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LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要文/Josh Bersin 译/杨喆本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect，此次大会中分享了许多内容，但其主题几乎都是围绕着：作为一个端到端（end-to-end）的人才方案公司，LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。挑战：正如Jeff Weiner在演讲中所言，经济图谱表明了压力所在，软技能和专业技能供不应求，在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性：招聘比以往任何时候都要艰难，越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论，寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法，以此弥补技能缺口) ，为了解决这些问题，LinkedIn开始了行动： 1.收购Glint 第一个重大事项是收购Glint，LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度，提高员工体验，LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场，而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计，LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长，如果你读过我的其他文章，你会发现更多潜在的可能性。 2.推出Talent Hub 在招聘领域， LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额，并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少，而现在他们只需使用LinkedIn，就能管理简历、应聘者、面试，并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场，也许在一段时间内，它只在中小型企业中发挥作用，但随着时间的推移，应运的范围必然会不断扩大。 LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接（Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一），这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作，也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。 3.发布Talent Insights 对于像我这样喜欢数据的人来说，Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据：应该将放技术团队放在哪里？什么技能是紧缺的？薪酬或人才品牌属性如何比较？劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的，而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题，使你可以审视总体的人才库，劳动力的技能、区域或其他方面，也可以审视你的公司。在某种程度上，Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统，现在你可以真正的了解你的员工，并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。对于招聘和人力资源规划的相关人员来说，Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据，所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异，从而做出更明智的决策。 4 .开展多元化研究多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一，许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上，致力于寻找更加多样化的候选人，并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用，它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中，你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响，从而去反省如何消除相关的偏见。此外，LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目，也对问题的解决拓宽了思路。 5.更多的AI应用 LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征，通过ATS和招聘人员的结合，公司可以在发布一份工作之前，预估该职位的信息能推广到多少应聘者，你可以提前看到能吸引到的求职者类型，这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说，人工智能并不是一个时髦的功能，而是数以百计的小玩意，它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。 