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CNNIC：政府人事部门网站在网络招聘中的角色
【文章来源：199it】
政府人事部门网站是政府部门、事业单位等公共组织机构发布招聘信息的重要平台。选择多种网络求职招聘方式的被调查者与仅选择政府人事部门网站的被调查者对其均给出很高的有效性评价。作为网络求职招聘领域四分格局的掌门人之一，政府人事部门网站以何优势PK其他网络求职招聘平台呢？
首先，平台公信力、信息权威性是地方政府人事部门网站深得民心的最大优势。从公共组织机构招聘需求的发布到招聘结果的公示，已逐步实现政务信息平台的建设及维护。网民在政府人事部门网站可获取政策法规、招聘、职业考试、社会保险、工作档案等综合信息，并可自行查询。就全国范围考察，各地政府人事部门网站发展水平参差不齐，也存在信息滞后、信息闭塞、运营不足、形式杂乱等问题。鉴于政务信息涵盖面广、人事信息保密程度高等原因，政府人事部门网站打造一站式的综合服务型功能是一项艰巨工程。
其次，政务微博已成为一种发展趋势，借助社会化平台的人事招聘已显现。多样化的微博受众所带来的社会化效应在各类重大事件中已有体现，公共组织机构吸收贤才的需求可在微博平台信息来源多、传播范围广、互动关系强的基因上改造实现。一方面，从机构名称、头像、简介明确确立政务微博身份，实现政府人事部门网站与其政务微博的良性互通；另一方面，在政务信息发布的基础上做好自下而上的信息采集，避免流于形式化的广播。
综合而言，政府人事部门网站是网络求职招聘领域的重要平台，即不同于专业招聘网站范围过广的用户及信息来源，也不同于基于人际关系的社会化互联网应用。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，政府人事部门网站在网络求职招聘领域主要以精准为主线，坚持公信力、权威性的基础上把握信息发布、更新的及时性，借助政务微博扩大信息受众范围，提高信息在流动中产生价值的再生产力，打造“以人为本的信息化服务型”政府人事部门网站。
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SaaS应用持续升温中小企业成主力军
【文章来源：三影塔CIO之家】
Gartner数据显示，2013年全球广义云计算市场为1317亿美元，年增长率为18％，预计2017年达到2442亿美元，未来数年年均增长率将将超过15％。伴随云计算市场的全球疯长，SaaS(软件即服务)模式日益被企业所认可，接受速度不断加快，同时也几乎受到所有IT巨头的关注，SaaS市场份额更是位居云计算三大服务模式之首。在此前Gartner报告中，其预计2013年全球SaaS收入将达到121亿美元，较2012年100亿美元增长20.7％，并预计至2015年，收入达到213亿美元。
【SaaS应用加速】
自经济危机以来，企业使用SaaS(软件即服务)服务的速度逐渐加快。通过云计算服务，企业可免于购买、安装、更新和维护公司设备的费用成本，直接通过在线软件使用文本、表格、日历和其它应用。同时，如果最初业界对采用云计算服务的认知停留在成本节约上，那么经过数年不断的尝试与实践之后，云计算服务对企业IT运维管理复杂度的降低，对新业务开发运营的促进，行业竞争力的增强，才是其真正的变革效力。IBM一份最新研究调查报告指出，采用SaaS的企业有近一半都在逐步通过它来获得竞争优势，而不仅仅是依靠它来降低成本。
以办公软件ERP为例，传统ERP系统缺乏可扩展性，并不具备数据模型来支撑当前的质量管理和法规要求，常常孤立于企业组织架构中。而基于云模式的ERP系统不仅能化解该问题，同时能帮助实现以更快的速度将产品推向市场，提升企业组织的敏捷性。
所以在企业应用市场，SaaS的采用速度不断加快。有研究预测，在所有制造和分销软件中，基于SaaS的应用将在十年内从22％的比例上升到45％。特别是对于OA、财务管理、CRM、ERP等基础办公软件，更容易接受SaaS模式，将成为SaaS应用最广的领域。
一方面用户市场日益活跃，另一方面，领先厂商也不断开展一系列的技术整合服务优化，以进一步做大市场。
