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管理培训的翻转课堂实践：设计、运营与评价
在过去的几年中，中国银联支付学院在培训项目运营中提炼出了混合式学习的三O2O模型，提出了线上线下混、输入输出混以及工作生活混的设计理念。在今年站月举办的中级管理干部培训“启航”第十二期项目中，我们尝试了翻转课堂模式，意在探索一种能提升有效学习时间，拓展学习广度、深度、粘度的方式，一套更深入、具体、有径可循的三O2O学习方法。
一、翻转课堂理解误区及评估标准
以终为始来看，翻转课堂该如何设计、如何运营，都基于我们准备如何评估翻转课堂的实施效果。然而，翻转课堂的效果评估又基于一个很重要的概念，即究竟什么是翻转课堂？
翻转课堂的一般模式是，通过设置课前预习，将知识输入前置，如此一来，原本需要花70%的课堂时间用于讲授的内容，只需要30%就可以完成，而70%的时间都用于教学的深层次互动，包括集中讨论与交流或个性化辅导。
然而，真的只要这样就是翻转课堂了吗？这是对翻转课堂的理解很容易陷入的一个误区，“长得像”不代表“一个样”。翻转课堂的本质在于，促进了针对性的学习反思与一定频次的有效互动。为此，我们认为评价一个翻转课堂究竟是否有效可以分为若干纬度，包括实际预习时长、提问数量及质量、教学交互次数、学员满意度等。
二、翻转课堂的实施挑战
从翻转课堂的本质出发，如果翻转课堂实际发生并产生效果要基于四个假设条件：学员全部按计划完成预习并提出思考与困惑、讲师收到并理解学员的困惑、讲师具备解惑能力，包括催化技巧、引导技术、促进反思等、学员之间有良好的交互氛围。这就对翻转课堂的实施提出了一系列的挑战，我们认为主要包括以下几个方面：
一是翻转课堂必须要改变学员的学习习惯。对于管理干部而言，通常工作压力较大，对于工作中遇到的问题，尤其是管理问题通常是“感觉有，但说不清”。对培训的内容或预期达成的效果几乎没有清晰、明确的期望或目标。其一贯的思维定势是“去了再说”，而当我们使用了翻转课堂的形式后，要求学员课前学、课间思、课中问、课后习，完全改变了学员的学习习惯。尤其是本次中级管理干部培训，正处于世界杯期间，学员预习和复习的意愿更为低下。
二是预习的软硬件条件与课程品质必须有所保证。翻转课堂是将课程统一讲授的部分或全部内容以视频的形式置于E-learning网站、APP客户端或其他学习平台上，供学员提前预习。这就必须达到设备终端、网络环境、软件可用性等一系列需要满足的条件与要求。除此之外，更重要的是课程品质要有所保证，包括视频课程的可观赏性、内容与结构的条理性、学员可参与度、案例的思辨性与启发性等等。
三是对讲师的角色与能力提出挑战。在传统的企业培训中，讲师往往仅以培训师（Trainer）的身份出现，而在翻转课堂的教学模式中，讲师承担了课程的设计者和开发者、思考的促动者和激发者、学习的辅导者和领航者、问题的共同探究者等多重身份，他/她除了是培训师，还必须是教练（Coach）、引导师（Facilitator），这不仅要求讲师角色的转变，而且对讲师的授课能力、催化能力、促动能力、问题转化能力等都有了新的挑战。
四是如何营造良好的交互氛围，确保学员之间以及学员和老师之间的高质量的互动。参训学员通常情况下都来自于不同的团队，彼此间熟悉度不高，这对高质量的互动带来一定的挑战。
三、三步化解挑战关键难点
基于对三大挑战的分析，在此次的中级管理干部培训项目中，我们尝试从三个方面化解关键难点，即项目整体设计、系统运营、项目经理补位，收到一定的效果。
一是项目整体设计。传统课堂的设计模式是“课堂学习+课后复习”，翻转课堂的一般模式是“课前预习+课堂提问与反思”，我们则取两者之长，将项目设计为“1+3+3”的模式，包括“预习&测试（课前1周）+案例研讨（课中3天）+巩固复习（课后3周）+结业考试（课后）”，培训周期为40天。
为使预习与复习更有效，在课前、课后我们均为学员配置了学习清单，课前提供知识难点前测、课后安排每周在线研讨与线上辅导，同时在学习周期的最后一个环节设置“一战到底”的结业考，使学员在反复的获取、交流、碰撞、反思中不断调整心智模式，实现能力提升。
在营造安全感方面，银联支付学院通过录制操作视频及24小时在线答疑的方式帮助大家完成了线上学习软件的安装；通过事前PDP测评和解读以及事后的“照镜子”活动增进学员之间的相互了解，消除陌生感，获得了良好的效果。
二是项目系统化运营，尤其是线上学习活动的运营管理。在翻转课堂模式的培训项目与传统模式的培训项目有一个较为显著的差别是，线上与线下互动发生的时间顺序不同。在传统培训方式中，往往是先有线下学习圈互动从而促进线上学习社群的互动，即我们所说的“线下”驱动“线上”，而在翻转课堂模式中，先发生课前在线预习，这就使得项目运营尤其是线上学习活动的运营成为非常重要的一部分。
为此，我们通过公布学习情况排名、抽奖、及时分享等方式督促、调动学员的学习积极性，促使学员主动、便捷的学习。
三是项目经理充当润滑媒介，适时补位，搭建学员与讲师的沟通桥梁。此次银联中级管理干部培训的授课讲师是凯洛格广州分公司总经理陈澄波老师，尽管从培训项目而言这已是双方的第十二次合作，但从对翻转课堂培训模式的探索与尝试的角度来看，这又是全新的一次合作。为此，我们不仅在训前与陈老师进行了项目研讨，在培训过程中也一直保持着非常高频率的信息沟通与反馈互动，以针对学员学习情况及时做出调整。事实表明诸多调整都是有效的，如补充课前测试题、教材修订、提早与学员建立关系、适度“轻翻”（在课堂中保留对课程体系的串讲）等。