6.LinkedIn Learning引领职场增值早在领英收购Lynda之前，我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了，之后又不断革新了体验，并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近，领英推出了Learning Pro，可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的，这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。此外还有更令人兴奋的事情：打开LinkedIn的技能库来学习，使你不仅能分析所在组织中的技能，而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。技能是当今成功不可或缺的，在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业，但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明，经验正逐渐成为成功的首要标准：公司想知道“你有什么能力”，LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。本周，我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话，我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识，来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库，因为他们知道，当下一次经济低迷来袭时，自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能，并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点，这也是LinkedIn Learning存在的原因。 LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司记得第一次在LinkedIn工作时，我不断地提醒产品团队，他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实：随着ATS、Glint、Talent Insights的引入，以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增，LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。如今的LinkedIn不可忽视：招聘市场规模超过4000亿美元；L&D市场超过2000亿美元；参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬，他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域，并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。更多阅读：重磅！LinkedIn将收购Glint：员工敬业度市场的重大变化 LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域 Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验 LinkedIn联合创始人的新冒险：用区块链重构社交信任关系，创立新公司HUB LinkedIn 推出在线学习门户网站 LinkedIn Learning 原文链接：LinkedIn Announces... A Lot!

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2018年10月23日
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我们终将成为芯片人文/高中俊有感于各种微型和隐形穿戴设备的上市，我有时候在想，将来有一天，站在你面前和你聊天的人，身体的某部位植入了处理各种信息和数据的装备，有可能在交流的过程就在录音，或者眨巴一下眼睛就可以拍照或者录制视频。比如面试，当你提出一个问题的时候，你对面坐的候选人很快地通过植入体内的微处理器，迅速调集各种数据，并结合交流环境，由后台的电脑迅速给出一个最佳答案，而你几乎看不出候选人有任何的思考或者犹豫（除非目的性地要展示出思考的过程），面试完毕，坐在无人驾驶的汽车里扬长而去（你是否留意到最近有些城市已经给无人驾驶汽车路试大开绿灯的新闻）。这一天离我们还远吗？我本人并非微整形、穿戴设备、AI，VR、生物科技或者芯片的从业者，即无耸人听闻之心，也无哗众取宠之意，只是在高科技行业工作多年，有感于科技的发展，想象一下可能很快到来的未来。我们正处在一个快速变化的时代，正在经历的不是一个单一的变化，当一些单个的变化的上下游产业链都条件成熟的时候，就是一场无法阻止的随时会突然爆发的技术革命。想象一下Google，阿里，腾讯，华为这些公司给我们的生活带来的变化，Tesla对传统车企的冲击，这些变化使得过去那些不可撼动的机构或者社会格局变得虚弱和不稳。大多时候，科技的发展是一个个体难以抗拒的，不是所有的变革都要等到新闻报道后才发生，更何况背后有很多因素的推动，不论是科技本身的，还是商业的因素，或者是人类不加约束的贪欲。看不清下一个风口没有关系，大多数人都看不清，风口到来没飞起来也没关系，不是所有的二师兄都能飞起来，但是别在风口已过，你还不惜重金，砸向强风袭过时卷起的尘埃。作为在这个时代的个体，我们不能始终停留在过去的经验中，顾影自怜，必须随时看看窗外，改弦更张，换个思路来面对变革，以积极的心态来拥抱变革。