面对未来的人才从哪里“获取”？Z世代下的制造人才怎样才能“管好”？怎样最大化“用好”人才？
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彭剑锋教授鼎力推荐，北森研究院最新成果《2021中国制造行业人才白皮书》现在已经正式发布啦！支招制造业人才转型升级，破局人力资源数字化，干货满满。
根据白皮书内容，我们还总结了一份制造业“抢人”指南，这就来为各位制造业的HR朋友们奉上~现在的求职市场，大概可以概括成：“白领求职挤破头，蓝领岗位无人问”。以机械制造业为例，北森调研显示，即使随着工业4.0和AI智能机器人的快速发展，仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上，但是蓝领操作工可用数量的减少之快，是制造业HR不得不面对的一项难题。解决当下蓝领操作工不足问题，灵活用工和人脉圈是两个不错的方法。是指把部门非核心岗位外包给灵活用工平台。由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者的方式，能大大减轻期所带来的招工难题。 脱胎于过往“熟人招聘”的模式，借助人脉圈的内部推荐新玩法也可以为企业所用。通过加大宣传和激励的方式来招聘更多员工，对部分企业也能起到不错的效果。 “抢人”指南之留人篇：
没有留不住的人才，只有不用心的HR
想必大家都能感同身受这个企业怪圈：互联网服务业人才扎堆，传统制造业招工难留人更难。在北森《2019-2020中国企业敬业度调查》中显示，医药行业员工的敬业度水平落后于其他行业，年度降幅超过9%，也是唯一一个敬业度低于60%的行业。可想而知，人才留任问题将使得医药企业未来一段时期的发展难度陡增。推动人才活力的激发，要以绩效为抓手，以文化为土壤。全面绩效管理模式运用到具体的岗位上会有不同的设计和着手策略，比如医药研发岗位普遍具备高流动性和高薪酬的特点。而医药研发本身是一项周期长、风险高的活动，这就需要企业以绩效考核为抓手，及时把控研发质量，激励研发团队士气，提高员工与组织的目标一致性。企业有策略地使用发展资源，提高文化认同感也是常见的留人手段，包括：让人才发展路径更显性化，建立人才发现机制，重视文化融合与体验等。
“抢人”指南之发展篇：
“养成系”YYDS，自己培养的人才最香
我们都知道，“没有发展空间”是员工离职时被提及最多的理由之一，可见发展空间对于员工，以及对于企业想留住员工的重要性。
比如电子信息制造业尽管作为先进方向的代表，在人才发展和任用方面却“不够先进”。
调查显示，企业中决定员工晋升的因素仍以业绩为主，对潜质的考量只有令人惊讶的7%。这导致在行业存在巨大的人才缺口时，现有人才也会缺少发挥的机会，一方面人才不足，一方面却人才浪费，实在是内外夹击。
职业发展可以留人，机制建设和领导力都是保障。
1、机制建设
机制建设包括很多，比如在企业内逐步建立人才活水计划机制，为员工发展提供更多选择；建立人才发现机制，为员工晋升和发展提供更多元的评价视角；以及通过建立人才盘点等流程，给人才定期“浮出水面”的机会。
2、领导力建设
对中基层领导来说，要将“管理转身”作为专项工作开展，注重提高情境领导能力，以减少领导力缺乏造成的留人困境；对高管领导来说，要注重提高战略能力、决策力、沟通表达和团队影响力。另外还可以为中层以上管理者设置人才保留与发展成果指标，定期追踪、考核。
“抢人”指南之数字化篇：
运筹于数字化之中，决胜抢人大战
只有互联网在讲究迭代吗？当然不是，从新能源汽车如何迅速赶超传统车企就可见，没有哪个行业是永远稳定且安全的。
北森调研显示，未来3年，车企将面临的最紧迫的三项挑战是打造敏捷型组织、数字化转型和运营效率提升。企业在落实新的业务部署过程中，对人才需求的判断和梳理也必将更频繁和及时，人才的培养发展和任用也更需要与业务进行实时关联。
促进组织向敏捷进化，要不遗余力地推进人才管理数字化。
1、设立数字化目标
设置阶段性业务关联的数字化目标，短期聚焦核心业务和业务人才，提升运营效率；长期融合人力资源数字化和业务数字化。长短期目标结合，加强和业务之间的关联。
2、借用一体化系统
运用和借助外力，引入外部有成功实践的信息化系统来推进数字化，在数字化方案设计时，还要考虑一体化的设计，减少数据孤岛的产生。
3、打造数字化文化
将数字化意识和文化融入企业日常宣导中，自上而下提升数字化意识，同时在HR和业务领域都要引入数字化人才，增强团队数字化的能力。
最后，真心希望每一位制造业的HR朋友，面对不可多得的人才，都能找得到、招得来、留得下！“抢人”指南只是一道开胃小菜，想要获得关于制造业人才如何转型升级的更多干货，扫描下方海报二维码，即可领取《2021中国制造行业人才白皮书》，限时免费，先到先得，前100名还可免费获取纸质版！
