蓝领招聘 - HRTechChina.com - 向上的力量！

蓝领招聘

蓝领人群市场的故事很美，但落地时这些问题无法回避编者按：本文作者徐江疆，供职于创新公园，是一位关注蓝领市场、农业市场以及城市中老年人市场的 “非主流” 天使投资人，微信号 18761790211 欢迎交流。自从，张子陶博士发表过《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》之后，陆续在媒体有了一些关于蓝领人群市场的讨论。作为一个对蓝领人群市场（本文中的蓝领人群是指东部长三角和珠三角两地的制造业蓝领人群）的关注者，我非常乐见创业者积极投身于服务蓝领人群的市场中来，资本市场也对这块市场表露了兴趣和关注。不过作为一个该领域的亲历者，我还是想对许多志于在该领域创业的朋友们提个醒，也许蓝领人群市场的故事很美，但当把故事落地的时候依然有许多绕不过的坑。大环境的不确定性今年中国的经济形势到底怎样，未来又会怎样？要回答这两个问题，与其说是经济问题，倒不如说是哲学问题，关乎对于中国未来的信仰。每个人都有自己的判断，而标准答案，则要时间翻过这一页，才会揭晓。未来就像薛定谔的猫，生死未卜。因为经济大环境的不确定性，与蓝领人群息息相关大的制造业的前景也是难以预测。如果，那些投身于蓝领招聘的创业者，费劲千辛万苦获取了海量的蓝领人群作为人力供给，但是工厂端的招聘需求大幅萎缩，创业者要如何承受这当头一击；而致力于蓝领人群消费升级的创业者，费劲千辛万苦在蓝领人群人群的聚集区找到了一个落脚点，但是却受到了工厂向海外转移、关张等一系列不可控因素，导致蓝领人群也从临近工厂的聚集区四散而走，创业者又要如何面对这致命伤。以上所列举的只是极端情况，虽然今年的经济基本面不好，GDP 增长预期的调低，PMI 一直都在荣枯值之下，人力成本的持续上升等因素都给蓝领聚集的制造业带来沉重压力，不过乐观的是根据本人上半年的观察，以长三角和珠三角中以大型制造企业为主的聚集区域，大型企业的招工需求平稳，随着进入年末，招工需求依然旺盛，就今年的形式来看，最坏的状况似乎已经过去。但是明年的形式是怎样，依旧难以预估，毕竟市场是不可预期的。作为一个蓝领领域内的创业者，在对市场的敬畏中保持着清醒的头脑将风险把握在可控范围之内也许是比满腔情怀要改变世界更加重要的事儿。隐性门槛高竞争激烈残酷蓝领人群市场的准入门是高是低？这个问题就好像小马驹过河，也许永远都没有一个标准答案。好吧，我不得不承认，切入蓝领人群消费市场的，除了极个别的领域外，比如住房领域，的确不存在什么门槛。如果说切入蓝领消费市场的创业者面临的准备门槛和市场竞争最多是一堵长城，那么切入蓝领招聘市场的朋友们直接面临一座珠穆朗玛。每一个在该领域创业的朋友，都是了不起的登山者，你很难预测登顶和意外到底哪一个会先来。蓝领招聘是个很古老的行当，在现代文明发迹之前，从奴隶主到黑奴交易我们都能看见蓝领招聘的影子。我无意将蓝领招聘和黑奴交易比为一码事儿，相反当蓝领招聘服务主体是蓝领人群时，服务于蓝领人群的找工作的需求，蓝领招聘服务恰巧可令蓝领工作者们免于悲惨境遇同时也能够满足优质企业的用工需求。如果蓝领招聘项目服务主体是满足企业招工需求的话，我并不想从商业伦理的角度展开，从商业逻辑上来看，这样的蓝领招聘与一般的劳务中介并无差别，即便从招聘方法上引入了互联网，又与 58 和赶集的蓝领招聘区分度不大，并且蓝领人群的用户体验度仍然难以提高。毕竟蓝领人群的找工作的需求，与企业的用工需求是不一样的。但是不管是服务哪个主体的蓝领招聘项目，只要切入了蓝领招聘市场，都必然会动到传统劳务中介的奶酪。毕竟招聘服务无法创造招聘需求，只能满足招聘需求。任何一方的介入招聘市场，都没有办法做出一块招聘市场的增量蛋糕，都是从招聘市场的存量蛋糕上切下一块，也就是对招聘需求资源的再分配，同现存的劳务中介的竞争是不可避免的。坦诚地说，对于蓝领招聘项目来说如果服务主体是工厂，帮助工厂解决用工需求，那么面对线上 58 赶集的流量竞争，面对线下的劳务中介都是直接竞争的状态，在这样的状态下能切入招聘渠道都很不易，更是遑论拓宽渠道进行复制了。这也许一定程度上解释了，为什么蓝领招聘难以复制的一个原因。但如果服务主体是蓝领人群，满足他们找工作的需求，虽然对接的依旧是企业，还是要帮助企业解决招工问题。不过从商业逻辑上来推导，在保证蓝领人群体验度的情况下，是可能将原本出于竞争关系的劳务公司变成招聘企业下游服务商的。在保证用户粘性的前提下，形成了这样的服务链，复制的意义也就得以显现。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）用了这写篇幅来说蓝领招聘，其实我还是想对任何想要切入蓝领市场的创业者提一个醒，首先不要高估竞争对手的商业道德，其次不要低估竞争对手的竞争手段。市场既不因创始人有着高尚的商业道德而降下了准入的门槛，也不因创始人怀抱着普世的情怀就减弱了竞争的烈度。管理指标流于虚荣指标任何一家公司在创立之初，就会设定自己的商业模式，对未来的收益、支出以及用户增长数等做出自己的判断和预期，在没有执行落地前这些都只是空手画出的大饼。衡量一家初创团队的好坏，画大饼说故事的能力很重要，但是更重要的还是需要一些关键性的指标来衡量的。一般的互联网公司，在设计自己增长模型的时候，都会采用 “AARRR” 的漏洞模型，具体模型我不再赘述。模型内涉及的 5 个环节，简单地说就是：1.流量获取，2.流量激活，3.流量留存，4.流量变现，5.流量再次传播。一般来说，一个完整的商业闭环，一定会涉及到这 5 个环节。当然因为公司的性质不同，每个环节的侧重也都不尽相同。换句话说，每个公司的增长引擎是不同的。自然地来讲，每家公司衡量自己的产品的核心指标也是不尽相同的。举例来说吧，有一些想做蓝领招聘的创业者想从先从社交的方向切入。根据去年流行的降维攻击等一系列 “互联网思维假说” 来判断，从高频的社交切入低频的招聘，这是高频打低频，一打一个准啊，但遗憾的是这种一打一个准的假说还没有得到现实的验证。单从商业逻辑上来判断，做社交和做招聘，根本就是两个完全不同的商业模式。从社交切入招聘的想法，实际上是把招聘当成了社交的变现方式。社交重线上招聘重线下，考核的指标也都不尽相同，同时把这两件事情一起跑通，把团队制定的指标都一起完成，对于团队在资源上的配置要求，对于团队人员构成的要求可能远远的超出了该模式设计者的想象。如果撇开线上引流的到招聘服务的转化率不谈，撇开流量获取成本不谈，撇开用户留存率不谈撇开系列相关的核心指标不谈，从社交切入蓝领招聘就是在说一个并不高明的故事罢了。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）悲观的来说，对于一家初创团队，要同时满足这二者的要求，绝对是不可能完成的任务。如果从社交切入招聘的要求不高，转化容易的话，那么腾讯和 Facebook 肯定可以跻身于世界最大的人力资源公司。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）话题还是回到虚荣指标的误区上来。如果有一家做蓝领招聘的团队，战略的重心没有放在提高送厂人数等关键性指标，而是将精力和资源过多的投放在比如说注册用户总数、活跃用户总数等空泛的指标上，可能就已经误入了虚荣指标的歧途。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）当然为了提高关键指标，一定是需要把关键性的指标在每一个流程中进行分解。正如埃里克莱斯在《精益创业》中说的那样，每一个指标都必须要具备以下三种条件：1.可执行性，2.可使用性，3.可审查性。然而指标是死的，公司必须是活的。用了虚荣指标来对公司进行管理和指导，可能比不用效果来的更差。不同的的商业模式适用不同的关键指标，公司所出于不同的时期，所适用的指标也是不同的。创始团队必须精准的找到真正的关键性指标，而不是沉溺于某几项非关键性指标的增长，毕竟所有的指标如果没有进行及时的梳理和调整，都有成为虚荣指标的趋势。对于创始人严苛要求蓝领领域内的创业因为服务人群在社会分工中处于相对弱势的地位，面对这类人群的服务多少都具备一定的公益性，但创业始终不是慈善业，无法体现出商业价值，也不能算是一个优秀项目。这就要求创业者还是把自己定义为一个企业家而不是一个慈善家，一定要注重商业逻辑而不是慈善的情怀。传统管理学上，企业家分为两种，狐狸型（Fox）的企业家和刺猬型（Hedgehog) 的企业家。狐狸型的企业家因为对于未来大趋势的战略不确定，所以长于从战术采取随机应变的手段；而刺猬型的企业家最对于未来的大趋势战略上有着清晰地判断，为了达成终极的目标，从深度上去达成最终的目标。实质上，这两种企业家都是通过精益求精的手段去实现成功。因此我无意对这两种企业家做出一个优劣判断。但很忌讳的就是，如果一个创始人，在战略上没有明确目标，在战术上又缺乏随机应变的能力，态度上也没有秉持精益求精的理念，那么就会沦为猪型（Hog) 企业家，这可能是已知所有企业家中最危险的一种形态。在面向蓝领人群的市场内创业，的确在很多领域都是高准入门槛，高资源要求。但是启动资源的多寡始终不是决定一个创业项目成功的最关键性因素。能够拥有持续获取资源并能够不断提高资源利用率的能力的创始人才是最理想的。随着市场的开放程度日益提升，竞争激烈程度的加剧，将自身竞争力建立在不可复制的资源基础之上的创始人，也身处于一个危险的境地。这些年互联网的发展，互联网公司也培养出了各类的优秀人才。我非常欣赏增长黑客这一类的人才，也高度赞同他们的工作方法。虽然蓝领人群市场是一片很广袤的大市场，但是很多领域还没有出于充分市场竞争的状态，行业内的利益关系还很复杂，蓝领人群的用网习惯还不理想，切入这个市场，深入蓝领人群找准方向也许是找准切入点的最好的方式。张爱玲曾经说过，生命是一席华丽的袍子，上面爬满蚤子。其实，创业也应如此。蓝领人群市场的蚤子也许还更大一些。不过创业本就是用有限的资源去编织华丽的袍子，应对无限的蚤子，如果没有梦想，谁还会去做这些？最后祝每一个创业者都梦想成真。本文来自读者投稿，不代表HRTechChina 立场来源：36氪