四、效果评估与经验总结
培训结束后，我们从在线学习时长、教学交互次数、学员满意度等角度对项目效果进行了评估。数据显示翻转课堂有效拉伸了学习时长（思酷经理荟后台显示人均累计在线学习市场325分钟，约折合5.5小时）；增强了学员与讲师的高质量互动（根据讲师评估，人均每天与讲师的有效交互为1.7次）；同时，此次培训满意度为9.54分（满分10分），比前11期采用传统培训方式的平均满意度高出约0.2分。
总的来说，我们认为，项目的整体设计决定了成功的高度，而项目的系统化运营则决定了培训品质。在翻转课堂的培训模式中，应该以教学模式设计为顶，以项目系统运营为基，以培训组织者为媒，促进以学员为中心的教学对话与问题探寻。
文：中国银联支付学院 王红霞 来源：公众号：付伟的轻描淡写
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企业架构终极目标：无边界信息流
我们看到很多企业已经开始着手企业架构的实现。并且，企业对于企业架构的价值理解也很清晰：它可以保证信息的对称性，以更好的支持企业战略发展，尤其是在战略发生变化的时候；可以提升信息在业务流程间的可获得性；支撑SOA的实现等等。
那么，通过对企业内部的不断优化改善，企业架构带给企业的终极价值的体现是什么呢？通过对一些大企业的深度访谈，可以看到一些具有前瞻性的管理者们希望企业架构可以达到的终极目标是：创造无边界的信息流。
什么是无边界信息流
无边界信息流，即通过安全、可靠和及时的全球互操作性达成企业内部及外部的信息集成与有效访问，并最终实现企业业务流程管理的集成。无边界并不是没有边界，而是相对的无边界。我们所强调的无边界是让企业业务部门在权限内快速、有效、安全地获得所需要的信息。信息可以穿透边界容易地交换并改善业务。
传统的企业组织中往往存在四种边界，即：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界。这些边界之间互相隔离，它们之间的信息无法对称。无边界信息流的目的是将组织内部的各个业务流程单元间的沟通协作障碍打破，实现信息对称。信息在不同业务流程单元之间可依照权限完全流通，实现跨组织的信息交互与集成，使企业按不同需要实现跨组织协同。
无边界信息流的特征
当我们清楚地了解了无边界信息流的涵义及特点，可以容易的发现，企业架构的构建正是企业实现无边界信息流的基础。同时，在对企业的访问中，我们发现90%的企业认为通过构建企业架构是可以使企业更高效的实现无边界信息流的。无边界信息流的信息应该有以下几个特征：
支持企业具有更强地业务洞察力；
更全面的信息互联互通；
支持企业战略决策的敏捷应变能力
企业架构是实现无边界信息流的基础
企业实现无边界信息流需要有几个基础条件：
企业需要全面的整体基础构架
对组织及业务单元统一规划，组织及业务流程单元间的边界可穿透
IT对业务全面覆盖
信息系统应具有以下特征：统一的标准、灵活可变、支持互操作。
无边界信息流的价值
提升效率。无边界信息流，可以从真正意义上将企业的各个组织及业务单元的屏蔽消除。组织及业务流程的可视化程度将大大提升，在业务流程处理过程中，可以跨过重复、不必要的组织及业务单元；同时，信息需求者可以更加迅速地获得所需信息，提升企业的业务处理效率。无边界信息流还可以将协同过程中的信息不对称问题最小化，使不同组织及业务单元之间的信息互通更加有效和及时。
节省成本。在实现无边界信息流后，企业可以最大化地集中所有信息，并进行有效整合，大幅提高资源的可复用度。由于无边界信息流是基于开放的、统一的系统架构，当企业战略、业务及组织发生改变时，IT系统可基于统一的架构，便捷的做出相应调整，避免了企业反复建设IT系统。
防范风险。无边界信息流的实现，打通了企业的内部业务流程，使企业内部情况清晰可视。当企业业务日趋复杂时，企业决策层也可以清晰地掌握企业运营各个方面的信息数据，以及时发现潜在风险。
支撑业务创新。无边界信息流使企业敏捷应对外部商业环境的变化。当市场发生变化时，企业的各个业务单元可以进行有效、快速的互联互通，并使相关业务单元做出相应调整，快速应对变化，为业务创新提供保障。
企业架构可以帮助企业全面规划并规范企业内部的组织和业务流程，建立统一的标准。在统一标准下，企业组织和业务单元间的边界便很容易穿透。同时，其业务与IT紧密融合的特征，也为实现无边界信息流提供了更好的支撑，保证了信息与业务需求的一致性。企业架构为无边界信息流提供了基础与保障，在统一的标准下，保证了信息对称性，是解决互操作性问题（即信息交互的便捷性、及时性和有效性）的基础。同时，通过企业架构可以清晰规范那些信息安全性要求较高的组织和业务单元边界，保证在“无边界”的情况下，仍可做到信息的安全传输。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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100教育负责人刘豫军叫板：俞敏洪不了解互联网教育
谁懂教育?新东方算的上吧。谁懂互联网?YY算的上吧。但是，谁懂互联网教育?……
