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社交网络
社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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【HR必读】社交网络时代，这5种方法，永远的改变了招聘流程
近日的一份报告显示，77%全职工作的人，要么在寻找新的工作，要么准备今年跳槽。
而对于那些多年没有换工作，远离求职市场的人来说，他们会发现如今的行情发生了很大的变化。很多年以前，找工作就是简单的投递一份简历就行了，但是习惯了这种方式的人，会发现自己已经落伍了，他们其实更需要把简历上传到个人的MySpace页面上，并积极的回应。
另一方，各种规模的公司都在尝试使用不同的最新科技，来招聘优秀的人才。下面是一些人力资源招聘方面的趋势，每个人都应留意下，无论你是渴望开发出好产品的程序员还是世界500强的招聘高管：
1.聪明的公司懂得用内容营销来吸引人才
相关的市场调查显示，91%的求职者表示一家公司在招聘方面的口碑和品牌，会对他们的选择有很大的影响。因此最成功的公司都懂得这个道理，并在网络上不断的更新相关的内容，用这些内容吸引潜在求职者的兴趣。
靠谱的求职者不会把简历海投到每个公司，他们宁愿花一些时间来跟踪调查，一些公司所发布的内容，在此基础之上再做判断。
2. 透明度为王
如果你想进入一家公司，那么你可以查看Glassdoor网站，去看看这家公司的评价：工资如何、工作气氛如何等等。Glassdoor这种平台基本赋予了求职者对公司进行X光扫描的能力，可以得到很多有用的消息。而这种基础平台的调查能力，在几年前还是很难的，但是现在却只需要几秒钟的时间，就可以完成。
另一方面，公司负责招聘的人也能很好了解求职者，了解他们是否对这个工作真有热情，了解他们的工作方式。如果你是一个求职者，申请了一个工作，那么你要想到公司的人可能正在查看你的博客、你的社交网络账户等等。道理很简单，你能查别人，别人就能查到你，网络就是这样，很公平对吧。
公司的这种做法可能貌似不太好，但是其实公司也只是想了解员工更多的细节。他们只是想了解这个将来可能和他们并肩工作的人，到底是个怎样的家伙。
3. 科技让求职过程更加人性化
另外，科技还从本质上改变了人们求职过程中的交流方式。几年之前，求职往往意味着跟无法谋面的招聘人员，不断的邮件往来。但是如今的求职过程，就好像聊天一样真实的沟通，是科技让这些成为现实。
比如有人从LinkedIn上给你发了一个工作链接，你会发现发信的名字旁边有一个照片，你会感觉到自己在跟一个真实的人互动。而新创的BranchOut公司将这些更近一步，让用户可以通过Facebook找到工作。尽管Facebook并非职业化的社交网络，但是有数据显示，有18%的人通过它找到了工作。
所以BranchOut和Facebook都能对LinkedIn构成威胁的。
4. 简历不再是死的，而是数据驱动的基础
没有什么比填写公司职位的网申信息要烦人的了，通常要花费半个小时的时间，把信息从简历上粘贴下来。但是对于公司方面来说，这种形式真的很重要，这样他们才能迅速的完成海量的数据分析筛选。其实谷歌公司很早之前，就开始数据驱动的方法来挖掘潜在的候选人了。他们组建了整整一个部门来做这件事情。另外，还开发出很多数学模型和算法，来完成这项复杂的工作。
5.实际的技能才是求职法宝
当然如果你从斯坦福大学毕业，GPA学分高达4.0，你还是有优势的;但是如今的招聘方更看重你如何将你的技能应用到现实世界，而不光是纸上谈兵。如果你是程序员，你就应该有几个像样的Github项目;如果你是写手，你就要有内容丰富的博客。
比如一个新创公司TrueAbility就发布了一个技能评价平台，通过这个平台工程师可以显示自己的实际技能：linux系统知识、脚本开发能力等等。TrueAbility的客户包括：Netflix, Rackspace 和Sony Playstation等等。因为这些公司都知道到只有现实世界中的技能才是最关键的。