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2015年09月29日
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弗若斯特沙利文：中国互联网在线招聘市场增速放缓据最新研究报告《中国互联网在线招聘市场研究》指出，2014年，中国在线招聘市场的规模接近50亿元，几乎是2010年的三倍。但自2013年起，在线招聘行业的增速开始减缓，规模增长趋于平稳。个人用户成为服务的重心在线招聘平台主要为用户（求职者、企业、猎头等）提供招聘信息、线上人才库、能力或性格测评和培训等人力资源管理服务。平台大多以网站形式呈现，主要分为以下3大类：以58同城为代表的分类信息网站；以智联招聘为首的传统综合类在线招聘平台；以及以拉钩网和猎聘网为代表的新兴在线招聘平台。用户需求和互联网的渗透推动了行业近年来的飞速发展 2008年金融危机后，企业大幅缩减开支。与传统渠道的纸质招聘广告相比，成本低廉的互联网招聘开始受到企业雇主们的青睐。与此同时，互联网平台上招聘信息的集中、多样和高透明度也不断吸引着以白领和大学生为主的求职者。随着招聘平台人才库的不断扩充和职位发布数及浏览量的增加，互联网招聘和求职的高效率逐渐体现。不断增加的用户需求催生出了以智联招聘和前程无忧为代表的第一代互联网在线招聘平台。市场正愈加细分，个人用户成为服务的重心 “第一代招聘平台通过拼‘数量’来增加企业和求职者之间的匹配成功概率，随着互联网对招聘行业的渗透接近饱和，‘数量’的增长逐渐见顶。各大平台开始把目光转向提升人才库的‘质量’，并针对不同类型的个人用户，推出多元化的服务以提升自身用户的活跃度和黏着度。”沙利文全球合伙人兼大中华区董事总经理王昕博士指出。 1. 从“大而全”转向“小而精” 沙利文研究发现，如今的互联网招聘市场，越来越多的平台开始专注于某一特定领域。比如以拉勾网为代表的垂直行业招聘平台。由于专注某一特定的行业，此类平台比传统“大而全”的招聘平台能更有效地对接其专注领域的求职者和用人企业。而某些在线教育平台，尤其是在线职业教育平台，可能将在某些细分领域成为招聘平台的潜在竞争者。 2. 蓝领招聘业务异军突起过去，在线招聘平台的个人用户大多为较早接触互联网的白领阶层及大学生。随着城镇化的深入，农民工大量流入城市蓝领阶层。中国蓝领阶层的收入较低但人数庞大，很多人职位不稳定，换工作频繁。随着智能手机的普及，他们作为在线招聘手机端用户的需求快速提升。信息分类网站58同城和赶集网，利用自己在中小规模的服务型企业中的影响力，迅速占领了大部分蓝领在线招聘市场。其他分类信息网站也开始利用各自的优势涉足在线招聘，分一杯羹。 3. 引入猎头，聚焦中高端人才招聘针对中高端人才的招聘平台也开始崭露头角。号称“只给年薪10万以上的人找工作”的猎聘网就是其中一员。与传统招聘平台相比，除了服务人群更有针对性外，此类平台还尝试引入猎头来带动中高端用户的活跃度，同时试水高附加值的猎头市场。职场社交网络也得到越来越多的追捧。相比传统招聘平台，职场社交网络向雇主展示了除求职者的职业信息以外的其他背景信息，如：职业网络，他人的认可和评价，关注的话题和发表的文章等。这些都帮助企业更完整、准确地了解招聘对象。大数据及分析将构成核心竞争力为了更加精准、快速、有效地匹配职位与潜在候选人，未来在线招聘平台对自身大数据的挖掘、整理和分析的能力及速度将构成其核心竞争力。这不仅包括对求职者专业技能水平的评估，也包括对其软技能的分析判断。积累了大量信息的招聘平台可以借助优秀的数据分析能力找出用户数据背后的意义，帮用户从海量的招聘及应聘信息中筛选出最佳的目标，提升招聘及应聘的成功率。全球最大的商务社交网站Linked i n（领英）已经开始行动：它先后收购了人力资源数据分析公司Bright.com 和机器学习数据分析初创公司Newsle 。目前在中国，大数据技术尚未在招聘行业中广泛运用，随着用户对招聘效率以及精准度要求的不断提升，引入数据分析势在必行。来源：美通社作者：弗若斯特沙利文

