转化率都低得可怜。
候选人对自己的高估。在本来就少得可怜的回复yes的人之中，80%的情况又是候选人根本配不上这个职位，但想尝试一下机会的情况。
6、主动招聘类
人才主动投简历给企业，叫做投递类或者叫被动招聘，跟这个模式相反，企业或者猎头主动用机会找人才叫做主动招聘或者叫被动求职类。主动招聘可以分为企业直聘和猎头招聘，企业直聘的代表类产品有Boss直聘，还有猎聘、51job、智联招聘、58的卖简历服务；猎头平台的代表有猎上网、萝卜兔、基摩村等。
【创新点】
把人才看机会从低频变成高频；
提高了match度；
拿钱换效率，高客单价，从而拉动了整个产业的产值。
【局限点】
效率低下，命中率太低。搜简历、做match、电话确认意向是辛苦活，一个人努力一个月未必做成一单。
普通企业主管和HR很忙，不会把大把时间放在这个辛苦活上。
大企业招聘具有潮汐性，囤积充足的招聘HR成本太高。
平台对猎头缺乏约束力，没有工资诱惑，没有老板管束，猎头很难在平台上持续这种辛苦但效率低下的工作。
这个模式若要行得通必须做到用产品和技术手段大幅度提升行业效率。
7、娱乐工具类
以Glassdoor为代表的曝工资，借助SNS的传播确实红极一时。然后来的快，走得也快，昙花一现是工具类产品的通病。
【创新点】
好玩；
强自传播性；
可以瞬间低成本获取简历。
【局限点】
不可持续；
用户数据真实性很难保证；
缺乏后续的转化。
三、总结
说了这么多，还点评了几家创业产品，本来我也没资格说三道四的，因为自己也没做出个名堂出来。其实绝大多数产品都做得比我们好很多，无论是做的早还是其他的原因，好就是好。对此我身怀敬意。
有些评论可能看起来让人觉得不舒服。不舒服就不舒服吧，都出来创业了，还要那么多没用的面子做啥？希望本文对于即将投身招聘类产品创业的人能起到一点点作用。不要一下子掉入模式的火坑里。方向错了，努力只会越走越远。
本文作者： erbaozhenhaoji ，并经虎嗅网编辑。转载此文章须经作者同意，并请附上出及本页链接。原文链接http://www.huxiu.com/article/126665/1.html
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招聘市场
CareerBuilder（凯业必达）成功收购Broadbean，全球招聘市场又掀技术革新
2014年4月1日，凯业必达（CareerBuilder）宣布成功收购在工作分配、候选人与大数据分析软件领域的领导品牌——Broadbean。作为凯业必达在高端人力资源软件服务（HR SaaS）供应商改革进程中最新迈出的一大步，这一次的收购将会为求职者与人力资源经理带来更高速、更便捷、更高性价比的人才招募渠道。
凯业必达从每日邮报（Daily Mail）与通用信托集团（General Trust plc）手中收购 Broadbean的所用金额并没有披露。
这次收购标志着两大以技术力量革新招聘市场规则的龙头公司之间的强强联合。凯业必达多年来专注于人才管理系统开发与深入的人力资源市场情报分析，力争为企业雇主收集他们想了解一切信息，例如关于人才供给、补偿以及当地人才市场的动态。目前，凯业必达已在全球超过60个市场拥有份额，成为全美最大的在线招聘网站。
Broadbean在6000多个职位发布平台与183个国家的社交网络上发布了两百多万个有效职位， 并拥有逾6万使用者，每月产生过千万的职位申请。与凯业必达服务相似，Broadbean利用在大量简历数据库中的无缝搜索技术，提供功能强大的候选者筛选数据分析功能。
凯业必达CEO Matt Ferguson表示，“凯业必达全体员工对于此次收购带来的机遇感到精神振奋，它扩展了我们的服务组合，进一步加速了我们全球化人力资源软件服务化（HR SaaS）的发展。Broadbean的加入，助力我们成为在一个独立雇佣平台上提供招聘人员统一技术的无可匹敌的领跑者。至此，我们的客户将拥有更广阔的的工作分配渠道与简单一体的工作流程，帮助其管理所有来自外部与内部的职位候选人。Broadbean的技术进一步完善了凯业必达的产品服务，为客户企业提供更为直观、用数据说话的人才招聘解决方案。”
Broadbean CEO Kelly Robinson也称，“凯业必达是行业巨擘，与Broadbean有志一同，致力于创新的软件服务化产品，不断提升招聘领域的行业标杆。重组资源后，我们可以为企业雇主提供前所未有的行业洞察能力与服务。
Broadbean负责欧洲、中东、非洲市场的总经理Dan Martin同样表达了对前景充满期待的观点，“凯业必达的此次收购，为Broadbean的品牌平台和产品提供了更为全球化的发展路径和无限可能。凯业必达与Broadbean携手共进，将会创造一个重新定义招聘行业竞争力的新境界。
关于Broadbean
Broadbean是为客户提供精确高端但使用便捷的候选人筛选工具的全球领导者，为企业提高工作效率与投资回报。运用该公司的软件技术，成功达成更简洁地在线职位发布与候选人筛选，优化招聘流程、整合内部系统的目标。Broadbean的分析技术能够帮助企业客户深入了解自身最有效的招聘渠道，并提供进一步优化效率的策略，达到最终降低在线招募成本的目的。Broadbean已为过6万的用户，不论他们是猎头顾问还是国际集团，成功在线招聘人才。Broadbean总部位于London，在美国、法国、德国、荷兰、澳大利亚都拥有分公司。
CareerBuilder:emoji:简介
CareerBuilder提供全球领先的人力资本解决方案，帮助公司网罗并吸引最重要的资源——人才。其在线招聘网站CareerBuilder.com:emoji:是北美最大的招聘网站，拥有超过2400万独立访客，100万个工作机会及9000万份简历。CareerBuilder与全球顶尖公司合作，其服务涵盖雇主品牌打造、人才薪酬信息及招聘支持。包括140家报刊及诸如MSN和AOL的互联网门户在内超过1万家网站都采用CareerBuilder专门职位搜索技术。CareerBuilder及其子公司归Gannett Co., Inc. (纽约证交所：GCI), Tribune公司和McClatchy 公司 (纽约证交所：MNI)所有，其业务范围遍及美国、欧洲、南美、加拿大及亚洲。详情请登录http://www.careerbuilder.com.cn
【文章来源：凯业必达招聘网】
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