穿戴设备的推波助澜近年来，随着各种穿戴设备的开发，人们可以改变方便快捷地获取数据，这些设备或直接穿在身上，精细小巧的或整合到衣服或配件中。很多穿戴设备不仅仅是一种硬件，更是通过软件支持以及数据交互、云端交互来实现强大的功能，可穿戴设备将会对我们的生活、视、听觉感知带来很大的转变。目前主流的产品形态包括了眼镜，鞋子，头盔，智能服装（意大利曾经退出可以放进口袋便能给手机充电的裤子），配饰等。暂且不考虑法律、社会规范，伦理和安全，单独从技术来讲，我们看看不论处于治疗，改变体相，或者为了延缓器官的衰老，我们看看有哪些地方可以植入？体相改变“身体发肤，受之父母，不敢毁之，孝之始也”，坦率讲，孔子这句老话不断被挑战了，用于治疗的自然不用说。为了追求自己认为的美观，这句话早被抛在脑后，加上商业机构的推波助澜。有条件的动辄就去趟某邻国，对自己进行再塑造，该消减的消减，该垫高的垫高，对身体进行改造。这些体相的改变让自己（或者别人）对自己更加满意。用于治疗的角度比如检测，如果能将微小的芯片植入体内，更加及时地监测各种人体的数据，既节约了医疗资源，又及时发现一些临界的数据，便于及早治疗，而不至于耽误病情。比如对于心脏的监测，如果能避免出现骤停的现象，对于大量心脏病患者岂不是一种福音？美国的一所大学正在使用硅纳米技术微芯片滤膜和活的肾脏细胞创造一种可植入的人工肾脏，这种混合设备能模拟肾脏清除废物、盐和水，或使病人不再需要透析。用于维护延续器官职能的设备随着脑机相连技术的开发，是否可以通过植入芯片检测、维护人的神经？植入体内的芯片如果能准确检测、分析人的各个器官的功能，并能像之前所讲的美国的大学正在研究的硅纳米技术滤膜和肾细胞混合设备能够让人不用在透析一样，如果其他的先进技术能够制造出其他主要脏器的替代品，或者延缓衰老的替代品，理论上讲，如果你愿意并且有支付能力，你会将你的生命很大程度上延续下去。用于特殊人群的管理或者互动另外针对一些特殊的人群，使用GPS芯片的植入，对于一些需要检测活动范围的特殊人员来讲是不是更加方便？类似美军在给士兵植入RFID（无线射频识别）芯片时有严格要求，可自动在全球范围内追踪部队。韩国目前对于监视居住或者假释期间的罪犯采取了带脚环，其实作用是一样的。还有，我个人非常不愿意提及的，但的确存在的国内的非法拐卖儿童的犯罪，我们能否在保证儿童发育安全的前提下，利用GPS技术防止或者至少减少此类犯罪的发生？发自内心来讲，这是不得已的做法，但愿天下无盗无拐。记得2001年朗.霍华德执导的由罗素.克劳主演的的电影《美丽心灵》，讲的是诺贝尔经济学奖得主约翰.纳什曾饱受精神分离症的折磨的故事。电影里有一个片段，就是他臆想自己曾被特工在手臂上植入了一个动态密码器，他每次可以根据密码打开接头地方的门锁，投递进去自己的情报。其实，现实中早在这部电影与观众见面的3年前，也就是1998年，英国的一个大学教授 Kevin Warwick就参与了一项商业实验，在自己手臂上植入了一个珍珠大小的胶囊，里面装有几个微处理器，虽然外界并不知道这次商业实验的目的是什么，但是，至少说明了人体植入芯片已经发生过了。另外一则新闻则是关于2003年，艺术家安东尼利益斯，将RFID芯片植入自己的手臂，用以向智能手机传输艺术图片。用于更加便捷的视觉和听觉享受类消费类植入大家想象一下目前你能看到的戴头上的，装（或戴）在眼睛上的，手腕的，脖子上的，脚部的各种穿戴设备、微型手机将有可能植入体内，尤其是类似iSIM 这样的1平方毫米大小的芯片的问世，以及5G大大增加了手机或者其他设备微型化的可能和幅度。最基本层面，你可以用来移动支付，身份识别，运动轨迹的追踪等。 AI 植入领域有很多值得关注的事情，比如钢铁侠马斯克的新公司Neuralink，不同于他创立的特斯拉和SpaceX，这家公司致力于将人的大脑和计算机相连接，将AI植入大脑，可以实现人机直接沟通，都省了用于语言表达的环节了，人脑也可以随时上传下载需要的信息，还有，人机相连的另外一个作用就是通过这项新的技术可以减缓或者有效帮助对于一些神经类疾病的治疗和预防。信息安全，一个绕不开的话题目前用于生物信息的安全措施各种各样，就算我们用密码，指纹，面部识别，角膜进行加密，围绕网络安全的犯罪还是层出不穷，如果把这些犯罪比做一个行业的话，大家可以搜索一下潜在的市场有多大。所以，有需求就有市场，有市场就有业者，只不过这些犯罪分子是受过高等教育的技术人才。如果机脑连接成功，安全势必也会成为头等大事，一定不乏此领域的黑客乃至犯罪分子，所以，信息安全仍将是业者，立法者，用户必须面对的问题。每一项技术的突破或者革命并没有什么对错，都具有两面性，看你怎么使用。比如榔头本身就是个工具，你可以用来修理家具，也可以用来当凶器。有人用罗盘来航海，有人用来看风水，如果科技的进步对我们的时代发展起到了积极的推动作用，在法律、社会安全、信息安全、人体安全、伦理道德框架下让生活变得更加容易，让我们更从容地面对自然衰老和病魔，让我们更清楚了解我们的健康状况，提高生活质量，有效地延长了生命，那我会拥抱这种科技的发展，毕竟会正向改变我们的时代。原文链接：我们终将成为芯片人

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2018年10月23日