俞敏洪演讲时称不存在所谓纯粹互联网教育。YY副总裁、100教育负责人刘豫军便向笔者吐槽：“我觉得俞老师不了解互联网教育。”
刘豫军如此论调，在于100教育以纯粹互联网教育的形式已经“教”出了1万多名学员，并且对这种“纯粹互联网教育”的平均评分高达95分。而且，100教育的“纯粹互联网教育”还选择在新东方赖以起家的托福、雅思出国语言考试培训。
刘豫军坦言，选择做托福、雅思，为的是起到一个“树标杆”的作用。托福、雅思考试每年考试人数最多不过100多万人，经过近30年的发展形成了少数几家知名培训机构，说明托福、雅思培训领域已经发展得很成熟。所以，100教育通过进入这个成熟的细分领域，能够更加容易地探索一些在线教育的经验。
继进入出国语言考试培训市场之后，100教育又深入到了K12教育培训领域。不难看出，100教育的“纯粹互联网教育”竟然有些亦步亦趋地沿着新东方20年发展的“足迹”前进的意味。难怪俞敏洪会对“纯粹互联网教育”的“模仿者”说不。
不过，100教育对此却有着自己的理解。正如刘豫军所言：“既然新东方在线下教育领域已经有了定价权、话语权，那么，我们只能依靠互联网重新分配教育资源。”而100教育所要做的就是用互联网提升学生的学习效果。
刘豫军认为，俞老师谈及在线教育的收费问题，恰恰是不了解互联网教育的一个表现。免费并不是在线教育的形式，而是互联网的营销模式。在互联网时代，信息变得越来越对称。打广告、明星代言等推广形式属于信息不对称的产物，如今宣传效果日渐衰微。相反，体验式消费、参与式消费日益成为互联网营销的主流。同时，100教育的免费在线课程也是为互联网教育的数据挖掘优势打基础。
互联网的普及发展产生了大量的数据。在刘豫军看来，数据挖掘是互联网的强项，并且整个挖掘过程在很多层面能够改变当前的教育，真正实现因材施教。
“我们的优势体现在全系统的采集样本，就是说，采集的样本是一个在线学习者参与课程学习的所有信息。我们不在乎用户基数有多大，我们关注的是每个用户的学习行为，最终根据每个用户不同的条件和需求提供个性化的服务。只有这样才能提升学习效果，这也是教育的最终目的。”刘豫军如是说。
如今，刘豫军在用词上显得很谨慎，绝口不提“颠覆”而是用“改变”来代替。他认为，互联网对于教育的改变主要体现在三个方面：首先，互联网让教学变得更便捷，“能上网就能上学”。其次，互联网开启了教育的大数据时代，既能够因材施教地提升学生学习效果，又能够实时互动地提升教学管理水平。第三，互联网改变了教育营销模式，学生通过体验、参与能够选择适合的教育机构、学习课程。
目前，100教育已经研发出一套完整的托福、雅思教学体系，能够针对不同层次的学生提供针对性的备考计划。同时，100教育的在线教育平台全面支持PC、iOS、Mac OS、Android各操作系统。这意味着100教育在线教育平台向教育机构及教学者全面开放，而学生们可以根据各自的条件选择100教育在线教育平台上“非免费”的托福、雅思精品课程。
事实上，100教育在线教育平台上不仅有互动直播电子教室，而且有课后作业系统、网校管理系统、课后班级圈等增值服务。刘豫军表示，100教育的战略目标永远没有改变，自始至终都是要把100教育做成一个在线教育的平台，并且不是简单地像淘宝那样的电商平台，而是一个具有互联网特征同时又兼具教育功能的综合性平台。
为此，100教育制定了实现在线教育平台目标的三个阶段：第一个阶段，做托福、雅思培训的垂直领域，并做到极致。第二阶段，把经过实践检验了的工具和技术开放给线下机构及教师，进而丰富在线课程。第三个阶段，将100教育打造成一个完善的生态系统，不仅让用户可以找到所需的学习产品，而且能够让用户获得满意的学习效果。现在，100教育正在从第一个阶段向第二个阶段迈进。
互联网经济讲究“体验为王”。刘豫军则认为，互联网教育的真正价值是“效果为王”。也就是，学习效果决定互联网教育的价值。而纯粹互联网教育所要做的就是帮助学生实现提高学习效果的目的。因此，100教育的在线教育平台不是聚流平台，而是提升学习效果的平台。
刘豫军认为，100教育已经找到了在线教育的本质问题。而俞老师所说的“不存在所谓纯粹互联网教育”的论断似乎有些武断，甚至有可能误导在线用户的选择。
(作者：郑勇，资深教育媒体人，微信公众号“九宫八卦”)
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掌握这5个社交媒体技能，让你的职业生涯更顺
他们是在Facebook上长大的一代，有些人离开网络甚至根本就不了解这个世界，他们把自己的生活巨细无遗地发布在Instagram上，而且他们了解新闻也不是通过电视，而是通过Twitter。
但是在如何使用社交网络来工作这个问题上，千禧一代（也就是80后和90后们）的无知程度却到了惊人、甚至是危险的地步。美国雪域大学S.I.钮豪斯公共传播学院（SyracuseUniversity’sS.I.NewhouseSchool of Public Communications）授教授威廉•沃德说：“一个人生于社交媒体年代，并不意味着他就是运用社交媒体工作的专家。这就好比说，我从小玩传真机，但它并不会让我成为一个商业专家。”
沃德在雪域大学主讲一系列受到学生普遍欢迎的本科和研究生课程，他在Twitter上有13500名粉丝。他认为，千禧一代缺乏不少重要领域上的知识。虽然他们擅于在社交网络上联络自己已经认识的人，但是他们往往很难识别出Twitter、Facebook、商务社交网站LinkedIn和图片分享网站Instagram等社交网站上的职业机会和陷阱。