在过去一两年中，围绕云和SaaS的收购交易不断上演，既包括Salesforce.com等云服务提供商新贵，也有IBM、微软、Oracle、SAP等传统厂商。而后者更是在技术成功收购后，纵身成为SaaS服务提供商，与纯粹的SaaS厂商Salesforce.com、Workday等展开激烈竞争，以期抢占在一些主要的软件市场先机。以Oracle为例，总裁马克·赫德在电话会议中表示，Oracle SaaS应用单季度实现了35％的订购量增长，融合SaaS的HCM、销售自动化和ERP甚至实现了三位数的增长。“我们软件业务的增长比Workday收入的两倍还多。”(Oracle上个季度的总体软件收入比去年同期增长了2.3亿美元，而Workday同一季度的收入约为1亿美元)。
【地区市场差异显现】
在目前全球云计算发展进入平稳增长阶段后，地区市场差异却逐渐显现。
美国牢牢占据着50％以上的市场份额，西欧(23.5％)、日本(4.5％)市场份额缓慢下滑，中国(4％)及其他新兴经济体市场份额逐步提升。而作为对市场发展壮大具有显著推动力的供应商，以美国为首的巨头企业也不断加强自身的优势地位。据了解，在全球100强云计算企业中，美国占据84家，如亚马逊占领着全球laaS市场40％的份额，微软占全球PaaS市场64％，Salesforce占SaaS市场21％。
回顾国内，中国云计算市场总体盘子在2013年约为47.6亿元人民币，SaaS市场规模则是更小。当前在国内，云主机、云存储等IaaS模式为主要形态，阿里巴巴、蓝汛、京东、UCloud、电信运营商、“外来和尚”微软等陆续粉墨登场，而在SaaS领域，尽管有用友、金山等软件厂商耕耘，但总体来看应用产品仍不够丰富。一些国际巨头的SaaS服务虽然也开始进入中国市场，推动着国内云计算及SaaS服务的发展，但本土化的问题使得国内企业对部分SaaS产品的需求仍难以得到满足。并且，理应是促进国内SaaS市场壮大的中坚力量的本土供应商，因为软件服务及技术的缺失，局限了当前国内SaaS市场的发展步伐。
与国外相比，中国SaaS市场发展仍处于起步阶段。厂商针对企业的单一应用提供SaaS服务，如在线进销存、在线客户管理、在线订货等，它满足的是企业对某一功能的软件应用，而未将这些应用进行有效整合。虽然国内具备广阔的市场潜力，但是产品能否满足企业业务需求、产品的易用性、访问数据速度、服务的持续和稳定、数据的安全和备份等是用户非常关注的问题，也会影响他们的选择。
【中小企业为忠实支持者】
尽管美国、欧洲作为云计算发展最为成熟的市场，也是SaaS服务最被用户所接纳的市场，但充满挑战的经济环境已促使许多中国企业开始放弃购买硬件资产，转向云模式。
Forrester发现，云服务和SaaS产品在过去12个月已为许多中国小型和中型企业赢得收益。小企业纷纷转向云的财务和客户关系管理应用：基于云的或托管的人力资源管理和企业资源规划解决方案也获得了中型民营企业的青睐，并且主要来自于成本压力巨大的东部沿海城市的制造业。而IT消费模式的转变，将有助于实现一个较小的初始投资和整体现金流，同时这些企业还可以利用更好的技术来提高公司运营效率和控制力。
云计算巨头亚马逊方面也表示，亚马逊的发展在很大程度上将源自于中小型企业的有力支持，这些企业也正是为了云服务的忠实支持者。亚马逊首席技术官Werner Vogels在接受媒体采访时举例表示，在很多国家、企业所使用的财务系统已经相当陈旧，拥有多年历史，而中小型企业也不需要在财务工作中引入太多高科技内容。“云与SaaS的影响力将在中小型企业当中得到显著体现。”Werner Vogels表示。
【安全仍是关键挑战】
SaaS服务不断吸引着业界目光，尽管IT部门不如之前那样担忧SaaS服务，开始采购，但用户对SaaS服务的满意度并不高。诺达咨询报告指出，超过半数的用户对目前的SaaS服务很不满意，约占用户总数的八成。而造成这一结果的原因，则是因为目前SaaS服务市场鱼龙混杂，缺乏相应的质量标准和收费标准，使用户难以对SaaS服务产生应用归属感。
同时，Gartner研究报告也指出，云服务尤其是SaaS服务的购买者，已经开始注意到云服务合同中安全条款的不完善。其预计，到2015年，80％的IT采购人员会对SaaS合同中涉及安全的条款和保护措施不满。目前在SaaS合同中，经常会出现一些模棱两可的条款，尤其是涉及数据机密性、数据完整性和数据丢失后的恢复问题。这些问题引起了云服务使用者的不满，同时加大了服务提供商进行风险管理的难度。