所以说在社交网络时代，有价值的内容发布是招兵买马的关键。
总之，整个的招聘过程会更多的向数据驱动的模型转化，而且会更加的真实、透明和人性化。虽然候选人的数量在飞速的增长，但是有了网络科技的帮忙，公司可以更好的专注在数据上，从一种全新的角度和方式，来帮助人们建立跨越网络与现实的联系。
（via TNW 译/快鲤鱼）
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2014我们不得不和道的科技趋势：四大因素驱动软件凌驾硬件趋势已形成
作为一个IT人，业内工作者，我们每年都会对过去的一年进行盘点和对新的一年进行展望，有一些趋势和技术是我们2014年必须关注的，无论是高管还是基层员工，或者是媒体从业者，意见领袖都需要对未来进行展望。
今天我从云端、移动、大数据与社交网络等四股IT驱力，所掀起的IT变革进行梳理，希望能给网友们一个明晰的IT趋势图。
云端、移动应用、大数据和社交网络，是Gartner于2013年提出，将改变数字世界未来的4大驱力。在这4大驱力互相交织、影响下，除了对企业、消费端的生态产生影响，也将同时对企业IT预算产生根本的冲击，其中最显著的改变，就是2014年企业IT在软件项目支出，将出现千禧年以来的最大幅增长。
这样的变迁，主要导因于4大驱动发力点：云端技术的成熟。公云应用越来越普及，让企业未来可以不用为了需求扩大，而添加大量的硬设备，或者聘请硬件维护的人才。SaaS服务潮流，更让企业能依不同的使用规模，动态地控制IT成本。在Gartner的预测中，由云端启动的软件市场能量，将在2014年逐渐发酵。
除了云端技术作为支撑企业IT软件的推力之外，移动应用是另一股带动软件市场的拉力。移动设备的普及，导致BYOD需求的迫切增加。企业未来不再需为员工准备平板、手机，相反地，企业需要的是制定适当的政策，并导入适当的管理软件，如MDM（Mobile Device Management）、以及MAM（MobileApplication Management）的相关应用软件。这样的趋势，也会直接导致硬件和软件支出的此消彼长。
此外，大数据和社交网络的蓬勃发展，更将进一步拉升企业的软件采购需求。社交网络上大量的用户言论，提供了丰富、密集的大数据分析来源，这些数据报括消费者对商品的言论、兴趣、喜好，再搭配上社交网络蕴藏的用户信息（包括用户性别、年龄、按赞的网页以及人际网络等），逐渐形成企业制定产品规格、规划营销手法的重要参考依据，想要善用这些优势，相较于购置硬件，企业在大数据软件、解决方案上的投资与研究，势必就得要持续增加。
除了Gartner提出的4项驱力之外，软件定义一切（Software-defined Anything）的趋势，也将逐渐扮演软件鲸吞企业IT预算的要角。以SDN（Software-defined Networking）这种网络虚拟化的技术来说，网络管理员不再需要调整路由器和硬件网络架构，就能利用软件、程序重新规划网络，控制网络流量，在既有网络硬件资源的情况下，就能达到网络资源利用的优化。此外，例如SDDC（软件定义数据中心）、SDS（软件定义储存）、SDI（软件定义架构）等新观念的普及，都可能导致企业IT在软件采购上的预算比例逐渐增加。
不过，企业IT在软件和硬件上的支出比例虽有改变，并不意味着硬件的采购力道就会因此下降。为了加速导入，企业越来越考虑采用厂商软硬件整合的Appliance设备，也越来越多厂商推出类似产品，例如大数据设备以及储存云设备等。像这样从”软件优先”，再让”硬件架构配合软件”，做出整体优化的作法，也将持续成熟。
就信息技术发展的历程来看，在硬件发展成熟至一定阶段后，软件的加速成长是必然的。企业IT投资比重的变迁，也不会自外于这个趋势，2014，软件凌驾硬件，主导IT预算分配的态势，已经逐渐成形。
作者：人称T客
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