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2015年09月16日
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安心找活：专注于建筑行业的人力资源共享平台来源：猎云网文/周丽梅前段时间，赶集网做了个调查，去年12月底到今年2月成都市建筑工人平均薪酬达到了11599元。但我们也不得不审视这样一个问题：建筑工人日工资高，一年工作周期并不长，一个工地完工就意味着工人阶段性失业。如何让建筑工人在短时间内找到工作，多干活多挣钱呢？今天要介绍的“安心找活”或许能帮助建筑工人缩短找工周期。安心找活是一个针对建筑行业人力资源共享的平台，其微信公众平台、Andriod版App已于7月中旬上线，目前App用户量3万，日活5千，每日新增岗位1500，日成交200-300单。安心找活创始人秦洪勇说：“建筑行业存在招工难、找活难、信息不对称等痛点，传统熟人介绍和劳务公司招聘模式，效率较低，安心找活希望为建筑工人和工程方提供一个双向桥梁，解决信息不对称的问题。” 在安心找活的平台上，招工方可在平台上发布招聘信息，建筑工人通过查询、筛选出心仪职位后，便可通过平台联系施工、招工单位。值得一提的是，双方都需要实名认证，企业用户需提交合法的企业营业执照，个人用户需提交真实的身份证信息。据秦洪勇介绍，安心找活之后的发展路径分为以下3个步骤： 1.通过实名制、人工审核、信用体系安全高效的解决招工找活信息不对称问题。 2.建立各区域的优质工人库，为施工单位、包工头提供高效的人力资源服务。 3.推出工人工资保障计划，实现在线支付，完成人力资源服务闭环。另外，据了解，安心找活前期的盈利模式主要分为两部分：一方面通过广告、增值服务、对大量招工和紧急招工的用户收取一定比例的服务费盈利；另一方面，与海外劳务中介机构进行合作，对海外劳务公司提供导流。后期，安心找活则是希望通过农民工撬动农村经济，将农村的闲用资金放在平台上，对工资进行金融的服务或者消费类服务。另外，平台上的建筑工人每年做了多少天，工作效率、表现怎样，系统都会有记录，并且数据会对工人进行一定的授信，根据授信，可对建筑工人提供分期或者贷款。像58、赶集网这些分类信息平台，涵盖了各个领域的职位，服务范围广的同时也意味着杂乱的招聘方式，让用户的体验效果并不佳。目前，招聘市场为了优化用户体验，在不断的对各行业进行垂直细分，例如此前曾报道过的针对学生的招聘平台“实习僧”、“灯塔”等，针对蓝领招聘的“闪聘”、“蓝领公社”等。这类蓝领招聘平台针对的更多是公司、企业等有大量招工需求的单位，建筑行业无论是招工方还是找工方，更多的都是个体，并且在身份的真实性、招工速度等方面都有着一定的要求，安心找活在真实性、安全性、招工速度等方面，针对不同的群体都进行了更加细致的功能划分。团队目前共8人，创始人秦洪勇曾在腾讯SNG有2年QQ空间后台开发工作经验；联合创始人绍坤曾从事建材线下代理、devstore等互联网公司负责线下资源整合业务等工作；技术负责人闻志林有八年开发经验，曾在一览人才网等互联网公司负责核心技术开发。据了解，安心找活现已正式启动天使轮融资。