安全与可靠性问题不仅制肘着SaaS市场的发展，也是整个云计算市场发展过程中的重要挑战。工信部电信研究院互联网中心主任何宝宏表示，我国云计算发展面临“供需互锁”难题。一方面，云计算企业规模、能力、水平均显不足，国内云服务全行业营业额仅相当于亚马逊AWS的五分之一；另一方面，用户信心不足，行业应用遏制度障碍，用户对云服务的信心不足，超过60％的用户对云服务稳定性和安全性存有顾虑。
为规范市场，引导我国云计算产业的健康快速发展，近期，由通信发展司指导，云计算发展与政策论坛组织实施了“可信云服务认证”，并公布首轮评估的结果，包括阿里巴巴、百度、京东、蓝汛、世纪互联、UCloud、新浪、中国电信、中国移动的10家云服务商、20个云服务通过云计算发展与政策论坛的认证。据了解，“可信云服务认证”首轮认证工作从2013年5月正式开始，目标是为用户选择安全、可信的云服务商提供支撑。
通信发展司司长闻库表示，建立和完善云服务信用体系是推动云服务发展的必要条件，认证结果不仅代表了我国目前云服务市场的发展水平，有利于树立云服务技术服务体系标杆，加速推动其他云服商的发展，而且也有利于规范国内云服务的服务和运营行为。
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CNNIC：社会化招聘，真的规模化了吗？
【文章来源：199it】
百度百科对社会化招聘的定义是指利用社会化媒体开展招聘工作，国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter。随着国内微博、社交网站等互联网应用的发展，求职招聘逐渐向这些社会化平台迁徙。所谓的“社会化招聘”是否真的已形成规模化发展态势？
不同于百度百科定义的“社会化招聘”，除微博、社交网站之外，我将综合信息平台也列入社会化招聘范畴。调查数据显示，在综合信息平台关注过招聘信息的被调查者群体占比较高。排除各类互联网应用的受众偏差等因素，为什么基于人际关系的微博、社交网站未能在求职招聘方面赢得网民更多青睐？
一方面，虽然微博、社交网站的渗透率及黏性不低，但是，对于大多数网民来讲，互联网的工具性多过于学术性，他们不会去深究同质不同类应用的价值差异，即使存在比较，他们只会选择适合自己的工具。“社会化招聘”更多地是研究者贴上的标签，用户更关心的是通过什么途径找到自己想要的信息。在他们看来，垂直求职招聘网站是专业的，微博、微信、SNS只是出现一个新功能，让网民熟知“社会化招聘”还需时间。另一方面，“吃穿住行”等生活服务信息的“裙带关系”为综合信息平台的求职招聘带来不少用户流量，比起缺少专业性更让网民担忧的是信息真实性，开放程度过高带来的是信息泛滥。网民对综合信息平台的求职招聘评价倒数第二也不足为奇（见图2）。
基于人际关系网络的微博、微信、社交网站的求职招聘，既得益于人脉，却也受其限制。如果说人际关系是一场“圈地运动”，那么必然会产生不平等的阶级关系，求职招聘往往难以广而告之。重合度较高的强关系中，信息的排他性或许会使求职招聘演化为“信息保卫战”。规避特定人际关系圈的个人隐私保护心理，也会让怦然心动的人们只看不说不敢做。信息真实性、安全性为优先考虑因素的被调查者对传统网络招聘方式的有效性评价远高于社会化互联网平台。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，将微博、社交网站的求职招聘功能定义为“社会化招聘”或许过早。“社会化”只能说是互联网平台的特点，以真实、安全、隐私保护为保障的基础上，如何实现社会人在社会化平台中的社会化问题或许才是“社会化招聘”的关键因素。“量变”到“质变”，社会化招聘的这条路还很远。
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【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：金蝶软件
【文章来源：张月强】
“北用友南金蝶”，凭借这句口号和在Windows时代快速转型的先机，金蝶顺利跻身“管理软件”的一流厂商。
用友的销售强，金蝶的市场牛。尝到市场宣传之利的金蝶在市场方面一向重视，能够与用友分庭抗礼也与重视市场密不可分。
可叹金蝶再怎么努力，终究摆脱不了老二的地位。其实当老二是个很简单的事儿，战略上只需要追随老大即可，加上两家公司的人员来往导致的你中有我、我中有你，每年金蝶制定战略只需要拷贝用友即可。