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给自己植入芯片你愿意吗？人类来到了智能时代吗？--YY董事长今天宣布在自己体内植入芯片据最新消息，为李学凌“植入芯片”的，是一家名为Airdoc人工智能医疗创业公司。 “这个设备是雅培的，”Airdoc公司高管表示，“这只是我们提供的一套解决方案中的一部分。所有FDA、CFDA审批过的三高和痛风传感器我们都支持。” 什么意思？据介绍，Airdoc正在构建一整套的慢病管理与健康监控的解决方案，通过相关的医疗传感器，比如上面提到的雅培血糖监测传感器，来获取人体相关的健康指标。然后，再通过人工智能算法，挖掘这些数据与人们饮食运动的关系，为用户提供一些饮食运动方面的建议，来帮助用户进行疾病/生活方式管理。 Airdoc创始人兼CEO张大磊进一步解释说：咱们是基于用户角度，帮每一个人建立饮食和血糖血压痛风之间的完全个性化模型，告诉每个人该怎么吃(每一个人基因和肠道菌群都不一样对营养元素吸收都不一样)。通过个性化模型调整饮食直接控制当前用户的三高和痛风，过去一年多咱们做的临床试验出组后一定比例的三高用户就不再需要那么多药物，只要遵循他自己的个性化饮食指导就可以。探针部分不重要，各个厂家的都可以。所以咱们这个和其他监测探针的关系就是雅虎门户和今日头条的关系。 “这套系统，不仅仅能够给患者使用，身体健康的人也能使用，作为一个监控自己身体健康状况的工具挺好用的。”Airdoc公司高管表示。据说这也是一个内部孵化的项目。以下为新闻原始报道从朋友圈得知，10月22日，欢聚时代（YY）联合创始人、董事长兼CEO李学凌在朋友圈晒出身体植入芯片的经历，并表示这样可以“更好地了解自己”。李学凌称，这是里程碑的一天，未来会有更多的人在身体里植入芯片。感谢LMS提供朋友圈图片。实际上医用芯片植入体内监测生命体征的案例并不罕见，人工智能与医疗的成功结合也在不断振奋人心。当然，另一方面，不仅国内对可植入人体芯片的新闻反响剧烈，早在去年，可植入芯片就曾成为全球性头条新闻。当时瑞典科技公司Epicentre让员工自愿选择用可植入芯片代替刷卡。紧随其后美国威斯康辛州的一家科技公司Three Square Market也推出了这一举措。这两起事件同样引起了人们的担忧，很多人担心这些芯片可能让员工被跟踪，或让公司能掌握他们的工作效率，如能够记录他们一天使用了多少次卫生间。但是据相关人士称，这更多的是科幻小说的描述，而不是真正的隐私风险。这种芯片有可能被用来追踪去卫生间的次数，但只有在员工要求刷卡进入卫生间的时候才会出现这种情况，这种功能也可以通过普通的刷卡来进行追踪。目前这些公司所植入人体的微芯片，并不比最近20多年来在大多数家庭宠物的脖子上植入的芯片复杂得多，它更多地是利用一种近场通信（英语：Near-field communication，NFC）技术，又称近距离无线通信，是一套通信协议，让两个电子设备（其中一个通常是移动设备，例如智能手机、植入人体的芯片）在相距几厘米之内进行通信。植入的RFID芯片与标准办公钥匙扣或交通卡上的RFID芯片没有什么不同，它只是为客户提供了一个独特的标识符而已，芯片可以在靠近门或付费点的扫描仪上读取信息。虽然植入皮肤中是一种方法，但现有的可穿戴式产品（如NFC 戒指）完全可以替代。不过，开发人员正在开发更多人体芯片的应用场景，相关法律也在逐步完善。而人们在科幻电影中见到的“超级人类”实际上还有待进一步开发研究，例如脑芯片。Kernel是一家探索如何将芯片植入大脑的公司，它的创建者Bryan Johnson在2017年里斯本的网络论坛上称，Kernel公司第一步想要设计出能够帮助人类对抗疾病的芯片，而且希望未来能够借助芯片让人类大脑获得超人般的能力。同时他还在Johnson在网络论坛上称：“我预计在大约15到20年时间里，我们将打造出足够强大的大脑工具，找到所有问题的答案。比如说，人类能否拥有完美记忆？能否删除记忆？能否加快学习速度？能否实现脑对脑交流？设想一下，如果你想要体验18世纪的美国西部牛仔生活，你只需在大脑中创造一段经历。” 墨尔本大学工程学院计算与信息系统系的研究员赫夫南（Kayla Heffernan）认为，植入芯片之所以还没有被人们普遍接受，归根结底是个“先有鸡还是先有蛋的悖论”。“人们不理解芯片的作用，因为芯片的用途还不够广泛，用的还不够多；但是有因为市场还不存在，所以设备的使用率还非常低。” 相信随着市场、世界的改变，人们对于植入芯片的接受度会大大提高，届时对于风险隐患与受益度的衡量也不再是以我们目前的眼光。未来，绝对是人+芯片的超级人类世界，唯有通过科技增强生存能力，主动进化。相关阅读：你能让你的老板把芯片放在你身上吗？-少数员工同意皮下植入但这个想法正在蔓延我们终将成为芯片人

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2018年10月22日
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德勤：42％的高管认为人工智能将在2年内变得“至关重要” 文/KYLE WIGGERS 企业正在加大对人工智能(AI)技术的投资。这是德勤在《企业报告》(Enterprise report)中对1100多家美国公司的IT和高管进行的调查中得出的最大结论。德勤技术、媒体和电信中心的执行董事杰夫·劳克斯博士说:“企业对人工智能提高业绩和竞争力的潜力感到兴奋，这是有充分理由的。”但要实现这一潜力，企业必须承担风险，解决人才短缺问题，并做好执行工作。尽管人工智能的优势是显著的，但仓促行事可能会让公司陷入无路可逃的境地——应用人员无法扩大规模，或者项目没有商业利益。采用增长该报告将人工智能的采用分为四类:机器学习，即统计模型开发能力和随着时间的推移自主提高性能的能力;深度学习是一种涉及神经网络的机器学习方式;自然语言处理，从文本中解析意义的能力;计算机视觉，从视觉元素中提取意图的技术。调查显示，自然语言处理在增长方面超过了所有其他类别，62%的公司称已经采用了自然语言处理(高于一年前的53%)。机器学习以58%(同比增长5%)位居第二，计算机视觉和深度学习紧随其后，分别以57%和50%的使用率紧随其后(较2017年增长16%)。德勤认为，投资的增加与增长有关。约37%的高管表示，他们的公司已经拨出500万美元或更多用于“认知”技术，比如深度学习和机器学习，包括带有人工智能的企业软件。55%的人说他们已经发射了6个或更多的试飞员(去年这个比例是35%)，58%的人说他们已经完成了6个或更多的试飞员(上升了32%)。这种热情——加上高管们“追赶竞争对手”的强烈愿望——正推动ai即服务解决方案的全球年增长率达到48.2%。(德勤(Deloitte)将全球认知技术市场的规模定为191亿美元。)