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2015年09月09日
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专注于蓝领资源线上线下转换，“聘聘”已完成数百万元天使轮融资近日，基于LBS＋社交的蓝领招聘平台“聘聘”创始人陈磊向记者独家透露，聘聘已完成数百万元天使轮融资，资金已全部到账，此轮融资为伯乐遇马天使投资人翁哲锋个人所投，据了解，翁哲锋具有一定的人力资源背景。目前，聘聘的估值为2000万。虽然蓝领招聘市场已有众多互联网玩家，“闪聘”、“蓝领公社”、“招工雷达”、“橄榄公社”、“蓝领之家”等都在此领域获得投资机构青睐，但都还处于发展阶段，并未规模化，蓝领招聘的大蛋糕还未被瓜分定型。蓝领招聘老手58同城和赶集网相继推出“10亿美金打造蓝领生态圈”和“蓝领金融分期产品”。无论是是巨头还是新咖，都在计划着如何圈地拉人。蓝领招聘平台大致可分为两种模式：一种是基于LBS＋社交的社区软件应用；一种是单靠LBS的信息招聘发布网站。猎云网今天介绍的“聘聘”属于前者。聘聘是一款偏社交的的蓝领招聘应用软件，分为个人版本和企业版本，个人版本具备IM、分享、找附近工作，找老乡朋友等功能。企业版本主要是供企业发布招聘信息，另外还为“聘聘经纪人”(劳务派遣公司）独立打造APP，供劳务派遣公司招人和抢单。陈磊说：“蓝领招聘的根本目的是如何去整合中国目前的蓝领资源，单纯靠定位、信息筛选、社群来打造蓝领生态圈是不现实的。重要的是如何去整合线下资源以及灵活转换线上线下转换资源。” 聘聘从招聘入手，将劳务中介所和劳务派遣公司拉到线上，筛选目前国内靠谱的劳务派遣公司入驻，入驻公司可在平台直接招人，同时效仿滴滴打车“抢单模式”，帮助劳务公司解决招人和找订单的痛点。未来，聘聘想要打造一个蓝领招聘＋蓝领培训＋蓝领社保代缴＋蓝领金融的蓝领生态圈。笔者认为，无论蓝领收入再高，始终是弱势群体，工作的强度、安全、福利、保险等问题一直未标准化，众多互联网蓝领玩家，能够解决其中的问题，才能得到蓝领的“芳心”，用户累计和市场扩大也只不过是时间问题而已。团队方面，创始人兼CEO陈磊是程序员出身的产品经理，同时也是一位连续创业者，“门道”创始人；CTO董铮，曾任上市公司神州泰岳客户高端开发工程师，擅长安卓开发、IOS开发、PHP开发。运营副总裁时赵国余和战略股东翁哲锋，是某跨国人力资源公司的高管，翁哲锋现任宁波人力资源协会会长。记者获悉，聘聘已启动Pre-A轮融资。文/马凤仪来源：猎云网