但是用友却羞于金蝶为伍，用友一向很不屑的说：金蝶，切，比我们用友小多了。可是试问，在各位看官眼中，餐厅领班比餐厅服务员就真的高一个档次吗？
追随之苦与另辟蹊径
前面提到，金蝶对用友采用的战略是跟随战略，在不同的产品领域也基本照方抓药。
与用友e-HR先有NC e-HR（高端）后有U8 HR（中低端）不同，金蝶e-HR却是先有K/3 HR，后有EAS HR的。由于定位不同，早期二者在市场上并没有太多碰撞，相反K/3却因为与ERP的结合紧密、产品界面友好清晰、功能简单而获得不少客户信赖。到后期用友斩获不少大单并且产品相对稳定的时候，金蝶才发现自己的K/3有先天不足之处，包括对于集团型客户的管控实现等，于是苦于追赶的金蝶创造性的与杨国安搞在一起推出了个基于能力素质模型的组织能力杨三角，并号称将其思想深入到K/3的骨髓，一时间迷惑了不少喜欢听“高大上”但是又囊中羞涩的客户，在市场上占有一席之地。
客观说，“杨三角”确实有很多独到之处，并且其应用应该不仅仅局限于人力资源管理。辅以金蝶牛逼的市场宣传，一时间铺天盖地的声音传播下来俨然金蝶“人力资源管理专家”的形象。能力素质模型的产品贴标也确实把其他国内厂商推向了软件的范畴，而把自己脱颖而出为富有管理灵魂的解决方案。
但是金蝶缺乏大拿级应用架构师和体系架构师的致命缺憾，导致K/3 HR定位高不高低不低，EAS HR成熟度很差，客户端需要400多M等、市场乏力，更加剧了K/3的定位混乱，对于成熟的客户，能力素质模型的噱头根本站不住脚，相反功能的缺失、与基础管理体系的割裂，更加显得金蝶产品的四不像和致命之处。
定位不清与转型之痛
受到IT行业前辈IBM的转型带来的滚滚利润的诱惑，徐少春毅然决然请来了冯国华及IBM一票人，试图嫁接IBM的先进管理思想并谋求服务转型。奈何中国民营企业家的思维局限和员工的能力差距，注定这是一个失败的尝试，最终的结果不仅仅伤害了“立下汗马功劳”的老员工，更对金蝶的战略方向带来灾难性的迷失。本来金蝶在请来何经华后缩短了与用友的差距，却因为IBM团队的入主滑向了另外一个极端。
其实，金蝶最可怕之处应该是2010年的“固守中端”策略，应该是最明智且对市场最有冲击力的策略，奈何折腾几年后再次回到原点，市场却发生了变化，白白浪费了大好青春。
同样，在e-HR领域，金蝶的徘徊不前与用友的双线独立作战形成鲜明对比，究竟是K/3强化还是EAS聚焦，即便是引入了一大批从用友、和勤等一批中高层骨干，但仍然未能回答战略目标焦虑的问题，到头来，不仅仅市场乏善可陈，客户也怨声载道。
触底反弹与迷茫的未来
处在改革开放前沿阵地的深圳，金蝶在创新方面还是有过人之处的，无论是前文提到的与“杨三角”的合作，还是早于国内厂商研发中间件，都体现了金蝶求变的思路。尤其是后期紧跟云的提法推出了“云之家”，虽然还在晕头转向的寻找商业模式，但至少是种勇于尝试的开拓之举。2012/13金蝶一度因为IBM群体抽身而出导致的现金流吃紧，也在断臂求生粗暴裁人之后终于触摸到了谷底。
用友的可叹之处在于没有意识到下行的风险和未跌到底的未知恐惧，金蝶的可喜之处在于总算摸到了谷底，是否触底反弹拭目以待，至少少了往下跌的担心。云之家也许对金蝶来说是个有益的尝试，本来在企业中，HR极容易被边缘化，免费的云服务，对于成长中的中小企业是个不错的选择。与腾讯的眉来眼去，虽没有实质性推动，但金蝶应该获得灵感不少，假如找到合适的商业模式，云之家未尝不是颠覆传统e-HR的一个突破口。但云的应用最大的瓶颈在于是否能够提供可持续、稳定、可信赖的支持服务，金蝶自身财务实力的局限，也许是个致命的隐忧。
未来的e-HR的方向在人才管理、大数据分析和移动应用，金蝶徘徊不前的EAS HR和定位混乱的K/3 HR都不足以承担此等重要使命，是放弃e-HR沦落为ERP一个子模块，还是强化其应用独立发展？迷茫。
致命隐患
粗暴的裁人虽然换得了断臂求生，但也寒了人才的心。金蝶的用人策略一向很烂、口碑不好。文化的侵略性和市场的过度宣传，直接体现为销售过程的急功近利、销售匿名信、举报信、黑材料等的随心所欲信手拈来。为了网罗人才不惜高薪诱惑，却又死命压价，即便引入进来后也会找各种借口伺机打压。削弱对手的同时，却也挥霍了自己的机会。
也许，这是国内民企的通病，也许是金蝶的独有特色，但此毒瘤不解决，金蝶出头之日堪忧。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
