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人瑞人才（6919.HK）公布2025年全年业绩：增长收入同比上升22.8%至人民币5,560.8百万元
2026年3月31日，人瑞人才科技控股有限公司（「人瑞人才」或「公司」）及其附属公司（统称「集团」）（股份代号：6919.HK）欣然公布其截至2025年12月31日止年度（「年内」）之全年业绩。
人瑞人才主席兼行政总裁张建国、副总裁兼CFO联席公司秘书李文佳、投资者关系副总经理蒋莹莹
年内，集团收入达约人民币5,560.8百万元，同比增加22.8%，本公司权益持有人应占溢利年内录得人民币87.6百万元（2024年：亏损71.0元百万元），实现扭亏为盈。为答谢股东的支持，董事会建议派付末期股息每股0.1港元（2024年：无），连同已派发的中期股息每股0.09港元，全年股息每股0.19港元，派息比率达约30.0%。
备注：集团于2025年5月30日出售持有的上海思芮46.0%股权完成后，根据香港财务报告准则第5号—持作出售非流动资产及已终止经营业务，上海思芮于完成日期前的经营业绩已于集团截至2025年12月31日止年度的综合收益表中呈列为已终止经营业务。因此，上海思芮于2025年1月1日至完成日期的收入、毛利及经营溢利并未纳入集团截至2025年12月31日止年度的综合收益表。截至2024年12月31日止年度的综合收益表之可比数字亦重新呈列，不纳入上海思芮截至2024年12月31日止年度的收入、毛利及经营溢利。
业务摘要
集团收入主要来自综合灵活用工、专业招聘及其他人力资源解决方案。年内，综合灵活用工业务保持收入稳健增长，特别是数字技术与云服务业务收入迅猛增长。
综合灵活用工服务年内收入约为人民币5,504.5百万元，同比增加约22.8%，主要得益于多条业务线的员工在岗人数有所增长。剔除2025年5月已出售的子公司对去年同期比较数据的贡献，综合灵活用工员工人数于2025年12月31日达到41,096人，同比增长约10.5%。
集团第二增长曲线数字技术与云服务高速扩张，利润贡献显著提升
数字技术与云服务为近年重点业务发展方向，已成为提升集团利润的第二增长曲线。于2025年12月31日，集团的信息技术人才灵活用工在岗人数已达到9,071名，其中通信、互联网及汽车领域分别约占26.0%、23.9%及16.1%；外包员工在岗超过百人的客户亦达到20家。受惠于在岗人数增加，年内数字技术与云服务收入达约人民币1,659.4百万元，较2024年同期大幅增长约38.3%，亦贡献集团约46.1%的毛利。
除了具有传统优势的互联网行业外，集团重点开拓汽车、通信、金融及智能制造等行业，经过五年的经营，数字技术与云服务在通信行业客户的灵活用工在岗人数已经超过互联网行业客户，并正朝向客户群体多样化的均衡发展，以降低行业周期变化的潜在影响。
巩固通用服务外包核心优势，拓展多元化岗位推动增长
通用服务外包业务持续稳健发展，不但是集团的收入和利润增长基础，亦为开拓数字技术与云服务等新业务及全球扩张战略提供了坚实后盾。截至2025年12月31日止年度，通用服务外包产生的收入约人民币3,531.3百万元，同比增幅约17.3%，而中后台运营、人力资源及行政管理等职位的灵活用工需求亦有所增加。此类职位的灵活用工在岗人数达到约6,113人，同比增加19.1%。
于2025年12月31日，集团向客户提供约27,566名通用服务外包业务的综合灵活用工员工，涵盖科技与互联网、金融与零售领域。为获取新客户订单，集团积极提供适合不同职位要求的候选人，诸如针对部分国企客户，我们开始尝试提供技术工人灵活用工服务。
加快推进国际业务，差异化发展策略赋能中国企业出海
于2025年12月31日，集团已经在全球24个国家和地区完成设立子公司，在香港、马来西亚、越南、泰国、印尼和阿联酋设立了办公室，并由派出的国家经理完成了本地化招聘与服务团队的组建，在乌兹别克斯坦设立了集团第一个海外数字化运营与客服中心。幷在埃及、印尼着手新的海外数字化运与客服中心建立。截至2025年12月31日止年度，国际业务实现收入约人民币76.8百万元，同比增长约291.8%。
在此基础上，集团将依托现有全球区域布局及已搭建的本地化专业招聘和灵活用工服务能力，为出海的中国头部企业提供本地化的人力资源服务，从而解决中国企业出海在当地招人难，以及对海外人才市场、用工法规了解不足的痛点，同时基于各个国家人力资源市场的特点，实施差异化发展策略，持续搭建本地化专业服务能力。
强化贸易应收款项回款管理，缩短周转天数
2024年下半年起针对贸易应收款项实施专项回款管控措施，有效缩短收款时间。透过前置化的信用风险管控，严格筛选并规避现金流存在不确定性的合作对象；在项目执行过程中强化动态监控，及时完成服务验收与账单核对。内部运作方面，进一步完善全员考核机制，将绩效核算与客户回款深度绑定，全面提升回款效率。在以上三项举措管理下，经调整贸易应收款项、合同资产及应收票据的周转天数有效从2024年的96天下降至2025年的79天。经营活动所用现金净额亦下降57.7%至人民币44.9百万元。如剔除被出售子公司的影响后，截至2025年12月31日止年度经营活动所得现金净额约人民币9.4百万元。
通过一体化用工解决方案，战略客户绑定并提升服务价值
随着客户对企业用工灵活性与合规性的需求提升，组织管理、人才战略规划、人才结构调整和绩效考核等一系列解决方案愈加重要。集团因此不断优化「咨询+技术+外包」一体化的用工解决方案，推动综合灵活用工业务从「提供降本增效型服务」向「为客户提升价值的解决方案」升级。通过咨询、技术赋能、综合灵活用工协同发力，集团将进一步与客户战略深度绑定，强化客户黏性，全面提升服务壁垒与商业价值。
万码优才人工智能体持续进行价值转化，完善人才生态链
依托万码优才平台，持续完善人工智能驱动的人才生态链。面向求职者端，以人工智能体提供岗位推荐、职业规划服务，实现对约390万份技术人才简历的智能筛选与激活，持续扩充中高端数字化人才库，提升注册求职者规模。面向企业客户与招聘顾问端，以人工智能赋能招聘全流程，实现精准匹配、人机协同、智能沟通及私域人才库管理，提升招聘效率。同时，基于大模型训练、检索增强生成（RAG） 等核心人工智能技术路线持续推进模型迭代与应用优化，通过「人才沉淀 — 模型训练 — 提质增效」的正向循环，打造兼具规模与效率的智能招聘平台。
人瑞人才主席兼行政总裁张建国现场与投资者交流
人瑞人才主席兼行政总裁张建国表示：「2025年，虽然全球形势复杂多变，但中国经济保持稳健增速。集团把握宏观政策及国家高质量发展机遇，重点聚焦信息技术人才业务发展及全球扩张战略，在保持主营业务稳健发展的同时，实现高速内生增长。未来，我们将持续聚焦新能源汽车、互联网、智能制造等行业的数字化人才需求，巩固集团第二增长曲线，同时，我们将进一步推进全球化战略布局，搭建本地化专业服务能力，并根据各国人力资源市场特点实施差异化发展策略。此外，我们将持续依托人工智能技术辅助业务环节，提升服务价值，完善人才生态链，进一步巩固行业领先地位，提高招聘效能与整体业务产能，推动集团可持续增长。」
关于人瑞人才科技控股有限公司