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2015年09月02日
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在蓝领市场创业，需要绕过哪些坑？作者碎碎念：我通过在 36 氪发表《求职不是蓝领核心痛点，从社交切入蓝领市场更合适》一文，认识了许多同领域从业者。交流后发现，不少朋友都走上了我们曾经走过的路，我决定整理下自己创业 9 个月以来的经历和感受，算是创业过程中的一些积累，分享出来供同仁们参考。我们最初也做蓝领招聘我在上篇文章中写道，“找工作对于蓝领打工者来说，有这个需求，但它不是核心痛点”。之所以会有这样的结论，是因为我们最初也做过蓝领招聘。2014年底，我进入蓝领领域，真心感觉市场很大，由于我们有个合伙人之前在做劳务派遣，所以很自然地选择从蓝领招聘开始做。但很快，我们就发现了以下问题：职位来源问题。尽管我们可以通过工厂和人力中介解决掉一些职位需求问题，但更多的是我们从其他网站采集过来。流程就变成用户先投递简历到我们这边，我们再处理才能到企业那边，这个过程太复杂。工厂招人是批量式的，由于直招的成本和效率的问题，工厂一般不会养太大的人力资源队伍。工厂的招聘流程是，发布招聘需求出去到固定供应商或合作过的有牌中介或工头手里，再由这些中间人组织零散的工人到工厂面试，面试的时候一般是工人们集合在食堂或集体活动中心每人填 3 张表（入职申请表、体检表、劳务合同或外包合同），然后开始体检（移动体检车或工业区医疗中心），最后简单和 HR 做个面试（看有没有纹身）。所有工厂的招人是直接看人（普工）。而互联网招聘是零散的，工厂 HR 没有精力看简历，更不会挨个去筛选。如果工业区蓝领招聘应用不能源源不断地为工厂提供批量稳定的工人，那么企业这边就不会使用这款产品。工厂都有自己固定的供应商，他们有自己的优势：可以快速解决企业短时间所需大量临时工、小时工、同工同酬等用工需求，而且用工方式灵活；批量外包，可适当降低企业运营成本，缩减管理人员，减少招工成本及人力资源管理成本同时减少劳务争议，出现劳务争议由劳务公司出面解决等。这个行业里盘根错节的利益关系很难打破，互联网公司若没有足够多的资源和固定的人才供给，是无法改变目前的格局。用户粘性不强，使用频次很低。虽然蓝领打工者跳槽很频繁，但目前他们找工作最常用的方式还是通过老乡、朋友介绍，或者直接去心仪的工厂毛遂自荐。或许，这就像当年的智能机普及一样，他们还没那么快就接受 “用 App 找到靠谱工作” 的观念。下图是广东一工厂招工求职者通宵排队的情景：太重的社交功能会适得其反在无法解决上述问题后，我们团队通过调研和思考，决定改变方向，从社交切入蓝领市场。从使用习惯上，我们的目标用户经过了 QQ 和 QQ 空间多年的熏陶，可能用一款社交产品上手，会比招聘产品更快一些。更重要的是，蓝领打工者有着强烈的社交和休闲娱乐需求，却从未得到满足。为什么会出现诸如富士康 N 连跳这样的事件？封闭的工厂、匮乏的周边娱乐设施、单调的工作，导致工友们感到生活枯燥乏味、无聊苦闷，精神世界长期处于紧张和压抑的状态，无法释放。基于这些考虑，我们第二次改版产品，决定从工友们的业余生活切入，以官方组织活动，带动工友们自发组织，并在另外的功能模块里加入招聘需求和互助、二手交易等服务。通过地推，我们增长了很多用户。官方组织活动会吸引许多工友参加，还有用户问下次活动何时搞？但问题来了，他们很乐意参加官方活动，却基本上不会自发组织活动。虽然我们对自发组织活动的工友提供各种奖励去刺激，但依然效果很差。而其它一些功能也没有发挥出它的作用，这让我们意识到社交功能过多过重，并不能带来更高的活跃度。聚焦核心功能，深耕蓝领市场效果不好，我们就砍掉了大部分功能。同时调研发现，我们目标用户很爱玩 QQ 空间，所以第三次改版产品，我们做成了同工厂的动态说说，也是同工厂的微博。我们试图打造出同厂红人，利用线上线下活动去提升他的口碑和影响力，以此提高用户积极性。说不定哪天用户在工厂内某个角落撞见了同厂红人，这是新浪微博顾及不到的地方，因为大 V 离这个人群太遥远。做过一段时间后，我们发现数据还不错，无论是活跃度还是口碑，获奖的用户也很嗨皮。但我们并不满意，原因是我们根本没有解决掉他们的核心痛点，当新鲜感一过，用户玩腻了慢慢就会流失，粘性还是会差。事实上，在第三次的版本里，我们有过很多次的迭代，总感觉不尽如人意。所以我们决定放弃现有版本，聚焦某个核心功能，做一款更轻、更好玩的工友社交产品，解决工友们下班后枯燥无聊的生活问题，让他们更加快速、便捷、高效地约会交友。（广州站回家过年，拍摄于广州火车站）蓝领领域创业共同面临的问题上次文章发表后，有一些网友表达了不同意见，这很正常。如今的蓝领市场里，除了招聘和社交，还有电商、教育以及金融等等，大家都选择从不同的角度切入，谁能最先胜出占领市场，尚不可知。所以，我想对蓝领领域的创业者，说说我们共同面临的问题： 1、初心：为什么要做这个领域？实话说，这个领域的各项成本都很高，很苦逼，我们的用户接受度还没那么高，他们之间缺乏信任感。我们进入蓝领领域的目标是：让工友们享受到移动互联网的红利，能零成本的找到心仪的工作，每天都过得开开心心，不再有 “空巢老人”“留守儿童”，不再受 “春运” 的折磨，工业 4.0 下可以顺利的转行到服务业。不知道各位创业者，是否和我们有共同的考虑？ 2、痛点：了解我们用户的痛点，我建议直接进工厂去体验生活，而不是在大都市里意淫出用户的各项需求。我们全团队曾在珠三角一大型工厂里面生活了一个月时间，那种 “单调枯燥” 让我们备受折磨，周边的配套设施和城市里根本无法相提并论，所以我建议这个领域的创业者，不要在大都市去猜测我们的用户，不要说只是到了东莞看到情况确实如此就以为了解了我们用户，不要仅仅观察了一段时间就认为自己真正了解了他们，我觉得我们必须要深入到工厂里面去上班，去做流水线工人，去轮班，你可能才会有所了解，不感受工友的心，又怎么会做出工友喜欢的应用！ 3、资源：必须要有很强的地推和工厂资源。现在有一些很牛逼的互联网团队已经入场，如果只是看到了蓝领市场的想象空间，但没有线下资源的话，还是建议慎重。这个市场不能靠纯粹的互联网玩法，之前我们在这块儿有过很深刻的教训，当然你有钱就另说了！最后，我期待和蓝领领域的创业者共同进步，帮助我们的用户解决生活和工作上的问题。如果想深入探讨的创业者和投资人，可以加我微信（zhangpengmatt）交流。本文作者张鹏（微信：zhangpengmatt）。来源：36氪