它有一些紧迫性;42%的受访高管认为，在未来两年内，采用人工智能将具有“至关重要的战略意义”，有些人已经开始看到成效。超过80%的人说他们的人工智能投资带来了经济回报，特别是在技术、专业服务、媒体和娱乐/电信行业。德勤(Deloitte)以Netflix为例:这家流媒体巨头发现，如果客户搜索一部电影90秒，他们就会放弃。但通过使用人工智能来改善搜索结果，谷歌能够节省约10亿美元的潜在损失。其他成本节省可能来自裁员。大多数受访者(63%)预计人工智能将使目前由人类工作人员监管的任务自动化。也就是说，78%的人认为认知技术能让人们做出更好的决定，72%的人和78%的人认为认知技术能提高工作满意度，并“为新的工作方式提供动力”。这些发现与以前的报告一致。世界经济论坛(World Economic Forum)、普华永道(PricewaterhouseCoopers)和高德纳(Gartner)预测，到2025年，人工智能可能会裁员多达7500万人。此外，麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)今年预测，需要“低数字技能”的工作比例可能从目前的40%降至2030年的30%，因为需要更高技能的工作比例可能从40%升至50%。麦肯锡分析师称，这些和其他劳动力市场的变化将导致未来10年国内生产总值(GDP)增长1.2%，并有助于在未来12年获得额外的20- 25%的净经济效益(相当于全球13万亿美元)。人工智能的担忧尽管人工智能的应用速度在加快，投资回报也令人印象深刻，但在回应调查时，高管们对人工智能表达了保留意见。超过20%的人将“网络安全漏洞”列为一个关键问题，43%的人将“基于人工智能/认知建议做出错误的战略决策”列为前三名。与此同时，约39%的人将人工智能在关键任务或生死关头的失败列为他们的担忧之一。人工智能的法律、监管和道德问题仍然是企业界的绊脚石。十分之一的受访者表示，他们对与人工智能系统相关的法律和监管风险感到高度焦虑，三分之一的高管提到了道德风险——尤其是人工智能制造或传播虚假信息的能力。德勤表示，这些担忧在一定程度上是由于某些系统固有的不透明性。 “人工智能采用者面临的一个挑战是，机器学习的复杂性越来越高，深度学习神经网络也越来越受欢迎，这种神经网络的行为就像黑匣子一样，常常产生高度精确的结果，却没有解释这些结果是如何计算出来的，”报告作者写道。认知技术人才——或者说是缺乏——也是一个问题。约30%的高管表示，在他们各自的组织中，人工智能是一个主要问题，超过20%的高管集体表示，他们发现人工智能软件开发人员、数据科学家、用户体验设计师、变更管理专家、项目经理、商业领袖和主题专家都存在不足。最需要的人才是人工智能研究人员发明新的算法和系统。该报告的作者写道:“雇佣和培训高能力人工智能专家的需求持续存在。”“拥有这种对人工智能/认知技术的承诺的公司，很可能在很长一段时间内都将面临技能缺口。” 尽管人们对人工智能有着明显的热情，但高管们对所涉及的挑战却持现实态度。约56%的受访者表示，认知技术将在三年内改变他们的公司，低于去年76%的比例。尽管如此，高管们对人工智能工具的总体反应“相当乐观”。报告作者写道:“我们相信，高管们已经认识到，使用认知技术来推动业务领域的变革是很复杂的，同时他们也不希望实现这一目标。”“尽管它们面临挑战，但我们调查的许多公司在将人工智能整合到运营和客户关系中并取得早期成功，并获得了经济效益。”他们对自己迄今取得的成功充满热情，对这些技术在不久的将来改造公司的潜力充满热情。原文链接：Deloitte: 42% of executives believe AI will be of ‘critical importance’ within 2 years

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2018年10月22日
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人力资源分析战略对高绩效企业至关重要的3个原因文/ Chiradeep BasuMallick 工敬业度和生产力正在发生变化。随着您的员工在多个平台上分享意见，评论和评论，大量数据量涌入其中，充满了丰富的见解。拥有强大的人力资源分析战略可以帮助衡量绩效，调整劳动力管理蓝图，并将雇主推向更高的高度。如今，全球各地的企业都在使用人力资源分析。对于高绩效雇主而言，智能人力资源分析战略可以带来几项总体优势，同时提高投资回报率。那么人力资源分析如何真正发挥作用，以及它对企业盈利的真正影响是什么？我们分享了关于良好表达的人力资源分析战略影响的5个原理说明。提高招聘精度招聘仍然是公司的一个重要领域，充满了几个波动的挑战。人力资源分析战略可以帮助您查看以前的决策和方法，改进方法，并使招聘更符合特定要求。通过消除浪费在无用应用程序上的时间并专注于真正重要的连接，这使得该过程更快。提高员工保留率高员工流动率是现代企业的另一个问题。通过强大的人力资源分析战略，您可以确定员工离开公司的原因，让您重新考虑保留策略。它甚至可以检测员工脱离，这是保留的一个重要区别。从IBM的案例中汲取灵感：Big Blue利用他们的人力资源分析战略来实时了解员工敬业度。通过分析员工之间的社交媒体数据使用情况，发现可以事先获得48％的员工参与度分数变异性。IBM开发了Social Pulse，一种“社交媒体情绪”工具，作为回应，并创建了一个基于数据的渠道来听取员工的声音。通过评估员工流失数据，进行离职面谈和满意度调查，您的人力资源分析战略必须超越数字，并明确了解对企业有用的内容以及需要修复的内容。这最终降低了雇用新员工以取代一连串退出的成本，从而提高了底线。释放人类潜能招聘，维护和培养表现最佳的人才是整体企业生产力不可或缺的一部分。人力资源分析策略应该旨在消除混乱，并提供关于员工工作记录，满意度，产出以及参与项目或目标的关键见解。因此，最值得尊敬的员工得到奖励和认可，参与度最佳，个人有能力发挥自己的最大潜能，并改善对公司核心目标的贡献。 