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企业内部沟通协作平台Slack就已融资4275万美元
编者注：小编很早就体验过这家新的内部协作沟通平台，可以肯定的讲这个使用习惯是不适合中国的企业用户的，但是这个趋势再次告诉我们企业内部的沟通协同的藩篱有多大，机会也是很多，简单清晰的模式同样在中国有非常大的需求。但是国内没有太多的企业在这块进行足够好的专研和产品。期待中国的优秀2B产品！
Slack是一个企业内部沟通协作平台，公司今天刚获得一轮4275万美元的融资，估值已达2.5亿美元。Social+Capital Partnership、Accel Partners、Andreessen Horowitz和Yelp CEO Jeremy Stoppelman等参与了本轮融资。
作为企业内部沟通协作平台，Slack 的目标是将分散的沟通方式聚集到一个地方，邮件、IM、短信、类似 Yammer 的工具、企业内网和 Wiki 等都能在 Slack 找到。除了整合沟通方式外，Slack 还整合了文件分享系统，公司内所有共享文件，包括上传到 Slack 上的、储存在 Google Doc的 或者 Dropbox 里的，通过内置的搜索工具，都能进行全文检索。Slack 还整合了 Twitter、Zendesk、Crashlytics 和 Heroku 等服务，将他们的通知提醒、Bug 追踪等数据融入到公司内的信息流中。目的只有一个，做一个能解决公司内所有问题的工具。
在企业内部协作平台领域，Slack是后起之秀，它的前辈Yammer在2012年被微软以12亿美元的价格收购。Slack由Flickr联合创始人 Stewart Butterfield亲手打造，产品于今年2月份才正式推出。目前，Slack的日用户数为6万，付费用户数1.5万。Slack的iOS和Android应用都已推出。
Butterfield表示，进行此轮融资的主要原因在于投资者的强烈投资热情。目前，Slack已经接近正现金流。公司打算利用这轮融资进一步扩充员工规模，同时也可能会收购一些小的团队。
[本文编译自：recode.net]
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国内主流HCM/eHR厂商点评（二）：宏景世纪
【文章来源：张月强】
我无法回答国内有多少家从事eHR或者HCM的厂商，但是我认为最正统的应该是金益康，而最专业的应该是宏景世纪。
金益康的正统在于它是最早从事人事软件开发的专业公司，也是为业界输送人才最多的“黄埔军校”，大到国内主流厂商的高管、中层骨干，小到各企事业单位的入门级人事软件（单机版），均来自于金益康。奈何金益康公司缺乏战略思维，最早从事HR软件却最先没落。
脚踏实地
宏景世纪之所以最专业，创业和高管团队来自最早一批从事HR软件的金益康骨干是其中一个重要因素。对客户的服务经验以及研发负责人对新技术和架构思维的驾驭，直接造就了宏景世纪的灵活易用、简洁明了、贴近HR业务、报表强大等特点，同时不断的技术创新丰富了手机应用使之能够把握移动应用的先机，为其把握客户需求变化奠定了基石。
宏景世纪正式成立的时间是在2003年，经历过第一批软件公司金益康、博慧思华等的忽悠和洗礼后的客户逐渐回归到软件本身的应用体验和价值。仅仅依靠PPT忽悠就能拿下客户的时代已经不复存在，相反，包括用友、金蝶等在内的厂商正在因为产品不稳定或应用性差而被客户折磨的焦头烂额。王玉霞和张大波两位算是中国第一代从事HR软件的开拓者，面向市场与面向研发的双强组合，奠定了宏景世纪能够迅速占据主流厂商一席之地的基础。
对于HR从业者来说，HR软件在企业中并非刚性需求，HR从业人员不可能像财务人员那样能够为了数据处理而忍受笨重不友好的软件。宏景世纪恰恰抓住中国HR用户的简便、灵活、物美价廉等刚性诉求，把企业非刚性需求的HR软件能够在企业内部完成立项采购等流程。尤其是对于那些经历过用友、金蝶等非专业eHR厂商的笨重产品蹂躏的企业，更容易被宏景世纪以“价廉物美”俘获。短短时间内，宏景世纪打下了大批量优质客户，其中包括首发集团、宁夏发电集团、大连商品交易所等这样的用友样板客户。
宏伟愿景