蓝领招聘
2015年08月31日

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白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢编者按：目前，白领招聘市场基本饱和，而蓝领市场刚进入窗口期，提升空间巨大。作者在访谈了几十家公司，对市场充分了解之后，把自己的思考分享出来，希望给创业者和投资人一些启发。本文作者张子陶，一位关注蓝领人群的投资人，微信：zztalent，欢迎交流。蓝领群体为何具有吸引力？随着近年来智能手机的普及以及上网资费的低价化，之前只能通过网吧上网的蓝领群体迎来了移动端的大爆发。据测算，中国目前蓝领群体近 4 亿，其中农民工 2.74 亿（2014 数据），占全国总人口约 30%。市场上对于这个群体移动端的开发尚在早期，目前可以服务于他们的应用软件无论从数量还是质量上都有巨大的提升空间。从本质上讲，谁可以最早的切入这批人群，谁就可能成就下一个 billion dollar business。在过去一年来，如雨后春笋般地出现了很多基于移动互联网的蓝领招聘公司，是因为越来越多的人看到了这个方向蕴藏着巨大商机。我认为，蓝领人群的切入思路可从求职入手，解决基本的收入需求，然后通过吃、住、用、行来提升活跃度，后续衍生出社交、娱乐、培训、婚恋等多个维度的解决方案。（示意图如下）蓝领群体如何划分的？简单来说，蓝领群体可以划分为工厂蓝领、城市蓝领以及基础白领三类。其中工厂蓝领可以进一步分为制造业蓝领和建筑业蓝领，城市蓝领可以进一步分为中低端（如超市、保洁等）与中高端（如酒店、咖啡厅等）蓝领。这两部分人群数量可以占到总蓝领群体的 90%。之所以把基础白领也划归在蓝领范畴，是因为其虽然像白领一样在办公室工作，但薪酬待遇等依然初级，对能力的要求也较低，与蓝领类似。下图是一个职业人群的分级示意，在本文中，我们重点关注工厂与城市蓝领。具体案例可能不同分级之间有重合，譬如某些高端餐厅的服务生已达到白领等级，但这里只讨论普遍情况。蓝领招聘的特点是什么？通过分析整个招聘行业，我们看到白领招聘已经互联网化并进入细分竞争阶段。由于智能手机的普及，蓝领招聘刚刚进入移动互联网化的窗口期，尚未有成型的玩家出现。据我们估算，蓝领招聘的年度市场规模在万亿级别，目前绝大部分市场都被线下的公司所占据。这个领域将成为下一个互联网重量级玩家产生的蓝海。那白领和蓝领群体的招聘有哪些不同呢？我认为主要有以下三个方面：除此之外，这两类人群从行为特点上还有一些显著差别：譬如蓝领群体受时间、空间、金钱、体力等制约，交友圈较窄，大量时间和工友在一起，注重近距离、同行或同乡社交；相比于白领群体，蓝领人群比较容易满足，同等条件下的付费意愿较强。单就蓝领群体的划分来看，工厂蓝领与城市蓝领的招聘也具备不同的特点：工厂蓝领目前主要依靠线下劳务派遣公司，互联网模式需要配合较强的线下运营能力才可能切入，可以考虑的方向为：不与派遣公司直接 PK，转而 PK 掉小微中介，汇集用户后服务派遣公司加强真实性，强化线下运营，通过熟人推荐奖励与老用户服务，塑造品牌与用户忠诚度对派遣 / 中介公司进行服务评价，建立信用体系城市蓝领招聘招聘方与求职方都比较分散，招聘方数量较多，但单个商家用工需求量较少，人群转换行业频率高，求职者可在不同行业间流动。在此情况下，互联网模式需要能够实现高效的信息对接，提供真实，及时，精准的工作机会。目前很多的公司都在探索，包括橄榄枝模式、滴滴模式等，都还在初期阶段。最终怎样的模式能够成功，还需要时间的检验。我在访谈过几十家蓝领招聘的公司后，总结出一些衡量公司优劣的要点供大家参考：由于篇幅原因和保密协议的限制，这里只能从整体上给关注这个领域的投资人以及创业者一个概览。蓝领招聘目前互联网化还在早期阶段，有很大的想象空间，欢迎与我（微信：zztalent）交流讨论。注：本文只代表个人观点，与作者所在公司无关。

蓝领招聘
2015年08月24日
蓝领招聘

蓝领公社：餐饮业人力资源服务商，探索细分市场蓝领招聘来源：猎云网（文/袁婕） “蓝领”是一个西方传来的生活型态定义，指的是一切以体力劳动为主的工资收入者。“新蓝领”指在二线或以上城市为城市日常运转贡献力量的基层工作者，包括销售、房产经纪人、保安、美容美发师、快递员等职业人群，也涵盖了部分基层白领工作者。根据国家统计局数据显示，我国这一阶层的人数已超过2.7亿，他们的工资水平不比普通白领低。感谢生活服务O2O的玩家，他们亲手打造了一片“新蓝海”。今年5月5日赶集网与北大联合发布了《2015年新蓝领薪酬报告》，并推出了针对新蓝领人群的金融分期产品；58同城曾在2014年的战略发布会上提出，未来三年用10亿美金构建生活服务领域的生态圈。现在两家老对手又成了一家人，其“圈地抓壮丁”，占领蓝领圈的意图不言自明。蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于传统白领招聘的市场。蓝领之家、橄榄公社、蓝领网、打工邦、小美科技、快试招聘、找工雷达、中劳网等都是这个领域的玩家。小美科技CEO刘柯志就曾预言，蓝领招聘的窗口期将在两年内关闭。谁能分到这块万亿级大蛋糕中最大的一块就看这两年内的发力圈地了。蓝领公社在竞争中努力寻求差异化，致力于成为中国最大的餐饮人力资源服务商。通过签约商家对接求职者的模式，蓝领公社为中餐、西餐、烘焙店、咖啡馆等餐饮机构提供人力资源支持。对商家，该平台收取一定金额的服务费，对求职者则免费。普通的互联网招聘模式在蓝领招聘领域不接气，与白领招聘不同，对于这些基层服务者，用人单位更看重的是离上班地点的远近、工作经验、长相、甚至性格，对于学历和专业的要求并不高。蓝领工作的流动率普遍偏高，对招聘信息的需求比较大，但由于蓝领人群自身的特点，违约现象又频频发生。创始人李务胜告诉记者，以往餐饮业求职者想找工作最普遍的方式是扫街。这种方法效率低下，求职者很难了解全面的工作信息，遭遇违约时也没有保障。若上网查找，很容易碰到虚假信息。在蓝领公社的平台，一方面可以保证雇主信息的真实性和透明性；另一方面可以减少违约风险，保障求职者的权益。随着网站的完善和发展，蓝领公社希望能进一步解决市场痛点。蓝领公社今年6月底上线，基于微信的便利，产品目前在微信公众平台运行，App正在开发中。团队方面，创始人兼CEO李务胜曾在大众点评网、糯米网任职。CTO曾在移动猎豹任职，有多年项目管理经验。COO有十年连锁餐饮运营经验。记者了解到，蓝领公社已获得种子轮融资，目前正在寻求天使轮。