人瑞人才是中国领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案供应商，同时亦是多个行业领先企业的战略合作伙伴，专注为客户提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘及出海人力资源服务。人瑞人才以数字化及创新科技革新传统人力资源业务流程，其一体化生态系统能以效果为导向的方式服务客户，快速高效及大规模地解决现时国内外用工及就业难题。人瑞人才目前在全球经营超过170家附属公司及分公司，业务覆盖超过300个城市，并通过位于全球逾24个国家及地区的附属公司提供本地化人力资源服务。
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【投融资3月月报】2026年3月全球人力资源科技投融资简报！
2026年3月，据HRTech行业权威统计，全球人力资源科技领域当月共披露29起投融资事件（统计范围不含未披露金额、并购及退市相关事项），涉及总融资金额达3.7亿美元，整体融资热度平稳，资本布局聚焦核心赛道与创新潜力项目。
从赛道分布来看，本月投融资覆盖HR科技多个核心细分领域，主要包括AI招聘平台、员工学习发展平台、劳动管理系统及职场心理健康服务等，其中AI赋能类赛道表现突出，成为资本重点关注的方向，彰显技术驱动人力资源管理数字化转型的核心趋势。
轮次结构上，本月融资呈现“早期为主、多元分布”的特点，其中包含1起种子轮前、8起种子轮融资、6起A轮融资、1起A+轮融资、4起B轮融资，另有9起融资事件未公开具体轮次信息。早期项目获投数量较多，反映出市场对HR科技领域创新方向的持续认可与信心。
接下来，让我们一同聚焦2026年3月全球HR科技领域的重点投融资动态，选取核心案例为大家解读行业发展新信号。
Juicebox
融资金额：8000万美元
融资轮次：B轮
领投人: DST Global
Juicebox是全球5000余家企业采用的人工智能原生招聘平台，通过AI驱动的搜索引擎、精准触达序列及自主智能代理，助力企业更快发掘并吸引顶尖人才。
Gumloop
融资金额：5000万美元
融资轮次：B轮
领投人： Benchmark
Gumloop成立于 2023 年，目标是让企业中的普通员工也能创建 AI 代理，从而自动化复杂工作流程。
Paraform
融资金额：4000万美元
融资轮次：B轮
领投人：Scale Venture Partners
Paraform 平台通过连接数千名专业招聘顾问，并结合其专有的招聘结果数据模型，对候选人的求职意愿、能力匹配度以及企业需求进行动态分析，从而实现更高命中率的推荐。
Origin
融资金额：3000万美元
融资轮次：A+轮
领投人：Notion Capital
Origin是一家AI福利智能平台，其核心在于其AI引擎Cuido™，能够将分散在不同国家、保险公司和合同文件中的福利数据统一整合，形成可分析、可决策的系统。
OpenUp
融资金额：2000万欧元
融资轮次：未披露
领投人：Smartfin和Rubio Impact Ventures
OpenUp 致力于帮助员工在职场内外茁壮成长。通过一个易于访问的平台，OpenUp 提供直接支持，以建立并维系具有韧性、积极投入的团队。其服务涵盖三个领域：与心理学家、营养师和睡眠专家等身体健康专家以及财务专家的一对一咨询；互动式小组会议；以及在线课程。
Clasp
融资金额：2000万美元
融资轮次：B轮
领投人： Crosslink Capital 和 Digitalis Ventures
Clasp 是一家通过HR科技手段，在毕业生入职前搭建临床医生与医疗雇主的精准连接，并将学生贷款偿还与在职年限深度绑定，从而帮助医疗保健雇主构建长期、稳定人才储备管道的人力资源科技公司。
Comp
融资金额：1725万美元
融资轮次：A轮
领投人：Khosla Ventures
Comp成立于2022年，采用“前置部署HR专家+AI训练”模式，目标替代Mercer、Korn Ferry等传统咨询公司。
Qurrent
融资金额：1500万美元
融资轮次：A轮
领投人：Cervin Ventures
Qurrent提供全托管自主数字劳动力服务，全程负责数字员工部署与优化，以SLA协议保障服务，总部位于旧金山，助力企业人力数字化转型。
Carefam
融资金额：1450万美元
融资轮次：未披露
领投人：Pitango HealthTech
Carefam 正致力于开发一款专为人员流动率高的医疗保健劳动力市场设计的“全天候在线”对话式人工智能引擎。该平台部署了专业虚拟助手，能够自主管理候选人沟通、资质审核、面试安排及入职流程，仅在必要时将敏感或高风险的决策上报给人力资源部门的人员。
Flexzo AI
融资金额：1030万欧元
融资轮次：A轮
领投人：Octopus Ventures
Flexzo 提供了一款由人工智能驱动的匹配引擎，具备多种代理功能：它能识别劳动力缺口、激活相应的供应层级、实时验证合规性，并自动将需求导向成本最低且安全的人员配置方案。
2026年开年以来，全球HR科技赛道延续智能化、平台化、垂直化、基础设施化四大主线，结合3月披露的重点投融资案例来看，资本更青睐具备技术壁垒、垂直场景落地能力、AI原生基因的企业——无论是Juicebox、Paraform等AI招聘领域的头部玩家，Origin等AI福利智能平台，还是Clasp、Carefam等聚焦医疗垂直场景的服务商，均凭借核心技术与场景适配能力获得资本青睐。随着AI与人力资源各细分场景深度融合，HR科技正持续释放价值，成为企业数字化转型与人才战略升级的核心支撑。
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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2026HR实操指南：10大核心人力资源自动化流程
一、行业痛点：传统人力 HR 早已触达运营天花板
当企业人员规模扩张、跨区域多业态布局后，纯手动 HR 流程会彻底陷入运营瓶颈，叠加合规、效率、数据三大核心难题，倒逼企业加速数字化转型：
基础事务重复繁琐，大量录入、核对、统计类工作挤占 HR 战略工作精力，团队常年陷入低效内耗；
系统数据割裂分散，HRIS、薪资、招聘、学习培训等系统互不打通，员工数据碎片化，无法形成全域人才视图；
合规风险持续走高，跨地区、跨架构政策落地标准不统一，极易错过监管节点，引发用工纠纷与处罚；
审批决策严重滞后，手动流转、线下报备、人工核对报表，拉长全流程周期，拖累组织运营效率。
据 Gartner 调研数据显示，近 60% HR 负责人明确表示：AI 与自动化技术，已有效优化招聘全流程、弱化人为偏见、大幅缩短人才入职周期，成为当下 HRTech 落地的核心抓手。而 HR 流程自动化，核心是用标准化智能工作流替代人工操作，兼顾落地一致性、数据精准度、合规严谨性，助力企业规模化降本提效。
二、10 大高频落地场景：HR 自动化直击实操核心痛点
1. 智能入职自动化：告别碎片化新人体验
大型企业入职涉及 HR、IT、财务、业务多部门协同，传统手动模式易出现权限开通延迟、资料遗漏、政策宣讲不一等问题。自动化可打通全链路工作流，实现资料核验、录用确认、系统权限配置、政策签署全流程标准化；还可按需适配地域、岗位、业务线定制化流程，彻底摆脱表格、邮件人工对接。落地成效：提速新人融入节奏、统一入职体验、大幅削减 HR 行政事务压力。
2. 薪资核算自动化：筑牢薪酬精准合规底线
跨国、多主体、多薪酬架构下，手动算薪极易出现误差，不仅影响员工信任，还会触发税务、用工监管风险。自动化系统可联动考勤、休假、报销、法定抵扣、税务规则，实现智能核算、自动校验，全程减少人工干预与二次核对。落地成效：保障薪资准时精准发放、强化财税合规、降低薪酬返工与纠纷概率。