我不知道宏景世纪的名称来源是否有“宏伟愿景”的考虑，但是宏景世纪试图打造中国优秀的eHR/HCM供应商方面的渴求是掩饰不住的。无论是对移动、云、社交等创新IT技术的不断尝试和实践，还是聚焦在“知识性企业”、“集团管控”等市场定位，抑或是强化人才管理功能拓展（民主测评、绩效管理等），都体现了宏景世纪以国外老牌厂商PeopleSoft为目标，努力打造中国的No。1的宏伟目标。
但中国目前的商业环境是否适合中小企业迅速做大是个巨大的考验。暂且不提竞争环境是否能够公平公正，单说中小企业无法猎取到大规模优秀人才这点可能会对宏景世纪构成巨大的瓶颈因素。客观说，凭借领路人的开拓思维，能够迅速把握方向和商机，但缺乏中层骨干的快速布局和落地，是短期内宏景世纪面对的人才瓶颈。
开放胸怀
做一件事情不难，15年专注的做一件事情会很难。更难的是将自己含辛茹苦培育的东西交给别人打理或分享，这不是所有创业者能够具备的开放胸怀和观念。
成立之初的宏景世纪以相对优惠的价格和简洁灵活的应用迅速占领市场，但也带来了巨大的品牌形象定位压力，业界和客户习惯性将宏景世纪贴标为低价产品，这对未来的持续发展和公司经营都会带来挑战。或许是基于此考虑，宏景世纪选择引入外部职业经理人，谋求经营方式的转型。经历过不算成功的外企高管空降尝试后，宏景世纪最终锁定从业经验相匹配、文化思维相匹配的房宏掌舵。而房宏本身即是个人成功转型的教科书典范，他的加入让宏景世纪形象改观的同时，也给市场带来了遐想的空间。
同时，传统ERP厂商在努力将自己做大做强的时候，宏景世纪管理团队已开始着手对合作伙伴的拓展与培育，这也为宏景世纪下一次飞跃奠定了生态基础。
暗流与风险
商业环境瞬息万变，宏景世纪在过去十年积累的优势尚未来得及有效的释放，即面对新的挑战。无论是新技术的层出不穷，还是人才结构的断层风险都构成宏景世纪未来发展的暗流。
中国的中小企业在人才争夺战中由于品牌的劣势经常处于下风，以至于创始人和高管团队与基层员工差距明显并无法填补，同时，是追求大而全的解决方案还是借鉴国外专业领域厂商聚焦垂直业务精耕细作，更是宏景世纪之类的中小规模企业面对的两难选择。
另外，大规模的老客户应用到一定程度，均面临管理升级和系统升级的诉求，如何为这些客户铺设平滑的升级路径，也是宏景世纪需要深思和认真面对的严峻形势。转型成功，老客户持续反哺，否则会构成大批量流失和替换。
最后，生态系统建设是个长期和艰巨的工作，目前宏景世纪的产业链雏形具备，但如何吸纳更广泛、更专业的上下游伙伴融入，是个需要系统思考和战略性规划的紧迫任务。
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【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
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观点
谷歌为什么应该收购Dropbox
文章来源：新浪科技
导语：美国电子杂志Slate周二刊登题为《谷歌为什么应该收购Dropbox》(Why Google Should Buy Dropbox)的评论文章称，由于美国云存储服务提供商Dropbox已经透露出发展广告业务的意愿，而且正在构建庞大的用户数据，有可能对谷歌构成威胁，因此谷歌应当提前下手，主动将其收购。这不仅有助于降低风险，还能获取更加丰富的用户数据，充实自家的广告业务。
以下为文章主要内容：
我最近不怎么跟Siri说话。这有点奇怪，毕竟，她可能比任何人都更了解我。她知道我去过哪里，知道我在哪里，甚至知道我要去哪里。她知道我有多少本书，也知道我看过几本。她甚至知道我每天都跟谁说过话，说了什么。
从很多方面来看，我都已经将多数的日常生活琐事交给Siri打理。苹果早已预见到这一趋势，他们曾经说过：“Siri很易用、很好用，你可以不断发现它的各种用途。”
请注意，苹果用的是“它”，不是“她”。或许，苹果已经发现电影《她》中那套比人类更人类的操作系统会引发用户的不安。但没有必要担心，我肯定不会跟自己的数字助理坠入爱河：从目前的情况来看，我根本不喜欢她。当我出门在外时，她的确可以帮我发送短信和邮件，她的语音识别功能也的确很强大。即便如此，她其实也没有那么聪明——虽然我为她提供了各种资源和数据，但她也不是万能的，很多我不会做的事情，她也不会。