蓝领招聘
2015年08月03日
蓝领招聘

赶集网押注蓝领招聘，已启动上市来源：虎嗅网作者：Eastland 2014年，赶集网重金邀请谢娜作为代言人并投放巨额电视、户外广告，喊出了转型招聘的口号。一年后，代言人升级为更贵的范冰冰。 2015年3月10日，赶集网对外宣布2014年招聘业务营收7.68亿元，同比增长160%。在发布会上，CEO杨浩涌还透露2015年、2016年赶集网招聘业务的营收目标分别为15亿和30亿元。 15亿收入是什么概念？市值20亿美金的前程无忧，2014年线上招聘收入为12.48亿，同比增长15.1%。照此速度，2015年线上招聘收入可达14.4亿，略低于赶集网。在随后的采访中，杨浩涌透露赶集网已启动上市工作。杨浩勇相当一部分“底气”来自招聘业务的崛起，而二手汽车业务才刚刚开始烧钱，暂时难当大任。十几年前，网络招聘绝对是新生事物，面向的是白领中的白领、精英中的精英。前程无忧创始人甄荣辉曾在HP、贝恩有15年工作经历，创业时最早一批客户多半是世界500强。猎聘、拉勾两只新兴力量，一只主打猎头，另一只做互联网公司招聘，都号称有“海量高端职位”。但常识告诉我们，高端职位不可能海量，海量的不量高端职位。现在每年毕业的大学生超过700万，2014年前程无忧线上个人求职者总数不过是38.8万。目前线上招聘的格局大致是：猎聘做猎头；拉勾做互联网；前程无忧、智联招聘、中华英才网做白领并从中层向基层延伸；赶集网和58同城主要是司机、保安、传菜员。赶集网押注的是“中、基层蓝领招聘”，回避了与前程无忧、智联招聘、猎聘、拉勾们的正面竞争，问题是蓝领招聘“钱景”如何。蓝领工人的使用单位可以分为两个类型：一是大进大出型，富士康在郑州一家30万人的工厂，每年要招60万人（每6个月“大换血”一轮）；二是多如牛毛的小馆、小作坊、小洗车铺，经常只招1、2个人，但每名新人平均只干2.6个月，与工友吵嘴、在别处打工的老乡召唤或者只是心情不爽，分分钟可能不辞而别。据统计，中国中基层就业人数的总规模为3.75亿人，每人平均一年2次跳槽，每年7.5亿次。两类企业都是赶集网的客户，而是不前程无忧的客户：第一类招人太多、第二类招人太少。但赶集网的客户中，只有10%会付费，最少的只花4块钱下载一份简历，上个顶置也只需100元。根据赶集网披露的收入及企业客户数，每家企业每支出约1400元，而前程无忧、智联招聘客户年支出在3000元以上。过去，年龄低、学历低、预期收入低的“三低人群”是不会通过网络求职的。现在智能手机保有量达到7.8亿部（2014年末），城市乡村几乎人手一部。由于文化生活的相对匮乏，蓝领及三四线城市的年轻人更容易成为智能手机的重度用户。针对低端求职者的需求，赶集网推出“语音求职”和“地理位置求职”等产品。前者让求职者录制60秒以内的自我介绍并上传，就可获得雇主回复。后者适于打工者沿街找工作的场景。这些求职者找到工作后的收入不见得低于白领，流水线工人三、四千，快递员五、六千，厨师七、八千，捏脚、美甲技师轻松过万。减少“闲置”，让劳动者尽快与适合的岗位匹配，有巨大的社会价值。但仅仅提供汇聚信息的平台，就想从每次成功的求职收取成百上千的费用，相当一部分用人单位会不愿意买单，除非提供更加专业、更有价值的服务。赶集网宣布启动上市，再次打破“被58同城收购”的传言，押注蓝领招聘的思路也很不错，最大的问题是推广及流量成本与用户付费愿望的不匹配。在这方面，赶集网最多能与58同城分庭抗理，如果腾讯发力手Ｑ、微信招聘呢？