“八零后”们身上往往还带着其它一些标签，比如理想主义、自以为是、急功近利、渴望认同等等，这些都可能在工作上给他们带来麻烦。沃德指出：“很多企业招聘千 禧一代是因为觉得他们肯定擅长社交媒体。结果他们的老板沮丧地发现，这些人并没有掌握这些技能。”沃德还指出，企业对八零后员工社交媒体技能的期望往往要 高于年长的员工。 对于学生和初入职场的毕业生来说，学习一些社交媒体技能完全有必要。事业心强的八零后们尤其要重温一下以下五个社交媒体技能：
1知道什么时候按下删除键
去年九月，商业新闻网站Business Insider的技术总监帕克斯•迪克金森因为自己发表在私人Twitter账户上的言论而被东家开除，引起了广泛的关注。迪克金森在Twitter上发表的关于女性和少数族裔的言论的确非常无礼，但是这个案例也暗示了一个更大的问题。八零后们有时意识不到个人言论有时也会造成职业上的影响。Twitter、Facebook等社交网络都是大型公众平台，你在上面发表的言论经常会反馈到老板的耳朵里。迪克金森的事例表明，很少有哪个公司愿意把自己和种族歧视或其它歧视性的内容联系在一块儿，哪怕你的本意只是讲个笑话。
2用社交媒体节省时间
据科技类求职网站Salary.com去年的一项调查显示，人们在工作时间最经常上的私人网站是Facebook。随着社交网站的繁荣，现在大家上班时不仅要上Facebook，还会刷Twitter和Instagram，社交媒体很有潜力成为职场的时间杀手。但同时社交媒体也可以节省工作时间。麦肯锡公司（McKinsey）最近的一份报告指出，社交媒体的内部协作能力有可能为企业界节省高达1.3万亿美元的资金。比如像Yammer这样的内部社交网络可以让员工组成虚拟的工作组，在信息板上进行沟通。员工们在协作时不再需要无穷无尽的邮件往来，而是可以持续在信息流上发布或回复消息。虽然这些都不是什么革命性的新技术，但是八零后和九零后们在如何在企业内部使用社交网络这个问题上，眼前仍然是一团黑。
3明白怎样分析数据
八零后们对什么东西在社交渠道上能火有一种天生的理解（看看那些小猫GIF动画的走红就知道了），但是要想把哪些东西能火、哪些东西不能火量化出来就是另一回事了。微博营销活动的成功应该拿什么来衡量？转发、引用、回复、引荐流量还是客户人数？在Facebook上发贴的最好时机是几点，隔多长时间发一次贴最合适？研究这些数据最好的分析工具是什么？虽然社交媒体本质上在于人的沟通，但它同时也是一个收集数据、利用数据改善业绩的平台。知不知道应该寻找哪种数据、在哪寻找数据、如何分析数据，就决定了你究竟是专家还是普通的社交媒体爱好者。
4整合多个社交媒体平台
有的人是Twitter大师，或者在LinkedIn上有大量粉丝。但是真正的人才是那些擅于整合运用不同平台，同时明白每一种平台主要针对哪一块市场的人。比如Instagram和YouTube这种以视觉为主的网络越来越受耐克（Nike）、红牛、梅塞德斯奔驰等品牌的青睐。比较简单的图像和视频则主打那些传统的文字型社交网络（比如Facebook和Twitter）。消费者们通过这些社交网站的链接进入公司的博客或主页，然后进一步陷入更深的销售漏斗。同时横跨各平台的统一的主题标签有助于统一和追踪总体的营销活动。即便是在社交媒体上造诣颇深的八零后，往往也不明白整合不同社交媒体平台所能带来的倍增效用。
5以职业姿态在社交媒体上拓展人脉
等到八零后和九零后们迈出校门的时候，很多人都在LinkedIn的个人资料栏里如实填写了自己的兼职经历、实习经历、课外活动和学业成绩等等。但是LinkedIn在找工作上最强大的能力却经常被人忽视了：有些招聘经理或者CEO虽然一般没办法直接联系上，但中间只要经过一层或两层中间人就能“攀”上关系。比如这个网站有一项叫做InMail的付费服务，让用户可以向全网2.77亿名用户中的任何一个人直接发送邮件。真正有进取心的求职者可以直接拿下理查德•布兰森、比尔•盖茨或者狄巴克•乔布拉这样的“大鱼”，直接向他们的邮箱投递简历。八零后们都有一颗“驿动的心”——总是在找下一个工作机会。所以如果你当你想“广阔天地大有作为”的时候，不妨把这一招记在心里。
当然，要掌握这些技术可不是吃快餐，很多社交网络的忌讳也不是只有八零后和九零后才犯。沃德说：“真正的问题是，我们希望人们学会这些技能，却不提供任何培 训。”随着社交平台的数量越来越多，使用方式越来越复杂，让任何人——哪怕是最紧跟潮流的人，能不加培训就掌握这些知识，无疑不合情理。 对于在激烈的就业市场中竞争的千禧一代们来说，这些在十年前还闻所未闻的知识可能就决定了他们能否找到、保住一份工作。沃德说：“能以一种整合的、战略性的方法，专业地使用数码和社交媒体的学生……具有一种优势，他们能获得更好的就业和实习机会……”
【文章来源：199it】
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中国社交招聘成熟了么？元芳你怎么看？
玄德招聘创始人Thomas Zhou 指出：“传统的招聘从当年的线下设摊位招工，到报纸刊登广告，到招聘网站刊职位，大家可以看到这些比例的变化，HR做招聘，选择的渠道也在这么多年间随着市场在改变。