SAP SuccessFactors人力资本管理研究高级副总裁Steven Hunt博士在与HR技术专家的对话中说。“在金融危机之后，一家大公司不得不迅速降低总劳动力成本。高级领导人获得了显示不同部门薪资和员工人数的电子表格。他们确定了一个团队正在研究一种新的但非关键的产品，这种产品的劳动力成本相对较高。但领导者从未查看过显示团队成员能力的数据。在让团队离开后不久，该公司发现它已经淘汰了几位技术娴熟的工程师。几个月后，该公司不得不重新聘用这些员工担任顾问，其费率远高于他们作为全职员工的薪酬。他们对公司承诺的感觉已经丧失。这些领导者是聪明的人，他们以错误的方式解释准确的数据并盲目做出决定。他们缺乏的是充分了解其决策背景及其影响的额外数据，无论是积极的还是消极的。使用人力资源数据的部分技术是以引导人们得出适当见解和结论的方式呈现它。这是关于在正确的背景下提供数据以及有效的分析解释。总结在数据是真正的变革代理的情况下，人力资源分析战略可以完全改变您的雇佣方式，员工的承认方式，评估价值和生产力的方式，最后使产出和盈利能力更加精简。所需要的只是实用和个性化的应用。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：3 Reasons Why an HR Analytics Strategy is Essential for High Performance Companies

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2018年10月22日

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【蓝领日志】瞄准蓝领保险的蓝海市场，「大树保」获得千万级美元A轮投资目前，平台单月成交保费近千万元。 “大树保”是一个蓝领保险项目。日前，公司已获得九合创投的数百万元Pre-A轮融资，近期获得凯洛斯千万级美元A轮投资。蓝领有一个基本共识的分类：服务业蓝领、制造业蓝领、建筑业蓝领。目前大树保是从“都市新蓝领”切入，之所以这样选择，创始人兼CEO薛凤认为，“这群人大多分布在一二线城市服务业；社保缴纳此前不算充足，但收入不低；人群年轻，符合保障性需求画像，相对有保险意识。” 大树保提供的保险种类有基本保障类，包括意外险、健康险、寿险在内的医疗保障类，以及养老金。 2017年保险业原保费收入3.66万亿元，同比增长18.16%，按照保费计算，我国已成为世界第二大保险大国。从保险产业链来看，最核心的生产力是持牌的保险公司。之后则是持牌的保险中介公司，其中包括保险公估公司、保险经纪公司和保险代理公司。本质来讲，大树保属于持牌的保险经纪平台。薛凤告知，通过与60多家保险公司合作，大树保产品库中有4000多款保险产品。也包含一些大树保参与设计制定的保险品种。此前，保险公司基本不覆盖下沉人群，是因为传统销售模式成本太高，分摊下来，客单价低于1万的产品很难回本。而大树保要定位普惠人群，销售几百到几千客单价的产品，则必须要通过互联网方式降低销售成本。数据是实现降本增效的关键要素。在大树保平台上，除了承保人自行填写的基本信息外，前端还可以通过埋点采集承保人的行为数据，等等融合起来便可完善用户画像。然后根据承保人的标签，平台自动推荐匹配相应的保险产品。选定后，可在平台成交。后期若产生保险赔付时，采用在线核保，该过程中涉及的风控体系，由第三方反欺诈公司提供。至于收费，大树保可根据平台成交的保险额抽取一定的佣金。有了商业模式，如何执行推广也是关键问题。毕竟服务业蓝领相对分散，保险教育程度不如白领。大树保则通过B2B2C模式，找到蓝领中的KOL，通过“代理人模式”进行销售。最终付费的是C端用户，也有B端企业雇主替员工购买福利的。据悉，大树保自2016年成立以来，团队现在有40多人。创始人兼CEO薛凤拥有10多年保险从业经验，先后担任中国人寿及RSA国际保险公司电商渠道总监等。运营总监徐伟曾任大众点评渠道运营总监；总精算居同生曾任建信人寿高级精算师，拥有5年国内外保险、精算咨询经验。。目前，平台上积累的注册用户在200万人，付费比利7%，单月成交保费近千万元。原文链接：【蓝领日志】瞄准蓝领保险的蓝海市场，「大树保」获得千万级美元A轮投资

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2018年10月22日
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Uber Works --Uber开发临时工业务：司机也可以去当保安服务员（原标题：Uber takes a detour with plan to provide temporary staff）网易科技讯 10月19日消息，据国外媒体报道，打车服务公司Uber正在开发一项名为“优步工作”(Uber Works)的临时工业务，这将有助于公司在明年计划的上市之前实现业务多元化。 Uber希望利用其“按需”模式和庞大的承包商数据库，为大型活动和企业提供诸如如服务员或保安等临时员工。 Uber的努力可能有助于在明年IPO中说服潜在的投资者，让他们相信Uber不仅仅是一项交通服务，而且是能够提供各种灵活工作的按需服务平台。据知情人士透露，Uber Works在洛杉矶进行了一项早期试验后，已在芝加哥进行了几个月的线上开发。虽然目前尚不清楚Uber Works将于何时启动，但该公司已开始加大了相关岗位的招聘力度。招聘广告描述了一个总部位于芝加哥的“特殊项目”团队，他们有着“宏伟目标”。招聘广告称，求职者应“对随需的劳动力市场非常感兴趣”，并准备好“在产品业务最繁忙的时候(通常是晚上、周末和假期)随时待命”。在Uber旧金山总部以外、远离硅谷聚光灯的地方开发这个项目，可能有助于保持项目秘密运行，因为Uber在项目上线早期势必会出现问题。该公司在芝加哥已经有了一大批司机，未来其也有可能成为Uber Works的应聘人。