3. 考勤休假自动化：实现劳动力动态管控
千人级企业靠表格追踪考勤、排班、休假余额，极易出现统计漏洞，且无法满足多班次、灵活用工、远程办公的管理需求。智能考勤自动化可实时同步在岗状态、自动核算休假额度、识别异常出勤数据，无缝对接薪资系统，保障核算联动闭环。落地成效：夯实薪资数据准确性、化解考勤争议、强化企业制度落地执行力。
4. 绩效管理自动化：打造数据化持续考评体系
传统线下绩效依赖主观打分，流程繁琐、透明度低，难以真实反馈员工能力与成长，也无法贴合业务目标落地。HR 自动化可搭建全周期绩效体系，覆盖目标拆解、实时反馈、阶段复盘、终评归档全环节；依托数据沉淀，辅助管理者公平决策。落地成效：对齐业务与绩效目标、常态化输出员工反馈、提升团队敬业度与成长动力。
5. 智能招聘自动化：重构高效人才引进链路
海量简历筛选、多轮面试协调、多级审批流转，手动模式不仅效率低下，还易出现招聘标准不一、流程拖沓等问题。依托 HRTech 自动化 + AI 能力，可实现简历智能初筛、面试自动排班、候选人同步跟进，让 HR 聚焦核心面试评估与人才决策。落地成效：统一人才评估标准、压缩招聘周期、优化候选人求职体验。
6. 员工数据自动化：搭建全域统一人才数据库
员工档案分散在薪酬、培训、福利、合规多个独立系统，手动更新易造成数据滞后、信息矛盾，审计与人才分析难以推进。自动化可构建 HRIS 单一数据源，员工信息变更实时同步全关联系统，搭配分级权限管控，兼顾数据安全与治理合规。落地成效：保障数据完整精准、满足审计溯源需求、夯实人力数据分析基础。
7.HR 审批流自动化：打通人事办公高效闭环
调岗、异动、报销、人事审批等流程，依赖邮件线下流转，权责模糊、进度难追踪，极易出现流程卡顿积压。标准化自动化审批可预设流转规则、实时同步进度、自动触发升级提醒，兼顾流程统一性与特殊场景灵活性。落地成效：缩短决策审批周期、留存全链路审计记录、强化内部管控能力。
8. 学习发展自动化：精准匹配人才成长需求
传统培训存在报名零散、进度难追踪、成果难量化问题，无法按岗位精准匹配学习路径，人才培养落地难。自动化学习体系可实现按岗推送课程、自动报名建档、实时追踪学习进度，直观呈现技能成长与培训 ROI。落地成效：量化人才培养成果、提升培训参与度、贴合企业长期人才战略。
9. 合规政策自动化：全链路规避用工监管风险
企业需适配多地劳动法、数据安全法规及内部管理制度，手动跟进极易遗漏政策更新、错失合规节点。自动化合规管理可实现政策自动推送、签署记录留存、法规变更提醒、审计资料一键归档，适配本地化监管要求。落地成效：统一政策执行标准、降低法务与合规风险、保障审计全程可追溯。
10.HR 服务台自动化：轻量化解决员工日常咨询
薪资、休假、福利、制度类重复性咨询，长期消耗 HR 大量精力，人工回复时效慢，易降低员工满意度。智能 HR 服务台搭载工单分流、自助门户、AI 聊天机器人，可全天候响应基础咨询，快速解决常规问题。落地成效：释放 HR 核心精力、实现 7×24 小时服务、提升全员职场体验。
三、AI 赋能升级：让 HR 自动化从 “流程减负” 走向 “战略决策”
人工智能已是 HRTech 自动化的核心核心底座，不止于替代手动操作，更能实现前置预判与智能赋能：
个性化赋能：依托员工画像，定制专属学习路径、规划岗位晋升、平稳衔接内部异动；
预测性分析：智能预判员工流失风险、精准识别企业技能缺口、提前测算岗位招聘需求；
持续性优化：自动复盘流程痛点、分析系统运营数据，迭代升级 HR 全链路管理机制。
依托 AI + 自动化的 HRTech 融合方案，企业可实现人力管理数据化、决策智能化、运营轻量化，快速适配企业扩张与未来用工变革。
总结
从人力资源科技视角来看，HR 流程自动化早已不是可选的数字化升级，而是企业破解传统人力管理痛点、释放 HR 战略价值的必答题。它以 10 大核心实操场景为抓手，覆盖入职、薪酬、绩效、招聘、合规等全链路，先通过智能替代实现行政减负、精准合规；再依托 AI 技术叠加数据分析能力，助力企业从 “流程管控” 升级为 “人才经营”。未来，深耕自动化与 AI 融合的 HRTech 解决方案，将成为企业搭建稳定人才梯队、降本增效、筑牢用工合规壁垒的核心竞争力。
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【纽约】建筑HR SaaS公司Trayd完成1000万美元A轮融资，切入2万亿美元市场
HRTech概述：纽约的一家建筑HR SaaS公司Trayd完成1000万美元A轮融资，总融资达1500万美元。公司专注服务“专业分包商”，打造一体化薪酬与用工系统，覆盖HR、排班、现场管理及合规。在建筑行业复杂的薪酬体系中，涉及工会规则、多州税务、政府项目工资标准等多重变量，传统系统难以适配。Trayd通过自动化和结构化数据处理，将薪酬处理时间从14小时缩短至27分钟，并支持客户在员工增长300%的情况下无需增加行政成本。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
融资背景：瞄准建筑行业核心痛点的垂直HR系统
总部位于纽约的建筑行业薪酬与人力资源平台 Trayd 宣布完成1000万美元A轮融资。本轮融资由 White Star Capital 领投，Suffolk Technologies 与 Y Combinator 跟投，同时获得来自房地产与科技投资机构 RXR 的战略投资。至此，公司累计融资达到1500万美元。
此次融资发生在一个关键节点：美国建筑行业规模已达到约2万亿美元，但长期以来，针对“专业分包商（specialty trade contractors）”的数字化工具明显不足。与总承包商相比，分包商数量高出约400倍，却缺乏匹配其复杂业务场景的系统支持，这一结构性缺口为Trayd提供了明确的市场切入点。
产品定位：构建面向分包商的“后台操作系统”
Trayd成立于2021年，由CEO Anna Berger 与 CTO Cara Kessler 创立，定位为面向建筑行业分包商的一体化后台操作系统。其产品覆盖薪酬（Payroll）、人力资源（HR）、排班（Scheduling）以及现场管理（Field Tracking）等核心模块，并支持与主流ERP和财务系统集成。
与传统HR系统不同，Trayd的设计从一开始就针对建筑行业的复杂性，包括工会规则（Union rules）、多州税务（Multi-state tax obligations）、政府项目的法定工资标准（Prevailing Wage）以及不同项目类型的合规要求。该类场景高度碎片化且规则复杂，是通用HR SaaS难以覆盖的领域。
从本质上看，Trayd并非单一功能工具，而是在构建一个能够承载复杂劳动力管理逻辑的行业级操作系统。
效率提升：从14小时到27分钟的结构性优化
在实际应用中，Trayd的核心价值体现在显著的效率提升。公司披露，其平台已将平均每周薪酬处理时间从14小时压缩至27分钟，几乎释放出两天的后台人力成本。
同时，客户案例显示，在使用Trayd后，即使现场员工规模增长达到300%，企业仍无需增加额外的行政人员。这意味着，Trayd不仅优化了流程效率，也在根本上改变了“人力规模与管理成本线性增长”的传统逻辑。
这一能力的关键在于其对复杂薪酬规则的自动化处理，包括工资分类、税务调整与合规报表生成，从而减少人为错误和重复劳动。