“近年来社交媒体崛起，微博、微信等社交工具占用了国人大部分的碎片时间。2014年初中国人的农历新年，传统的讨吉利的红包被微信的微信红包替代，打开微信都是亲朋好友分享的红包。强人际关系的微信无疑是这次社交媒体狂欢的最大收益者。这也引发了许多招聘同仁的思考。招聘也许从此会被社交媒体颠覆。”
这个话题引发了不少HR人的讨论,“是的，也认识到了社交媒体的重要性，我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道，找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”，“现在传统渠道招不到合适的人选，社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗？”，“社交工具我们都在用，但是我们该如何做社交招聘？”。
那些现场HR的提问，无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。
外企找不到合适的人选，频频发生用工难；而候选人觉得职位太少，没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性，但是招聘情况却没能有效改善，问题在于哪里呢？
Thomas指出，尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充，但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业，是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生，这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。
在目前的企业人才管理中，在人员投入、培训投入、工具投入等方面，这些企业的投入都比较有限，远不足以叫做重视社交招聘。
相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：
在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。
社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。
相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。
社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说，在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势，而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。
虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看，大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式，社交招聘只是作为补充，所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。
但不可否认的是，社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。
社交招聘对人力资源管理的要求会增加，会让HR要更加的开放，更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力，还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人，接收简历，筛选简历，约选面试，最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考，如何吸引到求职者的兴趣，利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力，从而吸引到更多的求职者的关注，而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。
Thomas还提到，在和大量HR沟通交流的时候，HR都会提到，社交媒体的重要性，但是在现实工作中又很难做到把碎片时间完全“社交”化，如果有一款社交招聘类产品，能够整合这些渠道，不但能让HR减轻工作量，也大大降低内部推荐的成本，同时也可以很好的宣传雇主品牌。因为在移动互联的年代，时间和人才的战争，有时候就会直接影响到一个公司的未来。
文章整理来源：i企信 微信订阅号
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中小企业管理软件,选型对比分析
互联网时代，越来越多的企业管理者意识到企业信息化管理的重要性，当管理者走进市场时，他们发现市场上真正为中小企业量身定制的管理软件产品并不多。有不少企业就靠财务软件实现管理功能，这其实是一种退而求其次的无奈。同大型企业相比，中小企业是麻雀虽小但五脏俱全，同样需要面对销售和市场、制造生产、财务会计、人事和组织等管理问题。那么到底什么样的管理软件比较适合中小企业的使用呢?