蓝领招聘
2015年03月13日
蓝领招聘

找工雷达：LBS+社区的蓝领招聘平台，上线3月获数百万PreA投资中国目前有4亿青年劳务人员，90后青工年均3.8次跳槽，无归属感，高流动性。在找工雷达（http://www.froup.cn）上线之初，HRTechChina就报道过它。找工雷达一开始就想解决的事情是：帮助广大青年和劳务人群快速解决招聘，基于LBS推荐周围合适的蓝领工作。除了在功能层面，找工雷达也在新版里加入了蓝领社区功能达达圈，赵冬告诉猎云网，经过这两个月的努力，达达圈社区已经成为国内最活跃的蓝领青工社区。在编辑看来对于蓝领求职人员目前最在乎的就两点：效率和归属感。找到优质的求职信息，在社区沉淀下来得到归属感同时满足社交需求。求职软件不再是一个冷冰冰的工具，社区可以形成一个天然的信任感培养土壤。在功能体验上，找工雷达让用户通过LBS定位快速筛出附近的工作，和其他招聘软件不同，招聘信息上会直接显示商家的联系方式，用户可直接联系雇主。在用户端和商户端，找工雷达都走免费模式。赵冬说，虽然目前找工雷达是招聘+社区模式，但我们不论何时，都会把招聘信息真实性排在第一位。招聘信息我们都会人工审核，企业需要提交营业执照认证，商户已经有了招聘发布后台，上传认证，发布招工，收到求职都可以手机端完成。针对找工雷达的蓝领用户，平台开发了微兼职板块，做任务得Q币。填写优质简历，为找工雷达代言，找工雷达推广员，还有一个最有意思的“街拍工作”功能。用户逛街时候看到的招聘信息，拍下来上传，每条会送用户2Q币。赵冬告诉猎云网，目前这个功能很受欢迎，并且他们已经申请了专利。每天有几百用户自发上传他们在路上看到的招聘信息。但是信息质量上，目前后台审核通过的量很少。更多的培养用户的积极性和产品可玩度。团队方面，找工雷达创始人赵冬此前在腾讯任职产品总监，有近十年的行业从业经验。CTO宋玮也是腾讯系，此前在腾讯任职技术总监，在研发，安全，运维领域也有丰富的行业经验。团队告诉猎云网，上线3月找工雷达即获得数百万PreA投资，投资方为清科创投及龙腾资本。文章最后，大家可以思考一个问题。蓝领招聘需要做重还是需要做轻？ 1：一米工作，大圣打工，橄榄公社，找工雷达等都属于互联网基因产品。大谷打工网，我的打工网等更多以线上服务+线下服务为核心。甚至有专人负责接送求职青工。哪种方式更易被蓝领阶层接受，哪种服务更易被互联网替代都值得思考？ 2：更深一个层次的考虑也可以是：以青春+体力劳动的青工在经济发展的浪潮中会被抬起还是会被辗压？那么这些蓝领求职招聘产品除了能让他们找到工作，还能否帮助他们成长，以至于不会等到浪潮来临时候，手无对策，惶惶不可终日。 3：更大胆的猜想是：做蓝领招聘的企业之间可以成立联盟，引入蓝领在线教育或者线下培训机构。蓝领不在只是体力+青春饭，蓝领招聘对象的服务时间也可以拉长，更多的社会责任感也能被赋予。这样设想虽是美好，但不免心生疑虑：为什么这不是“政府社会相关层面”应该主导的事情呢？来源：猎云网（文/卫闫森）

蓝领招聘
2015年02月10日
蓝领招聘

找工雷达，基于LBS的蓝领招聘新应用 “没必要去颠覆,可以为效率服务。”针对蓝领招聘行业，从腾讯出来的老产品人赵冬有自己的看法。赵冬做过儿童电脑和老人的社交应用，团队最新的产品“找工雷达”面向蓝领阶层，以LBS加社区的概念为蓝领阶层服务。简单来讲，找工雷达让用户通过LBS定位快速筛出附近的工作，是一款基于LBS信息的快速求职软件。和其他招聘软件不同，招聘信息上会直接显示商家的联系方式，用户可直接联系雇主。在用户端和商户端，找工雷达都走免费模式。招聘软件一大堆，为什么用你们。类似的蓝领招聘产品有很多，如一米工作，大圣打工，橄榄公社等。最近的橄榄公社获得千万融资的消息在媒体圈很火，但真正在蓝领阶层，能为他们找到工作才是王道。信息真实性应该排在第一位。找工雷达目前针对招聘信息都会做人工审核，企业也需要提交营业执照认证，未认证的企业他们也在加紧认证流程。最初的工作信息他们通过技术抓取，但审核成功率很低，赵冬告诉猎云网通过率大约有30%，抓取的中介和不靠谱的信息会过滤掉很多。未来希望是一个健康的模式，商户自己在后台发招聘需求，用户这端更易信任。若只解决招聘，找工雷达更多是一个工具。但在赵冬看来，他们想做的更多是社区。九月底会上线找工雷达新版本，尝试往蓝领社区方向走。年轻的蓝领们可以在社区互爆工资，诉说委屈，找到同乡。赵冬他们在做调查采访期间发现，蓝领阶层其实早已有了朋友互相介绍的模式，也就是互联网里俗称的内推。但更多是一种线下模式，找工雷达要把这种模式搬到线上来。商家通过招工广播发出需求，合适的老乡可以互相推荐拿到佣金。蓝领阶层在线下走完招聘流程很简单，看人，聊天就知道大概，新版找工雷达上线微简历，让此模式线上也走得顺畅。招聘本来就是大市场，行业细分也是未来趋势。团队方面：找工雷达创始人赵冬此前在腾讯任职产品总监，有近十年的行业从业经验。CTO宋玮也是腾讯系，此前在腾讯任职技术总监，在研发，安全，运维领域有丰富的行业经验。上面谈到找工雷达对用户和商户采取免费，那么未来的盈利方式有哪些？针对这个问题，赵冬告诉猎云网，确实前期不以盈利为目标。后续收费也肯定是在商户端，未来会针对大型商户比如大型电子厂，连锁商超付费开发后台的求职管理平台。他们管理的求职者和小型商家不是一个量级。也就是小型商家免费，大型商家通过增值服务收费。还有上述的招工广播也可以作为盈利模式去探索。但目前主要精力还是放在用户增长和品牌传播上。【文章来源：猎云网（文/卫闫森）】

蓝领招聘
2014年09月10日

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