行业驱动：合规压力与数字化需求叠加
当前，建筑行业正面临双重压力：一方面是劳动力管理复杂性持续上升，另一方面是监管要求显著加强。
尤其是在2023年Davis-Bacon Act更新之后，承包商需要对薪酬与工种分类进行更严格的记录与合规管理，否则可能面临项目资格取消或经济处罚。这一变化直接推动了对“合规自动化”的需求增长。
在此背景下，薪酬系统不再只是财务工具，而成为企业运营与合规的核心基础设施。Trayd选择从这一核心流程切入，实际上抓住了行业数字化转型的关键入口。
增长表现：高速扩张验证市场需求
自成立以来，Trayd保持了高速增长。公司团队规模已从最初的6人扩展至24人，并实现超过600%的年收入增长。
这一增长不仅来自产品能力，也反映出市场对“垂直行业HR SaaS”的真实需求。与通用型平台相比，能够深入具体行业场景、解决复杂业务问题的系统，更容易形成高粘性与长期价值。
投资方White Star Capital表示，Trayd不仅是在解决薪酬问题，更是在构建面向建筑行业的端到端运营基础设施。
趋势判断：HR SaaS从通用工具走向行业基础设施
从更宏观的HR科技发展趋势来看，Trayd的案例具有代表性意义。
过去十年，HR SaaS的发展以通用平台为主，强调标准化与规模化；而当前阶段，行业正在向“垂直化+复杂场景+自动化”的方向演进。
尤其是在建筑、医疗、物流等高复杂度行业，HR系统需要深度嵌入业务流程，处理多维度规则与合规要求，这类能力难以通过通用产品实现。
Trayd的路径表明，未来HR Tech的竞争，不再只是功能层面的比拼，而是能否成为企业运营的底层基础设施。这一转变，也意味着HR系统正在从“支持工具”升级为“生产力引擎”。
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【硅谷】AI HR平台Novaworks完成800万美元种子轮融资，打造Agentic劳动力操作系统
HRTech概述：硅谷的Novaworks完成800万美元种子轮融资。Novaworks提出“Agentic Operating System”概念，核心目标是实现Total Workforce Management，将员工、合同工以及AI代理统一纳入同一平台进行管理。该系统基于ServiceNow AI基础设施构建，通过将AI直接嵌入工作流程，实现跨系统自动化执行与智能调度。与传统HCM系统不同，这一平台不再以“员工管理”为核心，而是以“工作流编排”为核心，支持企业在复杂环境下高效运作。创始团队来自ServiceNow与Hitch Works，具备丰富的企业级HR系统与AI转型经验。
AI原生人力资本管理（HCM）平台Novaworks今日宣布正式发布，并同步完成800万美元种子轮融资。本轮融资由Stalwart Ventures领投，ServiceNow Ventures与Bell Ventures参与。公司同时推出其面向企业级客户的“Agentic Operating System”，用于实现Total Workforce Management（全劳动力管理），以支持企业在AI时代对员工、合同工及AI代理的统一管理。
Novaworks基于ServiceNow平台构建，定位为AI-native的企业级HCM操作系统。公司表示，其产品旨在解决传统HCM系统在现代劳动力结构下的适配问题。随着企业用工形态从单一员工向多元化转变，包括外包人员与AI代理的加入，原有系统架构已难以满足组织对复杂工作流与跨系统协同的需求。
Novaworks联合创始人兼CEO Kelley Steven-Waiss表示：“传统HCM系统是为一个相对静态的劳动力环境设计的，但这一前提已经发生改变。随着Agentic AI的发展，企业有机会通过新一代技术重新定义劳动力管理模式，实现对员工、合同工以及AI代理的统一编排与管理。”
本轮融资将主要用于产品研发、团队扩展以及客户增长。Stalwart Ventures执行董事David Mann表示：“Novaworks正在重新构建企业劳动力管理的基础架构。团队在企业级平台构建方面具备深厚经验，我们认为其具备在AI时代定义Total Workforce Management的能力。”
ServiceNow Ventures副总裁Victor Chang指出：“未来的工作模式将依赖于连接人员、系统与AI的智能工作流。Novaworks基于ServiceNow平台打造AI原生操作系统，帮助企业应对这一复杂性转变。”
Bell Ventures负责人Martin Cossette则表示，该公司在企业级AI解决方案领域具备清晰战略与技术能力，其投资将支持Novaworks在企业市场中的持续拓展。
在团队方面，Novaworks由两位具有丰富企业软件与HR科技经验的连续创业者创立。CEO Kelley Steven-Waiss曾创立AI HR科技公司Hitch Works，并于2022年出售给ServiceNow，随后担任ServiceNow首席转型官（Chief Transformation Officer），推动全球客户的AI与数字化转型。联合创始人兼CTO Eswar Vandanapu曾在ServiceNow担任高级开发总监，负责IT运营、安全与治理等核心产品领域。
此外，Melanie Lougee加入公司担任首席产品官（Chief Product Officer）。她拥有超过25年的HR科技经验，曾在Workday担任Vision and Experience副总裁，并在Gartner、Oracle和PeopleSoft担任多个产品与战略相关高管职位。
在产品层面，Novaworks提出的“Agentic Operating System”概念，强调将AI直接嵌入企业核心工作流，实现从信息获取到任务执行的闭环。与传统以系统为中心的HR管理模式不同，该平台通过统一工作流，连接企业内部各类系统与角色，从而提升运营效率并优化员工体验。
公司表示，其选择基于ServiceNow平台构建产品，主要考虑到其在企业级扩展性、安全性与治理能力方面的优势，以确保平台能够满足大型组织在复杂环境下的运行需求。
随着AI技术在企业中的快速渗透，Novaworks的发布被视为HR科技领域向AI-native架构转型的重要信号。公司将于2026年3月23日至24日在拉斯维加斯举行的Transform大会上与行业交流其产品与战略方向。
关于 Novaworks
Novaworks 由一支深谙降低复杂性和创造价值之道的 HR 和技术专家团队基于 ServiceNow 的可靠平台打造而成，是一款面向全面劳动力管理的 AI 原生操作系统，旨在统一企业内的人员、代理和流程。借助 Novaworks，各类员工都能大规模地受益于更高的工作效率和更佳的员工体验。
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全球30+招聘平台完整图谱：出海企业不踩坑的渠道选择指南- HR科技云图推荐
【出海招聘避坑指南】全球没有"万能招聘平台"。欧洲用StepStone、印度用Naukri、东南亚靠JobStreet、中东找Bayt、非洲看Jobberman——LinkedIn和Indeed只是起点，不是终点。HR科技云图整理了30+全球主流招聘平台完整图谱，帮你在陌生市场快速找到对的渠道。出海招人，先搞清楚人在哪。欢迎加入HR科技云图!