中小企业管理者在管理软件选型之初往往会被导向ERP(企业资源计划系统)或者CRM软件，但是此类软件其实更适合倾向销售型的大型集团公司。而真正能解决中小企业实际沟通协作的管理软件，可以提高办公效率，完成绩效管理、项目流程管理的软件。
一、企业员工日常工作任务管理
对于中小企业来说，选择企业管理软件最基本的功能要求无外乎日常人员管理，工作任务分配，员工内部协作。我们需要清晰地组织架构，企业内的管理层可以部门内部便捷把控，对工作任务快速分配并查看完成进度。员工可以轻松找到企业内各个岗位的负责人，更高效的完成工作。
二、企业知识管理与资源共享
知识管理的思想越来越受到管理者的重视。企业最重要的不是选拔和淘汰成员，而是不断地培养提高成员工作能力，形成良好的竞争机制，只有这样企业和员工才能共同成长。作为中小企业，特别需要一个员工学习的资源池。每个员工作为一个信息的传播者和获益者，将有用的信息存储下来，分享给整个企业活动的参与者。
三、企业项目管理
企业领导对企业各个部门或者各个员工的管控力度不一致，会导致领导与员工对项目发展、观点南辕北辙。这个矛盾会给企业的发展带来巨大的风险。建立统一的工作管理平台，有效监控员工在岗情况、工作进展、企业资源是否过度使用，实现时时的监控调整，在企业管理中是最重要的环节。
四、企业内部沟通及通知
社交网络不断火热，IM的软件不断升值。这些都充分说明了信息沟通在现代社会的重要性。在企业中，顺畅及时的沟通可以最便捷的找到问题的最佳解决方案，从而提高工作效率，节省企业运营成本。良好的沟通可以创造1+1远大于2的价值。企业创造出能让员工敢于沟通，并且沟通效果良好的平台，是企业团队存在发展的基础。所以做好了顺畅的沟通才能算是做好了企业的高效管理软件.
五.企业管理软件选型指南
企业管理软件的选型对于中小企业来说最重要的是以下几点：
1. OA的主体功能要齐全。包括:公告通知、文件传送、电子通讯薄、日程安排、工作日记、工作计划、个人(公共)文件柜、网上申请和审批、电子签章、电子邮件、手机短信、个人考勤、人事管理、会议管理、规章制度、投票等。这些功能贯穿了企业的日常办公要素。尽量除掉华而不实、利用率低的闲置功能，只要有自己实用的功能就行。
2.要易用性强的OA。最好每项功能都一目了然，用户无须任何专业培训即可自动上手，并快速熟练运用。系统还应让用户方便的设置权限和自定义工作流。维护性上管理员无需任何专业知识就可以灵活设置栏目，并直接进行系统内数据的备份和恢复。终身免费升级和服务也是必不可少的。
3. 价格适中。太便宜不好，这样的软件往往功能上有欠缺，太贵了很多功能不实用。中小企业选择管理软件既不能求大、求全，又不能随便、凑合，必须根据自身特点选择一个实用、适用、易用、易扩展、性价比高的软件，只有这样才能让软件在自己的企业内发挥最大的功效，给企业带来最大的回报。
(责编：胡佳、林浩)
本文来源：海外网
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被"心情"左右的企业软件市场
企业软件市场里，“心情”值多少钱？
企业软件的市场一共有多大我不知道，但企业软件的总市场里面很可能有一半是因为心情或者说偏好。
也就是说如果这个市场总值是1000亿，那么其中的500亿主要由部分关键人物的心情与偏好所支撑。这样一来就带来两个直接后果，一个是厂商自身的分化，各个地方各个行业都有自己的供应商，一个是定制化的大行其道。这进一步导致了一个后果：企业软件的开发变成了一个力气活，利润其实没想的高。这本来也没什么，但现在这种模式自身已经处于危墙之下，处于一种历史关口，所以就有必要做一点反省。
软件工程，定制化与心情的价值
如果不回到软件开发的原点来看看，批评定制化似乎是很幼稚的，因为各个企业都有各个企业的不同，定制化不正是具体情况具体分析的结果么？这类想法本身没错，但关键是许多纯主观心情或偏好往往伪装成了需求，扩大了定制化的尺度。为把这事说清楚需要牵涉一点点软件工程，但应该不难理解。
在经典瀑布模型中为了把软件开发出来，一般来讲会牵涉到一个叫需求开发的环节，具体定义可以抛在一般，简单来讲就是弄清楚软件要到底做成什么样。这样一来开发出来的需求与最终的软件将形成一种映射，两者一体两面。而显然的在开发的早期，需求会面临不确定性，这种不确定性来自于两方面：
第一个方面是纯粹主观的，偶然的。比如客户表达能力，客户的偏好等。
第二个方面却是相对客观的，必然的。一方面客户对自己期待的产品也要有一个逐步深化理解的过程，另一方面客户所面对的环境也在不停的发生变化，而这种变化自然也就会传导到软件产品中来。
从实效的角度看，第一种来源骨子里浪费的成分很重。第二种来源则体现为必须解决的问题。如果定制化只基于后者，那更适合用技术手段来解决(比如：合适的插件结构)，但对于第一种最好的方法是不做，因为不做骨子里没损失，但在过去的开发形态下这几乎是不可能的。客户看到了程序后提意见：表格要多一个列来记录XX，查询方法要使AA和BB可以自由组合等等。虽然最终结果可能是这个列实在没用，又被删掉了，而新增的查询方法也基本没人用。但其实你不太能拒绝，尤其再混合进一些职场政治的因素后，比如这是李总说的，但天知道李总为什么这么说，也许他只是想刷下存在感。但这类客户偏好天生就会被伪装成需求，客户A可能希望用Outlook风格的UI，而客户B则可能喜欢用Word风格的UI。这类偏好的特征是对软件的根本价值影响不大，但确实影响体验。这看起来是需求，但决定这类事情最终处理方法的是商业因素和政治因素(如：大客户不能得罪)。
这类事情普遍存在，于是就导致了大量的定制化。