然而，目前的试点项目并不涉及活跃的Uber司机。这家新公司是Uber的一家“内部初创企业”，类似于其成功外卖业务Uber Eat和货运业务Uber Freight。 Uber Works属于雷切尔·霍尔特(Rachel Holt)的管辖范围。霍尔特长期担任Uber高管，目前负责公司的“新模式”部门，其中包括共享自行车和共享电动滑板车等业务。按需劳动是该部门正在探索的几项举措之一，目前来看可能不会成为一个完全成熟的业务部门。尽管TaskRabbit等提供按需服务的劳动力公司为消费者提供了额外的人手，能够帮助他们打扫房屋或组装平板家具，但Uber将Uber Works定位为像Uber Freight一样的B2B服务。此举还可以通过提供其他收入来源来帮助留住Uber司机——目前Uber将其称之为“合作伙伴”。Uber打车网络上的司机已经可以选择为外卖业务Uber Eat的顾客进行送餐。 Uber Works所提供的各种岗位通常是在晚上或周末，而不是在打车需求的期，这也能够为Uber司机提供一种缓解开车单调的方式。 Uber拒绝置评。当地时间周三Uber还宣布了另一项举措，将人员和商品从一个地方运到另一个地方。其Powerloop部门将把拖车租给使用优步货运Uber Freight的中小运营商。目前公司已与包括百威啤酒生产商AB InBev在内的大客户签约使用这项服务。附Uber业务一览：打车业务： Uber Black/Lux/Exec——最初的豪华轿车服务(2010年上线) UberX——低价打车服务，从而打造了一个价值数十亿美元的公司(2012年上线) Uber Pool——共享通勤和拼车(2014上线) Jump——共享无桩电动自行车和滑板车(2018年上线) 送货投递业务：餐饮外卖Uber Eats，目前业务遍及300个城市(2014年上线) B2B业务： Uber for Business -员工乘车，由雇主付费(2014年上线) Uber Freight——撮合托运人与货运公司(2017年上线) Uber Health——由专业医护人员实施的病人接送服务(2018年上线) Uber Works——提供“按需”劳动(2018年上线) 未来业务： Uber ATG——专注于自动驾驶技术研发，将于2020年左右推出自动驾驶出租车服务（2015年上线） Uber Elevate——“城市空中运输”，或共享飞行出租车，目标是在2023实现首飞(2016上线)（晗冰）

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2018年10月21日
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微软超级重视LinkedIn：纳德拉等高管薪酬与LinkedIn活跃用户数挂钩据CNBC网站报道，两年前，微软斥资270亿美元收购了全球职业社交网站LinkedIn(领英)，这是微软有史以来最昂贵的一笔收购。现在，该网站的业绩将与微软CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)的薪酬挂钩。微软在本周早些时候提交给监管机构的一份文件中表示，LinkedIn的用户活跃程度将是决定纳德拉和包括首席财务官艾米·胡德(Amy Hood)在内的微软其他四位高管薪酬的一个因素。这一最新证据表明，在微软寻求核心的软件业务以外的新增长渠道之际，它认为LinkedIn是一项非常重要的资产。根据微软的这份备案文件，“未来三年，LinkedIn桌面和移动设备上用户的活跃程度将通过某种方式被评估，以帮助确定发放给纳德拉、胡德等微软五位高管的绩效股票(PSAs)数量”。这五位高管还包括微软执行副总裁让·科尔托斯(Jean-Philippe Courtois)和佩吉·约翰逊（Peggy Johnson），以及微软首席法律顾问布拉德·史密斯（Brad Smith）。但是，薪酬与LinkedIn业绩挂钩的高管不包括LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)和联合创始人雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)，后者目前是微软董事会成员。包括工资、奖金和股票奖励在内，纳德拉2018财年的收入为2580万美元。绩效股票是一种股权奖励，在纳德拉2018年的总薪酬中所占比例为32.5%，在微软其他高管的薪酬中也占了很大比例。尽管LinkedIn的业绩已经开始被跟踪，但与LinkedIn业绩相关的绩效股票要到2020年才能发放，而且将以三年的业绩为基础。微软的备案文件显示，将薪酬与特定领域挂钩是为了“推动新的增长领域”。微软发言人在一封电子邮件中向CNBC表示，公司股东最早建议将LinkedIn的业绩指标纳入这些高管的薪酬中。微软董事会和高管团队讨论了这个建议，并得到了薪酬委员会和董事会的批准。 2018财年，LinkedIn的营收同比增加了一倍多，达到53亿美元，但几乎不到微软总收入的5%。本月早些时候，LinkedIn作为微软子公司后进行了首次收购，以超过4亿美元的价格收购了企业服务初创公司Glint。在最近一个季度，LinkedIn拥有5.75亿会员，同比增长了41%。（刘春）

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2018年10月21日