HR科技云图专题板块：海外主流招聘平台（Global Recruiting Platforms）附录清单
随着企业全球化扩张速度的加快，招聘正在从单一国家的人才获取问题，转变为跨区域、跨文化的人才网络建设问题。对于出海企业而言，理解不同国家的人才分布固然重要，但更关键的一点在于：企业是否知道这些人才主要活跃在哪些平台上。全球招聘市场并不存在一个统一的平台体系，而是由“全球平台 + 区域平台 + 行业平台”构成的多层结构。不同国家和地区的招聘平台生态差异明显，这也是很多企业在海外招聘时效率低下的核心原因之一。HR科技云图特别精选全球主流招聘平台帮助中国出海企业不踩坑不选错。
在全球范围内，招聘平台首先形成了以少数超级平台为核心的基础设施层。LinkedIn 与 Indeed 是其中最具代表性的两家。LinkedIn 作为全球最大的职业社交网络，已经成为中高端人才招聘的核心平台，企业可以通过技能、行业、职位、公司背景等维度精准搜索候选人，同时通过公司主页与内容传播建立雇主品牌。Indeed 则更像是一个全球招聘搜索引擎，它整合了大量招聘网站的信息资源，并通过职位聚合与关键词匹配形成巨大的流量入口。对于许多企业来说，LinkedIn 与 Indeed 构成了海外招聘的基础平台组合。
然而，全球招聘市场的真实情况远比表面复杂。虽然 LinkedIn 与 Indeed 覆盖全球，但在许多地区，本地招聘平台依然拥有更高的渗透率和用户活跃度。例如在北美市场，除了 LinkedIn 和 Indeed 之外，ZipRecruiter、Handshake 与 Snagajob 也占据重要位置。ZipRecruiter 是美国中小企业常用的招聘平台之一，而 Handshake 则是北美校园招聘的重要渠道，与超过 1500 所大学建立合作关系。Snagajob 则专注于小时工和服务业岗位，在餐饮、零售和物流行业中具有较高的使用率。
欧洲招聘市场则呈现出明显的区域平台结构。StepStone 是欧洲最大的招聘平台之一，覆盖德国、英国、比利时等多个国家，并支持多语言招聘。Totaljobs 是英国重要的招聘门户之一，在本地企业招聘中拥有较高使用率。Reed 也是英国非常重要的招聘平台之一，它不仅提供职位发布和简历搜索服务，还整合职业培训课程，形成“招聘 + 职业发展”的平台模式。与此同时，Xing 在德国、奥地利和瑞士等德语区市场依然具有重要影响力。许多德国企业在招聘时会同时使用 LinkedIn 与 Xing，以同时覆盖国际人才和本土人才。
在亚洲招聘市场，区域平台的作用更加明显。东南亚招聘平台中，JobStreet 与 JobsDB 是最具代表性的两家平台，这两个平台目前隶属于 SEEK 集团，并在新加坡、马来西亚、菲律宾和泰国等国家拥有大量用户。Kalibrr 则在菲律宾和印尼的科技人才招聘中具有较高影响力。FastJobs 是新加坡较为流行的移动招聘平台，主要面向蓝领和服务业岗位。VietnamWorks 则是越南本地招聘市场的重要平台之一。与此同时，Naukri 在印度招聘市场几乎占据主导地位，是技术岗位和工程师招聘的重要渠道。
中东地区的招聘平台结构同样具有明显的区域特色。Bayt 是中东和北非地区规模最大的招聘平台之一，覆盖多个阿拉伯国家。GulfTalent 则更加专注于中高端岗位和管理岗位招聘，在海湾国家企业招聘中使用率较高。NaukriGulf 主要连接印度人才与海湾国家企业，是跨区域人才流动的重要渠道。Laimoon 与 Akhtaboot 也是中东地区较有影响力的招聘平台，许多企业在招聘本地人才时会同时使用这些平台。
非洲招聘市场则呈现出明显的区域分散结构。Jobberman 是西非最具影响力的招聘平台之一，尤其在尼日利亚招聘市场占据重要地位。BrighterMonday 则是东非地区的重要招聘网站，在肯尼亚和坦桑尼亚拥有较高使用率。MyJobMag 同样是西非招聘市场的重要平台，主要服务尼日利亚和加纳等国家。南非市场则主要由 Pnet 与 CareerJunction 两大招聘门户组成，这两个平台在南非企业招聘中拥有较高渗透率。
从全球招聘平台结构可以看出，海外招聘并不存在所谓的“万能平台”。真正有效的招聘策略，往往不是依赖单一平台，而是根据目标市场选择合适的平台组合。例如在东南亚市场，JobStreet 和 JobsDB 往往是基础渠道，而 LinkedIn 则用于中高端岗位招聘。在欧洲市场，LinkedIn 与 StepStone 的组合可以覆盖大部分岗位需求。在中东地区，Bayt 与 LinkedIn 的组合往往能够取得更好的招聘效果。
正因为全球招聘平台生态极为复杂，系统化的信息整理就显得尤为重要。HR科技云图长期关注全球 HRTech 产品生态，并对招聘平台、HR SaaS、招聘管理系统以及人才评估工具进行持续梳理。通过结构化的信息地图，企业可以更清晰地理解全球招聘市场格局，从而在进入新市场时快速选择合适的平台组合。
对于出海企业而言，真正需要建立的并不是某一个招聘渠道，而是一套全球招聘能力。企业需要理解不同地区的人才分布结构、平台使用习惯以及招聘生态，并根据岗位类型与业务需求构建多渠道招聘体系。只有在理解全球招聘平台生态的基础上，企业才能在陌生市场中更高效地获取人才，为业务扩张建立稳固的人才基础。
海外主流招聘平台（Global Recruiting Platforms）
全球平台（Global Platforms）
LinkedInhttps://www.linkedin.com
全球最大的职业社交平台，同时也是跨国企业招聘最重要的人才数据库。
Indeedhttps://www.indeed.com
全球最大的职位搜索引擎之一，覆盖超过60个国家，是很多企业发布职位的基础渠道。
北美（North America）
Wellfound（原 AngelList Talent）https://wellfound.com
主要面向科技公司与创业企业的人才招聘平台。
Handshakehttps://joinhandshake.com
美国高校毕业生招聘平台，覆盖大量大学毕业生资源。
Snagajobhttps://www.snagajob.com
北美最大的 hourly workers（小时工）招聘平台之一。
ZipRecruiterhttps://www.ziprecruiter.com
北美中小企业使用广泛的招聘平台。
欧洲（Europe）
StepStonehttps://www.stepstone.com
欧洲领先招聘平台，在德国、英国、荷兰等市场具有较高影响力。
Totaljobshttps://www.totaljobs.com
英国主流招聘平台之一。
Jobrapidohttps://www.jobrapido.com
全球职位搜索引擎，总部位于意大利。
Reedhttps://www.reed.co.uk
英国最具影响力的招聘网站之一，同时提供培训与课程服务。
东南亚（Southeast Asia）
JobStreethttps://www.jobstreet.com
东南亚最大招聘平台之一，主要覆盖新加坡、马来西亚与印尼。
JobsDBhttps://www.jobsdb.com
香港和东南亚地区的重要招聘网站。
CareersFuturehttps://www.careersfuture.gov.sg
新加坡政府运营的官方招聘平台。
Kalibrrhttps://www.kalibrr.com
在菲律宾和印尼市场较有影响力的招聘平台。
FastJobshttps://www.fastjobs.sg
新加坡与东南亚地区的蓝领与兼职招聘平台。
Naukrihttps://www.naukri.com
印度最大的招聘网站之一。
VietnamWorkshttps://www.vietnamworks.com
越南主流招聘平台。
中东（Middle East）
Baythttps://www.bayt.com
中东最大的招聘平台之一。
GulfTalenthttps://www.gulftalent.com
专注中东地区中高端职位招聘。
NaukriGulfhttps://www.naukrigulf.com
印度招聘网站 Naukri 在中东市场的版本。
Laimoonhttps://www.laimoon.com
覆盖中东多个国家的招聘与培训平台。
Akhtaboothttps://www.akhtaboot.com
中东地区较有影响力的在线招聘平台。
非洲（Africa）
Jobbermanhttps://www.jobberman.com
尼日利亚最大的招聘网站之一。
BrighterMondayhttps://www.brightermonday.com
东非地区招聘平台。