解决这类问题远比预想的麻烦，过去几乎不可能解决，这不是简单的技术和商业问题，它植根在生产关系的里面，比如：甲方乙方，职场层级(非现场人员有更大决定权)等。所以这事情被认为是合情合理的，厂商则尝试用技术手段加大自己的灵活性，降低应对这种差异的成本。
客户真的想为定制化买单么？
这就到达一个本质问题：客户真想为这种定制化买单么？
微观上讲甲方总是更强势一些，所以它是看不到为偏好所支出的成本的，但宏观来看，所有这类定制化的成本最终都会转嫁到甲方的头上。当甲方削减自己的预算，减少改进时，乙方的日子也就开始难过，这就成为一种双输的结局：甲方的改进停滞，乙方生意减少。
假如说突然间世界变了，甲方可以免费使用所有标准化的功能，只为定制付费，故事又会怎样？假如所谓的定制需要价格只要原来整体的十分之一，它又会如何选择？
SaaS模式确实提供这样一种机会。借助摩尔定律(也有人说杰夫贝佐斯定律更适合)硬件成本可以被持续大幅拉低，这应该是各大巨头提供上T云盘的底气。而假如用户量达到一定程度，标准化部分的的成本就可以逼近为零，作为结果标准化功能的价钱就可以拉的极低，甚至免费。
记得上面的结论么？某一类企业软件骨子里是重复的，只是因为各种偏好而表现的不一样。一旦共通部分的成本大幅拉低，并对那些真正必须定制的部分收费，那就意味着基于SaaS的各类企业软件的价格就可以大幅降低，也就是说对企业而言，解决同样的问题，成本可能只要原来的十分之一。如果这真的可以实现，那务实的企业是很难拒绝这种诱惑的。它将面临这样一种选择：要么维持原来的模式，很多东西按自己的意愿进行定制；要么使用价格极为便宜的标准SaaS功能，只对必须定制部分付出额外成本。
企业这时会如何选择？
一个狼来了的季节
一种生产关系的崩解往往是由于另一种生产关系爆发出了远超于己的生产力，工业革命时以个人和家庭为主的经济形式就是这么败在蒸汽机手下的。但就和一种形式的死去总是会伴随着一大拨人的巨大痛苦一样，新模式的崛起也必然会伴随着大量雷同的企业软件供应商的死去。但从我个人的角度来看，这是不可抗力的。对传统企业软件厂商而言，这确实是一个狼来了的季节。
考虑互联网的时候总是有两个视角，一个是以本行业为根基思考如何利用互联网；一个是从互联网的角度来看传统行业。后一个视角是颠覆性性，应该会代表未来，这就和大航海时代，你要从大航海后的视角看待世界一样。从这个角度看传统企业软件厂商的成绩其实是包袱，它使这类厂商更容易从如何利用互联网的视角出发，试图逐步改良，但这不利于颠覆自己，所以如果这个领域里真的爆发什么革命，那它更可能来自于行业之外。
[文/李智勇 来源：新浪 创事记]
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互联网协会：中国进入Web2.0时代
9月14日，中国互联网协会发布了《致中国6亿网民的一封信》。信中提到，中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩，中国互联网已全面进入Web2.0时代。
亲爱的网民朋友们：
9月14日第六届中国网民文化节如期到来，在这个属于我们自己的节日到来之际，祝中国的广大网民朋友们节日快乐！
回首1987年的今天，一封题为“跨越长城、走向世界”的电子邮件，通过互联网问候了世界。中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩。基于互联网而衍生的商业模式不断创新；互联网不断深入到我国政治、经济、文化、医疗及教育等领域，并产生深远影响；网民人数从无到有，逐渐发展成6.32亿人的庞大规模，使中国成为世界上网民数量最多的网络大国。
中国互联网已全面进入Web2.0时代，越来越多的网民参与网络内容的生产和文化氛围的创造。中国网民上至白发老人下到学前儿童，涵盖不同年龄、不同地域、不同阶层的人群，成为世界上网民规模最大的群体。作为亿万网民中的一员，我们既是网络的使用者也是建设者，正处在建设和发展中的网络离不开每个人的贡献。大家通过互联网获取知识，了解国家大事，参与到社会活动当中，在以微博、微信、博客等为代表的社交媒体呈现井喷式发展的今天，利用网络传播信息、分享信息，支持公益行动、力挺正义行为；揭露虚假信息、抵制网络谣言，创造和谐网络环境。
今天，无论城市还是农村，互联网无处不在，八旬老人通过互联网了解外面的世界；青年一代通过网络进行社交，与外界互动；学生、儿童则在互联网的海洋中汲取知识的养分；互联网更成为创业者在商业领域的好帮手。
中国是世界上的网络大国，我们每个人都是其中的重要一环，有责任和义务来维护网络环境的健康发展，提高网络安全意识，共同营造安全、稳定、可靠、有序的网络环境。让我们凝聚来自更多网民的正能量，传播健康文化、弘扬社会正义、创造良好的网络秩序，发挥并体现出互联网的更大价值，推动中国互联网的健康前行！
在中国网民文化节到来之际，我们倡议全国网民：拥抱互联网、传递正能量，为建设网络强国而共同努力！
中国互联网协会 中国网民文化节组委会
二零一四年九月十四日
【文章来源：腾讯科技】
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2014中国SaaS软件企业百强榜单
随着SaaS在国际市场上的发展之如火如荼，在国内也在升温。越来越多的中国企业客户也意识到了传统软件许可证模式的高价格和维护费用的问题，开始了解SaaS软件在节约人力和物力成本的优势，并开始试用或是正式使用这种模式。