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如何利用数字化转型改善员工体验？文/ Michael Gretczko 随着数字化工作场所的不断发展和新的发展，组织利用现有的技术让员工成长和发展是非常重要的。多年来，公司一直专注于客户体验。在许多方面，成功的基础是客户关系对企业而言是，而且永远是最重要的。我们都知道客户满意度至关重要。但员工满意度又如何呢？大多数组织现在才开始掌握员工经验的平等 - 甚至更高价值。在劳动力市场紧张且对最优秀人才的竞争很激烈的时候，采用策略来吸引，维持和激励员工同样勤勉地应用于客户，这一点从未如此重要。员工的经历到底是什么？它是工人与其雇主的遭遇总和。它涵盖了个人工作生活的广度和长度，从招聘过程到培训和发展，奖励，内部流动，甚至超过分离点。从IT和设施到管理实践和企业文化，组织的每个方面都可以发挥员工的经验。有些人可能会质疑员工经验为何如此重要。在失业率低的时代有效竞争当然是一个原因 - 但还有更多需要考虑的因素。Jacob Morgan在他的书“员工体验优势：如何通过为员工提供他们想要的工作空间，他们需要的工具以及他们可以庆祝的文化来赢得人才之战”中讨论了他对员工体验影响的广泛研究关于公司业绩。他表示，虽然本书研究中只有6％的雇主测试了关注员工经验的重要性，但这些组织的平均利润增加了四倍，平均收入增加了两倍，营业额减少了40％，员工人数减少了24％。与非经验型企业相比。 “哈佛商业评论”2015年的一篇文章通过概述压力工作环境的负面影响，以另一种方式审视了员工的体验。作者报告说，高压力组织的医疗保健支出增加了50％; 此外，估计所有工作场所事故的60％至80％归因于工人压力。由于工作压力很大，每年有超过5000亿美元被美国经济所吸引。然而，在改善员工体验方面有很多亮点，特别是那些正在进行数字化转型的公司。虽然许多组织认为“数字化”主要影响商业模式和客户互动，但这个过程也可以用来改变员工的工作观，将他们从更传统的职业模式转变为更加个性化和令人满意的事物。今天，员工寻找获得新技能，观点和反馈的机会。“向上或向外”作为职业道路并不一定是答案 - 组织需要通过给予工人改变来不断重新培养，获得新体验并重塑自我来认识到这一点。大公司正以各种方式利用数字革命来实现这些目标。一些人正在创建学习网络和知识共享系统，使用新平台在内部和大规模开放在线课程（MOOC）中策划内容源。其他人正在使用数据驱动的职业发展工具来确定员工的最佳“下一步行动”。这些课程使员工能够发现，追求和擅长蓬勃发展所需的各种体验。人力资源组织还引入了自我导向的数字目的地，员工可以随时随地连接到个性化和最新的就业信息。在线门户和智能手机应用程序提供全方位的人力资源服务; 在内部人力资源系统和第三方服务提供商的支持下，这些平台允许员工审查医疗保健索赔，计划产假/陪产假，管理搬迁或工作转移，退休计划等等。在人力资源领域，甚至可以利用数字化转型来协助变革管理。新的企业应用程序正在帮助组织管理从关注员工职业生涯转变为接受员工体验的文化。例如，从员工收集的数据可用于创建更好的变更管理策略，并且可以基于特定目标（然后随后测量有效性）将消息定向到员工。还可以在整个企业中识别和减少变更管理计划中的重叠，以便更有效地跨项目和程序使用资源。使用数字化转型来改善员工体验是一个新兴领域，为了更好地理解和使用数字化战略，还有许多工作要做。然而，强大的工具已经在这里 - 并且随时可以投入使用。当作为企业数字化转型计划的一部分实施时，这些工具和系统对于使员工体验成为现实非常宝贵，并且是组织成功的关键驱动因素。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How to Leverage Digital Transformation to Improve Employee Experience?

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2018年10月19日
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Daivergent将自闭症谱系的人与数据管理工作联系起来文/Jordan Crook 伟大的创业公司通常来自个人的地方。Byran Dai的新公司Daivergent也不例外。 Daivergent成立于2017年12月希望将企业客户与自闭症谱系领域的人们联系起来，他们将帮助完成AI / ML数据管理任务。戴的弟弟布兰登正处于自闭症谱系。戴认识到他的兄弟和其他人在某些高复杂性任务中是完美的候选人，这些任务需要特别注重细节，例如数据输入和浓缩，质量保证和数据验证以及内容审核。在几乎每个人都在研究AI和机器学习算法的环境中，组织数据是首要任务。Daivergent认为，它可以汇集完美的数据专家库来完成这个领域的任何任务。 Daivergent与各种机构合作，包括AHRC和Autism Speaks，以寻找人才。那些人经历了一个筛选过程，评估他们完成这些任务的能力。然后他们成为Daivergent的承包商，在那里他们接受进一步的培训，然后开始从事项目工作。该公司表示，美国有250万成人患有自闭症，而Autism Speaks报道，在患有自闭症的受过大学教育的成年人中，失业率为85％。 Daivergent不仅为这些人提供了进入劳动力市场的途径，而且还为企业和公司提供了一种方式，让他们可以雇佣美国工人从事海外承包商的项目。当一项新任务进入Daivergent时，该公司将该项目拆分为较小的任务，然后将这些任务分配给其工作人员。该公司还确定整个项目的复杂性，考虑到请求的紧急程度，决定定价。戴维根收取了一小部分收益，并将其余部分转给了工人。目前，Daivergent有25名活跃的工作人员为客户执行任务，150名工人注册并完成资格审查程序，另有400名成人在候选人库中自闭症。该公司最近从ERA加速器毕业。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接： Daivergent connects people on the autism spectrum with jobs in data management

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2018年10月19日

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