Fuzuhttps://www.fuzu.com
东非与南非市场的招聘平台。
Pnethttps://www.pnet.co.za
南非知名招聘网站。
CareerJunctionhttps://www.careerjunction.co.za
南非主要招聘平台之一。
MyJobMaghttps://www.myjobmag.com
覆盖尼日利亚、加纳和肯尼亚等国家的招聘平台。
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资讯
【独家】当AI成为“数字员工”：英伟达的全球AI大会GTC2026给我们HR的10个重要启示
HR可能没注意今天开幕的英伟达全球AI大会GTC，但这场大会正在重新定义工作的现在！
HRTech概述：今天上午（美西时间3月16日上午）全球最受关注的人工智能大会之一——NVIDIA GTC（GPU Technology Conference）在硅谷举行。这场大会被很多科技媒体视为“AI产业的年度风向标”，因为全球大量AI技术路线、算力基础设施以及未来产业趋势，往往会在这里首次集中发布。
NVIDIA创始人兼CEO Jensen Huang（黄仁勋）在主题演讲中提出了一个重要判断：未来的数据中心将变成“AI工厂”，企业不仅拥有Human Workforce（人类员工），还会拥有Digital Workforce（数字劳动力）。随着AI agents开始承担越来越多运营任务，这一变化将直接影响企业组织结构、岗位设计以及人才需求。
对HR来说，这场技术大会其实释放了一个非常重要的信号：未来企业管理的对象，可能不仅是员工，还包括AI系统。
基于GTC 2026释放的技术趋势，可以从HR与未来工作的角度看到十个值得关注的变化。
NVIDIA GTC（GPU Technology Conference）大会由 Jensen Huang（黄仁勋）在主题演讲中揭幕，现场发布了多项新的 AI 基础设施技术，包括下一代 AI 平台 Vera Rubin、AI 推理系统 Dynamo 以及面向机器人和自动驾驶的 Physical AI 体系。整场演讲的核心逻辑非常清晰：AI 正在从“模型工具”阶段进入“生产基础设施”阶段。黄仁勋反复强调一个关键概念——AI Factory（AI 工厂）。在他的定义中，未来的数据中心将不再只是存储和计算的设施，而是持续生产“智能（intelligence）”的工厂。这些工厂通过训练模型、运行推理以及调度 AI agents，源源不断地产生智能 token，而企业则会像使用电力一样使用 AI。
黄仁勋提出了一个核心判断：未来的数据中心将不再只是计算设施，而会演变为“AI工厂”（AI Factory）。这些AI工厂将持续训练模型、运行推理并调度AI agents，从而源源不断地产生“智能（intelligence）”。在这样的体系中，企业将像使用电力一样使用AI能力。
在这一叙事之下，另一个概念被频繁提及：Digital Workforce（数字劳动力）。这一变化意味着，AI不再只是一个软件工具，而正在成为新的生产要素。对于HR和企业管理者而言，这一变化可能比任何一代技术更深刻，因为它触及的是企业组织结构与劳动力形态本身。
在这样的背景下，GTC 2026释放的信号，不仅关乎芯片和算力，更关乎未来企业如何组织工作、如何招聘人才以及如何管理生产力。基于大会释放的技术趋势，从HR与未来工作的视角，可以看到十个值得关注的变化方向。
一、企业将同时拥有Human Workforce与Digital Workforce
过去企业只有人类员工，而未来企业将同时管理两类劳动力：人类员工与AI agents。AI将承担大量重复性任务，例如客服响应、数据整理、财务核对和流程审批。HR在未来组织管理中的职责，也将逐渐扩展到数字员工的配置与治理，例如AI agent的权限、责任边界以及人机协作机制。
二、组织设计将从“岗位结构”转向“任务结构”
AI的影响并不一定是直接替代岗位，而是重新划分岗位中的任务结构。许多岗位将被拆分为三类任务：可以完全自动化的任务、需要AI辅助完成的任务，以及必须由人类完成的任务。未来的岗位设计和职位说明书，将更加关注任务组合，而不是传统岗位边界。
三、招聘标准将更强调AI协作能力
随着AI agents成为日常工作的一部分，企业将更加需要能够与AI高效协作的人才。这类能力包括理解AI的工作方式、能够设计AI工作流程、以及能够判断AI输出质量。招聘评估标准也将逐渐从工作经验转向学习能力与AI协作能力。
四、组织规模可能变小但产出更高
AI agents能够承担大量运营工作，使企业在保持甚至扩大业务规模的同时减少对传统岗位的依赖。未来可能出现更多“高产小团队”，即团队规模更小，但借助AI系统能够完成更复杂的业务。
五、绩效管理将出现“人机协同效率”指标
传统绩效体系通常只衡量个人产出，但在AI时代，员工是否能够利用AI提升效率将成为重要指标。例如员工是否能够通过AI缩短决策周期、优化流程或者提高分析质量。绩效评价体系也将逐渐转向“人机协同效率”。
六、HR专业能力需要技术理解能力
HR不需要成为工程师，但需要理解AI技术的基本逻辑与风险。例如算法偏见、数据隐私、自动化决策透明度等问题，都可能直接影响员工权益与组织治理。因此HR未来的角色将更加接近组织治理者。
七、员工技能更新周期将显著缩短
AI技术发展速度极快，这意味着许多技能的生命周期正在缩短。企业需要更加持续化的学习体系，而不是周期性的培训。HR的重点将从课程管理转向技能生态建设，包括持续学习平台、技能评估体系以及内部人才流动机制。
八、劳动力市场将出现新的职业角色
随着AI agents和自动化流程的普及，一些新的职业角色将逐渐出现，例如AI workflow designer、AI operations manager、AI governance specialist等。这些岗位将负责设计AI工作流程、优化AI使用效率以及确保AI使用符合组织政策。
九、企业文化需要重新定义人与技术的关系
当AI成为日常工作的组成部分，企业文化也需要重新定义人与技术之间的关系。组织需要明确AI是替代员工还是增强员工能力，以及企业如何在效率提升与员工发展之间保持平衡。
十、HR将成为AI治理体系的重要参与者
随着AI逐渐参与决策流程，企业必须建立AI治理机制。HR将与IT、法务以及风险管理部门共同参与这一体系的建设，包括制定AI使用政策、员工培训、数据使用规范以及AI决策透明度机制。
总体来看，GTC 2026所展示的并不仅是一场技术发布会，更像是一场关于未来生产体系的预演。当AI从工具升级为“数字劳动力”，企业组织结构、人才需求以及HR的职责边界都将随之改变。
未来HR需要管理的对象，或许不再只是员工，而是一个由人类与智能系统共同构成的组织。
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资讯
独家：欧洲HR科技再迎资本关注：Factorial 拟融资2亿美元、估值冲刺20亿美元
HRTech概述：欧洲 HR Tech 又有大消息。总部位于西班牙 Barcelona 的 Factorial 正在洽谈新一轮融资，金额最高或达 2 亿美元，目标估值约 20 亿美元。值得注意的是，Factorial 在 2025 年 9 月已宣布 ARR 达到 1 亿美元，2025 年 8 月还获得 General Catalyst 追加 1.2 亿美元支持，使其总投资规模达到 2 亿美元。对 HR SaaS 行业来说，这说明资本依然看好“平台型、一体化、可规模化增长”的玩家。更多信息关注HRTech
欧洲HR科技赛道正在迎来新一轮资本关注。总部位于西班牙巴塞罗那的HR软件公司 Factorial 正在与投资机构进行初步洽谈，计划融资最高 2亿美元，目标估值约 20亿美元。如果交易最终达成，这家成立于2016年的公司将在其 2022年10亿美元独角兽估值基础上实现翻倍增长，成为西班牙科技生态中最具价值的创业公司之一。
对于近年来持续升温的HR科技市场而言，这一融资计划不仅反映了投资者对企业软件平台的长期信心，也再次凸显出欧洲HR SaaS公司正在逐步获得全球资本市场的认可。
Factorial：从HR工具到一体化企业管理平台
Factorial成立于2016年，总部位于西班牙巴塞罗那，由 Jordi Romero 和 Bernat Farrero 创立。公司最初以面向中小企业的人力资源管理软件起家，核心功能包括 员工考勤、薪酬管理、招聘管理、员工请假、费用管理以及员工数据管理。
随着企业规模增长和客户需求变化，Factorial逐渐从单一HR工具扩展为更广义的 企业运营管理平台（Business Management Platform）。目前其产品体系覆盖：