许多企业已经采用了SaaS，其中包括客户关系管理CRM、协作、销售自动化、生产和财务管理应用程序。目前国内市场主要的SaaS服务提供商包括八百客、中企开源、阿里软件、友商网、伟库网、金算盘、百会创造者、X-Tools等，另外中国电信、网通、神州数码等公司也在加入。
SaaS是一种通过网络提供软件的模式，所有的服务都托管在云上，用户不用再购买软件，且无需对软件进行维护。现在，一个完整的企业web应用程序，可以在云上提供一个敏捷、统一的企业协作平台，就像打开自来水龙头就能用水一样，企业根据实际需要，向SaaS提供商租赁软件服务。SaaS可以帮助企业减少费用、管理硬件、网络和内部IT部门。
同时，SaaS模式正在成为应用软件市场令人兴奋的发展趋势。
随着产业竞争格局以及全球电子商务的蓬勃发展，中小企业一方面比大企业更需要借助信息化手段利用全球的市场、研发等资源实现快速发展，另一方面，又经常遇到资金短缺、技术人员少、业务变化快等困难，似乎很难找到适合自己的信息化模式。而SaaS这种模式，可在一定程度上帮助中小企业多、快、好、省地解决其信息化建设的问题。而且SaaS绝不仅仅适用于中小型企业，所有规模的企业都可以从SaaS中获利。
当然，SaaS模式仍然面临很多问题，主要是安全顾虑以及数据需储存于公司外部等。虽然国内大多数SaaS企业目前已经积累了较为丰富的保障用户数据安全性的技术经验，但提供商品牌及诚信度在客户心中的地位，要靠提供商的作为。
就市场和技术层而言，随着网络基础设施越来越完备，未来几年，SaaS模式软件将成为企业应用的主流。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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观点
吐槽：盘点招聘网站的三点通病
通过互联网招聘与就业，是很久之前已经存在的互联网业务了。51job、中华英才网、智联招聘三巨头已经成立运营16个年头了。但招聘网站的模式与服务都没什么大的改变，变的可能只是网站的界面，网站的美工。虽然不能说这些改变都没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规吃老本的办法经历了16年的验证，事实证明是行不通的，下面就让笔者带大家来看看这些招聘网站的通病。
第一：各网站服务模式简单且雷同
网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用;二是收取找工作的费用。有一次性发布收费，也有月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，有合适的信息优先通知。
这个模式在互联网初期还不错，但到后来信息爆炸的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，也不可能像百度那样搞竞价排名。企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种优先的服务作用已经不大了。
另外由于信息发布类网站(赶集网，58同城等)的兴起，一些低端的的职位和小公司都不需要依靠专门的招聘网站了。而招聘网站还抱着以前的通病。
第二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略
一般职位可以分为高，中，低三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而高级职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高级类似于高级。
而低级职位方面，上一点已经说了，已经被信息发布类网站挖走了大量的用户，而高级职位有关的企业与人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是歧视的问题，是需要根本就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，要人工筛选人才的工作都称为猎头。
笔者以前曾经接过几个电话，对方说是某某网站公司的猎头人员。我听了后觉得很兴奋，觉得老子人出头了，没想到对方说要招网站维护，也有要招网站前台程序的。我还有点幻想，问了是什么网站，说不定能去个百度，新浪什么的我也认了。没想到报了个我到现在都没听过的网站名。我听了后就像被泼了一头凉水……招这些人用的着要猎头吗，企业不会为了招个网站维护给个几万，甚至几十万的猎头费吧。不用交这钱的话，这也能叫猎头?
第三：没有建立用户黏性
网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，但基本是没有下闻。在笔者看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽绝对是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。
有猎头者曾经把职员这样划分：20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
70%的人只要收到网站发的有足够吸引力的招聘意向邮件，会跳槽的机也也挺大的。但招聘网站却很少这么做。
以上就是笔者认为现时的招聘网站的通病，不知道大家有没同感。
本文出自云南盈科信息工程(http://www.ynynyn.com/website-process/)
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