如果说有人原意寻找越来越多的方式来使用Siri，我肯定是其中之一。我是铁杆果粉，我对拟人化的操作系统丝毫不感觉奇怪。当所有人都对物联网感到振奋时，“我联网”(Internet of Me)反而更能激起我的兴趣：它可以帮助我优化和组织生活的方方面面。我不希望美国国家安全局(NSA)或广告主搜查我的数据，但我很愿意为“某个人”赋予这样的权限，前提是要为我提供有益的帮助。
当我向云端上传越来越多的文档、邮件和照片后，Siri应该找到越来越多的方式来了解我——至少它所代表的系统应该做到这一点。Siri应当帮助我规划会议，帮孩子们做作业，帮我校对文章，帮我选择最好的生日礼物，甚至更新与工作有关的各种任务和对话。如果Siri真能这么聪明，我很愿意交点钱，只要不超过每月100美元，应该都没有问题。
但前提是，她得知道从哪里入手。碰巧，我也是Dropbox的2亿用户之一。我的工作文件大都存储在Dropbox上：演讲稿、电子表格、文章草稿，等等等等。逐渐地，我又开始把生活中的数据也存储在Dropbox上：照片、家庭录像、备份文件、电子书，不一而足。
乍一看，我的做法似乎有违常理：为什么要把那么多东西存储在一款与自己的移动设备没有关系的服务中呢？但这恰恰是Dropbox的秘密武器：它不依附于任何平台。尽管iOS和Android都有很多优点：漂亮、简洁、优雅，但这些操作系统对于普通消费者来说都像是黑盒子一样。
除了通过自带的应用商店安装应用和卸载应用外，多数用户都不会把任何文件存储到平板电脑或智能手机上，也很少将上面的文件下载下来。这无形中限制了这些的内容和功能。随着Dropbox获取的文件越来越多，它的潜力也越来越大。巧合的是，另外一个有趣的现象也逐渐形成：没有存储在智能手机或平板电脑上的文件恰恰是最重要的文件——对有些人来说，这正是他们依然保留笔记本电脑的唯一理由。
目前为止，苹果的iCloud云存储服务对我们生活的渗透犹如蜻蜓点水般肤浅，而Dropbox却早已全面发力。这对iCloud显然不利。Dropbox已经推出了外表华丽的Carousel照片管理应用，借此进军了苹果的地盘，今后还有可能具备更多功能。就在几天前，该公司宣布收购专注于苹果平台的照片和视频存储服务Loom，以及协作文档创业公司Hackpad。这家企业正在凭借敏捷的动作和迅速的反应，通过迂回战术绕开苹果和谷歌的移动云存储服务。
史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)早就意识到Dropbox有朝一日可能会在云端对他的产品构成威胁。据悉，他曾在2009年对刚刚成立2年的Dropbox发出过收购要约。但Dropbox CEO德鲁·休斯顿(Drew Houston)拒绝了。如今，休斯顿的公司估值已经超过100亿美元。苹果仍然买得起Dropbox，而且的确值得一试。
但我更看好谷歌。与苹果不同，谷歌几乎可以在一夜之间将Dropbox整合到自家平台上，并通过与Dropbox相关的服务创收数十亿美元。与苹果不同，谷歌几乎在各个方面都面临Dropbox的威胁。
而Dropbox也的确开始挺进谷歌的领域。今年2月，休斯顿从谷歌挖来了摩托罗拉移动前CEO丹尼斯·伍德赛德(Dennis Woodside)，引发了硅谷的广泛猜测。在谷歌短暂任职期间，伍德赛德负责过美洲的广告销售业务，如此重要的业务可不是泛泛之辈可以掌控的。招募伍德赛德并非Dropbox有意进军移动广告领域的唯一迹象。大约一年前，Dropbox收购了移动优惠券创业公司Endorse。他们还在2012年收购了针对平板电脑优化的广告服务TapEngage。当年的野心几乎没有引发人们的关注，但事后看来，一切似乎早有预谋。
2亿人存储在云端的文件为Dropbox提供了海量信息，但从某种意义上讲，它对谷歌的用途似乎更大。网络搜索在今后几年仍将是一项很有价值的业务，但针对用户个人网络内存储的文件提供的搜索服务，可能更有价值。
尽管拥有巨大潜力，但Dropbox并不是一家搜索公司。虽然它拥有很多世界上最有用的信息，但却无法像谷歌那样充分地组织这些信息。它的收购历史昭示了它的野心，但它毕竟才刚刚开始涉足广告领域。而谷歌在数字广告行业拥有丰富的经验，它的人才、设施、技术、资源足以帮助它以Dropbox为基础构建一个庞大的广告平台。一旦将Dropbox收入囊中，谷歌便可更好地发布预测性的广告，还可以很好地抵御Facebook的竞争。