员工生命周期管理招聘与人才管理薪酬与福利管理时间与考勤管理员工费用与审批流程基础财务与运营管理
这种“HR+企业运营”的平台化路径，使Factorial在欧洲中小企业市场获得了快速增长。
公司在 2025年9月宣布年度经常性收入（ARR）达到1亿美元。在SaaS行业中，ARR突破1亿美元通常被视为企业软件公司进入规模化阶段的重要里程碑，意味着其产品已经获得稳定客户群和可持续的订阅收入模式。
General Catalyst的支持与非稀释融资
Factorial此前已经获得多轮资本支持。2025年，公司获得来自 General Catalyst 的 1.2亿美元非稀释性融资（non-dilutive funding），用于加速销售和市场扩张。非稀释融资意味着公司在获得资金支持的同时，不需要向投资方额外让渡股权，这对于SaaS公司而言具有重要战略意义。
这一融资安排不仅为Factorial提供了更大的市场扩张空间，也帮助其在下一轮股权融资时维持更高估值。
如果本次 2亿美元融资 顺利完成，Factorial将进一步扩大产品研发、市场拓展以及国际化布局，尤其是在欧洲和拉丁美洲市场。
竞争激烈的HR科技市场
尽管Factorial增长迅速，但其所处的HR科技行业竞争非常激烈。
近年来，全球HR SaaS领域涌现出一批快速扩张的平台型企业，包括：
Deel：专注全球雇佣与EOR服务Rippling：整合HR、IT和财务的一体化企业平台Personio：欧洲另一家HR SaaS独角兽HiBob：面向中型企业的人力资源平台
这些企业都在通过 自动化和人工智能技术 来优化招聘、员工管理和组织运营流程。
值得注意的是，HR科技市场竞争已经从单一功能产品竞争，转向 平台化生态竞争。企业客户越来越倾向于使用一个系统完成更多工作流程，而不是部署多个独立工具。
Factorial正是抓住这一趋势，通过扩展产品模块逐步向“企业操作系统”方向发展。
疫情后的HR科技市场变化
疫情以来，企业对数字化HR管理工具的需求明显增加。远程办公、跨区域团队协作以及全球化招聘，使得企业必须依赖更加灵活的管理系统。
HR科技平台的价值也因此发生变化。过去HR软件更多被视为行政工具，而如今企业越来越将其视为 组织运营基础设施。
自动化技术与人工智能的加入，也正在改变HR系统的功能边界。AI不仅用于招聘筛选、员工服务和流程自动化，还开始参与组织分析、绩效预测以及人力成本优化等决策层任务。
这也是为什么HR SaaS企业在资本市场仍然保持较高吸引力。
欧洲HR科技的崛起
从更宏观的角度看，Factorial的融资计划也反映出欧洲HR科技生态正在逐渐成熟。
过去十年，HR科技领域长期由美国企业主导，例如Workday、ADP、Rippling等。但近年来，欧洲开始涌现出越来越多具有全球竞争力的公司，包括：
Personio（德国）HiBob（英国/以色列）Factorial（西班牙）Remote（欧洲创始团队）
这些公司普遍具备几个共同特点：
第一，产品定位更加聚焦中型企业市场。第二，平台架构更适合跨国合规和多语言环境。第三，增长策略以欧洲和全球市场为核心，而非单一国家。
同时，欧洲创业生态也在逐渐改善。越来越多风险投资机构开始关注企业软件赛道，而成功案例的出现也会进一步吸引资金进入这一领域。
如果Factorial最终完成本轮融资，其 20亿美元估值 不仅将成为西班牙科技行业的重要里程碑，也可能推动更多欧洲HR科技公司进入全球竞争舞台。
欧洲HR科技趋势
从行业发展角度看，欧洲HR科技正在呈现出几个清晰趋势。
首先是 平台化趋势。企业越来越倾向于使用整合HR、薪酬、招聘和运营流程的一体化系统，而不是部署多个单点工具。HR软件正在向企业操作系统演进。
第二是 AI驱动自动化。人工智能正在被用于招聘筛选、员工服务、数据分析以及组织预测，使HR系统从记录工具变成决策辅助平台。
第三是 全球化雇佣管理需求上升。随着跨境招聘和远程办公的普及，企业需要更加灵活的HR系统来处理不同国家的劳动法规、薪酬结构和合规要求。
第四是 欧洲本土企业的崛起。过去HR SaaS市场主要由美国公司主导，但近年来欧洲公司正在迅速成长，并开始在全球市场获得竞争力。
Factorial的融资谈判，正是这一趋势的缩影。随着资本持续进入和技术不断演进，未来几年欧洲HR科技市场可能会出现更多具有全球影响力的平台型公司。
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HRTech附录Factorial 融资历史时间线
2017年 — 首轮种子融资（Seed）Factorial在成立初期完成首轮融资，由西班牙创业生态机构 K-Fund 等投资人支持。该阶段资金主要用于产品开发和早期市场验证，公司开始专注为中小企业提供HR管理软件。
2018年 — Seed 扩展轮在产品初步获得市场认可后，Factorial继续获得早期投资机构追加资金支持，包括 K-Fund 等投资方。这一阶段公司开始扩展欧洲市场，并逐步完善HR SaaS产品体系。
2020年 — 1600万美元 Series AFactorial完成 1600万美元A轮融资，投资方包括 CRV（Charles River Ventures）。该轮融资成为当时西班牙规模较大的A轮融资之一，资金主要用于国际扩张和产品升级。
2021年 — Growth round（Tiger Global 等参与）随着公司客户数量快速增长，Factorial获得 Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum 等机构的支持，公司开始进入高速扩张阶段，并加速欧美市场布局。
2022年10月 — 1.2亿美元 Series C，估值10亿美元（独角兽）Factorial完成 1.2亿美元C轮融资，由 Atomico 领投，参与投资方包括 Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum、GIC 等。该轮融资使公司估值达到 10亿美元，正式成为欧洲HR科技独角兽企业。
2024年4月 — 8000万美元增长融资（General Catalyst）Factorial获得 General Catalyst 8000万美元 Go-to-Market 投资，用于支持销售与市场增长。这种融资模式主要用于提前覆盖客户获取成本，而不会稀释公司股权。
2025年 — General Catalyst 投资扩大至2亿美元General Catalyst将对Factorial的投资扩大到 2亿美元，其中新增约 1.2亿美元资金。该笔资金主要用于加速欧洲市场扩张和销售增长。
2026年（讨论中） — 拟融资2亿美元，估值20亿美元Factorial正在与投资机构进行初步洽谈，计划融资 最高2亿美元，目标估值 约20亿美元。如果交易完成，公司估值将较2022年的独角兽估值实现翻倍。
整体融资规模
截至目前，Factorial累计融资规模约 3亿美元左右，投资机构包括 Atomico、Tiger Global、CRV、K-Fund、Creandum、GIC 和 General Catalyst 等。
简要观察
从融资轨迹来看，Factorial的发展路径具有几个典型特点：
第一，早期资金主要来自欧洲和硅谷VC共同支持。第二，2022年成为独角兽是公司重要分水岭。第三，2024年之后更多采用 非稀释增长融资（growth financing），说明公司现金流和收入规模已经具备一定稳定性。第四，如果2026年新一轮融资完成，公司将进入 欧洲HR科技第二梯队平台公司行列。
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【美国】一家视频简历平台Talvy完成200万美元种子轮融资
HRTech概述：总部位于美国Cambridge的招聘科技初创公司Talvy宣布完成200万美元种子轮融资，由Link Ventures领投。Talvy提出一种新的招聘方式：用短视频职业档案替代传统PDF简历。在Talvy平台上，候选人可以通过短视频讲述自己的职业经历、技能与成长故事，让招聘人员在几秒钟内看到真实的人，而不仅是简历中的文字。平台还结合自然语言搜索技术，让企业可以快速筛选候选人并观看视频档案。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
在人工智能迅速改变招聘行业的背景下，一家试图重新定义“简历”的初创公司正在获得资本关注。总部位于美国马萨诸塞州剑桥（Cambridge, Massachusetts）的招聘科技公司 Talvy 近日宣布完成 200 万美元种子轮融资（Seed Round），本轮融资由 Link Ventures 领投。公司希望通过“视频优先”的职业档案体系，让企业在AI简历泛滥的时代重新看到真实的人。