如果独立发展，Dropbox或许还要花费数年才能具备谷歌那样的技术实力，但它正在积累各种必备的数据。等到时机成熟时，Dropbox可能会打造一个属于它自己的“谷歌”——一个为你提供所有必备服务的“你联网”(Internet of You)——而我们基于云端构建起来的移动生活则会逐渐以它为中心。要达成这一目标并不容易，过程中难免经历坎坷与荆棘，但须知：“会当凌绝顶，一览众山小。”(鼎宏)
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观点
圈到4亿用户，有道发布在线教育平台：其实更像是一场“招商会”
【文章来源：虎嗅网】
2014.04.24下午，网易有道在798召开了一个“在线教育战略发布会”，网易CEO丁磊亲自前往不说，还拉上了新东方、英孚教育和外研社助阵。除了宣布要开放有道词典作为在线教育平台，还推出了一款颇具游戏性的英语学习工具产品“有道口语大师”。
丁磊和网易都在强调做在线教育是一种“情怀”甚至是“公益”，但07年起开始做有道词典、云课堂和公开课，网易在在线教育方面（包括有道、网易云课堂和公开课）已经投入几亿，而根据有道CEO周枫的说法，目前有道词典共有4亿用户，月活跃用户6000万，每天有4亿次查询（其中70%来自移动端）——巨大的付出+积累的人气，想必任何人都不会只把这款产品停留在“情怀”之上。其实有道词典本身已经盈利，而这场发布会除了宣布开放平台、共建在线教育生态外，也流露出不少的“商”味。
有道将依托有道词典、有道翻译等多个语言服务类工具形成的产品矩阵，向用户的价值链上游延伸，搭建有道在线教育开放平台，在互联网上实现教育资源的共享。
此外，网易为合作伙伴提供丰富的内容组件模板，包括但不限于图文课程、电子书、互动答题、背单词、公众账号等，尤其以移动端最为突出。即使是传统的合作伙伴也能快速将自有内容互联网化，变成适合手机或电脑学习体验的形式。
这里面有几个重点：
① 有道在线教育平台的内容将主要主要在有道词典和有道翻译的APP上实现；
② 在合作伙伴可以是个人、团队、机构，他们负责内容接入，有道起的是加工分发的功能；
③ 有道能提供的除了展示平台、推广资源以外，还有方便合作伙伴生成适合移动端在线课程的模板；
④ 有道平台将支持多种商业模式与合作方式：O2O/数字内容销售/应用分发/在线课程等；双方采用分成模式。
当然这也生出一个问题，作为一款本该“很轻”的工具类的产品，有道是否适合，或者说工具类的产品的天性能否让其很好地实现想象中的在线教育功能？比如说用户在阅读或者有需要时查询词典，最好的模式可能是无需跳转，直接在当前页面查询，但现在有道希望做的是直接在有道词典中提供阅读内容或者其他英语学习内容——在试图增加用户粘性的同时，有道词典是否会变成一个很重的应用？而有道的平台模式又是否能够保证用户准确找到自己所需要的内容？
对此，有道方面给出一组数字或许可以算作暂时的答案：
周枫透露，有道词典首页双语阅读文章每日PV达500万，云图书平台电子书每日下载100万。
加载在工具产品上的教学内容有人气，这给了有道做“在线教育平台”的底气。但如果按照每日4亿次查询中，约70%来自移动端来算（约2亿8千万次查询），双语阅读每日PV 500万，其中转化率其实比较有限，只是得益于有道词典的巨大用户基数因此点击数量依旧可观。
更像是一场招商会
周枫在发布会上强调，有道从一年前开始考虑下一个机会在哪里——而过去一年有道通过广告的方式给英语培训机构带去超过50万意向客户，今年年底预计增长3倍，在150万。
所以这场战略发布会实际上更像是一场招商会。有道说着台子搭好了，大家都可以来添砖加瓦。除了承诺的推广资源支持外，4亿的精准用户量任谁都会眼馋，成熟的支付技术可以让合作伙伴从有道平台直接产生收益也省去了不必要的麻烦。虽然有道把合作伙伴定位为机构、个人和团体，但鉴于有道与合作伙伴采用分成模式、面向移动端的产品一页内无法展示过多信息等特性甚至是发布会现场嘉宾来看（新东方、英孚、外研社），线下的英语教学机构还是有道现阶段希望拉拢的重点。但有道或许更应该仔细权衡的是，如果按照他们所说，将（在不大的屏幕上）对每个合作伙伴承诺推广，有道打造的究竟是一个在线教育平台，还是一个教学资源线上线下的传播平台？
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