Talvy 的核心理念很简单：传统简历已经无法充分表达候选人的价值，而视频可以。
AI简历时代：招聘信息正在被“噪音”淹没
过去一年，生成式AI的普及正在深刻改变招聘市场。一方面，求职者可以利用AI工具快速生成和优化简历，甚至批量申请职位；另一方面，企业招聘团队需要面对数量惊人的申请量。
在很多企业，一个普通职位可能收到 200份甚至更多申请。其中大量简历经过AI优化，看起来几乎没有差异，这让招聘团队越来越难判断候选人的真实能力、沟通水平以及个性特质。
Talvy 的创始人、CEO KJ Hardrict 在谈到创业动机时表示，他既经历过“优秀候选人被系统过滤掉”的情况，也体验过作为招聘经理被大量简历淹没的困境。
“我们意识到问题不在候选人，而在招聘系统本身。”Hardrict 表示，“很多优秀的人才从未被真正看到。”
用视频替代PDF：Talvy试图重塑职业身份
Talvy 提出的解决方案是 “视频优先的职业档案”（video-first professional profiles）。
在 Talvy 平台上，求职者可以创建短视频职业介绍，通过视频讲述自己的职业经历、技能专长、成长路径以及职业理念。相比传统PDF简历，这种方式能够传递更多信息，例如：
沟通能力表达方式个人能量与气场职业态度与思维方式
这些维度往往在传统简历中难以体现，但却是企业在面试中非常关注的内容。
Talvy 将这些视频资料组织为可浏览的职业档案，并通过 自然语言搜索（natural language search） 帮助招聘人员快速筛选候选人。招聘团队可以在面试之前，就直观地看到候选人的表达方式和个性特质，从而更快判断文化匹配度。
某种程度上，Talvy希望让招聘过程变得更像一种“内容消费体验”——招聘人员可以像刷短视频一样浏览人才。
Talvy Spotlight：为优秀候选人建立曝光机制
除了视频档案平台，Talvy 同时推出了一个名为 Talvy Spotlight 的人才推荐计划。
这一项目的核心是由平台团队筛选出具有潜力的候选人，并主动向招聘经理推荐。被选中的候选人不仅会获得平台背书，还可能获得更高曝光度，例如在公开渠道展示其职业故事。
Talvy 表示，一些 Spotlight 候选人甚至会获得 纽约时代广场（Times Square）广告屏展示机会，以强化其职业品牌。
这种做法某种程度上结合了 人才平台、职业内容平台和猎头推荐机制 的特点。
一支来自科技与创业背景的团队
Talvy 的创始团队拥有较强的技术和创业背景。
CEO KJ Hardrict 曾在多家初创公司担任工程师，同时也是一名内容创作者，在YouTube拥有 11.5万订阅者。他此前还曾在 Link Ventures 担任投资人。
Talvy 的核心团队成员包括：
CTO Yoeal Efrem（前 Palantir 工程师）Product & GTM Lead Lisa Vo（连续创业者，5次创业经历）ML Engineer Yaateh Richardson（前 Meta 工程师）Chief of Staff Sebastian Esquivel（前 Unilever）
公司由 MIT 和 Harvard 校友 共同创立，总部设在美国剑桥。
AI时代的招聘：重新寻找“人类信号”
Talvy 的出现反映了一个正在出现的行业趋势：当AI让信息生产变得极其容易时，招聘系统反而更需要真实的人类信号。
在传统招聘流程中，简历长期被视为最核心的职业身份载体。但随着AI生成简历越来越普遍，这种文本形式正在失去辨识度。
未来招聘系统可能需要更多维度的信息，例如：
候选人的表达能力沟通方式价值观与思考方式真实职业故事
视频或许正成为新的职业表达方式。
对于 Talvy 来说，这笔 200万美元种子轮融资 只是第一步。真正的挑战在于：能否在 LinkedIn、ATS系统以及传统招聘流程 已经高度成熟的市场中，建立一种新的职业身份标准。
如果 Talvy 的模式能够被企业广泛接受，那么招聘行业或许会迎来一个新的问题：
在AI生成简历的时代，企业是否更愿意“看人”，而不是“看简历”？
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【榜单】深度解读3月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单：市值缩水，但行业未崩，中国HR资本逻辑转向
HRTech概述：过去的2月，中国大陆地区人力资源上市公司TOP10 整体市值出现回调。BOSS直聘仍居榜首，但市值明显下降。招聘平台与HR SaaS板块承压，综合人力服务相对稳定，仅万宝盛华大中华实现上涨。本轮变化反映资本市场对增长质量与盈利能力的重新评估，而非行业基本面恶化。中国HR市场格局保持稳定，但估值逻辑正在调整。更多请关注 #HRTech ，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
2026年3月最新发布的中国大陆地区人力资源上市公司TOP10市值榜单（截至2026年2月27日收盘）显示，行业整体市值较月初明显收缩，头部格局稳定，但中后段波动加剧。与2月1日数据相比，9家公司市值回落，仅万宝盛华大中华实现逆势增长。这一变化更像是资本市场对增长质量与盈利兑现能力的再评估，而非行业基本面突然恶化。
一、头部结构稳定：BOSS直聘继续领跑，但估值回调显著
BOSS直聘（BZ）依然位居榜首，市值由619.7亿元回落至531.2亿元，单月减少约88.5亿元。龙头地位未变，但资本对平台型招聘公司的增长溢价有所收敛。市场正在从“流量规模与活跃度”转向“利润率与变现效率”。在招聘节奏偏谨慎的环境下，平台需要用更稳定的盈利能力支撑估值。
外服控股（600662.SH）、北京人力（600861.SH）和科锐国际（300662.SZ）分列第二至第四位，市值分别从141.1亿元、105.1亿元、58.5亿元调整至132.2亿元、101.6亿元、53.2亿元。综合人力服务企业回调幅度相对温和，体现其现金流与业务结构的稳定性。
二、HR SaaS承压：增长逻辑从“故事”走向“兑现”
北森（09669.HK）作为HR SaaS代表，市值由36.6亿元降至31.4亿元。SaaS企业的估值更依赖续费能力、客单价提升与规模化盈利路径。在当前风险偏好下降的阶段，市场更强调盈利质量与现金流，而非单纯的收入增速。SaaS板块的估值弹性因此收敛。
三、招聘与综合服务分化：波动来源不同
同道猎聘（06100.HK）由16.9亿元降至14.3亿元；优蓝国际（YOUL）由7.4亿元降至5.8亿元。招聘类与蓝领撮合平台波动更大，反映出企业招聘预算与用工节奏对其影响更直接。
值得注意的是，万宝盛华大中华（02180.HK）由9.26亿元升至10.5亿元，成为榜单中唯一上涨企业。这表明在资本风险偏好下降阶段，传统综合人力服务企业因业务稳定性与成本结构透明度而获得相对防御溢价。
四、尾部与细分板块：企业培训与灵活用工承压
人瑞人才（06919.HK）由6.4亿元降至6.1亿元；云学堂（YXT）由3.1亿元降至2.7亿元。灵活用工与企业培训赛道在增长与盈利双重验证阶段，估值敏感度更高。资本市场在筛选“可持续模式”，而非简单扩张逻辑。
五、三种商业模式的资本定价逻辑
当前中国HR上市公司形成三种模式分化：
第一，平台与流量驱动型（招聘）。估值弹性大，但对招聘周期高度敏感。第二，系统与软件驱动型（HR SaaS）。需要用利润兑现与产品壁垒证明长期价值。第三，综合服务与外包驱动型。增长较稳，现金流确定性较高，防御属性明显。
2月的市值变化强化了这种分化趋势。
六、宏观与资本情绪：估值体系进入理性阶段
在整体风险溢价上升与投资风格趋稳的背景下，资本更加关注：
净利润与自由现金流
业务稳定性
政策与合规环境
客户结构与抗周期能力
估值回调并不意味着行业需求萎缩，而是定价逻辑从“规模扩张”向“盈利质量”转型。
七、未来半年观察重点
招聘平台盈利能力是否恢复弹性
HR SaaS企业是否实现规模化利润转正
综合服务企业是否加速数字化升级
是否出现并购整合与集中度提升
中国大陆HR资本市场正在经历从成长叙事到理性验证的过渡期。行业格局短期稳定，但长期竞争将围绕盈利能力、技术升级与服务深度展开。
2026年3月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单揭示的不是行业衰退，而是资本成熟。规模仍然重要，但盈利与可持续性更重要。中国HR行业正在从高速扩张阶段，进入更加理性与专业化的资本周期。
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